Aspectos generales de la contrata

Autor:Juan Pedrosa González
Páginas:11-117
RESUMEN

I. Introducción general - II. Introducción histórica al estudio del trabajo en contratas - III. Concepto de contrata - III.1. Repaso por las definiciones doctrinales - III.2. Contrata y Outsourcing - III.3. Es una forma de descentralización productiva - III.4. Es un sustituto de la asociación o de la sociedad mercantil - III.5. La opción organizativa por la contrata está fomentada por el Estado - ... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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I Introducción general

La contrata es el elemento caracterizador del tipo de relaciones laborales de que vamos a tratar. Mediante la organización del trabajo de la empresa en contratas se crea una realidad que contiene unos elementos que no encajan con la organización y la regulación del trabajo asalariado que se considera común o normal, o mejor dicho, que era común y normal al tiempo en que surgió la legislación protectora del trabajo asalariado, el Derecho del Trabajo.

La empresa industrial autosuficiente, organizada en un solo centro de trabajo y con relaciones jerárquicas entre sus empleados, típica de finales del siglo XIX, sigue siendo actualmente el modelo básico de referencia de toda la normativa laboral vigente, por lo que cuando el legislador decide adecuar esta legislación a toda organización productiva que no sea la inicialmente contemplada, procede a la incrustación en la misma de normas especiales relativas a la materia concreta que se quiere regular, pero mantiene intacta la estructura básica del diseño legislativo.

La existencia de empresas que cedan una parte de su producción a otras empresas, con las cuales mantienen relaciones mercantiles en las que se establecen la forma y condiciones en que se gestionará esa parte de producción remitida a otra empresa, es algo relativamente nuevo, no previsto al tiempo de la conformación de las bases del Derecho del Trabajo y, por ello, necesitado de normas especiales que regulen esta nueva realidad, ya que la experiencia demuestra que la simple aplicación de la normativa general a estas nuevas situaciones no es suficiente para regular la diversidad de intereses

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que están en conflicto en esta nueva forma de organización empresarial. Además, en principio se considera que este tipo de organización de la producción puede generar problemas para los trabajadores. Así surge la legislación protectora del trabajo en contratas, que, en principio, pretende establecer en beneficio de los trabajadores que prestan sus servicios en empresas contratistas de obras o servicios para otras empresas, un plus de garantías en comparación con los trabajadores que prestan sus servicios en empresas «clásicas», ya que la situación en que se encuentran aquéllos, merece una protección adicional a juicio del legislador1.

Esta legislación protectora pretende contener reglas que regulen el trabajo en contratas, a fin de asegurar una serie de derechos de los trabajadores que sin ellas correrían peligro de no estar garantizados, normas generadas con la visión protectora del trabajador individual propia de los años 50 del pasado siglo, cuando surgen las primeras normas específicamente reguladoras del trabajo en contratas. Por ello, esta legislación especial, protectora de los trabajadores que prestan servicios en empresas contratistas de obras o servicios para otras empresas no pretende una regulación de todos los aspectos del trabajo prestado en contratas (por supuesto, tampoco de ningún aspecto colectivo), sino que se centra en muy deter-minados aspectos del trabajo prestado por el trabajador individual, principalmente referidos a asegurar el cobro de su salario salvando la posible insolvencia de la empresa contratista2, y tiende a prote-

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ger a estos trabajadores mediante técnicas puntuales, con mayor o menor acierto, que en definitiva pretenden involucrar a la empresa comitente a fin de que se convierta en vigilante del cumplimiento de las obligaciones salariales y de cotizaciones a la Seguridad Social por parte de la empresa contratista3. Para ello, la norma crea obligaciones nuevas a las empresas tanto principal como contratista, otorgando la titularidad de la contrapartida de la obligación, es decir el derecho, al trabajador individual.

Sin embargo, esta legislación laboral protectora del trabajo en contratas no se fija ni en el resto de problemas distintos de la posible insolvencia del empresario del trabajador que presta servicios en contratas (lo cual parece ser el principal problema que se producía en este tipo de organización del trabajo), ni en la contrata misma, el lazo obligatorio que surge entre las empresas y que crea la situación especial merecedora de especial protección para el trabajador. De esta manera, aunque nuestro Derecho del Trabajo se ha quedado anquilosado en el sistema fordista, de manera que todas sus instituciones tienen como modelo a la empresa fordista clásica, la realidad que viene a regular ya no es solamente ésa. Se produce,

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pues, una divergencia entre el modelo de producción en que se basa el Derecho y una parte cada vez más extensa de la realidad, lo que está trastocando el equilibrio de intereses que el Derecho del Trabajo clásico había conseguido. Si tenemos en cuenta que lo que está cambiando es la empresa, su organización, apariencia y funcionamiento, y que estos cambios están siendo operados por quienes dirigen las empresas, no será extraño constatar que este desequilibrio de intereses que el nuevo tipo de empresa está produciendo se está venciendo hacia un lado concreto, y no por casualidad.

En efecto, la pérdida de derechos por amplias capas de trabajadores, la precariedad, incluso la falta de efectividad de los convenios colectivos, son producto, en gran parte, de este nuevo sistema de producción basado en la descentralización productiva. Este resultado se ha obtenido sin necesidad de cambiar nada del Derecho escrito, o mejor dicho, precisamente por no cambiar nada del Derecho escrito. Las reglas que en un sistema de empresa fordista-taylorista proporcionaban una serie de derechos y garantías a los trabajadores y a sus asociaciones, dejan de hacerlo, siendo las mismas reglas, en un sistema de empresas descentralizadas4.

Ciertamente, la contrata no es un objeto que, prima facie, deba ser regulado por la normativa laboral, ya que la contrata, en principio, no contiene (no debería) estipulaciones relativas a las relaciones laborales, sino que se dedica a determinar o crear obligaciones civiles o mercantiles entre las empresas, y por ello, su regulación se encuadra mejor en la normativa civil o mercantil, como ya ha puesto de manifiesto la doctrina5. No obstante, la contrata crea una situación espe-

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cial de organización y funcionamiento de las empresas afectadas que irradia efectos a las relaciones laborales de los trabajadores implicados en este tipo de organización, aunque no sean parte en el contrato celebrado entre empresas. La existencia de la contrata, y la ejecución de la misma, va a afectar a todos y cada uno de los derechos, individuales y colectivos, de los trabajadores de la empresa contratista6, derechos que pertenecen al ámbito de regulación del Derecho del Trabajo, y que no se limitan a los problemas de solvencia empresarial para el pago de salarios y cotizaciones sociales7. Esa influencia que produce la situación del trabajo prestado a través de contrata en la totalidad de derechos del trabajador afectado sí es algo cuya regulación pertenece obviamente al Derecho del Trabajo, y que, si la idea del legislador al crear estas normas es proteger a los trabajadores que prestan servicios en empresas contratistas, debería ser regulada por la normativa laboral. La normativa laboral española no ha establecido en el pasado ninguna norma de este tipo, pese a que al ratificar el Convenio OIT nº. 94, de 29-6-1949, por instrumento de 29-4-19718, el Estado español se obligó a mantener una legislación que exigiera a determinadas contratas, las celebradas por la Administración o empresas públicas, contener una serie de cláusulas protectoras de las condiciones de trabajo de los trabajadores de la contratista, aunque la aprobación de la reciente Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público, algo ha avanzado en la materia. Volveremos sobre este Convenio OIT más adelante. No obstante, a nivel supranacional ya hay algunos intentos de regulación en la materia,

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entre las que destacan a nivel comunitario, la Directiva 2006/123/CE, de 12 de diciembre, relativa a los servicios en el mercado interior, y a nivel internacional, aparte del Convenio OIT citado, la Recomendación OIT nº. 84, de 29-6-1949 sobre cláusulas de trabajo en los contratos celebrados por las autoridades públicas, y los trabajos de la OIT reflejados en el Informe V aportado a la 91ª Conferencia Internacional del Trabajo (2003), denominado "El ámbito de la relación de trabajo"9, y a nivel comunitario, la "Comunicación interpretativa de la Comisión sobre la legislación comunitaria de contratos públicos y las posibilidades de integrar aspectos sociales en dichos contratos"10.

Por otra parte, los intentos de algunas Administraciones públicas de imponer una serie de cláusulas sociales en los contratos administrativos, que podrían influir algo en la protección al menos de los trabajadores que presten servicios en las contratas públicas, están encontrando dificultades para ser admitidas como legales.

La falta de regulación por parte de la normativa laboral respecto de los aspectos civiles o mercantiles de la contrata junto con la falta de regulación de los aspectos laborales por parte de la normativa civil o mercantil se torna, pues, en un elemento de flexibilización de las relaciones jurídicas que producen las contratas. Esta falta de regulación es, además, un arcaísmo, si tenemos en cuenta, por un lado, que en situaciones que guardan cierta semejanza, el Derecho del Trabajo ha entrado a regular las relaciones entre empresas...

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