Alternativas a la resolución judicial de los conflictos existentes en el ámbito de las organizaciones
| Autor | Jordi Palou Loverdos |
| Cargo | Abogado, mediador y consultor en resoluciones de Conflictos. Profesor del Master en Mediación y Resolución de Conflictos |
ALTERNATIVAS A LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DE LOS CONFLICTOS EXISTENTES EN EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES
JORDI PALOU LOVERDOS
Abogado, mediador y consultor en resoluciones de Conflictos. Profesor del Master en Mediación y Resolución de Conflictos (URL) Fundador y co-director de Aequitas; Centro de Mediación y Resolución
Alternativa de Conflictos.
I. CONSIDERACIONES PREVIAS
En el presente estudio partimos de la base de que el conflicto nos acompaña durante toda la vida. Es un fenómeno implícito al mismo acto de vivir. Esto es válido tanto en nuestras relaciones personales, como en las relaciones laborales, en las relaciones intergrupales, en las relaciones comerciales o mercantiles…el conflicto está presente en todos los ámbitos de la vida humana, sin importar la raza, las creencias, la clase social, edad, época, nacionalidad o ideología…y es un referente vital de la involución o la evolución, según los casos1. El conflicto, en su concepción neutra, puede ser considerado como una vía maestra, una vía que se abre para transformar las relaciones y las situaciones inmateriales y materiales en juego: las personas pueden escoger si esta vía de transformación la gestionan de forma creativa o de forma destructiva2. A menudo el conflicto no es más que una señal de alerta en las relaciones sociales que nos invita a centrar la atención, a detener la dinámica iniciada, a emplear energía en su experiencia: a pesar de que parece que el centro de atención es el objeto de la disputa… lo cierto es que el núcleo del conflicto, como se desprende del análisis de datos llevado a término en el presente estudio, está directamente relacionado con los sujetos que lo viven y con la relación que les une, sea ésta personal, laboral, de tipo asociativo o comercial.
No podemos olvidar que la organización sea el espacio laboral de la empresa o organización no lucrativa, el espacio funcionarial de una administración pública o el espacio voluntario de una asociación o fundación, es un espacio al mismo tiempo de potenciación y de control social, de forma parecida a la escuela o la universidad como inicio formativo de las personas…Las personas vamos conformando nuestro existir en función de los aprendizajes que vamos realizando y el ínteractuaciones que desarrollamos. Las relaciones organizacionales nos aportan materia prima para ser elaborada, y esta materia prima se mueve constantemente en un flujo inacabable que puede llenar o vaciar, enriquecer o desprender.
Las relaciones sociales en general, y las relaciones organizacionales en particular, participan de los condicionantes presentes en las otras áreas de la actividad humana. Todas las personas hemos sido decisivamente influenciadas por los modelos educativos aprendidos en nuestra familia de origen: a pesar de que no somos copias idénticas de nuestros progenitores (aunque gran parte de los conflictos iniciales de la vida tienen posible relación con dicho marco) la comunicación entre los diversos miembros de la familia, la forma la negociación en y con la familia y con el entorno, la delimitación más o menos pronunciada de los subsistemas en un mismo marco, las percepciones de los territorios espacial e inmaterial, la experiencia respecto de la tensión, el éxito, la frustración, los ataques directos e indirectos, la ansiedad, el estrés y en definitiva, la vivencia respecto al conflicto y su canalización… influyen decisivamente en los actos futuros de comunicación y negociación del mundo adulto y, en particular, de las relaciones que se producen en los correspondientes subsistemas y sistemas sociales.
Es importantísimo tener en cuenta los principios comunicativos en toda aproximación al conflicto interpersonal e intergrupal. Gran parte de los conflictos existentes en el interior de las organizaciones se producen a causa de la comunicación realizada o la falta de comunicación. Teniendo en cuenta que toda conducta tiene valor de mensaje, que este mensaje se desarrolla en dimensiones digitales y analógicas, y que tan importante es el contenido de la comunicación como el aspecto racional de la misma, aspectos destacados por Paul Watzlawick, la comunicación es y debe ser uno de los grandes centros de atención de las personas que se relacionen dentro de una organización social.
Es especialmente importante poner de manifiesto el enfoque interaccional o sistémico a todo estudio o análisis donde existan relaciones basadas en la simetría y basadas en la complementariedad, dimensión horizontal y dimensión vertical, respectivamente. Hoy en día es generalmente constatado que la acción, reacción, no acción o cambio en un miembro de un subsistema afecta al sistema, globalmente, así como el conflicto en un sistema o subsistema organizacional inciden en la vida y desarrollo de la organización3. La interdependencia existente dentro de un sistema, y la trascendencia que los conflictos interpersonales, intergrupales, culturales y estructurales tienen en toda la organización, justifican por sí misma una especial atención a la gestión, transformación y resolución de los conflictos que surgen en una empresa, administración, asociación o de otros tipos de organizaciones.
De acuerdo con el enfoque sistémico apuntado, un último aspecto a tener especialmente en cuenta es la situación de cambio permanente en el que está inmerso el planeta, los países, las administraciones, las empresas, las organizaciones, los grupos, los espacios laborales, las personas…eso no es nuevo en la historia de la humanidad. Lo que posiblemente es nuevo es la vertiginosidad con la que se produce este cambio. Las personas, las situaciones y las cosas pasan más rápido que nunca por delante de nosotros …y existen dificultades aparentes y reales tanto de recepción y asimilación del cambio como de la perdida o desprendimiento respecto de personas o bienes materiales.
El conflicto en las relaciones organizacionales puede ser resultado de diferentes puntos de vista, objetivos o intereses sobre elementos materiales, elementos inmateriales (principios, creencias, imagen, ejercicio o reparto del poder, etc.) o las propias relaciones humanas. La comprensión del conflicto en todas sus dimensiones, la conciencia sobre la comunicación, el abordaje sistémico de las relaciones humanas y de las situaciones de cambio, son aspectos fundamentales a tener en cuenta antes de hacer cualquier planteamiento riguroso para su transformación y resolución positivas.
II. ALTERNATIVAS PRACTICABLES A LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DE LOS CONFLICTOS: NUEVOS ENFOQUES PARA LA GESTIÓN DE LOS CONFLICTOS EMERGENTES 4
Seguramente nos encontramos ante una cuestión de cultura organizacional: podemos encontrar enfoques diferentes de filosofía y visión de lo que ha de ser la organización y las relaciones sistémicas que se desarrollan. Podríamos hacernos una pregunta parecida en relación tanto a la sociedad como a la organización:
¿qué y cómo invierte la organización sus recursos en gestión y resolución de conflictos?; ¿concentra su atención y energía en métodos de control, potenciación de la lucha y la competencia, exclusividad en la información, policía, retribución y sanción de las infracciones, a través del orden, la autoridad y la verticalidad? …¿O bien, concentra esfuerzos en la mejora constante en el día a día de la organización, en la potenciación de la cooperación a partir de indicaciones necesarias para el desarrollo de la actividad, el establecimiento de canales fluidos de comunicación y de intercambio de información entre los diferentes subsistemas de la organización, en el fomento de la formación, no tan sólo de carácter técnico o específico propio de las ocupaciones diversas del espacio organizacional, el aprovechamiento máximo de las potencialidades de las personas centrándose más en los intereses, necesidades, aptitudes, que en un sistema de derechos o exigencias? Seguramente tenemos demasiado interiorizado un modelo que lleva implícito un nivel de lucha, de estrés y de conflictividad que cuestionan la auténtica eficacia y productividad de la propia organización. No hemos experimentado todavía, ni la organización ni las personas que están implicadas, otros modelos que se centran en el beneficio global de las dos visiones complementarias e interdependientes. Es necesario conocer vitalmente caminos que permitan salir de un círculo que limita las posibilidades globales de los sistemas: si los dirigentes de las organizaciones miran exclusivamente...
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