Seleccionar sin discrimnar ¿posibilidad o utopía?
| Autor | Luis A. Aramburu-Zabala Higuera |
| Cargo | Departamento de Psicología del Trabajo Universidad Carlos III de Madrid |
| Páginas | 06 |
Seleccionar sin discrimnar ¿posibilidad o utopía?1
1. Introducción
En los últimos años, muchos psicólogos y psicólogas han realizado contribuciones para una Psicología de las Organizaciones «libre de sesgos» (Webb, 1999). Por ejemplo, Ott (1998) se ha ocupado de la redistribución del trabajo entre hombres y mujeres y sus consecuencias psicosociales. Otros/as especialistas han analizado las políticas de acción positiva en las organizaciones y su efecto en el comportamiento de la personas empleadas (EOCNI, 2003; Gutek, Larwood y Stromberg, 1986). Otro campo de interés reciente es el estudio de los entornos laborales y su relación con el desarrollo de carrera de las mujeres (Arnold, Cooper y Robertson, 1998). Entre las áreas más llamativas están el estudio de los procesos de incorporación de las mujeres en los puestos de responsabilidad y los programas que intentan remover las resistencias al cambio (Collinson, 1988). Por último, algunos investigadores e investigadoras se han interesado por la inserción de las mujeres en el mercado de trabajo remunerado tras un tiempo dedicado a otras responsabilidades (Furnham, 1995; Kanter, 1977). Sin embargo, el volumen de investigaciones que adoptan una perspectiva explícita de género todavía es limitado y se concentra en áreas específicas de las ciencias psicológicas.
En este artículo se estudia una contribución reciente de la Psicología del Trabajo y se parte de la premisa de que es posible y deseable realizar procesos de selección sin sesgos de género. En concreto, la Psicología del Trabajo puede contribuir a la igualdad entre los géneros desarrollando instrumentos y modelos de evaluación no sexistas, que pueden aplicarse en los ámbitos de la selección, formación y desarrollo de carrera de las mujeres. Para ello, los psicólogos del Trabajo se apoyan en las aportaciones de otras disciplinas próximas. En particular, las aportaciones de la Psicología Social sobre estereotipos y discriminación relacionada con roles de género pueden aplicarse provechosamente en los programas de desarrollo de carrera y evaluación del potencial de las mujeres profesionales (Webb, 1991). La Psicología Diferencial, por su parte, ha demostrado que las diferencias en personalidad y aptitudes entre los géneros se reducen cuando se difuminan las diferencias entre los roles sociales, y este descubrimiento ha tenido un impacto en los procesos de evaluación que tienen lugar antes y después de la contratación (Maccoby y Jacklin, 1975). Por último, la Psicología de la Organización nos da pistas sobre las estrategias que pueden utilizar las organizaciones para vencer la resistencia al cambio e introducir políticas de acción positiva (Gutek, Larwood y Stromberg, 1986). En conjunto, estas disciplinas nos ofrecen ideas muy válidas para conseguir una redistribución del trabajo entre hombres y mujeres y promover la igualdad en el desarrollo de carrera.
Dentro de la Psicología del Trabajo, un campo emergente en los últimos años es la evaluación de personal no discriminatoria (Fernández y Aramburu-Zabala, 2000; Aramburu-Zabala, 2002). Esta temática se ha trabajado desde dos perspectivas. Por una parte, hay un conjunto de desarrollos teóricos e investigaciones que tienen como eje los métodos de evaluación no sesgados y se han centrado en el concepto de «equidad» (fairness) y de «impacto adverso» en selección (adverse impact). Por otra, y puesto que la Psicología del Trabajo es un campo aplicado, se han creado muchos instrumentos así como «códigos de buenas prácticas» para los y las especialistas que trabajan en selección, incluidos los diplomados/as sociales, quienes a menudo han de colaborar en la evaluación del personal2.
2. ¿Qué es una selección no discriminatoria?
El punto de partida de muchos/as especialistas en Recursos Humanos es que los procesos de selección son esencialmente «objetivos» y «neutros», siempre que los instrumentos que se usan sean técnicamente válidos (Anastasi y Urbina, 1998). Esta objetividad excluiría cualquier discriminación de género. Desde esta seguridad, únicamente se mira con recelo a los procesos de selección «informales», donde sí es posible encontrar estereotipos y sesgos de género precisamente porque los instrumentos no están diseñados convenientemente.
Sin embargo, la experiencia de muchas mujeres es que muchas selecciones altamente estructuradas producen discriminaciones directas e indirectas (Collinson, 1988; Webb, 1991). Eso significa que el problema del sesgo en la selección conserva toda su actualidad, por lo que conviene hacerse dos preguntas clave: ¿Cómo y dónde se producen esos sesgos?; ¿es posible evitarlos?
De entrada, conviene definir el concepto, lo que se entiende por «selección no discriminatoria». Para que una selección esté libre de sesgos tiene que cumplir tres condiciones (EEOC, 1978; Emakunde, 2005):
- La evaluación ha de centrarse exclusivamente en los méritos y competencias de los candidatos/as.
- Los requisitos han de estar justificados y tienen que estar vinculados con el puesto; y
- El proceso ha de basarse en una comparación objetiva entre el perfil del candidato/a y los requisitos del puesto.
Desde la perspectiva de la Psicología del Trabajo, una prueba de selección es un procedimiento que valora los antecedentes, formación, experiencia y competencias de los candidatos/as (Arnold, Cooper y Robertson, 1998). Entre las pruebas más usuales están los tests, las pruebas profesionales, los exámenes de conocimientos teóricos y aplicados, los inventarios de personalidad, las pruebas médicas, etc. En sentido amplio también pueden considerarse como pruebas la hoja de solicitud y la entrevista de selección. Así pues, una prueba es cualquier instrumento que nos ayuda a predecir el comportamiento de las personas en el trabajo. Como es sabido, las pruebas han de reunir dos requisitos: la fiabilidad o constancia de las puntuaciones, y la validez, o poder de pronóstico respecto a algún criterio, como por ejemplo el rendimiento de la persona en el trabajo.
Al margen de sus características técnicas, todas las pruebas han de cumplir unos mínimos profesionales y legales (EEOC, 1978; EFPA, 2004). Uno muy importante es la obligación de no discriminar, sin olvidar que esa discriminación puede...
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