Tiempo de trabajo

Autor:Daniel Toscani Giménez
Cargo del Autor:Profesor Titular de Derecho del Trabajo. Universidad Literaria de Valencia
Páginas:11-28
 
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En tiempo de trabajo se ha llevado a cabo ya una flexibilización extraordinaria en un doble sentido. Por una lado, en la misma línea de actuación que en las materias precedentes, se ha ampliado la autonomía unilateral del empresario a través de un repliegue de las anteriores intervenciones de la autoridad laboral en este campo11. Por otro lado, se han introducido unas posibilidades de ordenación flexible del tiempo de trabajo, hasta entonces insólitas, que dan lugar a un sinfín de combinaciones viables, con el objetivo de poder estructurar la jornada de conformidad con las necesidades de cada sector o incluso empresa que, como se sabe, van desde la posible distribución irregular de la jornada, la posibilidad de acumular los descansos semanales de los trabajadores a la posibilidad de compensar el trabajo extraordinario o nocturno con periodos equivalentes de descansos, etc.

El art. 34 establece que la distribución irregular de la jornada puede pactarse en convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Además, la jurisprudencia admite la posibilidad de que el convenio colectivo deje en manos del empresario la distribución irregular de la jornada, siempre que se respeten los límites legales, esto es, la jornada máxima en cómputo anual, el descanso de doce horas entre jornada y jornada, obligando al empresario únicamente a preavisar con diez días de antelación12.

Las reformas laborales han incluido en el art. 41 del ET una nueva materia que se puede modificar, esto es, la distribución del tiempo de trabajo. Lo cual, aun cuando la relación de condiciones de trabajo enumeradas en el art. 41, se reconoce que es únicamente a título ejemplificativo13, no obstante, como destaca la doctrina14, “no es una aclaración meramente pedagógica, sino que tendrá incidencias prác-

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ticas de envergadura, pues es una materia que se puede modificar a pesar de que se haya acordado en convenio colectivo estatutario”.

En efecto, tras las reformas laborales las materias acordadas en convenio colectivo estatutario y susceptibles de modificación, no se limitan a las que venía diciendo el ET, sino que se añade en el art. 41, entre otras, ahora la “distribución del tiempo de trabajo” lo que indudablemente afecta, como ya afirmaba el documento del gobierno, a la distribución irregular de la jornada de trabajo, como algo distinto lógicamente de la modificación de la jornada.

Las modificaciones de las condiciones reguladas en el convenio colectivo, pasan a regularse todas en el art. 82 junto al descuelgue salarial. Por tanto, en el 41 se quedan las modificaciones que no derivan de un convenio, aunque sí de un pacto o acuerdo colectivo, y en el 82 se incluyen todas las modificaciones de las condiciones reguladas en un convenio.

Se establece un procedimiento específico para inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo relativas a jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos, entre otras.

Ahora se añade que se puede introducir o modificar la distribución de la jornada, aunque esté fijada en convenio colectivo. Es por tanto una medida flexibilizadora que afecta al régimen de jornada previsto en el convenio. Supone un cambio importante en cuanto a los procedimientos pues mientras que en el art. 34 del ET, antes de las reformas laborales, era el convenio el que debía regular la materia y el acuerdo entre la empresa y los representantes legales operaba sólo de manera subsidiaria, en cambio ahora se colocan en pie de igualdad y aunque el convenio regule la materia ello no impedirá modificarla o alterarla mediante acuerdo a nivel de empresa. Acuerdo que no reviste la naturaleza de convenio colectivo, sino que sólo tiene una naturaleza “procedimental”.

De este modo, se articula la posibilidad de no aplicar el convenio colectivo de referencia (descuelgue), sea el de la propia empresa o bien de ámbito superior cuando concurran causas económicas, técni-

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cas, organizativas o de producción, en un amplio número de materias, siendo la más importante, sin duda, el salario. De tal modo que, las condiciones laborales enumeradas en el art. 82 del ET, acordadas en convenio, pueden dejar de aplicarse por acuerdo entre la dirección y la representación del personal legitimada para negociar un convenio, por el tiempo que medie hasta que se acuerde un nuevo convenio o se dicte laudo arbitral. No obstante, si no se llegase a acordar, al haber limitado la ultraactividad a un año, se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que sea de aplicación”. Si no lo hubiera, será de aplicación la normativa laboral legal, pero que, en materia salarial, por ejemplo, sólo garantiza el SMI15.

Esto conlleva la individualización de las condiciones de trabajo, pues de ser inferiores las condiciones del convenio superior, los trabajadores mantendrán las del convenio de origen, incorporadas a sus contratos de trabajo y podrán ser modificadas por el empresario unilateralmente de conformidad con el art. 41 del ET. Igual ocurrirá si no hay convenio superior.

Por otro lado, “la universalización de los mecanismos de descuelgue de los convenios colectivos puede provocar un efecto distorsionador de nuestra negociación colectiva, con resultados negativos de muy diversa índole para los intereses de unos y de otros”16. “La amplitud de las causas justificativas, que no se conectan con los riesgos de destrucción de empleo ni siquiera precisan de una situación de dificultad económica en la empresa, unido al procedimiento de inaplicación que se contempla, pueden dar lugar a una nada aconsejable desarticulación de nuestro sistema de negociación colectiva, que con todos sus defectos no es conveniente debilitar. A mayor abundamiento, el mecanismo acaba materialmente imponiendo un arbitraje obligatorio, como ya hemos destacado”17.

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Además, al igual que en el procedimiento del art. 41, en las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negocia-dora del convenio colectivo de aplicación a la misma. Con el agravante ahora que se permite, por tanto, modificar condiciones laborales acordadas en convenio colectivo estatutario a través de acuerdos con los propios trabajadores constituidos en comisiones “ad hoc”, lo que encubre “de facto” un pacto individual con cada trabajador o plural.

Este procedimiento puede ser poco respetuoso con la eficacia de la negociación colectiva y con su fundamento, la libertad sindical, al afectar a acuerdos o pactos que han sido negociados por sujetos legitimados y de acuerdo con el ET con eficacia normativa y general. Esta regulación no deja de ser arbitraria, precipitada y probablemente inconstitucional y pone en cuestión la eficacia de todo un conjunto de acuerdos sobre materias concretas18.

Esta posibilidad se introdujo por la reforma de 199419 como una medida novedosa de flexibilidad interna y de ajuste empresarial para permitir a costa del convenio colectivo adaptarlo a las circunstancias de la empresa en la gestión de los recursos humanos en una materia como la organización del trabajo y “suavizando el vigor de la eficacia general”20.

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No obstante, esta facultad flexibilizadora probablemente se haya llevado a cabo a través de una institución equivocada, pues erosiona la eficacia vinculante de los convenios colectivos, lo que puede suscitar problemas de constitucionalidad, pese a que hasta ahora no se hayan planteado ante el Tribunal Constitucional. Ya en la reforma de 1994 la modificación por la vía del art. 41 suponía de facto una fragmentación del convenio y un debilitamiento de su eficacia general. Incluso aunque se considerara que el acuerdo del art. 41 tuviera valor norma-tivo21. Hubo ya entonces cierto debate doctrinal y jurisprudencial sobre la constitucionalidad de esta vía, que convendría rescatar ahora22. Sin embargo, lo cierto es que la cuestión relativa a la validez de los acuerdos modificatorios suscritos con los representantes de los trabajadores en la empresa permanecería, en cambio, falta de una repuesta clara y concluyente23, registrándose sobre el particular opiniones encontradas tanto a nivel doctrinal como jurisprudencial24.

Otra cosa es que el acuerdo de empresa se presentara como convenio colectivo alterando las reglas de concurrencia del art. 84 del ET.

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La reforma laboral parece haber seguido el criterio muy discutible de alguna sentencia del Tribunal Supremo25 en el sentido de que se otorga preferencia al acuerdo de empresa como si estuviéramos ante una cuestión de concurrencia entre regulaciones colectivas colocadas en el mismo plano, cuando el acuerdo de empresa es meramente procedimental, no normativo pese a su eficacia general. La sentencia vendría a entender que el acuerdo de empresa se justifica por razones estrictamente funcionales de la empresa y que habrían sido aceptadas por los representantes de los trabajadores.

Esta jurisprudencia recuerda los orígenes y finalidades del art. 41.2 del ET: facilitar la modificación mediante acuerdos colectivos de empresa pactados con los representantes de los trabajadores de determinadas condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos de eficacia general de ámbito supraempresarial. Desde el punto de vista técnicojurídico, el precepto reproducido vendría a ser, a su juicio, una norma especial de concurrencia de regulaciones colectivas, que al permitir la modificación de las disposiciones de...

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