La salud y la seguridad en el trabajo desde una perspectiva de género.
| Autor | Natividad Mendoza Navas |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho del Trabajo UCLM |
| Páginas | 195-227 |
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Si bien la negociación colectiva se perfila como el instrumento más adecuado para introducir la perspectiva de género en la salud y la seguridad en el trabajo, esta materia es, sin duda alguna, una de las cuestiones a las que, en este contexto, la negociación colectiva ha prestado menor atención. Y ello, por un lado, pese a que la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) llama a la negociación colectiva en diferentes ocasiones para que sean las partes, empresarios y personas trabajadoras, las que interpreten su articulado. Así, cabe recordar el apartado tercero de la Exposición de motivos que indica que la LPRL "(...) se configura (...) como soporte básico a partir de la cual la negociación colectiva podrá desarrollar su función específica". También el artículo 1 LPRL que determina que "la normativa sobre prevención de riesgos laborales está constituida por la presente Ley, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o convencionales, contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas (...)". O, entre otros, el artículo 2 LPRL según el cual "las disposiciones laborales contenidas en esta Ley y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos"1.
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Y, por otro, pese a que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI) declare que "pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido", y aunque existe, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral2, lo que incluye, naturalmente, la salud y la seguridad en el trabajo con visión de género.
Hasta hace poco tiempo, la salud laboral ha ocupado un papel secundario en la negociación colectiva. Desde un prisma meramente formal, la negociación colectiva emplea, en ocasiones, un lenguaje propio de la normativa que expresamente deroga la LPRL y tampoco siempre es acertada la ubicación de las cláusulas sobre salud laboral en los convenios colectivos, ya que no es extraño que éstas figuren en apartados que no guardan relación con esta materia o, al contrario, que en los títulos dedicados a prevención de riesgos laborales se traten otros temas distintos, y que los artículos convencionales que se ocupan de estos asuntos se sitúen en las disposiciones adicionales o finales del convenio colectivo que corresponda3. Y en lo que concierne a los contenidos de la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales, en general, los convenios colectivos o copian literalmente la legislación vigente o se remiten a ella, de manera que son contados los convenios colectivos que se detienen en la regulación de este aspecto. Estos, además, se centran, casi en exclusiva, en el estudio de algunos de los elementos que conforman el derecho de los trabajadores y las trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, en el sentido del artículo 14 LPRL, como son equipos de trabajo y protección individual, formación, vigilancia de la salud o participación en seguridad y salud4.
Tales conclusiones sirven, igualmente, a la hora de considerar la salud laboral desde una perspectiva de género tanto en el panorama nacional como en el ámbito específico de Castilla-La Mancha. Formalmente, porque se reproducen los defectos apuntados sobre terminología y ubicación de las disposiciones destinadas a salud laboral desde esta óptica5. Y en lo que afecta al
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contenido porque, si la negociación colectiva estatal se ocupa, fundamental-mente, de equipos de trabajo y protección individual, formación, vigilancia de la salud o participación, ahora dominan los convenios colectivos que examinan la salud laboral desde este punto de vista con acciones que plantean la adaptación del puesto de trabajo, o el cambio del mismo o la suspensión del vínculo contractual, si las condiciones laborales son incompatibles con el estado de salud de la trabajadora embarazada o en período de lactancia, repitiendo el artículo 26 LPRL, circunstancia que pone de relieve que "en materia preventiva la transversalidad se ha cumplido sólo parcialmente"6.
Sobre estas bases veremos cómo aborda la negociación colectiva de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha7la prevención de riesgos laborales con enfoque de género. En primer término se analizará la protección de las trabajadoras embarazadas y en período de lactancia, a continuación se expondrán otras medidas convencionales con visión de género, directa o indirectamente, en evaluación de riesgos, prendas de trabajo, reconocimientos médicos o en participación de los trabajadores y las trabajadoras en materia de seguridad y salud, y también advertiremos si se ha incorporado la perspectiva de género en las normas que versan sobre las condiciones de los lugares de trabajo. Quedan al margen de este estudio, pues se mostrarán en otros apartados de esta obra, las referencias a la salud laboral, desde este prisma, en los planes de igualdad8y las cláusulas sobre acoso.
El artículo 26 LPRL ordena que en la evaluación de riesgos deberá tenerse en cuenta la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o en período de lactancia a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud, en la del feto o en la del hijo o hija, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico9. Y si de los resultados de la evaluación se
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deduce un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de estas trabajadoras, la empresa deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, incluyendo la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, del feto o del hijo o hija, y así lo certifiquen los servicios médicos que correspondan10, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente11compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes del personal, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
Finalmente, si este cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia12. En caso de riesgo
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durante el embarazo la suspensión se extenderá durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado, y en riesgo durante la lactancia la suspensión concluye cuando el hijo o hija lactante cumple nueve meses.
Pues bien, si la salud laboral con perspectiva de género se identifica, en general, con la protección de las circunstancias que rodean a la maternidad, la mayoría de los convenios colectivos revisados contiene alguna disposición dedicada a la salud de las trabajadoras durante el embarazo o durante el período de lactancia13. Tales disposiciones trascriben, en gran medida, el artículo 26 LPRL, pero también vemos algunos convenios colectivos con alguna mejora al respecto y hay otros que no observan lo mandado en este precepto o que pueden dar lugar a una interpretación contraria a esta norma.
Como se ha dicho con anterioridad, prevalecen los convenios colectivos que reproducen el artículo 26 LPRL. Sin embargo, esta regulación no es homo-génea y por ello conviene hacer algunas precisiones acerca de las siguientes cuestiones: ubicación de esta medida en el convenio colectivo, situaciones protegidas y alcance del derecho.
Así, debemos subrayar que esta medida no siempre ocupa el mismo espacio en el convenio colectivo porque a veces se incluye en el apartado destinado a salud laboral14y en otras ocasiones se ubica en otros títulos del convenio. Esto sucede en el CC Socotherm España donde la protección de la maternidad se encuentra en el apartado de licencias, permisos y excedencias15, en el CC del Campo de Albacete que trata esta materia en tiempo de trabajo y asignación de funcio-
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nes16, en el CC Organismo Autónomo Provincial de Gestión Tributaria de Albacete que analiza la misma en provisión de vacantes y movilidad del personal17, en el CC Limpieza Lumen que tiene estos derechos en mejoras de carácter social18, o en el CC de Comercio de Albacete que los contempla en disposiciones varias19.
Por otro lado, aunque se ha explicado que los convenios colectivos se limitan a reproducir el artículo 26 LPRL, interesa resaltar que no todos los convenios colectivos aluden a las diferentes situaciones citadas en tal...
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