'Mobbing: aspectos sociológicos y jurídicos del problema'
| Autor | Jesús Morant Vidal. |
| Cargo | Juez sustituto y Profesor asociado del IVASP. Doctorando en Derecho. |
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INTRODUCCIÓN
En este mundo económico-laboral en el que se impone el 'todo vale' con tal de obtener el mayor beneficio económico o un mayor prestigio social, la desregularización de las relaciones laborales está situando a estas cada vez más cerca de las relaciones civiles, con lo que se da pie a que alguna de las partes de la relación laboral pueda actuar impunemente frente a la otra, imponiendo condiciones laborales nefastas o provocando situaciones en las que se hace la vida imposible al otro, para desprestigiarlo frente a los demás y conseguir así lo que por propia iniciativa no se consigue: forzar al trabajador a que sea él mismo el que pida la resolución del contrato de trabajo o a que pacte con la empresa su salida de la misma. En definitiva, nos encontramos ante una lenta y silenciosa alternativa al despido.
A diferencia de algunos ordenamientos, como el sueco, que han previsto y reprimido legislativamente las conductas de persecución psicológica o acoso moral en el trabajo, entre las que se encuentran las que pretenden atentar contra la reputación de la víctima, contra el ejercicio de su trabajo, o manipulando su comunicación e información con los demás compañeros o sus superiores, en España no existe una legislación específica sobre el particular. Hasta ahora, en nuestro país, las iniciativas legislativas en esta materia han adoptado únicamente la forma de proposición de ley, pero en el Congreso de los Diputados se han rechazado, ya que se ha preferido esperar a una futura normativa europea sobre la materia, pese a tratarse de un tema que requiere una urgente regulación, visto el preocupante incremento del gasto en incapacidad temporal vivido en España durante los dos últimos años.
Las asociaciones de afectados creadas en los últimos tiempos, pretenden que tales situaciones sean tipificadas como delito, como ya ocurre en Francia, donde se prevén multas de hasta 60.000 euros y penas de hasta tres años de prisión. En España la situación, como ya se ha apuntado, es muy distinta. Con excepción del C.P. que tipifica el delito de acoso sexual en el art. 184, comprendido dentro del Título VIII, Libro II, de los delitos contra la libertad e indemnidad sexual, no se contempla en el ordenamiento jurídico español ni en el Derecho comunitario una regulación específica de estas conductas en el ámbito laboral y únicamente existe una Recomendación de la Comisión de 27 de diciembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, y un denominado Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual y una declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991 relativa a la aplicación de la Recomendación citada, que en su art. 1 señala que 'se recomienda a los Estados miembros a que adopten las medidas necesarias para fomentar la conciencia de que la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros resulta inaceptable si:
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dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma;
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la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/o;
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dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3, 4 y 5 de la Directiva 76/207 de 9 de febrero'.
El vacío legal existente sobre esta materia, tanto en la normativa legal como en la convencional, ha tratado de ser remediado en los últimos tiempos por los Tribunales de Justicia por vía analógica o extensiva. En este sentido, podemos destacar algunas Sentencias como las Sentencias del T.S.J. de Navarra de 30 de abril y 15 de junio de 2001; la Sentencia del T.S. de 23 de julio de 2001; la Sentencia del T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de septiembre de 2001; o la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Pamplona de 24 de septiembre de 2001.
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CONCEPTO
Como ya hemos visto, no existe en España una normativa específica sobre el mobbing, por lo que no podemos ofrecer un concepto legal o normativo del mismo, a diferencia de lo que sucede con la legislación sueca que lo define como 'recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo'. En un proyecto de ley italiano se define como 'los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y con clara determinación'.
El concepto de mobbing fue popularizado por el profesor H. Leymann en la década de los 80, que retomó las observaciones realizadas anteriormente por el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.
Define el profesor Heinz Leymann el mobbing diciendo que es 'la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo'.
Por su parte, la psiquiatra francesa Marie-France Irigoyen entiende como acoso moral en el trabajo, 'cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo'.
En nuestro país, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso moral como 'el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder'. También es interesante la definición que ofrece la profesora Morán Astorga, al conceptuar el mobbing como 'el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el fin de que abandone la organización'.
En suma, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso moral en el trabajo, presente en las sociedades altamente industrializadas al que se ha acuñado un término específico en cada país. Así, en Gran Bretaña se ha calificado como mobbing (acoso grupal), en Estados Unidos como bullying (intimidación), y en Suecia, el profesor Leymann lo califica de psicoterror. En España, como hemos visto, se emplea el término acoso moral. Con todo, hay que advertir que existen subespecies dentro del fenómeno que estamos analizando. así, podrá ejercerse por el jefe sobre uno o más subordinados (en cuyo caso hablamos de bossing); por unos subordinados sobre el jefe o sobre otros jerárquicamente inferiores (mobbing vertical); o por unos empleados sobre otros a su mismo nivel (mobbing horizontal).
Resumiendo lo anterior, podemos definir el fenómeno del mobbing como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio. El objeto del mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidente o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella.
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DATOS ESTADÍSTICOS. INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN ESPAÑA.
El profesor de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel y Zabala, ha dirigido una investigación denominada barómetro Cisneros sobre violencia en el entorno de trabajo. Se trata de la primera investigación monográfica sobre el mobbing con una muestra amplia realizada en España con unas 1000 encuestas. El cuestionario Cisneros II (Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) realiza, por primera vez, una topografía y ordenación de las conductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el mobbing. También se presentan, por primera vez, resultados referentes a los daños sobre la salud física y psicológica estadísticamente más significativos entre las víctimas de mobbing.
Los resultados más destacables del Informe Cisneros II sobre violencia en el entorno laboral son los siguientes:
· 1 de cada 3 trabajadores en activo manifiesta haber sido víctima de maltratos psicológicos a lo largo de su experiencia laboral.
· Los...
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