La protección y las medidas preventivas frente al acoso sexual en el trabajo, en desarrollo de la Ley 3/2007.
| Autor | Rosa Quesada Segura |
| Cargo del Autor | Catedrática de Derecho del Trabajo. Universidad de Málaga |
| Páginas | 129-144 |
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El acoso sexual en el trabajo es una cuestión grave e importante en las relaciones laborales1. Por una parte porque se trata de un problema muy extendido2, por otra, porque da lugar a diversas consecuencias que afectan tanto a los derechos individuales de la persona -a su integridad, a su salud, a su dignidad, a su libertad, al derecho al trabajo y a su promoción-, como a la propia organización empresarial, y más allá de ello repercute en el propio interés común presente en las políticas públicas de empleo que fija uno de sus principales objetivos en el incremento del empleo de la mujer3.
No obstante el acoso sexual es una materia cuyo tratamiento en las propias disposiciones comunitarias, siempre más activas en materia de discriminación por razón de sexo que los ordenamientos nacionales de los Estados miembros, ha sido tradicionalmente relegada de las Directivas comunitarias sobre discriminación por sexo, al menos directamente, no en cuanto a los efectos que se derivan para la seguridad y salud de los trabajadores de acuerdo con la Directiva marco 89/391/CEE4.
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Como consecuencia de una Resolución del Consejo de 11 de junio de 1984 sobre "Las Agresiones a la Mujer", en 1988 se publicó el llamado Informe Rubenstein5. El Informe, concibe el acoso sexual como aquella conducta -proposición, requerimiento u otras actuaciones de carácter físico o verbal de naturaleza sexual-, indeseada por el sujeto que lo recibe, que se da en el entorno laboral, bien prevaliéndose de una situación de superioridad, o bien constituyendo una actitud ofensiva para quien la padece al crear un entorno de trabajo hostil o intimidante6. Se recogen de esta forma los dos elementos constitutivos de la figura del acoso sexual en el trabajo. El primero, de carácter objetivo, fija su atención en el acto del acoso que se considera debe ser, por si mismo, ofensivo y suficiente -por su importancia y reiteración-. Debe tratarse, además, de una conducta intencionada, es decir de una actuación dolosa ya que el "autor sabe o debería saber -dentro de parámetros de razonabilidad- que es ofensiva para la victima". El segundo elemento, de carácter subjetivo, remite a la actitud de la persona que sufre tal situación al exigir una manifestación de rechazo de la conducta ofensiva.
También en el Informe Rubenstein se analizan dos modalidades de acoso sexual en atención a las consecuencias que se derivan para la persona ofendida. La primera es aquella que de forma explicita o implícita utiliza la situación de superioridad jerárquica del ofensor, haciendo depender el efecto de su decisión de las condiciones de empleo o de trabajo -formación, promoción, salario, ...-. Es lo que ha venido denominándose como "chantaje sexual" o "quid pro quo", en terminología reiterada7, recogida generalmente en los convenios colectivos para aumentar la calificación de la falta y, en consecuencia, la sanción correspondiente.
La segunda es la dirigida a crear un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. Es la modalidad que ha venido a denominarse "acoso ambiental".
En base a este Informe, la Resolución del Consejo de 20 de mayo de 19908 definió el acoso sexual como aquella "conducta de naturaleza sexual u otros
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comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados, procedan de superiores o compañeros". Y que resulta inaceptable si: a) dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; b) la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo; y, c) dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.
Lo novedoso en esta disposición comunitaria es que se refuerza el componente subjetivo del acoso sexual. Este acentuamiento del elemento subjetivo -la conducta es indeseada por la apreciación de quien la recibe- se contrarresta con la exigencia de que la conducta sea, además de indeseada, "irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma". Es decir, con la introducción de otros elementos, medibles objetivamente y cuya existencia permite calificar la conducta fuera de los estándares de conducta habituales.
A ésta disposición comunitaria y, como se sabe, no vinculante, le siguió la Recomendación de la Comisión sobre la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo9al que acompaña un Código de Conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual, y dos medidas más adoptadas por la Comisión en base al artículo 138.2 del Tratado, y dirigidas a reforzar la función de los agentes sociales en la prevención del acoso sexual en la empresa. Se trata de la Comunicación de la Comisión de 24 de julio de 1996, relativa a la consulta de los interlocutores sociales sobre la prevención del acoso sexual en el trabajo, y la Comunicación de la Comisión de 19 de marzo de 1997, por la que se lanzaba la segunda fase de consultas de los interlocutores sociales sobre la prevención del acoso sexual en el trabajo10.
En conjunto, éste ha sido todo el tratamiento que la normativa europea ha dedicado a esta materia. Si bien, debe destacarse la importancia que siempre ha revestido el Código de Conducta, anexo a la Recomendación 92/131/CE, sirviendo, hasta época muy reciente, de elemento unificador en los ordenamientos y practicas nacionales de los Estados miembros, de criterio hermenéutico en las resoluciones judiciales y de referencia en el tratamiento de la cuestión en la negociación colectiva.
Faltaba, sin embargo, garantizar, a través de una norma vinculante, un tratamiento uniforme y eficaz en los ordenamientos nacionales por el que
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se regularan cuestiones esenciales como la definición de la figura de acoso sexual, la garantía de indemnidad en su denuncia, la declaración de las responsabilidades y la fijación de un sistema preventivo para su eliminación en el lugar de trabajo.
Por ello, fue un paso necesario para su definitiva regulación, cuando, con fundamento en el artículo 13 TCE y en el artículo 6 introducido por el TUE, se aprobasen la Directiva 2000/43/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, y la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación por razón de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. En primer lugar porque esta regulación conjunta y complementaria suponía el nacimiento de un autentico derecho comunitario antidiscriminatorio de alcance general; y en segundo lugar, porque en ambas Directivas se contenían definiciones claras y precisas de conceptos no bien determinados, y sin embargo esenciales, para el entendimiento correcto del principio de igualdad de trato. Así se fijan las nociones de discriminación directa y de discriminación indi-recta11; se considera que el acoso por estas razones es una discriminación; se le define tanto por razón de su objeto -"atentar contra la dignidad de la persona"-, como por las consecuencias que produce -"crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo"-.
En resumen, se abre el camino a la necesaria adaptación de las Directivas sobre igualdad de trato por razón de sexo a la evolución social y a la nueva regulación del Tratado Constitutivo Europeo tras Ámsterdam. Fruto de ello, la Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002 del Consejo que modifica la Directiva 76/207/CE, surge con el objetivo de lograr un compromiso más activo de los Estados miembros en la igualdad entre hombres y mujeres, para lo cual -destaca su Exposición de Motivos- resulta de todo punto imprescindible la claridad y el entendimiento correcto de los conceptos. Y es que "la certeza legal y la reducción del estado de incertidumbre, sobre la que se ha venido insistiendo reiteradamente el Tribunal de Justicia, son ineludibles frente a la constatación del fortalecimiento de las desigualdades frente a los sexos como consecuencia, entre otros fenómenos unidos a la llamada globalización económica, de las políticas de flexibilidad en el empleo y la
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agravación de las desigualdades sociales en el ejercicio de los derechos"12. Y es que, además, esta ausencia de definición legal en el caso de acoso sexual -precisamente por tratarse de un concepto de difícil aprehensión en el que se cruzan elementos objetivos, el hecho en si, y subjetivos, la aceptación o no del mismo por el sujeto receptor- había venido dando lugar a una jurisprudencia contradictoria y en definitiva a una situación de clara inseguridad jurídica.
Finalmente, la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, última aportación comunitaria en esta materia, supone la...
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