Tratamiento convencional de la Igualdad de Género en un contexto de crisis económica

Autor:Olimpia Molina Hermosilla
Cargo:Profesora Titular Universidad de Jaén
Páginas:99-121
RESUMEN

El presente capítulo tiene por objeto tratar de trazar las grandes corrientes que parecen hoy concurrir en el tratamiento de la materia de igualdad de género en nuestra negociación colectiva, la cual, se está viendo profundamente afectada por la grave situación económico financiera por la que atraviesa nuestro país. Una de estas primeras consecuencias es precisamente la propia devaluación que se... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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I Planteamiento general

La negociación colectiva que se ha venido desarrollando en los últimos años en nuestro país, empezaba a mostrar claros indicios de prestar una mayor atención y preocupación por las materias relativas a la igualdad de género. Esta tendencia se observaba sobre todo en los resultados de la negociación desarrollada antes de que se dejara sentir entre nosotros, los efectos más acuciantes de la grave situación de crisis económica y financiera por la que estamos atravesando en España.

A esta mayor atención contribuye sin duda el protagonismo que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, reserva a la negociación colectiva para avanzar en la consecución de mayores cuotas de igualdad en las condiciones en que las unas y otros desarrollan su actividad en el mercado de trabajo.

A su vez, esta mayor atención de las comisiones negociadoras por la materia de igualdad por razón de género, tenía como lógico reflejo el tratamiento de materias novedosas en sede convencional, que hace tan solo unos años resultaban totalmente ajenas a nuestros convenios colectivos, y la incorporación a su articulado de las modificaciones operadas por la citada Ley Orgánica 3/2007, sobre todo en el destacado ámbito de la conciliación de la vida familiar y laboral.

Por tanto, han sido muchos y de entidad los avances que nuestra negociación colectiva ha ido lentamente logrando en esta materia objeto de nuestro estudio, desde la aprobación de la citada Ley Orgánica 3/2007. Sin embargo, también eran muchas las deficiencias que seguían presentando nuestros convenios colectivos en este ámbito, por lo que en un estudio de estas características, resulta a nuestro juicio adecuado poner de manifiesto tanto las fortalezas, como también las debilidades que presenta nuestra negociación colectiva, con la intención de conocer realmente cuál es el estado de la cuestión que actualmente presenta el tratamiento convencional de la materia de igualdad de género en sede convencional, tratando de ofrecer al mismo tiempo, alternativas a aquellas regulaciones convencionales que presentan más déficit en el tratamiento que dispensan a esta materia.

A ello hay que sumar los acontecimientos acaecidos en nuestro país en los últimos años, marcados por una acuciante crisis económica y financiera que nos

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muestra ya sus efectos más perversos y el bloqueo que la negociación colectiva ha sufrido en nuestro país en muchos sectores, factores estos que a nuestro juicio, revelan no ya sólo adecuado, sino más que imprescindible, abordar el tratamiento que esta materia está recibiendo actualmente y las importantes implicaciones que para ella se están haciendo derivar en sede de negociación colectiva, marcadas como tendremos ocasión de analizar a lo largo de las páginas siguientes, por un claro retroceso en el tratamiento de la misma, borrando incluso en algunos casos, aquellos avances que con tanta dificultad se había logrado incorporar a nuestra negociación colectiva.

En este sentido, esta corriente de retroceso o devaluación en el tratamiento de la materia de igualdad de género, que actualmente parece inspirar una parte de nuestra más reciente negociación colectiva, conduce a que muchas veces la misma trate de silenciarse a lo largo de todo el articulado del convenio, evitando cualquier tipo de referencia a la igualdad por razón de sexo, mientras que otras responde a un tratamiento meramente formal de esta materia, rodeándose de elocuentes declaraciones de principios generales que no encuentran plasmación posterior a lo largo del articulado del convenio. No faltan tampoco, regulaciones convencionales que contemplan esta materia de una manera totalmente sesgada, conteniendo incluso clausulas que se apartan de la legalidad vigente. En definitiva, se trata de datos que nos revelan el retroceso que la igualdad efectiva entre hombres y mujeres está experimentando en nuestro mercado de trabajo.

Ante esta situación creemos que el control de legalidad que le corresponde asumir a la autoridad laboral, durante la fase de depósito del convenio colectivo, recobra toda su razón de ser, como expresión de la responsabilidad y el servicio público que esta autoridad está llamada a desempeñar, evitando que nuestros convenios sigan conteniendo regulaciones contrarias a la legalidad vigente con carácter general y más en concreto, en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo.

Por tanto, y a resultas del análisis que trataremos de ir desgranando en las páginas siguientes, podemos adelantar que aún cuando la igualdad por razón de género no había logrado superar totalmente la asignatura pendiente que tradi-cionalmente le ha venido afectando en nuestro país, consiste en liberarse de la visión reducida y trasnochada que aún presentaba en algunos sectores, donde era considerada como una política dirigida a las mujeres y que por tanto, sólo a éstas incumbía, la crisis económica ha venido a ejercer sin duda, una influencia negativa en el tratamiento de esta materia. El gran reto para nuestra negociación colectiva consistirá por tanto, en lograr que la materia de igualdad por razón de género llegue a desempeñar el papel que le está reservado convencionalmente, como materia transversal, que a de informar la completa regulación que ofrezcan nuestros convenios colectivos.

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II Declaraciones convencionales sobre el Principio de Igualdad por razón de sexo

Respondiendo a aquella corriente de tratamiento meramente formal de la materia de igualdad por razón de sexo y no discriminación, encontramos convenios que pretenden dar cumplimiento a las responsabilidades que para su ámbito de negociación se derivan de la Ley Orgánica 3/2007, con la incorporación de cláusulas aisladas y formales, en las que reiteran los propias referencias que esta ley dirige a nuestros negociadores, pero sin que posteriormente ello se traduzca en un adecuado tratamiento de las materias objeto de negociación, desde la perspectiva de género, a lo largo del propio articulado del convenio1.

Esta situación es distinta a la de aquellos convenios colectivos que incorporan una cláusula específica, en la que con carácter general tratan de establecer como principio inspirador de todo el convenio, el compromiso de las partes negociadoras con la realización del derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo, orientación sexual, raza, edad, nacionalidad, discapacidad y otros motivos, y en los que, en sintonía con este compromiso asumido por las partes negociadoras, el convenio muestra una mayor atención a la materia relativa a la igualdad por razón de sexo y a la adecuada implementación de la perspectiva de género a lo largo de todo su articulado2.

Incluso contamos con expresiones de nuestra negociación colectiva que materializan estos compromisos con la igualdad y no discriminación, rebajando el umbral de trabajadores legalmente previsto, con que ha de contar la empresa para quedar vinculada por la obligación legal de negociar un plan de igualdad, haciendo nacer de esta forma, la obligación convencional de negociarlo3.

En este sentido, resulta necesario llamar la atención sobre el impulso que los planes de igualdad, figura estrella de la Ley Orgánica 3/2007, siguen precisando en nuestros días, como mecanismo capaz de materializar los compromisos en materia de igualdad y no discriminación, manifestados por las partes negociadoras, en el seno de las empresas afectadas por el convenio en cuestión. Como decimos, su potencial está aún por explorar, como lo demuestra el hecho de que

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casi cinco años después de la entrada en vigor la LOI, solo el 12% de las empresas obligadas en España a negociar y aprobar un plan de igualdad, en virtud del art. 45.2 LOI, cuentan en la actualidad con un plan de estas características4.

Otra de las vías que suele ponerse en práctica por parte de nuestra negociación colectiva para poner en valor el derecho de igualdad por razón de sexo y velar por su adecuada realización en el ámbito de aplicación del convenio, consiste en la creación de órganos especializados en esta materia, cuya composición es conveniente que responda a criterios de presencia equilibrada entre ambos5

III Recomendaciones para la utilización de un lenguaje no sexista por parte de nuestra negociación colectiva

La utilización de un lenguaje neutro desde el punto de vista del análisis de género, sigue siendo a día de hoy, una de las principales asignaturas pendientes de nuestra negociación colectiva, ya que en ella se sigue incurriendo con carácter sistemático en la utilización de vocablos y términos masculinos tales como «trabajador», «empleado», para referirse a todos los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación justificando la utilización del masculino genérico para designar a todo el personal afectado por el mismo, en la necesidad de no dificultar la lectura del convenio6.

Frente a esta situación, que provoca como efecto directo la invisibilización de las trabajadoras que queden afectadas por el mismo, resulta recomendable la sustitución de términos masculinos genéricos, por otros términos neutros, tales como «personal», que presentan la ventaja de mostrarse inclusivos, tanto de los hombres como...

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