La reforma de la Ley Alemana de Comités de Empresa

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La reforma de la Ley Alemana de Comités de Empresa

Icíar Alzaga Ruiz

1. INTRODUCCIÓN

   El 23 de julio de 2001, el Bundestag aprobó la 'Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes'1, con la que el Bundesregierung cumplía uno de los acuerdos preelectorales alcanzados entre el partido socialdemócrata (SPD) y el partido ecologista alemán (Grüne Partei). La reforma perseguía un doble objetivo. Por una parte, pretendía fortalecer el derecho de participación de los representantes de los trabajadores en las empresas y, por otra, adaptar la Ley de Comités de Empresa2 invariable en lo sustancial desde hacía más de tres décadas3 a las nuevas formas de organización del trabajo.

   La doctrina científica alemana4 había denunciado cómo los cambios operados tanto en las condiciones económico-financieras como en la estructura productiva y en la

   La realización del presente trabajo ha sido posible gracias a una estancia de investigación en el Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Frankfurt durante los meses de junio a septiembre de 2001.

   Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Educación a Distancia.

   1 Bundesgesetzblatt Jahrgang 2001 Teil I Nr. 39, de 27 de julio, págs. 1852 y ss. La Ley entró en vigor el 28 de julio de 2001.

   2 La doctrina científica española ha estudiado con detenimiento la participación de los trabajadores en las empresas alemanas, destacando, entre otros trabajos, los siguientes: ALMANSA PASTOR, J. M.: La participación del trabajador en la administración de la empresa, Tecnos, Madrid, 1965, en especial, págs. 166 a 220, DELA VILLA,

   L. E.: 'La cogestión en la República Federal de Alema-

   nia', en AA.VV.: Diecisiete lecciones sobre participación de los trabajadores en la empresa, Universidad Complutense, Madrid, 1967, págs. 85 a 97, GARRALDA VALCÁRCEL,

   Á.: La participación de los trabajadores en la dirección de las empresas en Alemania, Universidad de Oviedo, Oviedo, 1967, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.: 'La nueva ley alemana de participación de los trabajadores en la empresa', Revista de Política Social, nº 94, 1972, págs. 71 a 100, OJEDA AVILÉS, A.: La cogestión de las grandes empresas en Europa. La experiencia alemana y la ley de cogestión de 1976, Universidad de Sevilla, Sevilla, 1978 y DE LA VILLA, L.E.: La participación de los trabajadores en la empresa, IEP, Madrid, 1980, en especial, págs. 186 a 234.

   3 La Ley de Comités de Empresa de 1972 fue modificada parcialmente en diversas ocasiones, entre las que destacan la reforma de la delegación juvenil (Jugend¿ und Auszubildendenvertretung), aprobada por Ley de 13 de julio de 1988 (BGBI. I, pág. 1034) y la reforma para la mejor protección de las minorías (Minderheitenschutz), aprobada por Ley de 20 de diciembre de 1988 (BGBI. I, pág. 2312).

   4 LÖWISCH, M.: 'Betriebsverfassung in der Wirtschaft der Gegenwart', Arbeits und Sozialrecht, 1999, págs. 2209 y ss., REICHOLD, H.: 'Betriebsverfassung ohne Betrieb', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 11, 1999, pág. 561, WENDELING-SCHRÖDER, U.: 'Betriebsverfassung nach Mass?', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 20, 1999, págs. 1065 y ss. y RICHARDI, R.: 'Reform des Betriebsverfassungsgesetzes?', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 4, 2000, págs. 161 y ss.

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   estrategia de las empresas y el complicado sistema electoral instaurado por la Ley de Comités de Empresa de 1972 habían provocado una disminución del número de comités de empresa, cuya constitución depende, en la práctica, de la voluntad de los representados5. Al mismo tiempo, se puso de manifiesto cómo el progresivo aumento del número de trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal y el desarrollo de nuevas formas de empleo, como el teletrabajo, habían debilitado los tradicionales mecanismos de participación de los trabajadores en la empresa6.

   En 1999, el Institut der deutschen Wirtschaft elaboró una encuesta para conocer el papel que los empresarios alemanes otorgaban a los comités de empresa. El 83% de los encuestados afirmó que los órganos de representación del personal en la empresa eran vitales para el buen funcionamiento de la misma7. A la vista de esta situación, desde instancias del poder político no se dudó en defender el ya clásico concepto de empresa entendido como la participación de una mano de obra altamente cualificada en el sistema productivo. Muestra de ello son estas palabras extraídas del discurso que el 22 de junio de 2001, pronunciaba el Ministro alemán de Trabajo, Walter Riester, en el Congreso de los Diputados,

   'la Ley de Comités de Empresa es la norma fundamental de las empresas. Es la piedra angular del sistema alemán de relaciones laborales. Partiendo del exitoso modelo de participación que tenemos actualmente, debemos elaborar un modelo para el futuro, que permita incentivar el diálogo entre los trabajadores y los empresarios ante una nueva situación económica. [...] Estamos convencidos de que quien hoy invierte en la motivación de sus trabajadores y favorece su participación democrática en las empresas, estará, en un futuro, mejor preparado para afrontar nuevos retos económicos'8.

   La Ley de 23 de julio de 2001, de reforma de la Ley de Comités de Empresa de 1972, es una norma de extenso articulado, que pretende reforzar el ámbito de decisión de los trabajadores en el centro de trabajo, a través de diversas vías como el aumento del número de miembros del comité de empresa, la simplificación del procedimiento electoral, el fortalecimiento de las competencias de participación de que disfruta o la mejor protección y formación de los trabajadores jóvenes, miembros de la delegación juvenil.

   El objetivo del presente estudio es analizar el alcance de los cambios operados por la mencionada Ley. Para ello, será necesario que expongamos las líneas básicas de la normativa sobre participación de los trabajadores en las empresas vigente hasta fechas recientes, para, al hilo de la misma, resaltar las novedades introducidas por la reforma. Antes de profundizar en las novedades y de intentar aclarar los problemas teóricos que

   5 Esta tendencia se observó especialmente en las pequeñas empresas. En 1994, el 23,4% de los centros de trabajo de entre 5 y 20 trabajadores había constituido un comité de empresa. Esta cifra ascendía al 39,5% en los centros de trabajo de entre 21 y 100 trabajadores. Sin embargo, en 1998, sólo el 4% de los centros de trabajo de entre 5 y 20 trabajadores mantenía un comité de empresa y, en los centros de trabajo de entre 21 y 100 trabajadores, la cifra había disminuido hasta el 28%. Vid. Institut für Arbeitsmarkt¿ und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit, IAB-Betriebspanel, Berlín, 1998, págs. 153 y ss., en el que se atribuye esta disminución al complicado sistema electoral instaurado por la Ley de Comités de Empresa de 1972.

   6 En 1997, una encuesta realizada por el Fraunhofer Institut mostró cómo 900.000 trabajadores que en 1996 prestaban sus servicios en el ámbito de dirección y organización de un empresario, se habían convertido en teletrabajadores y, consiguientemente, desarrollaban su prestación fuera del centro de trabajo. Cfr. al respecto, Entwicklung der Telearbeit. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, BMA¿ Forschungsbericht, München, 1997, apartado 269a.

   7 NIEDENHOFF, H.U.: Die Praxis der betrieblichen Mitbestimmung, Köln, 1999, págs. 46 y ss.

   8 BT-Drucks. Jahrgang 2001, 14/5741, pág. 48.

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   plantean, conviene advertir que no pretendemos adentrarnos en el tratamiento de la participación de los trabajadores en las decisiones económicas de la unidad productiva por vía de la cogestión empresarial regulada por la Ley de Cogestión de 4 de mayo de 1976, sino indagar en la cogestión laboral, referida a la participación en los órganos de representación del personal en los centros de trabajo.

   Por ello, el eje central de nuestra exposición girará en torno al ámbito, estructura y competencias de los comités de empresa en Alemania. Ahora bien, nuestro interés por los cambios operados en dichos órganos no concluirá con el tratamiento de este aspecto, sino que alcanzará igualmente al estudio de su funcionamiento y de las garantías de sus miembros.

2. ANTECEDENTES DE LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

   Se ha escrito que el 'sistema de participación unitaria de los trabajadores en la empresa es la característica más destacada del Derecho del Trabajo alemán'9, debido a que el comité de empresa es, en Alemania, una estructura independiente de los sindicatos, cuyo ámbito de actuación y cuyas funciones no se confunden con las desarrolladas por estos últimos. Los comités de empresa y los sindicatos coexisten, pero no interfieren en la representación y defensa de los intereses de los trabajadores en la empresa.

   Para comprender mejor el sistema de representación unitaria de los trabajadores en las empresas alemanas creemos conveniente hacer una breve referencia a su origen histórico, con especial detenimiento en las primeras manifestaciones normativas de la cogestión laboral.

   Durante el siglo XIX y como reacción al desarrollo industrial y consiguiente creciente presión del movimiento obrero, los empresarios alemanes implantaron voluntariamente unas elementales formas de participación de los trabajadores en las empresas (Arbeiterausschüsse), creadas por un edicto imperial de 4 de febrero de 1880. Con esta medida, el empresario perseguía detener la implantación sindical en las empresas y, al mismo tiempo, afianzar su poder de dirección a través del establecimiento de una estructura democrática en la unidad de producción que permitiera una mayor aceptación de sus decisiones e instrucciones mediante la reducción de las tensiones obrero-patronales10. Posteriormente, la Ley de Comités de Empresa de 4 de febrero de 1920 (Betriebsrätegesetz), fruto de una mayoría conservadora en ambas Cámaras, desarrolló parcialmente los principios contenidos en la Constitución de Weimar, al tiempo que confirmó la existencia de un sistema dualista de defensa de los intereses de los trabajadores, integrado por los sindicatos y los comités de empresa, órganos independientes de aquéllos11.

   Tras la caída del Régimen Nacionalsocialista, período durante el cual se suspendió cualquier forma de participación y de derechos sindicales, se reestableció en 1952 el sistema de representación unitaria del personal en la empresa con la aprobación, ese mismo año, de la Ley de Comités de Empresa, de 11 de octubre (Betriebsverfassungsgesetz), norma que mantuvo la estricta separación entre

   9 WEISS, M.: Betriebsverfassungsgesetz. Ein Kommentar für Studium und Praxis, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 1978, pág. 34.

   10 HANAU, P.: 'Die Entwicklung der Betriebsverfassung', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 817 y ss., KISSEL, O.R.: '40 Jahre Betreibsverfassung', Das Arbeitsrecht der Gegenwart (Jahrbuch), nº 30, 1993, pág. 21 y BLANKE, T.: '75 Jahre Betriebsverfassung: Der Siegeszug eines historischen Kompromisses', Kritische Justiz, 1995, págs. 12 y ss.

   11 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, 4. Auflage, C.H. Beck, München, 1998, pág. 14.

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   los sindicatos y los comités de empresa. Durante la tramitación de la Ley12, la ausencia de proximidad de las dos formas de representación provocó duras críticas de los sindicatos, interesados en que la participación de los trabajadores en la empresa pasara gradualmente a integrarse en la estructura sindical establecida. Estos hechos desembocaron en la huelga de los trabajadores de la prensa de 1952, declarada ilegal por el Tribunal Constitucional alemán, que entendió que se trataba de una huelga política, ajena al interés profesional de los trabajadores, que se dirigía contra el Parlamento y violaba, consiguientemente, la Constitución en la medida en que el derecho de los ciudadanos a elegir libremente en elecciones periódicas a sus representantes traía consigo una limitación de la participación de dichos ciudadanos en el proceso de elaboración de las leyes13.

   Finalmente, la reforma de la Ley de Comités de Empresa de 15 de enero de 1972 suavizó, como veremos a continuación, la estricta separación entre sindicatos y comités de empresa, al tiempo que aumentó las competencias de estos últimos.

3. ÁMBITO Y ESTRUCTURA DE LOS COMITÉS DE EMPRESA

   El ámbito de constitución del comité de empresa es el centro de trabajo (Betrieb), entendido como una unidad productiva con organización específica14 y, por tanto, no la empresa (Unternehmen), salvo que, naturalmente, la empresa cuente con un único centro de trabajo, en cuyo caso, se convertirá en la unidad de imputación de la representación. Podrán, si así lo deciden los trabajadores del centro de trabajo15, constituirse tantos comités de empresa como centros de trabajo posea la empresa

   'con más de cinco trabajadores en el centro de trabajo de los cuales tres sean elegibles'16.

   12 El Parlamento alemán rechazó, con el voto en contra del Deutscher Gewerkschaftsbund y del Socialdemokratische Partei, la posibilidad de que los sindicatos estuviesen legitimados para proponer candidaturas. Cfr. al respecto, VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, cit., pág. 15.

   13 GAMILLSCHEG, F.: 'Hundert Jahre Betriebsverfassung', Arbeit und Recht, 1991, págs. 272 y ss., WEBER, R.: 'Von Klassenkampf zur Partnerschaft. Die Entwicklung des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und betrieblicher Arbeitnehmervertretung', Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 4, 1993, págs. 517 y ss. y WIESE, G.: 'Entwicklung des Rechts der Betriebs-und Unternehmensverfassung', Juristische Schulung, nº 2, 1994, pág. 99.

   14 No es éste el lugar para adentrarnos en las dificultades existentes en la determinación del significado de los conceptos de 'centro de trabajo' y 'empresa', para lo que nos remitimos a las obras de MIÑAMBRES PUIG, C.: El centro de trabajo, Ministerio de Trabajo, Colección Tesis Doctorales, Madrid, 1985, págs. 85 y ss. y CRISTÓBAL RONCERO, Mª R.: Los derechos de los trabajadores en la transmisión de empresas. Estudio del ordenamiento jurídico alemán, Servicio de Publicaciones de la Universidad Complutense, Madrid, 1999, págs. 58 y ss., quienes analizan la evolución de dichos conceptos a la luz de la doctrina científica y jurisprudencial, partiendo de la tesis de Jacobi de 1926.

   Sobre el concepto de 'centro de trabajo' en relación a la representación unitaria del personal, cfr. LÖWISCH,

   M.: 'Einheitliche und eigenständige Arbeitsorganisation als Merkmal des Betriebsbegriffs im Sinne der Betriebsverfassung', Festschrift für Kissel, 1994, págs. 679 y ss., así como la sentencia del BAG de 23 de marzo de 1984 (AP Nr. 7) que estableció cómo 'nos encontramos ante una unidad organizada cuando existe una unidad del aparato directivo, que tiene como objetivo la consecución de la finalidad técnico-laboral a través de la utilización de medios personales, técnicos e inmateriales'; en idéntico sentido cfr. BAG de 25 de septiembre de 1986, AP Nr. 3. Por su parte, el art. 4 BetrVG prevé la posibilidad de que aquellos departamentos (Betriebsteile) del centro de trabajo, que cumplan los requisitos contemplados en el art. 1 BetrVG al tiempo que puedan ser calificados de 'geográficamente distantes' y 'funcionalmente autónomos', constituyan un comité de empresa del departamento.

   15 A diferencia del sistema de representación unitaria español, en Alemania, la representación del personal en la empresa no es necesaria, en el sentido de que se defiera por ministerio de la ley, sino que su existencia depende de la voluntad de los representados, quienes podrán libremente decidir la no constitución del comité de empresa. Vid. VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, cit., pág. 102.

   16 Art. 1 BetrVG.

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   El art. 9 BetrVG 1972 fijaba el número de miembros del comité de empresa (Betriebsratsmitglieder) según una escala que comenzaba con un representante (en centros de trabajo con entre 5 y 20 trabajadores electores) y finalizaba con 31 (en centros de trabajo con entre de 7001 y 9000 trabajadores), incrementándose esta cifra en 2 representantes por cada 3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo con más de 9000 trabajadores17. La BetrVG 2001 ha aumentado el número de miembros del comité de empresa según una nueva escala que comienza con 1 representante (en centros de trabajo con entre 5 y 20 trabajadores electores) y finaliza con 35 (en centros de trabajo con entre 7001 y 9000 trabajadores), incrementándose esta cifra en 2 representantes por cada 3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo con más de 9000 trabajadores. La nueva escala disminuye el número de trabajadores con que ha de contar cada centro de trabajo para otorgarle el mismo número de representantes18.

   Varias son las razones que han provocado la adopción de esta medida. En primer lugar, se ha constatado un cambio en la situación ocupacional de las empresas, de forma que, si bien en 1972, la mayoría de los trabajadores se encontraban vinculados a las empresas por medio de contratos por tiempo indefinido, en la actualidad, la tasa de temporalidad ha aumentado considerablemente, al igual que lo ha hecho el número de trabajadores cedidos temporalmente a una empresa usuaria por una empresa de trabajo temporal, factores que han provocado un debilitamiento de

   17 La escala por la que el art. 9 BetrVG 1972 establecía el número de miembros del comité de empresa era la siguiente:

   '1 representante en centros que cuenten con entre 5 y 20 trabajadores electores; 3 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 21 y 50 trabajadores electores; 5 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 51 trabajadores electores y 150 trabajadores; 7 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 151 y 300 trabajadores; 9 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 301 y 600 trabajadores; 11 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 601 y 1000 trabajadores; 15 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 1001 y 2000 trabajadores; 19 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 2001 y 3000 trabajadores; 23 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 3001 y 4000 trabajadores; 27 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 4001 y 5000 trabajadores; 29 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 5001 y 7000 trabajadores; 31 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 7001 y 9000 trabajadores. Se incrementará esta cifra en 2 representantes por cada 3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo con más de 9000 trabajadores'.

   18 La nueva escala por la que se establece el número de miembros del comité de empresa es la siguiente:

   '1 representante en centros que cuenten con entre 5 y 20 trabajadores electores; 3 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 21 y 50 trabajadores electores; 5 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 51 trabajadores electores y 100 trabajadores; 7 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 101 y 200 trabajadores; 9 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 201 y 400 trabajadores; 11 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 401 y 700 trabajadores; 13 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 701 y 1000 trabajadores; 15 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 1001 y 1500 trabajadores; 17 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 1501 y 2000 trabajadores; 19 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 2001 y 2500 trabajadores; 21 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 2501 y 3000 trabajadores; 23 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 3001 y 3500 trabajadores; 25 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 3501 y 4000 trabajadores; 27 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 4001 y 4500 trabajadores; 29 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 4501 y 5000 trabajadores; 31 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 5001 y 6000 trabajadores; 33 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 6001 y 7000 trabajadores; 35 representantes en centros de trabajo que cuenten con entre 7001 y 9000 trabajadores. Se incrementará esta cifra en 2 representantes por cada 3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo con más de 9000 trabajadores'.

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   la capacidad de negociación del comité de empresa19. En segundo lugar, se ha considerado que un aumento del número de miembros del comité de empresa traería consigo un mejor reparto de las tareas que les competen, lo que, a su vez, redundaría en un desarrollo más ágil y eficiente de sus funciones20.

   Se mantiene la posibilidad de reducir el número de miembros del comité de empresa cuando en un centro de trabajo el número de candidatos sea inferior al número de vacantes existentes21.

   La BetrVG 2001 declara, por primera vez, expresamente comprendidos en su ámbito subjetivo de aplicación a los teletrabajadores, declaración puramente formal, pues ya lo estaban anteriormente, pero que pretende que se cumpla el principio según el cual se constituirá un mayor número de comités de empresa, cuanto más involucrados en su formación y funcionamiento se encuentren los trabajadores. Esta declaración formal permitirá, en opinión de la doctrina científica alemana22, que se refuerce la posición de los órganos de representación de los trabajadores en los centros de trabajo.

   Con la anterior regulación, los electores se dividían en dos colegios electorales: uno de técnicos y administrativos (Angestellte) y otro de obreros (Arbeiter), repartiéndose proporcionalmente a su número los miembros del comité de empresa. Al mismo tiempo, el legislador alemán garantizaba un número mínimo de representantes en el comité de empresa a aquel colectivo que por razón de su escaso número de integrantes pudiera quedar sin representación23, salvo que el colectivo en cuestión estuviese integrado por menos de cinco trabajadores o representase menos del 1/20 de los trabajadores del centro de trabajo24. Tras la reforma, se elimina la tradicional distinción entre trabajadores técnicos y administrativos (Angestellte) y obreros (Arbeiter), al suprimirse la separación del personal de la empresa en dos colegios electorales, que se mantiene exclusivamente en relación a la composición del comité ejecutivo (Betriebausschuss), que habrá de respetar la proporcionalidad numérica que exista entre ellos.

   Los motivos de la adopción de esta medida son diversos. Por una parte, se observó que la distinción entre trabajadores intelectuales y trabajadores manuales había dejado de tener sentido al otorgar la legislación laboral una protección idéntica a ambos colectivos. A ello se sumaba, la excesiva complejidad que presentaba el proceso electoral por las dificultades de ordenar a algunos trabajadores en el colectivo de los técnicos y administrativos o en de los obreros, con el consiguiente retraso en el mismo, así como la elevación de su coste total25. En un intento de lograr una estructu-

   19 KONZERN, H.: 'Der Regierungsentwurf des Betriebsverfassungsreformgesetzes', Recht der Arbeit, nº 2, 2001, pág. 77 y BLANKE, T. y ROSE, E.: 'Betriebsverfassung 2001: flexible bestimmung in modernen Zeiten', Recht der Arbeit, nº 2, 2001, pág. 93.

   20 KONZERN, H.: 'Der Regierungsentwurf des Betriebsverfassungsreformgesetzes', cit., pág. 79 y SCHÜREN, P.: 'Die Mitbestimmung des Betriebsrat bei der Änderung nach dem TzBfG', Arbeit und Recht, nº 9, 2001, págs. 321 y ss.

   21 Art. 11 BetrVG.

   22 RICHARDI, R.: 'Reform des Betriebsverfassungsgesetzes?', cit., pág. 164.

   23 El art. 10.2 BetrVG establecía que 'el colectivo minoritario estará representado como mínimo por:

   1 miembro si representa hasta 50 trabajadores de ese colectivo, 2 miembros si representan entre 51 y 200 trabajadores de ese colectivo, 3 miembros si representan entre 201 y 600 trabajadores de ese colectivo, 4 miembros si representan entre 601 y 1000 trabajadores de ese colectivo, 5 miembros si representan entre 1001 y 3000 trabajadores de ese colectivo, 6 miembros si representan entre 3001 y 5000 trabajadores de ese colectivo, 7 miembros si representan entre 5001 y 9000 trabajadores de ese colectivo, 8 miembros si representan entre 9001 y 15000 trabajadores de ese colectivo y 9 miembros si representan a más de 15000 trabajadores de ese colectivo'.

   24 Art. 10.3 BetrVG.

   25 DÄUBLER, W.: 'Die veränderte Betriebsverfassung. Erste Anwendungsprobleme', Arbeit und Recht, nº 8, 2001, pág. 286.

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   ra más moderna y flexible, la separación de los trabajadores en dos colegios electorales desaparece.

   Si existen varios centros de trabajo en una misma empresa, se constituirá, al igual que sucedía con la regulación anterior, un comité intercentros (Gesamtbetriebsrat). Cada comité de empresa designará dos miembros del mismo. Las funciones del comité intercentros son exclusivamente aquéllas que le han sido expresamente asignadas por los comités de empresa por mayoría de sus miembros26.

   A su vez, si las empresas pertenecen a un grupo, los comités intercentros pueden acordar, como sucedía anteriormente, la creación de un comité del grupo (Konzernbetriebsrat), integrado por los miembros designados por cada comité intercentros, dos por cada comité27. El comité del grupo es competente para tratar materias propias del mismo o de varias empresas integradas en él.

   La BetrVG 2001 introduce la posibilidad de que en aquellos centros de trabajo en los que no exista un comité de empresa, el comité intercentros o, en su caso, el comité del grupo puedan acordar su constitución, principio éste denominado Mentorenprinzip que, según ha puesto de manifiesto la doctrina científica28, permitirá agilizar la creación de comités de empresa.

   Se mantiene, asimismo, la regulación del comité ejecutivo (Betriebausschuss), de manera que si el comité de empresa está compuesto por al menos nueve miembros, se constituirá un comité ejecutivo encargado de resolver los asuntos de trámite, así como aquellos otros que expresamente le atribuya el comité de empresa. Su composición respetará la proporcionalidad numérica entre los trabajadores administrativos y los obreros.

   Tampoco se han introducido modificaciones en la regulación de la figura del comité económico (Wirtschaftsausschuss), de tal forma que si el centro de trabajo tiene más de cien trabajadores, el comité de empresa o, en su caso, el comité intercentros, designará un comité económico compuesto por entre tres y siete miembros, uno de los cuales, al menos será, a su vez, miembro del comité de empresa29. Los otros miembros serán trabajadores

   26 En relación a la regulación anterior y a las dificultades existentes en la concreta elección de los dos representantes de los trabajadores ¿uno perteneciente al colegio de técnicos o administrativos y otro al de los obreros¿, cfr. GAUL, B.: 'Die Bildung des verkleinerten Gesamtbetriebsrats nach Paragraph 47 BetrVG', Der Betrieb, 1981, págs. 214 y ss., BRILL, W.: 'Das Verhältnis zwischen Gesamtbetriebsrat und Einzelbetriebsräten', Arbeit und Recht, nº 6, 1983, págs. 169 y ss., EHRICH, C.: 'Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach Paragraph 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und ihre Bedeutung bei den betrieblichen Beteiligungsrechten', Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3, 1993, págs. 427 y ss., KLASEN, K.: 'Betriebsvereinbarungen über die Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrats', Der Betrieb, nº 43, 1993, págs. 2180 y ss. y RICHARDI, R.: 'Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zur Mitbestimmungsausübung', Festschrift für Gitter, 1995, págs. 768 y ss. Y, por lo que se refiere a la situación actual, vid. LÖWISCH, M.: 'Entsendung in den Gesamtbetriebsrat und Prinzip der Verhältniswahl', Betriebs-Berater, nº 26, 2002, págs. 1366 a 1370.

   27 Arts. 54 y ss. BetrVG. En relación a las peculiaridades que presenta el proceso electoral para los comités de grupo, cfr. HUECK, G.: 'Zwei Probleme der Konzernmitbestimmung', Festschrift für Westermann, 1974, págs. 241 y ss., VON HOYNINGEN-HUENE, G.: 'Der Konzern im Konzern', Zeitschrift für Unternehmens-und Gesellschaftsrecht, 1978, págs. 515 y ss., RICHARDI, R.: Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 6. Auflage, Beck, München, 1981, apartados 84 a 86, WINDBICHLER,

   C.: Arbeitsrecht im Konzern, C.H. Beck, München, 1989, págs. 300 y ss., BEHRENS, W. y SCHAUDE, R.: 'Das Quorum für die Errichtung von Konzernbetriebsräten in Paragraph 54 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, Der Betrieb, nº 5, 1991, pág. 278 y BACHNER, M.: 'Die Rechtsetzungsmacht der Betriebsparteien durch Konzernbetriebsvereinbarung', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 6, 1995, págs. 256 y ss., quienes se detienen particularmente en la polémica suscitada en la doctrina científica alemana en torno a la elección de los miembros del comité del grupo en función de la importancia que tengan las diversas empresas que conforman el grupo.

   28 HANAU, P.: 'Denkschrift zu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes', Recht der Arbeit, nº 2, 2001, pág. 66.

   29 Arts. 106 y ss. BetrVG.

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   de la empresa incluso personal de alta dirección, pero no necesariamente miembros del comité de empresa. Con esta medida, el legislador alemán pretendió constituir un comité de expertos en economía y no de meros representantes del personal, que asesorase a la empresa. De hecho, obsérvese que la Ley permite, incluso, la elección de altos directivos (leitende Angestellte) como miembros del comité económico, a pesar de no poder participar ni como electores ni como elegibles en los órganos de representación del personal, en aquellos casos en que estén habilitados para contratar y despedir trabajadores, tengan plenos poderes y participen en la política de expansión de la empresa30.

   Los trabajadores menores de dieciocho años no pueden ser ni electores ni elegibles. Por esta razón, la BetrVG de 1972 les otorgó una protección especial, que se mantiene en la actualidad, al establecer que en aquellos centros de trabajo en los que se empleen al menos cinco trabajadores jóvenes (entendiéndose por tales aquéllos menores de dieciocho años y aquéllos menores de veinticinco años vinculados a la empresa por medio de un contrato para la formación) se elegirá una delegación juvenil (Jugend und Auszubildendenvertretung), cuya estructura orgánica será similar a la de los comités de empresa y cuyas funciones se limitarán a la colaboración con el comité de empresa, pero, en ningún caso, a la representación de los intereses de este colectivo frente al empresario31. Con objeto de potenciar la figura de la delegación juvenil, la BetrVG 2001 ha incrementado el número de sus miembros, ha simplificado el procedimiento electoral32 y les faculta para constituir33 un comité permanente (Ausschüsse). En esta materia, el legislador alemán ha pretendido reforzar el compromiso de los trabajadores jóvenes con su órgano de representación. Se parte de la idea de que si se facilita la participación de los trabajadores jóvenes en la delegación juvenil, se logrará que, en el futuro, esos mismos trabajadores presten sus servicios de forma más responsables y estén mejor preparados para asumir las funciones de representación del personal34.

   Al mismo tiempo, se permite, por primera vez y si así se ha pactado en convenio colectivo, la constitución de comités de empresa que representen a varias filiales o secciones de la empresa (Sparten und Filialbetriebsräte). Ante la dificultad de redefinir el concepto de Betrieb para intentar dar cabida a nuevas estructuras productivas, el legislador alemán ha optado por favorecer la creación de órganos de representación adaptados a las mismas35.

   Al igual que en la regulación anterior, el comité de empresa elige de entre sus miembros un Presidente y un suplente, representando aquél al comité en el marco de los acuerdos que se adopten en su seno.

   30 La mayor parte de la doctrina científica sostiene que el empresario no sólo ha de poner en conocimiento del comité económico la documentación pertinente, sino que además habrá de exponerla ante dicho órgano. Cfr. GEGE,

   M.: 'Die Funktion des Wirtschaftsausschusses im Rahmen der wirtschaftlichen Mitbestimmung', Der Betrieb, 1979, págs. 647 y ss. y DÜTZ, W.: 'Arbeitsgerichtliche Überprüfbarkeit von Einigungsstellensprüchen nach Paragraph 109 BetrVG', Festschrift für Gaul, 1992, págs. 41 y ss.

   31 En relación a la discriminación de los trabajadores aprendices miembros de la delegación juvenil que provocó la reforma legislativa, aprobada por Ley de 13 de julio de 1988 (BGBI. I, pág. 1034), a la que nos referiremos más adelante, cfr. GILLERKE, H.: 'Probleme des Teilnahme¿ und Stimmrechtes der Jugend-und Auszubildendenvertretung', Arbeit und Recht, 1993, págs. 52 y ss.

   32 Exclusivamente en centros de trabajo que tengan entre cinco y cincuenta trabajadores.

   33 En aquellos centros de trabajo que cuenten con más de cien trabajadores.

   34 BLANKE, T. y ROSE, E.: 'Betriebsverfassung 2001: flexible Mitbestimmung in modernen Zeiten', cit., pág. 95 y OPOLONY, B.: 'Die Jugend¿ und Auszubildendenvertretung nach dem Betriebsverfassungs¿ Reformgesetz', Betriebs Berater, nº 40, 2001, págs. 2055 y ss.

   35 KONZERN, H.: 'Der Regierungsentwurf des Betriebsverfassungsreformgesetzes', cit., págs. 79 y ss.

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4. SISTEMA ELECTORAL

   Son electores los trabajadores del centro mayores de dieciocho años, con independencia de la antigüedad del trabajador en la empresa o del tipo de contrato que le vincule a la misma36. Tras la reforma, los trabajadores en misión serán electores al comité de empresa del centro del trabajo en el que desarrollen sus funciones siempre que disfruten de una antigüedad en la empresa de al menos tres meses37. Esta medida está directamente encaminada a compensar la nueva situación ocupacional de las empresas en las que el número de trabajadores en misión ha crecido considerablemente.

   Por su parte, son elegibles los trabajadores mayores de dieciocho años, con una antigüedad general en la empresa de al menos seis meses. Si se trata de empresas de nueva creación, serán elegibles los trabajadores vinculados a la empresa en el momento en el que se promuevan las elecciones38. Los trabajadores extranjeros son electores y elegibles.

   La BetrVG 2001 insiste en la prohibición de discriminación de la mujer en las elecciones al comité de empresa, estableciendo la necesidad de proporcionalidad entre el número de trabajadoras del centro de trabajo y el número de mujeres que formen parte del órgano de representación del personal. En efecto, según un estudio realizado en 1998 por el Instituto de Investigación Social de Kassel, la mujeres se encuentran subrepresentadas en los comités de empresa alemanes. Entre 1975 y 1994, el porcentaje de mujeres miembros de comités de empresa había aumentado del 16% al 24%, mientras que, en esas mismas fechas, el porcentaje de mujeres vinculadas laboralmente a las empresas alemanas había pasado del 38% al 43%39.

   Al mismo tiempo, tras la reforma, se eliminan los obstáculos burocráticos existentes en la elección del comité de empresa, facilitándose, consiguientemente, la misma a través de dos vías. Por una parte, se establece en aquellos centros de trabajo de entre cinco y cincuenta trabajadores, un procedimiento electoral simplificado, según el cual, se formará una asamblea electoral que será la encargada de constituir la mesa electoral y de abrir el período de presentación de las candidaturas. En un segundo momento, concretamente, una semana después, se procederá a la elección de los miembros del comité de empresa, mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. En los centros de trabajo que cuenten con entre 51 y 100 trabajadores, la mesa electoral podrá pactar la aplicación de este sistema simplificado con el empresario.

   Por último, en supuestos de fusiones o divisiones de centros de trabajo o de empresas, el mandato del comité de empresa elegido inicialmente se entenderá prorrogado hasta que se promuevan nuevas elecciones en la estructura productiva resultante40.

5. DURACIÓN Y EXTINCIÓN DEL MANDATO

   Esta materia no ha sido reformada por la Ley de 23 de julio de 2001 por lo que nos limitaremos a exponer brevemente la regulación contenida en la BetrVG 1972.

   El mandato de los trabajadores elegidos para formar parte del comité de empresa es

   36 Art. 7 BetrVG.

   37 A los efectos de la antigüedad del trabajador en la empresa, se tendrán en cuenta los servicios prestados por el mismo en otras empresas del grupo. Cfr. al respecto, ENGELS, G., TREBINGER, Y. y LÖHR-STEINHAUS, W.: 'Reform des Betriebsverfassungsgesetzes', Der Betrieb, nº 10, 2001, pág. 536.

   38 Art. 8 BetrVG.

   39 RUDOLPH, W. y WASSERMANN, W.: Trendreport Betriebsrätewahlen 1998, Büro für Sozialforschung Kassel und Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, 1998, pág. 4.

   40 Las elecciones habrán de promoverse necesariamente antes de que transcurran seis meses desde la fusión o división del centro.

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   por cuatro años, salvo que en un período de dieciocho meses desde la elección, el número de trabajadores haya aumentado o disminuido al menos en cincuenta personas, la mayoría de los miembros del comité de empresa haya dimitido, el comité de empresa se haya disuelto por orden judicial o no exista aún un comité de empresa constituido en el centro de trabajo41. Excepción hecha de estos supuestos, transcurrido el mandato, habrán de promoverse nuevas elecciones en unas fechas legalmente determinadas al efecto, a saber, entre el 1 de marzo y el 31 de mayo del año en curso.

   El mandato del comité de empresa se entenderá prorrogado hasta el 31 de mayo del año en que deban promoverse las elecciones, pero en ningún caso más allá de esa fecha.

6. COMPETENCIAS

   Conviene distinguir entre las funciones de participación (Beteiligung) y las de negociación (Verhandlung). Las primeras pueden ser muy variadas y abarcan desde el derecho de información de los representantes de los trabajadores hasta el derecho de consulta o, incluso, de control, codeterminación, cogestión y veto de las decisiones empresariales42. Obsérvese que las funciones que desempeñan los comités de empresa alemanes pueden ser consideradas como una efectiva 'participación' de los trabajadores en la gestión de la empresa y no sólo como una mera representación de sus intereses, al tratarse de verdaderos órganos de colaboración y cooperación en la adopción de las decisiones de la unidad productiva. El comité de empresa tiene derecho a ser informado y/o a ser oído con anterioridad a la adopción de determinadas medidas empresariales, pero, al mismo tiempo, disfruta, en ciertas materias, de la facultad de colaborar con el empresario o, incluso, de intervenir directamente en el proceso decisorio, de manera que si el empleador adopta la decisión sin el asentimiento del órgano representativo, ésta podrá ser impugnada en base a dicha circunstancia.

   Las competencias de participación, distintas, pues, en sus manifestaciones y grado de intervención del órgano de representación del personal, son susceptibles, a su vez, de la siguiente ordenación académica en función de las materias sobre las que recaen: a) económicas, entendiendo por tales las que se refieren a la política económica de la empresa sobre inversiones, producción o marketing; b) sociales, aquéllas relativas a las consecuencias que se derivan de la adopción de las decisiones económicas para las condiciones de los trabajadores en la empresa; y c) personales, aquéllas que se refieren al puesto individual de cada trabajador en la empresa; así, entre otras, la contratación o formación del personal, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o los despidos.

   Por su parte, las funciones de negociación se refieren a la posibilidad de negociar, en representación de los trabajadores, acuerdos de empresa.

   6.1. Las funciones de participación

   6.1.1. En asuntos sociales

   Es en los asuntos de carácter social en los que las competencias de participación del comité de empresa son más extensas. Las materias sociales se encuentran enumeradas en el art. 87 BetrVG y son las siguientes:

1. Aquellas relacionadas con el comportamiento de los trabajadores en el centro de trabajo; fórmula que se refiere, sin duda, al poder de dirección del empresario43.

   41 Art. 21 BetrVG.

   42 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, cit., pág. 200.

   43 Cfr., entre otras, BAG de 8 de diciembre de 1981, AP Nr. 6 zu Paragraph 87 BetrVG 1972, BAG de 23 de octubre de 1984, AP Nr. 8 zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAG de 23 de julio de 1996, AP Nr. 26 zu Paragraph 87 BetrVG 1972.

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2. Inicio y finalización de la jornada diaria de trabajo44.

3. Reducción o extensión temporal de la jornada de trabajo.

4. Tiempo, lugar y forma de pago de la retribución45.

5. Fijación del período de disfrute de las vacaciones anuales retribuidas, así como del calendario vacacional46.

6. Instalación de sistemas de grabación o escucha para controlar la actividad de los trabajadores47.

7. Adopción de medidas de prevención de riesgos laborales.

8. Establecimiento de servicios sociales en el centro de trabajo48.

9. Alojamiento de los trabajadores en instalaciones propiedad de la empresa49.

10. Fijación de los criterios de promoción económica en la empresa.

11. Concesión de complementos salariales o participación en beneficios50.

12. Adopción del llamado Plan Social (Sozialplan), en los supuestos de cambios estructurales en la empresa o en el centro de trabajo.

    Hemos descrito las competencias en materia social del comité de empresa. A continuación expondremos las novedades introduci-

    44 En opinión de la doctrina científica alemana, se incluyen en el mismo los períodos de descanso y la distribución del tiempo de trabajo. Cfr. al respecto, LÖWISCH, M.: 'Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einarbeitung arbeitsfreier Tage', Festschrift für Molitor, 1988, págs. 225 y ss., LIPKE, G.A.: 'Betriebsverfassungsrechtliche Probleme der Teilzeitarbeit', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 19, 1990, págs. 758 y ss. y OTTO, H.: 'Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Regelung von Dauer und Lage der Arbeitszeit', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3, 1992, págs. 97 y ss.

    45 Vid. BAG de 24 de noviembre de 1987, AP Nr. 6 zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAG de 10 de agosto de 1993, AP Nr. 12 zu Paragraph 87 BetrVG 1972.

    46 Sobre la posibilidad de fijar un período de disfrute de vacaciones especial para los trabajadores extranjeros, cfr. BAG de 18 de junio de 1975, AP Nr. 1 zu Paragraph 87 BetrVG 1972.

    47 Defienden la constitucionalidad de este apartado: EHMANN, H.: 'Über Datenverarbeitung zur Generalklausel betrieblicher Mitbestimmung', Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 4, 1986, págs. 357 y ss. y, del mismo autor, 'Datenschutz und Mitbestimmungsrechte bei der Arbeitnehmer-Datenverarbeitung', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 241 y ss. y BUCHNER, H.: 'Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz technischer Kontrolleinrichtungen', Betriebs-Berater, nº 28, 1987, págs. 1942 y ss.

    Habrá de pactarse la instalación, entre otros, de los siguientes sistemas de control: controles de productividad (BAG de 9 de septiembre de 1975, AP Nr. 2 zu Paragraph 87 BetrVG 1972), cámaras de video (BAG de 10 de julio de 1979, AP Nr. 4 zu Paragraph 87 BetrVG 1972), circuitos cerrados de televisión (BVerwG de 31 de agosto de 1988, AP Nr. 25 zu Paragraph 75 BPersVG), sistemas de escucha o grabación (BAG de 27 de mayo de 1986, AP Nr. 15 zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAG de 30 de agosto de 1995, AP Nr. 29 zu Paragraph 87 BetrVG 1972). Será, asimismo, necesario el acuerdo con los representantes de los trabajadores en supuestos de control o vigilancia realizados con personas (BAG de 26 de marzo de 1991, AP Nr. 21 zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAG de 8 de noviembre de 1994, AP Nr. 27 zu Paragraph 87 BetrVG 1972).

    48 Entre los mismos se encuentran servicios tales como las guarderías, bibliotecas, parkings o máquinas expendedoras de alimentos o bebidas. Cfr. BAG de 12 de junio de 1975, AP Nr. 1-4 zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAG de 15 de septiembre de 1987, AP Nr. 9 zu Paragraph 87 BetrVG 1972).

    49 Se trata propiamente de una materia que podría ser incluida en el apartado anterior (servicios sociales), pero a la que el legislador alemán ha querido dedicar un apartado (BAG de 18 de julio de 1978, AP Nr. 4 zu Paragraph 87 BetrVG 1972) y se refiere tanto al alojamiento en viviendas unifamiliares como al alojamiento en edificios compartidos por varios trabajadores de la empresa (BAG de 3 de junio de 1975, AP Nr. 3 zu Paragraph 87 BetrVG 1972). La necesidad de acuerdo con los representantes de los trabajadores alcanza a las prestaciones que ofrezcan las viviendas y a los supuestos de rescisión de los contratos de alquiler (BAG de 22 de octubre de 1985, AP Nr. 5 zu Paragraph 87 BetrVG 1972). Al respecto, cfr. SCHMIDT-FUTTERER, W.: 'Mitbestimmung des Betriebsrats bei Vermietung von Werkwohnungen', Der Betrieb, 1976, pág. 1233.

    50 En relación a las distintas formas de retribución en base a los beneficios de la empresa y la necesidad de acordarlas previamente con el comité de empresa, cfr. PORNSCHLEGEL, H.: 'Begriff und Systematik leistungsbezogener Entgelte', Arbeit und Recht, nº 7, 1983, págs. 193 y ss., MORITZ, K.: 'Mitbestimmung des Betriebsrats bei Leistungsvergütungen insbesondere bei Provisionsregelungen', Arbeit und Recht, nº 3, 1985, págs. 97 y ss. y LIEB, M.: 'Die Mitbestimmung beim Prämienlohn', Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 4, 1988, págs. 413 y ss.

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    das por la BetrVG 2001, destacando las competencias adicionales de que disfruta el órgano de representación de los trabajadores en el centro de trabajo.

    Tras la reforma, se establece, por primera vez, la participación del comité de empresa en la adopción de las medidas relativas a la protección del medioambiente. Dispone, pues, de legitimación para negociar acuerdos de empresa (Betriebsvereinbarungen) sobre dicha materia. El legislador alemán considera que la adopción por parte del empresario de las medidas medioambientales a las que está legalmente obligado y, sobre todo, la fuerte presión fiscal en materia medioambiental a la que se encuentra sometido pueden perjudicar la política de contrataciones de la empresa o, incluso, estar en el origen de reducciones de plantilla. Es por ello que la adopción de medidas medioambientales será ahora compartida por la empresa y por la representación de los trabajadores51.

    La nueva Ley incorpora, asimismo, a las materias sociales la constitución de grupos de trabajo, de tal forma que, a partir de ahora, los conflictos que surjan en su seno podrán resolverse en los comités de empresa.

    Tras la reforma, el empresario deberá suministrar a los miembros del comité de empresa los medios técnicos e informáticos necesarios para asegurar el buen desarrollo de sus funciones. La doctrina científica alemana52 ha entendido que esta medida se extiende no sólo a la adquisición de ordenadores y material informático, sino también a la instalación del correo electrónico y de aquellos programas informáticos necesarios para el buen desarrollo de las funciones representativas del comité de empresa.

    Por último, en aquellos centros de trabajo que tengan más de cien trabajadores, el comité de empresa podrá tener una actuación delegada para la preparación o ejecución de sus acuerdos53.

    En estos supuestos tanto en los contemplados inicialmente por el art. 87 BetrVG como en los incorporados tras la reforma, el comité de empresa disfruta, como lo hacía anteriormente, de un auténtico derecho de codeterminación (Mitbestimmung)54, facultad que implica una limitación importante del ius variandi del empresario en la medida en que éste deberá abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores y alcanzar un acuerdo55.

    51 KONZERN, H.: 'Der Regierungsentwurf des Betriebsverfassungsreformgesetzes', cit., pág. 89, HANAU, P.: 'Denkschrift zu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes', cit., pág. 73 y WIESE, G.: 'Beteiligung des Betriebsrats beim betrieblichen Umweltschutz nach dem Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes', Betriebs-Berater, nº 13, 2002, págs. 674 y ss.

    52 Al respecto, cfr. DÄUBLER, W.: 'Die veränderte Betriebsverfassung. Erste Anwendungsprobleme', cit., pág. 285.

    53 Especialmente aquellos relativos a sus competencias de participación (Mitbestimmung). Sobre la idoneidad o no de adoptar esta medida en acuerdo de empresa, cfr. DÄUBLER, W.: 'Eine bessere Betriebsverfassung? Der Referentenentwurf zur Reform des BetrVG', Arbeit und Recht, nº 1, 2001, pág. 4, KONZERN, H.: 'Der Regierungsentwurf des Betriebsverfassungsreformgesetzes', cit., pág. 85 y BLANKE, T. y ROSE, E.: 'Betriebsverfassung 2001: flexible Mitbestimmung in modernen Zeiten', cit., pág. 97.

    54 En relación a la introducción de nuevas tecnologías en la empresa se ha planteado la cuestión de si el empresario necesita o no lograr un acuerdo con los representantes de los trabajadores. Ya hemos visto cómo el art. 87 BetrVG obliga al mismo exclusivamente cuando se trata de la instalación de nueva tecnología en la empresa destinada al control de las actuaciones de los trabajadores y, por tanto, no en otros supuestos. Ahora bien, al amparo de lo dispuesto en el art. 91 BetrVG, precepto según el cual el comité de empresa puede pedir al empresario que elimine aquellos instrumentos o máquinas no ergonómicos, los tribunales han venido extendiendo progresivamente el derecho de participación de los representantes de los trabajadores a la introducción de nuevas tecnologías en la empresa.

    55 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: 'Die fehlerhafte Beteilung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten, Rechtsfolgen und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats', Der Betrieb, nº 27/28, 1987, págs. 1426 y ss.

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    Si la empresa alcanza un acuerdo con el comité de empresa, la solución se convierte en definitiva y el acuerdo desplegará eficacia normativa sobre las relaciones individuales de trabajo en ese concreto centro de trabajo. En caso contrario, el comité de empresa puede solicitar someter el conflicto a un órgano llamado 'órgano de conciliación' o, si así se ha establecido en convenio colectivo, a un tribunal arbitral (Einigungsstelle). La Ley establece la posibilidad de que las partes acudan a un órgano permanente creado por acuerdo de empresa o a un órgano ad hoc constituido para cada conflicto. El órgano de composición paritaria y un presidente neutral, generalmente un juez de lo Social resolverá el conflicto. Las partes designan libremente a los miembros del órgano, pudiendo, por tanto, los mismos pertenecer o no a la empresa.

    El coste del procedimiento conciliador recae sobre el empresario. Ante el vacío legal existente al respecto, el Tribunal Supremo ha establecido unas reglas básicas sobre la cuantía a pagar en cada supuesto y, así, los miembros del órgano designados por la empresa no perciben cantidad alguna por sus servicios, ahora bien, aquellos designados por el comité de empresa que no pertenezcan a la empresa, así como el presidente, percibirán unas retribuciones, por lo general, bastante elevadas, en función de la duración del procedimiento, la pérdida de otras retribuciones o la dificultad del conflicto a solventar56. Nótese que el elevado coste del procedimiento provoca que el empresario intente celebrar el menor número posible de actos conciliatorios o arbitrajes, llegando a un acuerdo con el comité de empresa en la fase previa de las deliberaciones, circunstancia que refuerza indudablemente el poder de negociación de este último.

    El laudo se dictará por mayoría de los miembros del tribunal arbitral en un plazo breve y es impugnable por motivos de procedimiento y de fondo ante la Jurisdicción Social.

    6.1.2. En asuntos económicos

    Las competencias en materia económica están asignadas al comité económico del centro de trabajo y pueden ordenarse en competencias de codecisión (Mitbestimmung) y en competencias de información (Unterrichtung).

    Respecto de las primeras, el empresario debe abrir, al igual que con la legislación anterior, un período de deliberaciones y alcanzar un acuerdo, llamado de conciliación de intereses (Interessenausgleich), con la representación de los trabajadores cuando la medida que pretenda adoptar verse sobre un cambio estructural de la empresa o de un centro de trabajo (Betriebsänderung)57. Si las partes no alcanzan un acuerdo, someterán el conflicto a un mediador.

    Los órganos de representación continúan teniendo igualmente derecho a recibir información, al menos trimestralmente, sobre la situación económico-financiera y contable de la empresa. La información se suministrará por escrito si la empresa tiene más de mil trabajadores y, verbalmente, en caso contrario58. La información se suministrará con anterioridad a la adopción de la medida y habrá de versar no sólo sobre la decisión adoptada por la empresa, sino también sobre las otras posibilidades u opciones que ha contemplado la dirección59.

    56 BAG de 11 de mayo de 1976, AP Nr. 2 zu Paragraph 76 BetrVG 1972, BAG de 31 de julio de 1986, AP Nr. 19 zu Paragraph 76 BetrVG 1972, BAG de 13 de noviembre de 1991, AP Nr. 1 zu Paragraph 76 BetrVG 1972 y BAG de 12 de febrero de 1992, AP Nr. 2 zu Paragraph 76 BetrVG 1972.

    57 LÖWISCH, M.: 'Probleme des Interessenausgleichs', Recht der Arbeit, nº 4/5, 1989, págs. 216 y ss. y, del mismo autor, 'Neugestaltung des Interessenausgleichs durch das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz', Recht der Arbeit, nº 2, 1997, págs. 80 y ss.

    58 Art. 110 BetrVG.

    59 RICHARDI, R.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apartados 22 a 24.

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    Tras la reforma de 23 de julio de 2001, la única novedad introducida en la materia se refiere a los supuestos de adopción de medidas empresariales sobre cambios estructurales de la empresa o de un centro de trabajo (Betriebsänderung), en los que, a partir de ahora, el comité de empresa podrá requerir el asesoramiento de un experto (Berater), sin necesidad de consultar previamente esta decisión con el empresario. Los servicios del experto habrán de ser abonados por el empresario60. La doctrina científica alemana ha entendido que esta medida 'fortalecerá su [del comité de empresa] derecho de participación, al tiempo que permitirá su más rápida reacción ante las diversas medidas económicas que el empresario desee implantar en la empresa'61.

    6.1.3. En asuntos personales

    Con anterioridad a la reforma, en los asuntos relativos al personal, las competencias de participación del comité de empresa eran más reducidas y se limitaban a la colaboración (Mitwirkung) con el empresario en diversas materias tales como el establecimiento de los criterios de selección del personal mediante la elaboración de un cuestionario para los aspirantes a ocupar vacantes en la empresa y la evaluación de los resultados del mismo (Personalfragebogen und Beurteilungsgrudsätze)62; a ser informados en los supuestos de traslados de trabajadores (Stellenausschreibung)63; y a designar a los trabajadores del centro de trabajo que participarían en los programas formativos de la empresa (Förderung der Berufsbildung)64. Únicamente en los supuestos de despido de un trabajador, el Tribunal Supremo65 venía entendiendo que el comité de empresa disfrutaba de un auténtico derecho de cogestión (Mitbestimmung bei Kündigungen)66, al tener que ser consultado con anterioridad a la adopción de dicha medida.

    La BetrVG 2001 ha aumentado considerablemente las competencias relativas al personal y, de esta forma, tras la reforma, los miembros del comité de empresa deben ser informados por el empresario sobre las nuevas contrataciones de personal en la empresa que se realicen mediante contratos civiles o mercantiles y no sólo laborales. Esta información les permitirá conocer la situación ocupacional general de la empresa.

    Se fortalecen, asimismo, las competencias de participación en la designación de los tra-

    60 En relación a las diversas formas de pago de sus servicios de asesoramiento, cfr. HANAU, P.: 'Denkschrift zu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes', cit., pág. 72.

    61 DÄUBLER, W.: 'Die veränderte Betriebsverfassung. Erste Anwendungsprobleme', cit., pág. 286.

    62 Art. 94 BetrVG. Este derecho comprende tanto los procesos de selección realizados por escrito, como las entrevistas y así lo han defendido, entre otros, ZELLER, S.: 'Die arbeitsrechtlichen Aspekte des Personalfragebogens als Mittel der Personalauswahl', Betriebs-Berater, nº 22, 1987, págs. 1522 y ss., HUNOLD, W.: 'Die Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrats in allgemeinen personellen Angelegenheiten', Der Betrieb, 1 26, 1989, págs. 1334 y ss., KADEL, P.: 'Personalabbauplanung und die Unterrichtungs¿ und Beratungsrechte des Betriebsrats nach Paragraph 92 BetrVG', Betriebs-Berater, nº 12, 1993, págs. 797 y ss. y HOYNINGEN-HUENE, G.: Der psychologische Test im Betrieb, C.H. Beck, München, 1997.

    63 Art. 93 BetrVG.

    64 Art. 96 BetrVG. La doctrina científica alemana ha entendido que este precepto se refiere no sólo a la negociación con el empresario del contenido de los cursos, sino que se extiende también a la posibilidad de proponer directamente la realización de los mismos (Vorschlagsrecht). Cfr. ALEXANDER, P.: 'Das weite Verständnis der betrieblichen Berufsbildung', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 23, 1992, págs. 1057 y ss. y HAMM, I.: 'Mitbestimmung und Berufbildung', Arbeit und Recht, nº 11, 1992, págs. 326 y ss.

    65 Entre otras, BAG de 29 de marzo de 1984, AP Nr. 31 zu Paragraph 102 BetrVG 1972 y BAG de 11 de abril de 1985, AP Nr. 39 zu Paragraph 102 BetrVG 1972.

    66 Art. 102 BetrVG. Se refiere a dicha doctrina jurisprudencial, BERKOWSKY, W.: Die Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen, C.H. Beck, München, 1996, págs. 142 y ss.

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    bajadores del centro de trabajo que pueden intervenir en los programas formativos de la empresa (Förderung der Berufsbildung). Se establece, por primera vez, el derecho de los representantes del personal a organizar cursos de formación específicos para aquellos trabajadores, que por su escasa preparación y consiguientes posibles dificultades de adaptación a nuevos procesos productivos, puedan ser despedidos por el empresario.

    Desde una perspectiva de toma de conciencia de la necesidad de apoyo a las trabajadoras tanto en su incorporación al mercado laboral, como una vez contratadas (en su centro de trabajo y en el propio comité de empresa), se incluye expresamente la posibilidad de propuesta y discusión de Planes de Promoción de la Mujer (Frauenförderungpläne), así como la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral y familiar.

    Pese a que, como tuvimos ocasión de exponer, las funciones de la delegación juvenil (Jugend und Auszubildendenvertretung) se limitan a la colaboración con el comité de empresa y, en ningún caso, a la representación de los intereses de este colectivo frente al empresario, el legislador alemán les faculta para proponer al comité de empresa la contratación de nuevos trabajadores en formación en el centro de trabajo, para que el órgano de representación del personal traslade, a su vez, dicha petición al empresario.

    Desde la preocupación por la erradicación de actitudes xenófobas en los centros de trabajo y en un intento de lograr la plena integración de los trabajadores extranjeros en los mismos67, tras la reforma de 23 de julio de 2001, se faculta al comité de empresa y a la delegación juvenil para proponer medidas que permitan corregir las discriminaciones por razón de raza (Bekämpfung ausländerfeindlicher Tendenzen). En este contexto, en supuestos de contratación, traslados, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o despidos de trabajadores extranjeros, el comité de empresa disfrutará de un auténtico derecho de codeterminación (Mitbestimmung), de forma que el empresario deberá abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores y alcanzar un acuerdo. Se faculta también al comité de empresa para que proponga al empresario el traslado de aquellos trabajadores del centro de trabajo que hayan tenido comportamientos xenófobos, incluyéndose entre los mismos los daños físicos o morales con expresa mención de los insultos y la distribución de folletos de contenido xenófobo (ausländerfeindliche Hetzflugblätter).

    Se refuerza también el derecho de los miembros del comité de empresa a promover la ocupación en el centro de trabajo, al quedar el empresario obligado a discutir las propuestas que al respecto realicen los representantes de los trabajadores. Esta facultad incluye la posibilidad de oponerse a la contratación de un trabajador por tiempo determinado, si en el centro de trabajo existen trabajadores vinculados a tiempo parcial a la empresa que puedan desempeñar las mismas tareas.

    6.2. Las funciones de negociación

    Junto a las competencias de participación, el comité de empresa dispone, al igual que anteriormente, de legitimación para negociar acuerdos de empresa (Betriebsvereinbarungen), aunque carece de legitimación para negociar convenios colectivos. Los acuerdos de empresa pueden versar sobre las materias en las que el comité de empresa tiene funciones de participación aunque no exclusivamente y se extienden a todos los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo68. Los

    67 HANAU, P.: 'Denkschrift zu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes', cit., pág. 74.

    68 LÖWISCH, M.: Möglichkeiten und Grenzen der Betriebsvereinbarungen', Arbeit und Recht, 1978, págs. 97 y ss., HANAU, P.: 'Rechtswirkungen der Betriebsve-

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    efectos que se derivan de la denuncia de un acuerdo de empresa varían según el acuerdo haya versado o no sobre materias sobre las que el comité de empresa tiene derecho de participación. En el primer supuesto, el acuerdo de empresa prorroga su contenido normativo hasta que sea sustituido por un nuevo acuerdo. En el segundo supuesto, las materias sobre las que había recaído el acuerdo no gozan de ultraactividad69.

7. OBLIGACIONES

   Esta materia no ha sido reformada por la Ley de 23 de julio de 2001, por lo que nos limitaremos a exponer sucintamente la regulación contenida en la BetrVG 1972.

   El comité de empresa está obligado a colaborar con el empresario y a hacerlo bajo el principio de la buena fe. Este hecho implica que el comité de empresa debe permanecer neutral en supuestos de huelga, renunciando durante la vigencia del convenio colectivo a su ejercicio.

   Los representantes del personal tienen, asimismo, un deber de sigilo profesional cuyo fundamento ha de buscarse, por una parte, en la necesidad de proteger a la empresa en tanto que realidad social, económica y jurídica sometida al juego de la libre competencia y, por otro, en el principio general de la buena fe70. El deber de sigilo profesional se extiende exclusivamente a aquellas materias expresamente clasificadas como secretas por el empresario. Ahora bien, la prohibición de divulgar esta información no es aplicable a los intercambios de información en el seno del comité de empresa o entre este órgano y el comité intercentros o el comité del grupo71.

8. GARANTÍAS DE SUS MIEMBROS

   Los miembros del comité de empresa ocupan una posición delicada frente al empresario, frente a los sindicatos y también frente al resto de sus compañeros. Es por ello que el legislador alemán les otorga una especial protección al concederles una serie de garantías tendentes a evitar represalias, así como un crédito horario para el desarrollo de las actividades representativas y la posibilidad de asistencia a cursos formativos a cargo del empresario. De esta forma,

   1. Su mandato, al igual que sucedía anteriormente, sólo puede ser revocado por decisión judicial a instancia de un representante sindical, del empresario o de una cuarta parte de sus representados. Para ello será necesario probar que el miembro del comité de empresa ha cometido una violación muy grave de sus deberes.

   2. Se mantiene la garantía en base a la que no pueden ser despedidos, ni sancionados por la forma de ejercicio de su representación ni durante su mandato, ni durante el año siguiente a su expiración. Esta garantía no impide la imposición de sanciones por incumplimientos contractuales, ya que persigue

      reinbarung', Recht der Arbeit, nº 4/5, 1989, págs. 207 y ss., RICHARDI, R.: 'Die Betriebsvereinbarung der Rechtsquelle des Arbeitsverhältnis', Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3, 1992, págs. 307 y ss. y FITTING, K., KAISER, H., HEITHER, F. y ENGELS, G.: Betriebsverfassungsgesetz, Verlag Franz Vahlen, München, 1998, apartados 32 a 41.

      69 HANAU, P.: 'Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung', cit., págs. 207 y 210, LORITZ, K.G.: 'Die Kündigung von Betriebsvereinbarungen und die Diskussion um eine Nachwirkung freiwilliger Betriebsvereinbarung', Recht der Arbeit, nº 2, 1991, págs. 65 y ss. y HANAU, P. y PREIS, U.: 'Die Kündigung von Betriebsvereinbarungen', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3, 1991, págs. 81 y ss.

      70 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: 'Die Information der Belegschaft durch Aufsichtsrats¿ und Betriebsratsmitglieder', Der Betrieb, 1979, págs. 2422 y ss., SÄCKER, M.: Informationsrechte der Aufsichts¿ und Betriebsratsmitglieder und Geheimsphäre des Unternehmens, Nomos, Baden-Baden, 1979 y HITZFELD, T.: Geheimnisschutz im Betriebsverfassungsrecht, C.H. Beck, München, 1991.

      71 Art. 79 BetrVG.

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      defender al miembro del comité de empresa frente a posibles represalias, pero no situar al representante de los trabajadores al margen del poder disciplinario del empresario. Ahora bien, también es cierto que la doctrina científica72 observó tempranamente que esta protección resultaba insuficiente para los trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos para la formación y que al mismo tiempo formasen parte de la delegación juvenil (Jugend und Auszubildendenvertretung), en la medida en que se trataba de contratos sometidos a término final y, por tanto, llegado el término final pactado, el empresario no renovaba los contratos de aquellos trabajadores en formación que hubiesen ocupado cargos representativos en la empresa. Por este motivo, la reforma de 1974 modificó en este punto la Ley de Comités de Empresa e introdujo la siguiente garantía para dichos trabajadores: el miembro de la delegación juvenil cuyo contrato para la formación finalice mientras dure su mandato habrá de ser contratado de nuevo por la empresa. El empresario sólo podrá negarse a vincular dicho trabajador a la empresa si existen pruebas suficientes de que ha violado gravemente sus deberes como delegado73.

      Tras la reforma de 23 de julio de 2001, los miembros de la mesa electoral que inician el procedimiento electoral, tampoco pueden ser despedidos, ni sancionados por la forma de ejercicio o desempeño de esta función. El legislador extiende, así, la inmunidad relativa de la que gozan los miembros del comité de empresa a los trabajadores que participan en el proceso electoral. Esta protección finaliza una vez concluido el proceso electoral.

   3. El cargo continúa siendo gratuito y rigurosamente nulo el pacto en el que se acuerde que el miembro del comité percibirá una retribución específica por el ejercicio de sus funciones. Ahora bien, el legislador garantiza, al igual que lo hacía anteriormente, el derecho de los representantes de los trabajadores a no ser discriminados salarialmente74 en una doble vertiente: a) Prohibición de discriminación respecto de los demás trabajadores de la empresa que realicen un trabajo de igual valor; y b) Derecho a una promoción económica efectiva en el sentido de que el trabajador habrá de obtener los mismos incrementos salariales que percibiría si no hubiese sido elegido miembro del comité de empresa.

   4. El art. 78 BetrVG, en cuanto prohíbe que se discrimine al miembro del comité de empresa 'en razón al desempeño de su actividad', continúa garantizando su adecuada promoción profesional, interpretada en sentido amplio, es decir, no sólo como la posibilidad de ascender de categoría profesional, sino también como el derecho a la ocupación efectiva o el derecho a no ser trasladado de su puesto de trabajo por causa del cargo que ostenta.

   5. Para la actuación delegada del comité de empresa, para la asistencia a las reuniones, así como a los cursos de formación que puedan redundar en un mejor ejercicio de sus funciones de representación, los miembros del comité de empresa disponen, como lo hacían anteriormente, de un crédito de horas

      72 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungsrecht, cit., págs. 196 y ss.

      73 La doctrina científica ha entendido que esta medida ha tenido consecuencias muy positivas al terminar con el 'efecto expulsión' de los trabajadores en formación miembros de la delegación juvenil. Cfr. BELLING,

      D.: 'Die Beteiligung des Betriebsrats bei der Kündigung von Amtsträgen wegen der Stillegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 15, 1985, págs. 481 y ss., PIELSTICKER, H.: Der Schutz in Ausbildung befindlicher Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen nach Paragraph 78 BetrVG, C.H. Beck, München, 1987, STAHLHACKE, E. y PREIS, U.: Kündigung und Kündigunsschutz im Arbeitsverhältnis, 6. Auflage, Verlag Franz Vahlen, München, 1995, apartados 990 y 991 y HUECK, A. y VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Kündigungsschutzgesetz, 12. Auflage, C.H. Beck, Munich, 1997, apartados 8 a 76.

      74 Art. 37 BetrVG.

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      retribuidas por el empresario, que varía en función del tamaño y del tipo de actividad que desempeñe la empresa. El crédito horario no se encuentra fijado legalmente y, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial mayoritaria, será el comité de empresa el que decidirá libremente el número de horas que corresponde a cada uno de sus componentes para lograr una adecuada atención de sus funciones representativas75. El empresario sólo podrá negar el permiso retribuido al trabajador en caso de evidente mal uso de las horas concedidas, invocando violación de la buena fe contractual, pero a cambio, podrá exigir el conocimiento previo de las actividades en las que se vaya a hacer uso del crédito horario.

      Supuesto especial es el de los representantes 'liberados' (Freizustellenden), elegidos por el comité de empresa en aquellos centros de trabajo que superen un determinado número de trabajadores (más de 300). Estos representantes continúan estando totalmente eximidos de su obligación de ejecutar la prestación laboral y, por tanto, no desarrollan tareas productivas, sino que se dedican en exclusiva a la representación de los intereses de los trabajadores en el centro de trabajo, sin perjuicio de su remuneración. Nótese que al no estar el crédito horario fijado legalmente, los representantes liberados, a diferencia del sistema español, no acumulan el crédito horario propio y el de otros compañeros de representación, pudiendo estos últimos seguir disfrutando del mismo si así lo establece el comité de empresa76.

      Al considerar que un aumento del número de horas retribuidas de que disponen los miembros del comité de empresa para su actuación delegada, para la asistencia a reuniones y a cursos de formación, así como del número de trabajadores totalmente eximidos de la obligación de ejecutar la prestación laboral (Freizustellenden) provocaría un mejor reparto de las tareas que les competen, lo que, a su vez, redundaría en un desarrollo más ágil y eficiente de sus funciones, el legislador alemán ha actuado en consecuencia y ha incrementado el crédito horario y el número de trabajadores eximidos de su obligación de trabajar77.

      75 BAG de 22 de mayo de 1973, AP Nr. 2 zu Paragraph 37 BetrVG 1972, BAG de 26 de julio de 1989, AP Nr. 10 zu Paragraph 37 BetrVG 1972 y BAG de 13 de noviembre de 1991, AP Nr. 80 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.

      76 RICHARDI, R.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apartados 66 a 74, SCHNEIDER, W.: 'Arbeitsentgelt-und Berufsschutz freigestellter Betriebsratsmitglieder, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 1/2, 1984, págs. 21 y ss. y HENNECKE, R.: 'Bemessung von Arbeitsentgelt und allgemeinem Zuwendungen für freigestellte Betriebsräte', Betriebs-Berater, nº 14, 1986, pág. 936.

      77 Con anterioridad a la reforma y de conformidad con lo dispuesto en el art. 38 BetrVG, el número de trabajadores liberados se calculaba en función de la siguiente tabla: 'de 300 a 600 trabajadores, 1 miembro del comité de empresa; de 601 a 1000 trabajadores, 2 miembros del comité de empresa; de 1001 a 2000 trabajadores, 3 miembros del comité de empresa; de 2001 a 3000 trabajadores, 4 miembros del comité de empresa; de 3001 a 4000 trabajadores, 5 miembros del comité de empresa; de 4001 a 5000 trabajadores, 6 miembros del comité de empresa; de 5001 a 6000 trabajadores, 7 miembros del comité de empresa; de 6001 a 7000 trabajadores, 8 miembros del comité de empresa; de 7001 a 8000 trabajadores, 9 miembros del comité de empresa; de 8001 a 9000 trabajadores, 10 miembros del comité de empresa; de 9001 a 10000 trabajadores, 11 miembros del comité de empresa; en centros de trabajo con más de 10000 trabajadores se relevará a un miembro más por cada 2000 trabajadores empleados. Esta escala puede variarse por convenio colectivo'.

      A partir de la reforma, el número de trabajadores liberados se calculará en función de la siguiente tabla: 'de 200 a 500 trabajadores, 1 miembro del comité de empresa; de 501 a 900 trabajadores, 2 miembros del comité de empresa; de 901 a 1500 trabajadores, 3 miembros del comité de empresa; de 1501 a 2000 trabajadores, 4 miembros del comité de empresa; de 2001 a 3000 trabajadores, 5 miembros del comité de empresa; de 3001 a 4000 trabajadores, 6 miembros del comité de empresa; de 4001 a 5000 trabajadores, 7 miembros del comité de empresa; de 5001 a 6000 trabajadores, 8 miembros del comité de empresa; de 6001 a 7000 trabajadores, 9 miembros del comité de empresa; de 7001 a 8000 trabajadores, 10 miembros del comité de empresa; de 8001 a 9000 trabajadores, 11 miembros del comité de empresa; de 9001 a 10000 trabajadores, 12 miembros del comité de empresa; en centros de trabajo con más de 10000 trabajadores se relevará a un miembro más por cada 2000 trabajadores empleados. Esta escala puede variarse por convenio colectivo'.

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   6. Tras la reforma de 1972, la reserva de horas se extiende a la asistencia a cursos de formación (Schulungs-und Bildungsveranstaltungen) que redunden en un mejor ejercicio de las funciones representativas de los miembros del comité; cursos que se realizarán con cargo al empresario. Este derecho, contenido en el art. 37 BetrVG 1972 y que se ha mantenido tras la reforma, ha dado lugar numerosas controversias en relación a su extensión y a una abundante jurisprudencia muy permisiva y tolerante. En primer lugar, surgieron dudas sobre qué personas o entidades podían impartir dichos cursos. Sobre este punto, el Tribunal Supremo ha entendido que son los sindicatos quienes pueden ofrecer una mejor preparación a los representantes unitarios del personal y, en la práctica, son ellos quienes ofrecen la mayoría de los programas formativos78. En relación al contenido de los cursos, la doctrina jurisprudencial mayoritaria defiende que los mismos podrán versar no sólo sobre la Ley de Comités de Empresas y las funciones y competencias de éstos, sino también sobre materias económicas o relativas, en general, al Derecho del Trabajo79. Por lo que se refiere al número de miembros del comité autorizados para asistir a estos cursos, a la periodicidad con la que se puede asistir a ellos, así como la duración de los mismos, el Tribunal Supremo ha venido aplicando un criterio de proporcionalidad según el cual habrá de valorarse, por una parte, el tamaño y los recursos económicos de la empresa y, por otra, el número de trabajadores participantes en los cursos, la frecuencia y la duración de los mismos80. Esta línea jurisprudencial ha provocado duras críticas de la doctrina científica alemana81 que considera que la formación de los miembros del comité es mejor en las empresas con buenos resultados económicos, pero muy deficiente en aquellas otras unidades de producción que atraviesan situaciones de crisis y en las que los comités de empresa deberían jugar un papel más importante en la defensa de los intereses de sus representados.

      Además del crédito horario indicado, los miembros del comité de empresa tienen derecho a una reserva de horas para cursar estudios para la obtención de un título académico o profesional por un tiempo no superior a tres semanas durante todo su mandato o a cuatro semanas si se trata de representantes que han sido elegidos por primera vez y que no han formado parte anteriormente de la delegación juvenil de la empresa82.

   8. Tras la última reforma, se establece, por primera vez, la prioridad de permanencia en la empresa del representante del personal en supuestos de traslados y desplazamientos, siendo necesario el consentimiento del comité de empresa para llevar a cabo cualquiera de ellos cuando se realicen contra la voluntad del representante del personal e impliquen la pérdida de su condición de miembro del comité de empresa.

9. CONCLUSIONES

   Las actuales circunstancias económicas y productivas han puesto de manifiesto en Alemania una progresiva pérdida de la presencia e importancia de los mecanismos de cola-

   78 BAG de 7 de junio de 1989, AP Nr. 67 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.

   79 BAG de 20 de octubre de 1993, AP Nr. 91 zu Paragraph 37 BetrVG 1972 y BAG de 24 de mayo de 1995, AP Nr. 109 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.

   80 BAG de 30 de enero de 1973, AP Nr. 1 zu Paragraph 37 BetrVG y BAG de 27 de junio de 1990, AP Nr. 76 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.

   81 Entre otros, LÖRITZ, K.G.: 'Die Erforderlichkeit und Geeignetheit von Betriebsräte-Schulungs¿ und Bildungsveranstaltungen', Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 3 y ss., SCHIEFER, B.: 'Schulung und Weiterbildung im Arbeits¿ und Dienstverhältnis, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 822 y ss. y FITTING, K., KAISER, H., HEITHER, F. y ENGELS, G.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apartado 109.

   82 Art. 37.7 BetrVG.

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   boración y participación de los trabajadores en la empresa (motivada, entre otros factores por la intervención de las empresas de trabajo temporal y por el desarrollo de nuevas formas de empleo como el teletrabajo) y la necesidad de potenciar la participación de los trabajadores en la dinámica de las relaciones laborales, para lograr unas relaciones laborales más fluidas y una mayor y mejor capacidad de adaptación de las empresas a las nuevas realidades económicas, organizativas y productivas, liberando, con ello, ciertas facultades de decisión del empresario.

   Aprobada la Ley alemana de Reforma de la Ley de Comités de Empresa, algunos autores83 han expresado su decepción ante una norma tan esperada que, en su opinión, ha dejado pasar la oportunidad de adaptarse a la actual situación económica mediante un mayor desarrollo de las experiencias de participación en la gestión de las empresas y que califican de solución intermedia que satisface moderadamente a todos los grupos intervinientes, pero que no apuesta definitivamente por un sistema de relaciones laborales más maduro, con un órgano de representación del personal en la empresa que abarque a nuevos miembros, como los altos directivos y que participe en la toma de decisiones estratégicas de la empresa, apartándose de actitudes meramente reivindicativas y de conflicto.

   Pese a ello, también es cierto que el legislador alemán ha sido consciente de que, en las actuales condiciones económicas, el mantenimiento de la competitividad empresarial se ha de basar en la mejora de la capacidad innovadora y de adaptación de las empresas, para lo cual es esencial contar con una mano de obra bien formada, que participe en la gestión de la empresa. Desde esta perspectiva y a la vista de la erosión sufrida por los comités de empresa en los últimos años, el legislador alemán apuesta por la constitución de unos órganos de representación del personal más modernos y flexibles, a través de una doble vía: por una parte, favorece la implantación de los comités de empresa en los centros de trabajo y, por otra, aumenta sus funciones de participación en la toma de decisiones empresariales. Entre otras medidas, se incrementa el número de miembros del comité de empresa, así como el número de representantes 'liberados', se simplifica el procedimiento electoral, se acepta la participación en el mismo de los trabajadores en misión, se suministra al comité de empresa material informático y nuevas tecnologías, se consolida la delegación juvenil, se favorece una mejor formación de los representantes de los trabajadores, así como su asesoramiento a través de expertos económicos, se fortalece el derecho de cogestión del comité de empresa en distintos ámbitos como la contratación del personal o la mejora de la formación del mismo y se adoptan importantes medidas contra actitudes xenófobas o de discriminación sexual en el centro de trabajo y en el propio seno del comité de empresa.

   83 DÄUBLER, W.: 'Eine bessere Betriebsverfassung?, cit., págs. 1 y ss. y BLANKE, T. y ROSE, E.: 'Betriebsverfassung 2001: flexible Mitbestimmung in modernen Zeiten', cit., pág. 98.

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   RESUMEN La reforma de la Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes en Alemania pretende fortalecer el derecho de participación de los representantes de los trabajadores en las empresas y, al mismo tiempo, adaptar la Ley de Comités de Empresa, invariable en lo sustancial desde hacía varias décadas, a las nuevas formas de organización del trabajo. Entre otras medidas, el legislador alemán ha incrementado el número de miembros del comité de empresa, el número de representantes 'liberados', ha simplificado el procedimiento electoral, ha aceptado la participación en el mismo de los trabajadores en misión y ha consolidado la delegación juvenil. Finalmente, se han adoptado también importantes medidas contra actitudes xenófobas o de discriminación sexual en el centro de trabajo y en el propio seno del comité de empresa.

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