La transformació de l'administració de la comunitat foral de Navarra: el repte de la modernització

L'Adminiscració de la Comunitat Foral s'estructura en departaments, al capdavant dels quals hi ha un conseller que els dirigeix. El nombre de departaments previst inicialment era de deu, nombre que no ha variat encara que el Govern n'ha modificat la denominació o les competències.

L'estructura departamental és molt simple: Departament - Direcció General - Servei - Secció - Negociat. Expressat en termes jeràrquics tenim: conseller - director general - director de servei - cap de secció - cap de negociat. Des del punt de vista funcional, a aquests òrgans els corresponen les funcions següents:

1. Conseller: la direcció superior del departament; és a dir, la potestat reglamentària i administrativa en matèries de la seva competència.

2. Direcció General: no és un òrgan de caràcter necessari. Consisteix en l'agrupació de serveis. El seu titular és un càrrec eventual, de confiança política, designat lliurement pel Govern i sotmès al règim d'incompatibilitats dels membres del Govern. Li correspon la direcció superior dels serveis que agrupa i, en cas de delegació, pot dictar resolucions administratives.

3. Servei: són unitats orgàniques a les quals correspon l'exercici de blocs de competències de naturalesa homogènia. El Govern designa i cessa lliurement els seus titulars entre els funcionaris de l'Administració foral.

4. Seccions i negociats: són unitats internes de funcionament a les quals correspon, sia un sector de funcions corresponents al servei en què s'integren (secció) o la realització de tasques d'instrucció i de tramitació d'expedients i de treballs d'un sector d'activitat determinar (negociat). En ambdós casos, els càrrecs de cap es proveeixen per concurs de mèrits entre funcionaris de l'Administració foral.

Així doncs, l'eix central de l'estructura departamental, segons la Llei foral de Govern, eren els serveis encarregats de dur a terme les funcions i les actuacions administratives en els diversos sectors o les diverses àrees en què es divideix funcionalment la tasca administrativa. No obstant això, el desenvolupament efectiu de l'estructura departamental i la pròpia realitat fan necessària la introducció de les matisacions següents:

1. L'organització de l'Administració de la Comunitat Foral, després de la constitució del primer Govern de Navarra l'any 1984, va haver de tenir en compte l'estructura organitzativa anterior preexistent, la qual es va adscriure als departaments (Decret foral 36/1984, de 7 de maig), amb la qual cosa s'aconseguia una continuïtat de la nova Administració amb l'anterior Diputació Foral. La implantació de l'Administració de la Comunitat Foral va suposar un important canvi estructural, de funcionament i de perspectives davant les noves competències.

   Page 93

   Aquesta transformació administrativa profunda realment no va ser traumàtica, encara que hi va haver alguns conflictes perquè una part de la nova estructura va ser coberta amb directius nous, al marge de les situacions precedents.

2. Malgrat el seu caràcter facultatiu, tots els departaments varen tenir almenys, des del seu començament, una direcció general. Amb el sistema anterior, les direccions eren servides per funcionaris; actualment, la designació dels directors generals es fa lliurement.

3. L'estructura departamental és la que hem esmentat anteriorment en lloc de l'estructura molt simple prevista a la Llei foral 23/1983 (art. 47.1). Al conseller li correspon la funció directiva i decisòria i, en cas de delegació, correspon al director general. A les direccions de servei, que no tenen l'atribució de dictar resolucions administratives, els correspon l'alta gestió. Aquesta concentració s'emfatitza si tenim en compte que enfront de les decisions departamentals, del conseller o del director general, pot haver-hi un recurs administratiu davant del Govern de Navarra.

4. Des d'un primer moment s'aprecia la necessitat de convetgir en un òrgan o en una unitat departamental les funcions de règim interior i coordinació, d'assisrència tècnica i financeres, per la qual cosa es crea a cada departament una secretaria tècnica. Aquesta unitat, de fet s'assimila als serveis, ateses la forma de designació del seu titular, la seva posició interna-i les seves funcions. Es configura com una unitat horitzontal dins de cada departament, la qual ha de dur a terme les funcions administratives i ha de dirigir i coordinar la instrucció dels procediments administratius.

   L'esquemàtic model legal de l'estructura deparramental ha estat desenvolupat posteriorment en les regulacions orgàniques de cada departament. Actualment, els departaments tenen una o diverses direccions generals, amb un nombre dispar de serveis, una secretaria tècnica i una munió de seccions i de negociats. L'eix central de la gestió administrativa és el direcror de servei.

   Aquestes característiques precedents de l'estructura departamental de l'Administració foral es mantenen en les tres legislatures, si bé en la legislatura actual es pretén encunyar un nou caire organitzatiu que consisteix a simplificar l'estructura administrativa i a tecnificar el segon esglaó polític dels departaments. Els departaments actuals, que es mantenen en deu, són els següents: Presidència; Economia i Finances; Administració Local; Ordenació del Territori i Medi Ambient; Ensenyament i Cultura; Salut; Obres Públiques, Transports i Comunicacions; Agricultura, Ramaderia i Forest; Indústria, Comerç, Turisme i Treball; Benestar Social, Esports i Habitatge.

   Així doncs, hi ha una transformació escassa de l'estructura departamental, de la qual es poden destacar les característiques següents:

1. L'opció per una estructura senzilla, amb un nombre reduït de departaments, la qual cosa en propicia la minoració. En aquest sentit, els departaments de Presidència, d'Administració Local i d'Ordenació del Territori i del Medi Ambient tenen el mateix titular.

2. Les modificacions de l'estructura departamental responen més aviat a criteris polítics o voluntaristes, sense suport real en estudis previs que n'avalin la coherència i utilitat. Aquesta estructuració per rams o per sectors no és mimètica amb l'estatalPage 94 i poc plantejar problemes de coordinació i de direcció en la implantació de les polítiques públiques que es fixin i, atès el seu caràcter instrumental, l'Administració ha d'implementar.

   Ens crida l'atenció la separació en diversos departaments dels rams o blocs funcionals següents: ordenació del territori i medi ambient està separat d'obres públiques i transports; ordenació del territori (que inclou urbanisme) i medi ambient constitueixen un departament que no té competència sobre habitatge, la qual s'assigna a un altre departament. Els sectors de treball, benestar social i salut es gestionen per tres departaments diferents.

3. Finalment, la reduïda i simple estructura departamental sembla que intenti equilibrar o ponderar l'àmbit polític i l'administratiu, reduint al màxim el nivell polític de l'Administració.

Sense necessitat d'entrar en consideracions generals i doctrinals respecte a això, ens limitem a constatar que l'Administració foral té, formalment, un mínim nivell polític en l'organització departamental. Això es manifesta en el conseller i en el director general, els quals es caracteritzen legalment com a càrrecs polítics, la designació dels quals es pot realitzar segons un criteri de confiança política. En canvi, les direccions de servei i les secretaries cècniques es nodreixen necessàriament amb funcionaris de la pròpia administració, designats lliurement pel Govern.

Corresponentment amb aquests dos caràcters, polític i administratiu, s'atribueix la facultat de decisió als consellers i, si escau, per delegació, als directors generals. A les direccions de servei i a les secretaries tècniques només els correspon l'alta gestió administrativa, la tramitació dels procediments i l'execució de les polítiques i de les decisions adoptades en el nivell polític.

Aquesta dicotomia que, com hem vist, transcendeix al plànol de la decisió administrativa, planteja alguns problemes de gestió amb vista a l'eficàcia i a l'eficiència de l'actuació administrativa, atès que no hi ha delegació en tots els departaments, la qual cosa porta al fet que el titular del departament s'hagi d'ocupar de resoldre o de decidir temes de caire menor.⁷

La conclusió anterior s'ha de perfilar ateses dues circumstàncies que mostren una modulació de criteris entre les dues primeres legislatures i la tercera. En primer lloc, la Llei foral autoritza l'existència de gabinets, tant del president com dels consellers. Aquesta possibilitat es va utilitzar en la primera legislatura quan es van designar caps de gabinet, situats en un nivell o plànol anàleg a les direccions generals, d'extracció partidista o política, que impulsaven i vetllaven per l'aplicació de programes i de directrius polítiques en l'acció administrativa, i que cobrien la zona que hi ha entre l'acció de govern i l'actuació administrativa. A la segona legislatura es van mantenir els gabinets, sempre en un nombre molt reduït, però se'ls va donar un nou encuny encaminats a la realització de tasques de màrqueting o d'imatge, per la qual cosa s'hi varen integrar, en gran part, persones que provenien de l'àrea dels mitjans de comuni-Page 95cació. La Presidència del Govern no té una estructura administrativa pròpia de suport o d'execució de les seves decisions. Aquesta tasca, encara que es podria dur a terme pels serveis del Departament de Presidència (segons el que preveu el Reglament de règim interior del Govern), realment va ser duta a terme pel gabinet del president, que estava integrat per directius polítics encarregats de les diverses àrees d'agenda presidencial, contacte permanenc amb el partit i disseny de polítiques o programes per impulsar des de la Presidència.

En la tercera legislatura hi ha un canvi, ja que desapareixen els gabinets dels consellers amb la intenció d'evitar interferències en l'acció administrativa, el desenvolupament de la qual correspon, legalment i orgànicament, a l'estructura departamental. Només es manté, d'una manera molt reduïda, el gabinet del president.

El segon aspecte que s'ha de considerar fa referència als criteris emprats per a la designació d'alts càrrecs.⁸ Sense tenir en compte els consellers, en les dues primeres legislatures sembla que es té més en compte el criteri polític en la designació dels directors generals, tot í que també hi concorre un criteri tècnic. En la tercera legislatura sembla que aquella preferència se substitueix per un criteri tecnocràtic. S'opta per situar en el segon esglaó departamental funcionaris mitjançant, a vegades, un reforçament o una elevació de l'estructura administrativa.

Tal com s'ha afirmat amb caràcter general, també a l'Administració foral s'aprecia una reproducció del model estatal d'estructura administrativa. Reproducció dels criteris de l'ordenament estatal i de la pròpia definició de l'Administració de l'Estat com a persona jurídica única i de l'estructuració per branques o sectors de l'Administració foral, i també l'atribució d'una posició superior al Consell de Govern.⁹

Aquest mimetisme amb l'organització estatal i l'homogeneïtat amb l'estructura administrativa formal de les comunitats autònomes s'ha de relativitzar ja que, darrere de les analogies formals i estructurals, hi pot haver un funcionament operatiu i pràctic divers pel que fa als condicionants o característiques pròpies com poden ser la dimensió territorial i la pròpia tradició. En aquest sencit, com a característiques que singularitzen l'Administració foral, podem destacar les següents:

1. L'Administració foral té una estructura departamental concentrada, sense que reprodueixi ni un sistema binari (actuació mitjançant delegacions) ni una Administració indirecta (gestió mitjançant les entitats locals).¹⁰ La dimensió i la tradició han comportat que el poder de decisió es concentri en el nivell polític, en els òrgans superiors de l'Administració (president, Govern i consellers). D'altra banda, no hi ha òrgans consultius independents o externs.

   Page 96

2. La configuració peculiar de la Comunitat Foral permet que l'Administració foral, malgrat la seva concentració decisional i la seva localització quasi exclusiva a la capital, sigui propera als ciutadans, els quals tenen una gran accessibilitat, no només als òrgans administratius sinó també al nivell polític.

3. En la tercera legislatura sembla que es vulgui propiciar una certa innovació: tendència envers una configuració tecnocràtica de l'Administració pública, amb una limitació del nivell polític als membres del Govern i una funcionarització de la resta de l'estructura administrativa, amb la supressió coetània dels gabinets polítics. Això no obstanc, la revalorització de la burocràcia pot plantejar algunes dificultats: burocratització de l'acció administrativa, atesa l'escassa autonomia que tenen a la pràctica els alts directius, excepte els consellers; expansió funcionarial que irradia criteris de legalisme, normativitzacíó i burocratització de l'actuació administrativa, tractant de reduir al màxim la discrecionalitat o la capacitat política; perill de desconnexió entre l'acció del Govern i l'Administració i el partit que dóna suport al Govern i, finalment, l'absència de fixació d'un marc general (pla de modernització) on situar aquesta directriu tecnocràtica, de la qual no provenen necessàriament la simplificació, la transparència, l'eficàcia i l'eficiència administratives.

La Comunitat Foral de Navarra, uniprovincíal, comença la seva nova etapa amb els funcionaris que provenen de la Diputació Foral, anomenats funcionaris propis de l'Administració foral. La funció pública foral no tenia una normativa general i racional perquè la regulació precedent estava constituïda per nombrosos acords de la Diputació Foral, en bona part de caire parcial o puntual.

Aquesta dispersió i fragmentació es va acabar amb la Llei foral 13/1983, de 30 de març, de l'Estatut del personal al servei de les administracions públiques de Navarra. Aquesta llei foral constitueix una fita normativa transcendental i és el producte d'un estudi previ en matèria de recursos humans que es va realitzar amb la intenció de racionalitzar i d'ordenar la situació precedent més que per afrontar la nova etapa que s'iniciava amb la LORAFNA.

L'Estatut de personal de 1983 s'estructura sobre tres elements bàsics que havien d'integrar l'Estatut esmentat: la pròpia Llei foral 13/1983, que estableix el règim jurídic bàsic del personal; els reglaments de desenvolupament de la llei esmentada, que implanten el model i la regulació legal; i una Llei foral de cossos i escales que estructura la funció pública foral. No obstant això, el desenvolupament reglamentari no ha estat complet; hi ha hagut diversos conflictes i avatars i, tot i que ha transcorregut més d'una dècada, encara no s'ha elaborat ni s'ha aprovat la Llei foral de cossos i escales.

D'altra banda, a causa de les transferències de serveis estatals, sobretot els traspassos en matèria d'ensenyament (3.630 empleats) i de l'INSALUD i de l'INSERSO (3-137 persones), en una dècada s'ha produït una transformació important de la fun-Page 97ció pública foral. Quantitativament, s'ha triplicat el nombre de persones al servei de l'Administració foral, que ha passat de 4.805 persones l'any 1984 a prop de 15.000 l'any 1993. Qualitativament, són escassos els traspassos de personal del nivell A en els serveis administratius; en canvi, les ofertes públiques d'ocupació convoquen un nombre elevat de places del nivell A i les transferències inclouen un nou tipus de personal, el personal estatutari de la Seguretat Social.

L'Estatut de personal de 1983 conté una regulació completa i pròpia de la funció pública foral, amb novetats notables en relació amb la legislació estatal de personal coetània i de la posterior Llei de mesures 30/1984, de 2 d'agost. Els trets principals són els següents:

1. Característiques de l'Estatut de personal de 1983:

   1) General: inclou, llevat d'algunes petites excepcions, tot el personal al servei de l'Administració foral i dels seus organismes autònoms.

   2) Unitari: una regulació única i uniforme per a totes les administracions públiques de Navarra, inclosos els organismes autònoms que en depenen.

   3) Separat: cada Administració pública té la seva pròpia funció pública, no intercomunicable, encara que està formalment homologada amb la resta d'administracions públiques. Aquesta última característica s'ha trencat, en part, perquè hi ha una comunicació horitzontal entre l'Administració foral i els organismes autònoms que en depenen (i, fins i tot, amb el Parlament de Navarra).

2. Com a contrapunt de les deficiències del sistema anterior, la Llei foral 13/1983 dissenya un règim general i unitari, però a més tancat, i tracta de fixar una regulació exhaustiva i poc flexible de la funció pública foral. Aquesta pretensió de fer un sistema complet no s'ha aconseguit plenament ja que encara l'any 1994 no s'han aprovat ni el Reglament de drets passius ni la Llei foral de cossos i escales, els quals s'havien d'aprovar o s'havia de trametre el projecte corresponent al Parlament abans del dia 1 de gener de 1985.

3. La funció pública foral s'estratifica en cinc nivells, atesos els diversos graus acadèmics: A, B, C, D i E. El nivell (equiparable als grups de classificació) és l'element vertebrador del sistema funcionarial perquè no existeix el grau personal. El nivell és un factor indispensable de la selecció, de la carrera administrativa i, sobretot, del règim retributiu.

   La Llei foral configura, a més, un sistema mixt; l'ingrés o la selecció es realitza, a la pràctica, segons els cossos i les escales; en canvi, la provisió es refereix a llocs de treball. El lloc de treball que, segons l'Estatut, és l'única referència o l'eix sobre el que gira tot el sistema, es mediatitza o relativitza per l'estructuració real en cossos i en escales, d'una manera explícita en la selecció de personal, i que s'estén també al règim recributiu.

4. El sistema retributiu dissenyat per la Llei foral i desenvolupat pel Reglament provisional de retribucions està integrat pels conceptes següents:

   Page 98

   - Les retribucions bàsiques, integrades pel sou inicial del nivell corresponent, el grau i l'antiguitat (quinquennis).

   - Les retribucions complementàries del Hoc de treball, que són els complements de lloc de treball, de càrrec directiu, de dedicació exclusiva, d'incompatibilitat, de prolongació de jornada i de risc especial; per als funcionaris adscrits al Servei d'Inspecció Tributària hi ha el complement de productivitat i també hi ha un complement específic per als funcionaris dels nivells C, D i E.

   - Altres retribucions: hi ha indemnitzacions per despeses realitzades per raó de servei, d'ajut familiar, compensacions per hores extraordinàries, per torns, per horari nocturn o festiu, per guàrdies i per participar en tribunals i impartir cursos, i també la compensació per retribucions anteriors superiors a les previstes a l'Estatut.

   Per entendre adequadament aquest règim retributiu cal fer esment de les dades següents:

   1. El sou inicial és una quantitat igual per als funcionaris de cada nivell i es determina de conformitat a uns índexs dé proporcionalitat que van de I'l (nivell E) al 2 (nivell A), per la qual cosa la quantia es determina multiplicant l'índex corresponent pel sou inicial que cada any s'assenyala per al nivell E. Per a l'exercici de 1994, el sou inicial del nivell E puja a 1.508.290 pessetes i per al nivell A és de 3.016.580 pessetes.

   2. El sistema retributiu és complet i tancat, i es basa en el nivell o grup de classificació i en el cos o escala al qual pertany el funcionari. No hi pot haver altres retribucions que les que corresponen ais conceptes retributius fixats legalment i en les quantitats que resultin d'aplicar els percentatges determinats reglamentàriament. A més, els complements s'apliquen per blocs o cossos funcionarials i no per raó del lloc de treball. Per això constatem la manca d'un concepte retributiu específic del lloc ocupat realment i la manca d'un concepte retributiu de productivitat, el qual només es preveu per a un nombre reduït de funcionaris (inspectors d'Hisenda). A més, les retribucions complementàries del lloc de treball, a pesar de la seva denominació, no es corresponen amb el lloc concret de treball. Aquests complements, com que són un percentatge del sou inicial del nivell corresponent, retribueixen realment el nivell o el grup de classificació o, a la pràctica, el cos o l'escala a la qual pertanyi el funcionari.

   3. La rigidesa del règim retributiu ha propiciat les fugides del sistema i s'ha tractat de crear conceptes retributius més flexibles o específics per a col·lectius determinats (per exemple, complement de productivitat no general, sinó limitat a certes categories o funcions).

5. En relació amb la carrera administrativa, l'Estatut de personal preveia tres instruments: 1. La promoció de nivell mitjançant la reserva de places en el torn restringit per al personal de nivells inferiors; 2. L'ascens de grau, concepte retributiu que consisteix en un percentatge del sou inicial del nivell corresponent, ascens que tenia una doble via: una d'automàtica, basada en l'antiguitat en el grau immediatament inferior, i l'altra, el concurs de mèrits en què s'incloïa un procés de qualificació de cada funcionari; 3. L'ascens de categoria dins del nivell respectiu.

   L'aplicació pràctica d'aquestes tres previsions de carrera administrativa ha estat dispar: la promoció de nivell s'ha fet efectiva en la selecció de funcionaris i es xifra,Page 99 segons una modificació legal, en el 50 % de les vacants objecte de cada convocatòria. L'ascens de grau, en què inicialment es preveia la valoració o qualificació de cada funcionari, ha acabat per convertir-se en un sistema d'ascens per antiguitat, perquè la via inicial d'ascens per concurs de mèrits realment no es va arribar a practicar i avui s'ha transformat legalment en un sistema d'ascens per antiguitat. En darrer terme, l'ascens de categoria s'aplica a supòsits molt escassos perquè, tal com anem insistint, tota l'estructura gira entorn a cossos funcionarials sense que dins de cada nivell o grup de classificació hi hagi una gradació o escala de llocs de treball.

   D'altra banda, la previsió legal originària de cobertura dels càrrecs de cap de secció i de negociat per concurs de mèrits va quedar frustrada aviat perquè la Llei foral 9/1985, de 25 de maig, encara que va mantenir formalment aquest sistema de provisió, va permetre la cobertura interina dels càrrecs esmentats per designació discrecional. Actualment, la majoria de prefectures estan cobertes interinament per funcionaris designats discrecionalment, és a dir, sense convocatòria de concurs de mèrits i recentment s'ha iniciat el procés de provisió reglamentària per concurs de mèrits de les prefectures esmentades.

   Per tot això que hem exposat, l'Estatut de personal incorpora algunes novetats en relació amb el context general de regulació de la funció pública estatal i autonòmica. Cal remarcar, entre altres, les següents:

   1. L'Estatut de personal de 1993 ha portat a terme una racionalització innegable de la funció pública foral. L'ordenació es porta a terme segons unes regles i unes normes diferents de les del sistema estatal, per la qual cosa la regulació foral és notablement diferent de la regulació bàsica estatal, però respecta els drets i els deures essencials reconeguts als funcionaris públics.

   2. En l'aspecte retribuciu, cal destacar que el sistema és "distint de l'estatal; les retribucions bàsiques tenen un gran pres, gira entorn al nivell o al grup de classificació i, a la pràctica, atén el cos funcionarial al qual pertany més que al lloc de treball. Per això, aquest sistema retributiu és excessivament rígid i poc flexible, i no es tenen en compte els factors de motivació i de productivitat. D'altra banda, cal remarcar -amb poques excepcions- la generalització dels conceptes retributius d'exclusivitat o d'incompatibilitat per als nivells A i B de manera que, als funcionaris que pertanyen a aquests nivells, a la pràctica, se'ls impedeix l'exercici d'activitats professionals en el sector privat.

   3. Realment, a la funció pública foral no hi ha una carrera administrativa per la manca d'una determinació legal dels cossos i de les escales, perquè l'estructura funcionarial, a la pràctica, és tancada i amb l'absència de graus intermedis (no existeixen ni els nivells del complement específic ni del grau personal que hi ha a la legislació estatal).¹¹

      Aquesta manca de carrera administrativa s'agreuja en els nivells més alts on, d'altra banda, sorgeixen noves estructures administratives. En els nivells més baixos es redueixen les expectatives de promoció que hi havia en el sistema anterior, atesa la importància que s'atorga a la titulació acadèmica per al desenvolupament dels llocs dePage 100 treball i la regressió retributiva que es produeix, ja que la retribució es percep segons el nivell o el grup de classificació que es tingui i no per raó del lloc de treball concret que s'ocupa.

   4. Una de le novetats que incorpora l'Estatut de personal de 1983 és la previsió d'òrgans de representació dels funcionaris micjançant els quals aquests participin en la determinació de les condicions de prestació dels seus serveis o del seu treball. Aquesta regulació legal va ser desenvolupada reglamentàriament ben aviat, mitjançant el Decret foral de 21 de novembre de 1984. El Govern de l'Estat va presentar-hi un conflicte positiu de comperència, que es va resoldre en la STC núm. 140/1990, de 20 de setembre, en un sentit substancialment favorable a la regulació foral.

      A la pràctica, des de l'any 1988 l'Administració foral ha negociar i ha subscrit amb la representació del personal (funcionaris, contractats laborals i policia foral) acords generals i sectorials en relació amb les condicions retributives i de treball. Actualment, hi ha en vigència un conjunt d'acords de caràcter biennal (1992 i 1993) que afecten el personal de l'Administració general o «la resta del personal», el personal docent, el personal adscrit al Servei Navarrès de la Salut, el personal de l'Institut Navarrès de Benestar Social, i també hi ha un conveni col·lectiu amb el personal laboral.

   5. En darrer lloc, l'Estatut de personal, sense alterar la seva regulació essencial, ha estat modificat puntualment nombroses vegades, especialment mitjançant les lleis forals anuals de pressupostos generals de Navarra i també amb motiu de l'assumpció de les transferències d'ensenyament i de l'INSALUD. Per això va caldre elaborar un text refós, que es va aprovar per Decrer foral legislatiu 251/1983, de 30 d'agost.

L'Estatut de personal de 1993 distingia clarament entre dues categories de personal diferents: d'una banda, els funcionaris públics o de carrera i, de l'altra, el personal laboral. En relació amb aquestes dues classes de personal, l'Estatur de personal de 1983 no establia una distinció nítida entre quins llocs de treball eren reservats als funcionaris i quins eren de naturalesa laboral. És més, s'inclinava decididament vers els funcionaris públics i feia una regulació escarida del personal contractat en règim laboral (només tres articles: 93, 94 i 95).

No obstant això, aquesta tendència va canviar en un àmbit determinat, de conformitat amb la Llei foral 8/1986, d'l de juliol (actualment derogada), que determinava que els llocs de treball del Servei Regional de Salut, tant els de nova creació com les vacants que es produïssin, serien ocupats des d'aleshores per personal contractat en règim laboral, excepte aquells llocs de treball que, per la naturalesa de les seves funcions, estiguessin reservats a personal funcionari. Es produeix, doncs, una la-boralització del personal dels serveis hospiralaris de l'Administració foral, integrat en l'organisme autònom Servei Regional de Salut (actualment, Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea), ta qual cosa va comportar un increment del nombre de personal laboral, el qual, al seu torn, va augmentar amb la transferència de serveis estatals.

Page 101

Això no obstant, la dissociació legal i jurídica entre personal laboral i personal funcionari no ha de portar a la conclusió errònia que es contraposen l'un a l'altre i que tenen dos règims jurídics absolutament diferents. Al contrari, pràcticament hi ha hagut una equiparació entre els règims jurídics del personal laboral amb el personal funcionari.

Mitjançant la negociació col·lectiva, els diversos convenis col·lectius supraempre-sarials del personal laboral de l'Administració foral i dels seus organismes autònoms han traslladat l'Estatut del personal funcionari a l'àmbit laboral, fins al punt que, amb les excepcions pròpies del règim laboral, algunes de les quals són més beneficioses per a aquest col·lectiu, el contingut del conveni és una reproducció de l'Estatut de personal de 1983- No obstant això, l'equiparació no és total ja que l'homogeneïtat substantiva de condicions d'ocupació no suprimeix la disparitat de naturalesa d'ambdós col·lectius i, a més, es mantenen algunes diferències.

Cal remarcar una altra dada: es preveu la intercomunícabilitat entre el personal laboral i el personal funcionari, de manera que es garanteix la participació en condicions d'igualtat del personal al servei de les administracions públiques de Navarra, amb independència del seu règim jurídic fundonarial o laboral, en la provisió de llocs de treball i en els corns de promoció de llocs de treball corresponents a funcionaris. En tot cas, es manté la naturalesa del vincle, ja sigui laboral o estatutari, que es posseís amb anterioritat.

El tercer pas en aquest procés zigzaguejant (laboralització -assimilació jurídica i retributiva- integració) és la integració del personal laboral com a personal funcionari. És a dir, la reconversió de la naturalesa jurídica laboral de la seva relació en naturalesa estatutària o funcionarial. Aquesta transformació és voluntària per al funcionari actual. En un primer momenc, la Llei foral 5/1990, de 17 de juny, va atorgar al personal laboral docent fix no universitari l'opció per a la integració en l'Estatut de personal amb la intenció d'adquirir la condició de personal funcionari docent. Després, la Llei foral de pressupostos generals de Navarra de 1992 va atorgar la mateixa opció d'adquirir la condició de personal funcionari al personal laboral fix i estatutari al servei de l'Administració de la Comunitat Foral i dels seus organismes autònoms, excepte al personal fix discontinu i a temps parcial. Tampoc no va poder adquirir la condició funcionarial el personal sanitari adscrit al Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea ni el personal docent no universitari adscrit al Departament d'Educació i Cultura. Aquest procés envers la funcionarització del personal al servei de l'Administració foral i dels seus organismes autònoms va fer que la Llei foral 11/1992, de 20 d'octubre, derogués la Llei 8/1986 i determinés que, des d'aleshores, el personal que ingressés al Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea tindria la condició de funcionari. Finalment, la Llei foral 15/1993, de 30 de desembre, va preveure que el personal laboral fix i estatutari del Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea pogués optar, per una sola vegada, per l'adquisició de la condició de personal funcionari.

Amb això tornem al punt de partida que inspirava l'Estatut de personal de 1983: la unificació de tot el personal de l'Administració foral i dels seus organismes autònoms com a personal funcionari. El personal laboral i estatutari queda en situació a extingir. Hi ha una funcionarització plena del personal al servei de l'Administració foral i dels organismes autònoms que en depenen que pot diferir de les tendències que se segueixen en altres àmbits.

Page 102

La generalitat i la uniformitat de l'Estatut de personal de 1983, que eren comprensibles en aqueil momenc perquè només hi havia personal propi o personal que provenia de la Diputació Foral, es va trencar pel canvi quantitatiu i qualitatiu de la funció pública foral. Això va provocar una alteració legal d'aquell Estatut i va donar lloc, en convergència amb la negociació col·lectiva, a tres regulacions. Aquestes regulacions, encara que estaven coordinades i acoblades, estableixen realment tres estatuts jurídics:

1. L'estatut general regulat en el títol II de l'Estatut de personal, que s'aplica a l'Administració general o «a la resta del personal», és a dir, a aquells que no tenen un estatut particular, especialment els adscrits als departaments. Aquest estatut és el que s'esmenta més amunt i s'aplica supletòriament o per remissió per cobrir les mancances dels règims específics.

2. L'estatut específic del personal docent no universitari, aprovat després de les transferències corresponents per la Llei foral 5/1990, que afegeix un nou títol V a l'Estatut de personal de 1983- Les seves dues característiques són les següents:

   1. La selecció, la provisió de llocs de treball, la promoció professional i la promoció interna. La reordenació dels cossos i escales en la funció pública docent no universitària es regulen per la Llei foral, de conformitat amb la legislació bàsica de l'Estat. Actualment, s'apliquen les disposicions estatals que es refereixen a aquestes matèries.

   2. El sistema retributiu dels funcionaris docents és diferent de la resta de funcionaris de l'Administració «de la resta del personal» perquè, tot i que manté les mateixes retribucions personals bàsiques, estableix unes retribucions complementàries singulars: el complement específic docent i el complement de càrrec directiu docent, sense que els sigui d'aplicació les retribucions complementàries de la testa del personal.

3. L'estatut del personal adscrit al Servei Navarrès de Salut-Osasunbídea, aprovat per la Llei foral 11/1992, de 20 d'octubre, estableix un règim específic per a aquest personal. Amb la intenció de reduir la divergència de règims jurídics que hi ha a l'organisme autònom (personal funcionari, personal laboral i personal estatutari), s'estableix una regulació homogènia que, no obstant això, s'ajusta al règim recributiu i a la selecció de personal i de llocs de treball. El sistema retributiu és únic per a tot el personal del Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea, però és diferent i separat del sistema retributiu general de l'Estatut de personal (text refós de 1993). També, en l'àmbit del Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea hi ha una unificació de la selecció de personal i de provisió de llocs de treball. Aquesta regulació es caracteritza per ser pròpia, distinta i separada de la regulació estatal. També preveu la possible comunica-bilitat amb l'Administració de la Comunitat Fotal í, sobretot, la funcionarització de tot el seu personal. Amb aquesta finalitat, atorga una opció al personal laboral i estatutari per a l'adquisició de la condició de funcionari (art. 4 de la Llei foral 15/1993, de 30 de desembre).

   Així doncs, el personal amb estatut especial es configura com un col·lectiu específic i singular, que té una regulació pròpia i, per això, té una mesa de negociació específica, a més de ia mesa general de tot el personal.

   Page 103

És evident l'esforç racionalitzador de la funció pública foral desenvolupat mitjançant un procés evolutiu que finalitza amb la funcionarització de tot el personal. Aquesta unificació de la relació jurídica o de naturalesa no significa la uniformitat dels règims jurídics perquè hi ha tres estatuts diversos, cadascun dels quals s'aplica a un col·lectiu ampli i específic de personal (Administració «de la resta», personal docent no universitari i personal adscrit al Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea). Aquesta tríade d'estatuts comporta una descentralització de la gestió de personal, la qual es porta a terme per tres àrees diferents.

La cultura de la modernització administrativa també s'aprecia en l'Administració foral i fa que cada cop més hi hagi una preocupació per l'organització i la gestió dels recursos humans. No obstant això, els avenços que es fan en aquesta direcció són tímids, ja que hi ha dificultats que provenen de la rigidesa del sistema jurídic fiincio-narial i del temor que les reformes comportin un cost econòmic incompatible amb el criteri polític actual de contenció de la despesa pública. Com a conclusió, podem destacar els aspectes següents:

1. L'Estatut de personal de 1983 no preveia la planificació o programació de les necessitats de recursos humans. El Reglament d'ingrés de 1985, de conformitat amb la Llei estatal 30/1984, va incorporar l'instrument de l'oferta pública d'ocupació i va ordenar a les administracions públiques de Navarra que aprovessin l'oferta anual d'ocupació. L'oferta pública d'ocupació ha suposat una certa racionalització de la selecció del personal però, a la pràctica, només atén les necessitats immediates formulades pels departaments i pels organismes autònoms. Per això, cal avançar envers la programació de les necessitats reals de personal i de la seva selecció dins d'una planificació estratègica.

2. Els instruments de motivació de personal són escassos o nuls atesa la rigidesa, especialment retributiva, de l'estatut funcionarial. Per exemple, només s'ha incorporat la productivitat, d'una manera particular, a un col·lectiu determinat, sense es-tendre's a la resta del personal. No existeixen, o bé s'han suprimit, les avaluacions del rendiment o la qualificació dels funcionaris, potser perquè es va creure que eren complexes o inútils.

3. Les raons de contenció de la despesa pública han induït a preveure la readaptació d'efectius mitjançant normes particulars o excepcions a la regulació ordinària de la promoció interna (art. 15.6 del text refós de 1993). La Llei foral 11/1992, que recull els acords a què es va arribar amb la representació del personal, preveu que en el Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea es realitzin, amb anterioritat a la provisió de llocs de treball, dos sistemes d'acoblament intern que permetin una redistribució del personal amb la intenció de possibilitar l'accés a determinats llocs de treball mitjançant concursos de mèrits restringits al personal adscrit en aquells àmbits. No obstant això, no s'han incorporat els plans d'ocupació que preveu la Llei estatal 22/1993, de 29 de desembre.

4. El fet que hi hagi hagut nombroses modificacions parcials de la regulació foral de personal evidencia la conveniència de portar a terme una revisió. Aquesta reforma l'ha exigida el Parlament de Navarra quan va ordenar l'elaboració d'un nou Estatut dePage 104 personal (disposició addicional 18a de la Llei de pressupostos de Navarra per a 1994). En aquesta revisió cal considerar els criteris següents: la planificació estratègica dels recursos humans; la configuració real d'una unitar planificadora, impulsora i coordinadora, amb la descentralització de la gesrió al màxim; una regulació dinàmica i real, guiada per la necessària modernització de l'Administració; la selecció del personal i la provisió de llocs de treball motivades per la necessitat d'una prestació de serveis adequada als ciutadans i, per això, cal una formació adequada del personal en el moment imminentment posterior ai seu ingrés, amb una formació específica per a cada lloc de treball concret; hi ha d'haver criteris de motivació del personal i, en aquest sentit, cal configurar una veritable carrera administrativa.

En conclusió, s'ha d'implantar una direcció í una gestió esrracègiques dels recursos humans, tenint en compte les necessitats de personal a mitjà i a llarg termini, que potenciï la funció directiva (s'ha de donar poder i responsabilitat) amb una política flexible on prevalgui el rendiment, un esforç de la formació orientada cap a una nova cultura administrativa.

La millora de l'organització administrativa i la seva adequació a les exigències de la societat navarresa ha estat una preocupació constant, ja que s'intenta gestionar i durPage 105 a terme, d'una manera eficaç i eficient, els serveis que sol·liciten els ciutadans. L'any 1986 ja es va dur a terme un estudi anomenat «Determinació de necessitats administratives amb telació al personal, tant en mida com en la formació de la plantilla per al Departament d'Obres Públiques, Transports i Comunicacions». Es pretenia estudiar en profunditat l'organització d'un departament i fixar una estructura funcional adequada, un manual de procediment i un estudi de productivitat. Aquest projecte, pel fet de ser incipient, plantejava diverses mancances per la qual cosa no es va dur a terme.

Amb la intenció d'oferir una visió del conjunt de l'Administració de la Comunitat Foral, es va fer l'estudi anomenat «Estudi final de l'estructura organitzativa dels departaments de l'Administració de la Comunitat Foral», que es va acabar l'any 1987.

Ambdós informes tracten les qüestions organitzatives amb un sentit pràctic i proper a la realitat, si bé la seva aplicació ha estat escassa.

Tal com hem indicat, en un mateix òrgan convergeixen les funcions d'organització i de planificació de la informació. Aquest segon aspecte, que se centra en la introducció gradual i permanent de les noves tecnologies d'informació, ha estat desenvolupat en dos nivells o plans: mitjançant accions concretes i també mitjançant un projecte general a llarg termini.

El paper instrumental i fonamental de les noves tecnologies per millorar constantment l'actuació administrativa implica que la seva incorporació està orientada d'una manera general i mitjançant accions concretes envers la consecució dels objectius següents: simplificar la tramitació administrativa amb la reducció de la paperassa i l'agilitació de la gestió. També, mitjançant l'obtenció i el tractament de la informació; la millora de la relació directa amb els ciutadans, la qual cosa afavoriria l'accessibilitat i milloraria la informació; i la millora dels serveis públics, amb l'escurçada del temps, la ponderació dels resultats i l'avaluació de la qualitat dels serveis.

Per aconseguir aquests objectius de millora del funcionament de l'Administració i de servei al ciutadà, s'han dut a terme diversos estudis i accions. Per exemple, s'han engegat plans d'ofimàtica, amb la introducció d'ordinadors a totes les unitats i, sobretot, amb la implantació de serveis als usuaris finals.

Entre les accions concretes dutes a terme, cal destacar les següents:

- Estudi de la viabilitat de la impremta de Navarra en les funcions d'elaboració i distribució del Butlletí Oficial de Navarra,

- Estudi de la problemàtica associada a l'emmagatzemament i a la venda de publicacions editades pel Govern de Navarra.

- Estudi organitzatiu del Servei Regional de Benestar Social: estructura orgànica, manual de funcions, racionalització de procediments, sistema integrat d'informació, inventari de productes, etc.

- Estudi organitzatiu de la Secció de Ramaderia: estructura orgànica, manual de funcions, racionalització de procediments, sistema integrat d'informació, inventari de productes, etc.

Page 106

- Disseny funcional del Sistema de Control Industrial (SICOI) en la Secció d'Indústria.

- Racionalització i agilitació del procediment d'inscripció i registre de maquinària agrícola.

- Anàlisi de la situació dels arxius a l'Administració de la Comunitat Foral.

- Introducció de tècniques de tractament mecanitzat en la documentació de l'Administració de la Comunitat Foral mitjançant la imatge.

- Pla d'acció a curt termini i a mitjà termini sobre els recursos immobiliaris per a usos administratius.

Des del punt de vista operatiu i productiu, cal ressaltar les realitzacions següents mitjançant noves tecnologies d'informació:

1. L'elaboració informàtica del Butlletí Oficiat de Navarra a partir de la informació facilitada magnèticament des dels diversos departaments i controlada i supervisada pel Departament de Presidència. Això permet la confecció i l'edició immediata del Butlletí i, a més, l'emmagatzemament de la informació en la base documental STAIRS a la qual poden accedir els usuaris i poden consultar el text íntegre de tota la informació publicada en el Butlletí. A més, la mateixa tecnologia permet l'edició informatitzada de diverses publicacions del Govern de Navarra.

2. El Registre central de personal on es recull, en suport informàtic, la informació relativa a l'expedient personal de tot el personal fix. Aquest Registre es gestiona d'una manera autònoma, pels òrgans corresponents, per al personal del Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea i per al personal docent no universitari.

6. El Registre fiscal de la riquesa territorial: l'any 1982 es va iniciar la implantació d'un nou sistema cadastral, del qual el Registre és la peça fonamental. Aquest Registre s'ha dissenyat i s'ha realitzat com a base d'un sistema d'informació del territori que serveixi per a diversos usos i a diversos usuaris. Es caracteritza, bàsicament, per una informació permanent, literal i gràfica, de tots els béns immobles de Navarra i permet l'obtenció, a l'acte, de la informació associada al territori per diversos usuaris, sobretot les cèdules parcel·laries, amb informació literal i gràfica. Per això està coordinat amb altres aplicacions relacionades amb el territori, de caràcter fiscal, administratiu i civil. Cal ressaltar especialment la coordinació d'aquest Registre amb el Registre de la Propietat, que es regula per Decret foral 54/1991, de 7 de febrer.

4. El sistema general econòmic financer (SGEF): és una aplicació informatitzada de la comptabilitat general i pressupostària que permet una informació instantània, correcta i fidel de l'execució pressupostària i agilita l'exercici de la funció interventora de la despesa que, a mesura que es va comprometent i es va realitzant, s'incorpora a la informació.

Entre les accions destinades a millorar la informació i la comunicació amb els ciutadans, cal remarcar: l'Oficina Central d'Informació al Públic que hi ha a Pamplona; la creació d'una oficina delegada del Registre General a Tudela i, particularment, el Centre de Coordinació Operativa que coordina tots els organismes públics i privats pel que es refereix als serveis d'urgències i a la protecció civil, mitjançant la centralització de les trucades de sol·licitud d'auxili dels ciutadans o d'altres organismes públics o privats (SOS Navarra).

Page 107

D'altra banda, l'autonomia tributària de Navarra ha exigit un esforç considerable d'informatització de la gestió dels tributs exaccionats per la Hisenda de Navarra, on la majoria de les declaracions de l'IRPF es confeccionen en les oficines de l'Administració mitjançant una cita prèvia i mitjançant un paquet informàtic, la qual cosa ha permès que s'incorporessin a la campanya altres entitats (caixes i bancs). Així mateix, en l'àmbit de la saluc, es van duent a terme accions de millora de la relació amb els usuaris i de la qualitat administrativa i assistencial dels serveis.

Des d'una perspectiva més general, el punt de partida el constitueix el treball «Estudi de necessitats d'informació per a usuaris Finals. Departament d'Economia i Finances» a partir del qual s'inicia el projecte a llarg termini de realització d'un Sistema integrat de gestió d'expedients (SIGE), és a dir, un mecanisme de seguiment de documents i expedients, en suport mecanitzat. El SIGE pretén, en relació amb la idea de modernitzar l'Administració pública, gestionar eficaçment i eficientment els expedients, proporcionar a l'Administració la informació adequada en relació amb la tramitació i amb les dades dels expedients, facilitar al ciutadà la informació que li calgui en relació amb els requisits, amb l'estat de tramitació i amb les dades dels expedients i, finalment, conèixer l'activitat realitzada dins dels diversos departaments per detectar les mancances organitzatives i també per fixar circuits integrats de tramitació que simplifiquin i agilitin la tramitació administrativa.

Actualment, el SIGE s'ha implantat a les següents unitats: Institut Navarrès de Benestar Social; Departament d'Ensenyament; Servei Navarrès de Salut; Departament d'Agricultura, Ramaderia i Forest; Institut Navarrès d'Esport i Joventut; Direcció General d'Organització i Sistemes d'Informació i Registre General del Govern de Navarra. Es tracta d'un projecte integral i a llarg termini que, progressivament, pretén dur-se a terme en tota l'Administració de la Comunitat Foral i en els organismes autònoms que en depenen.

A partir dels avenços exposats, la pròpia Administració foral és conscient de les mancances que hi ha per intentar assolir l'objectiu bàsic de modernització de l'Administració. Cal obrir una nova fase en què la idea bàsica sigui la satisfacció dels ciutadans, als quals serveix l'Administració, amb la millora de la qualitat de la gestió administrativa, de manera que, amb la rendibilització dels escassos recursos públics, s'actuï d'una manera eficaç i amb eficiència. Cal que l'Administració sigui un agent actiu del progrés social i de la modernització i eficàcia de la societat.

Aquesta nova fase ha de partir de suplir i de superar els defectes o mancances actuals: la manca d'una perspectiva estratègica o tàctica, anant més enllà de la resolució de simples problemes operatius o puntuals que no s'insereixen en un inexistent pla global; l'harmonització del vessant legalista, amb els criteris d'eficàcia i d'eficiència, que també han de presidir l'actuació administrativa; i l'absència d'un veritable disseny de programes, de l'avaluació del resultat de les accions que s'han emprès i dels serveis propis (absència d'una Inspecció de Serveis). S'han d'incorporar noves tècniques per millorar la programació i la gestió administratives, com: la direcció per objectius, amb la superació de la burocratització i la incorporació de l'eficàcia o resultats; els caps de projecte, per a la tramitació d'afers complexos; l'avaluació cost-benefici; la creació d'una oficina única per a la tramitació eficaç i eficient de determinats assumptes, laPage 108 resolució dels quals depengui de la intervenció de diversos òrgans; i el test de factibili-tat de les normes que permetria simplificar i racionalitzar la producció normativa, garantint la seguretat jurídica dels ciuradans i, a la vegada, l'efectivitat de les normes.

Aquesta nova fase exigeix l'assumpció del repte de la modernització i s'ha de considerar -sense deixar de tenir en compte la singularitat de l'Administració- la transformació radical que hi ha hagur en les empreses privades, la necessitat que les noves tecnologies de la informació es tradueixin realment en un estalvi de recursos públics i, finalment, en un canvi de l'Administració que ara s'ha de configurar d'una manera adequada a l'actual escenari de l'era de la informació (un cop superada l'era industrial).

Les innovacions que pretén incorporar la Llei de règim jurídic de les administracions públiques i del procediment administratiu comú, no només de directrius sinó també de maneres de funcionament i d'instruments a utilitzar, ja és una exigència que s'ha de satisfer dins dels paràmetres d'una nova fase mitjançant un pla general de modernització de l'Administració de la Comunitat Foral.

La creació d'organismes autònoms només s'ha utilitzat com a instrument de descentralització funcional per a la gestió descentralitzada de determinades tasques públiques, atesa la seva especificitat i amb la intenció d'oferir una estructura de funcionament més àgil i eficaç. Actualment els organismes autònoms que depenen de l'Administració foral són els següents:

1. El Servei Navarrès de Salut-Osasunbidea, el qual, paral·lelament amb l'INSA-LUD, gestiona els serveis sanitaris i hospitalaris de la Comunitat Foral. És una organització molt potent, amb un pressupost de 52.000 milions i amb més de 6.000 empleats al seu servei.

   Page 109

2. L'Institut Navarrès de Benestar Social, al qual correspon la gestió del serveis socials dependents de l'Administració foral. És una entitat molt més reduïda que l'anterior. Encara que se li reconegui autonomia per gestionar-se, a la pràctica actua de manera estretament coordinada i dependent del departament al qual està adscrit.

3. L'Institut Navarrès d'Esport i Joventut, al qual correspon la gestió descentralitzada de les funcions i dels serveis d'esport i joventut. És, com l'anterior, un organisme de mida reduïda, que actua de manera estretament coordinada i dependent del departament al qual està adscrit.

4. L'Estació de Viticultura i Enologia de Navarra, a la qual s'atribueix l'estudi, l'experimentació i la divulgació de les tècniques més adequades per al cultiu de la vinya i per a l'elaboració dels vins, la consulta i l'assessorament a l'Administració, als consells reguladors i als viticultors, i l'execució, el seguiment i l'avaluació de programes d'ordenació i de foment del cultiu de la vinya i de la producció vitivinícola.

5. L'Institut Navarrès de Salut Laboral, al qual correspon el desenvolupament de les actuacions d'assessorament tècnic en el camp de la prevenció de riscos laborals i de protecció de la salut en relació amb les condicions de treball.

6. L'Institut Navarrès d'Administració Pública, al qual farem referència més endavant.

   Com a característiques comunes a aquests organismes autònoms cal destacar les següents: la submissió al control i a la tutela del departament al qual estan adscrits, tutela intensa en quasi tots ells. La seva justificació rau en la gestió descentralitzada de certes funcions i serveis, amb una autonomia -en molts casos- més formal que real. Per això, amb alguna excepció, es pot afirmar que constitueixen un fenomen més aviat de desconcentració. En qualsevol cas, aquests organismes no han constiruït cap fenomen de fugida del dret administratiu, ja que estan subjectes a la mateixa regulació vigent per a l'Administració foral en matèries clau com són les organitzatives, les de personal i les de contractació.

La composició del sector públic empresarial dependent de la Comunitat Foral es pot desglossar de la manera següent:

1. Societats de gestió de serveis públics:

   - Societats lligades a la divulgació de tècniques i a la prestació de serveis en matèria d'agricultura, ramaderia i forest: els instituts tècnics de gestió agrícola, del porcí i del boví; Viveros y Repoblaciones; Selección Ganadera Navarra (SELGANA); Riegos de Navarra; i Navarra de Servicios, SA (NASERSA), societat instrumental de servei de les empreses anteriors. En totes aquestes empreses, la participació de la Comunitat Foral és del 100 % o d'una xifra aproximada.

   - Gesción de Deudas, SA (GEDESA): s'encarrega de la realització de notificacions, investigació i informació, i gestió del cobrament de deutes a l'Administració foral (100 %).

   Page 110

   - Navarra de Infraestructuras Locales, SA (NILSA): s'encarrega de la gestió d'obres i de l'explotació de serveis d'àmbit municipal i supramunicipal en matèria d'abastament i de sanejament d'aigua i de residus sòlids urbans (100 %).

   - Viviendas de Navarra, SA (V1NSA): s'encarrega de l'adquisició i la gestió del sòl, la constitució de reserves de sòl i la gestió i promoció d'habitatges, especialment el desenvolupament dels programes de promoció pública d'habitatges aprovats pel Govern de Navarra (100 %).

   - Obras Públicas de Navarra, SA: s'encarrega de l'impuls, l'elaboració, la redacció i la gestió de projectes d'infraestructures viàries i hidràuliques.

   - Trabajos Catastrales, SA (TRACASA): l'objecte d'aquesta empresa és la realització de treballs cadastrals. Inicialment es va limitar a Navarra però actualment té una expansió molt important i porta a terme moltes activitats fora de Navarra. Al mateix temps, TRACASA participa majoritàriament en Tasacio-nes y Consukoria, SA (TACOSA) per a la taxació i valoració de béns, especialment dels béns admesos com a garantia en el mercat hipotecari. També participa en la Societat de Gestió Cadastral i Tributària, SA (CATRISA).

   - Planetario de Pamplona, SA: s'encarrega de la gestió i de l'administració del planetari (100 %).

2. Societats financero-patrimonials:

   - Sociedad de Desarrollo de Navarra (SODENA): societat per a la promoció i el desenvolupament econòmic regional (80 %).

   - Navarra de Financiación y Control, SA (NAFINCO): participa en altres societats i també en la seva transmissió posterior. Cal incloure-hi: COMPEL (100 % de NAFINCO) i Soles Systems, SA (100 % de COMPEL).

   - Centro Europeo de Empresas e Innovación de Navarra, SA (CEINSA): la finalitat d'aquesta empresa és la de facilitar a les petites i mitjanes empreses una gamma completa de serveis i ajuts necessaris per a la posada en marxa i l'èxit de noves activitats.

   - Centros Tecnológicos de Navarra (CETENASA): s'encarrega dels programes de suport per a la innovació i la millora de la competivitat de les empreses de Navarra.

3. Societats de producció de béns i de serveis:

   - Autopistas de Navarra, SA (AUDENASA), participada al 50 % amb l'Estat. Amb la intenció de mantenir o de fer avançar l'empresa, també és majoritària la participació a Magnesitas Navarras, SA, a Potasas de Subiza, SA i a Grafïcas Estella, SA.

   El sector públic empresarial, constituït per les empreses participades majoritàriament pel Govern de Navarra, ocupa un total d'uns 600 treballadors (sense comptabilitzar els que treballen a les empreses del grup c) i actua en coordinació plena amb l'Administració foral.

   Davant d'això, podem afirmar que el sector públic empresarial de la Comunitat Foral de Navarra no és extens i, la majoria de les vegades, es tracta d'iniciatives justificades plenament ja que incorporen factors innovadors o de proximitat i de millora dels serveis.

   Page 111