Libertad de conciencia, laicidad y privacidad
| Autor | Adoración Castro Jover |
| Cargo del Autor | Catedrática de Derecho Eclesiástico del Estado. Universidad del País Vasco |
| Páginas | 201-240 |
Page 201
El contenido de este trabajo queda delimitado por las tres palabras que componen el título. El núcleo central recae principalmente en la palabra privacidad cuyo ámbito delimitare en función de las otras dos: libertad de conciencia y laicidad.
De los distintos derechos reconocidos en la Constitución española (en adelante CE) que protegen la privacidad elegiré el derecho a la propia imagen al que se refiere el art. 18 de la CE y que ha sido desarrollado por la Ley Orgánica del derecho al honor, intimidad y propia imagen de 5 de mayo de 1982.
El art. 18 consagra un doble ámbito de protección: 1) defensa y protección frente a la reproducción y utilización por terceros, previa su captación, de la imagen de una persona sin su consentimiento y 2) libertad de la persona para elegir los elementos simbólicos o vestidos que integran su imagen externa185. Me detendré en este último ámbitoPage 202 de protección de la imagen por su vinculación con la libertad de conciencia186 en la medida en que expresa signos con los que el individuo se identifica como tal individuo o como individuo que forma parte de un determinado grupo sea éste religioso o no.
Este derecho puede en determinadas circunstancias verse limitado cuando entra en conflicto con otros bienes o derechos. Uno de los ámbitos en que puede producirse el conflicto es en el de las relaciones de trabajo y cuando estas se establecen en el ámbito educativo el principio limitador puede ser la laicidad187 del Estado.
Page 203
Page 204
Así pues, trataré de delimitar el derecho de la persona para elegir los elementos simbólicos o vestidos que integran su imagen externa en las relaciones de trabajo en función de los bienes o derechos con los que entre en conflicto.
El uso de símbolos o vestidos que expresen las propias convicciones en el ámbito de las relaciones de trabajo, en general, no ha dado lugar todavía a muchos conflictos en España. En laPage 205 jurisprudencia no hay por el momento muchas sentencias. Por esta razón acudiré al derecho comparado, de forma especial a EE.UU., donde se encuentra una gran riqueza de casos y una consolidada doctrina legal y jurisprudencial que nos ayudará a orientarnos en la búsqueda de criterios que permitan resolver este tipo de conflictos, todavía latentes en la sociedad española, de forma equilibrada, esto es, intentado preservar los derechos o bienes en conflicto, limitándolos de manera que sea posible el ejercicio de los dos o limitando en mayor medida uno de ellos cuando el bien que se intenta preservar sea superior.
Utilizaré el término relaciones de trabajo en sentido amplio de modo que me permita comprender no sólo las que se establecen en el ámbito de la empresa sino también las relaciones de trabajo de tipo funcionarial, con el objeto de tratar el problema de la utilización del velo islámico en la escuela por parte de las profesoras. Así pues, me referiré al uso de algún elemento externo expresivo de las convicciones de la persona en el ámbito de la empresa privada y en la escuela.
Con carácter general hay que decir que tradicionalmente en los casos en que se ha producido un conflicto entre el derecho de libertad religiosa del trabajador y la empresa la jurisprudencia ha resuelto el conflicto situándose en el ámbito del contrato de trabajo, trasladando así el análisis de los problemas del ámbito constitucional, donde deben situarse, al contractual.
Esta tendencia se advierte en los supuestos que aquí examinaremos. Los casos que hemos encontrado en la jurisprudencia en este ámbito, el de la utilización de algún elemento externo expresivo de las convicciones de la persona, se reducen a tres.
Dos de ellos se desarrollan en el sector de la hostelería y se refieren al uso de barba o bigote por parte de sus empleados.
Page 206
La primera sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 26 de marzo de 1992188 reconoce el derecho a usar una barba aseada a un empleado de la hostelería, el empleado era camarero, aunque reconoce la posibilidad de que este derecho pueda ser limitado por la necesaria adecuación que debe existir entre la función que realiza el titular y los presupuestos esenciales que le son exigibles con relación a las características de la actividad.
La segunda sentencia se dicta por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 18 de abril de 2001189 en esta ocasión el trabajador era cocinero y el conflicto con la empresa se plantea cuando el empleado añade al uso del bigote el de una perilla, recortada y aseada, igual que el bigote. La empresa le notifica que debe presentarse al trabajo en las condiciones en que ha venido haciéndolo hasta el momento. La razón se encuentra en las normas de la Empresa relativas a la higiene y dada su condición de manipulador de alimentos de mayor riesgo. Se le acepta el uso del bigote, como había venido usándolo hasta el momento, pero no la perilla, y se le da un plazo de cinco días para que proceda a rasurársela, en caso contrario se le dice que se procederá a adoptar las medidas legales oportunas, pudiendo entenderse su negativa como incumplimiento de la normativa empresarial.
El órgano que enjuicia el caso, sostiene que en este caso concreto “…no encuentra apoyo en normativa legal o convencional que prohíba a los cocineros llevar perilla y bigote cuando tales adornos capilares, como recalca el Juez “a quo” están debidamente recortados y aseados. ..” como es el caso, en consecuencia, falla desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la empresa contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 37 de Madrid.
Page 207
La tercera sentencia también del Tribunal Superior de Justicia de Madrid es dictada el 29 de octubre de 1996190. El supuesto de hecho en esta ocasión se centra en la libertad religiosa y en concreto en relación con determinadas exigencias de la religión musulmana a la que pertenece la trabajadora. La empresa para la que trabaja es ALDEASA. Después de haber sido contratada, envía una carta a la empresa manifestando que era de confesión musulmana y formulando una serie de peticiones entre las que se encontraba la de solicitar que se le permita llevar un uniforme que no atente contra sus creencias religiosas que impiden el uso de falda corta.
La empresa le denegó esas peticiones. El argumento en relación con el uniforme se basaba en el hecho de que todas las trabajadoras de la empresa llevan un uniforme de color azul, compuesta de falda por encima de la rodilla, blusa y chaqueta de manga larga.
El Tribunal aún reconociendo el derecho de libertad religiosa y el celo que los Tribunales laborales deben poner en conseguir que las empresas adapten sus horarios de trabajo de modo que permitan a los trabajadores el normal y cómodo cumplimiento de sus deberes religiosos, así como imponerles conductas o funciones incompatibles con sus íntimas y respetables creencias, entiende que estas directrices exigen a la parte trabajadora una conducta especial de lealtad y buena fe, consistente en que—lo que no hizo la actora—al solicitar el puesto de trabajo indique previamente su confesión religiosa y el horario especial que ello implica, a fin de que esa futura empleadora estudie si puede encajar tal situación especial en su infraestructura específica.
El argumento decisivo parece apoyarse en la falta de buena fe por no haber manifestado la religión a la que pertenecía. Esta afirmación merece algún comentario crítico. De un lado, quien juzga el caso parece olvidar que el art. 16. 2 de la CE establece que nadie podrá ser obligado a manifestar su religión. De otro lado, hay que decir que la buena fe laboral debe referirse al contrato de trabajo yPage 208 tiene que ver con su papel de hacer exigibles aquellas obligaciones que aún no estando expresas, se entienden contenidas en el contrato según un criterio de honrado cumplimiento de aquel191, de modo que lo que el juez debió verificar es si en el momento de firmar el contrato y en atención a su contenido el empleado sabía que las exigencias derivadas de la religión a la que pertenecía le impedían cumplir con las obligaciones allí establecidas. Un análisis del problema en clave constitucional exige, además, averiguar si la empresa pueda darle una ocupación en la que se respeten sus exigencias religiosas dentro de la empresa. Lamentablemente la sentencia no nos aporta todas las circunstancias de hecho y tampoco los términos del contrato, elementos necesarios para realizar una correcta valoración del caso.
He considerado de interés acudir al derecho de los EE.UU. porque allí se pueden encontrar criterios interesantes para la solución de este tipo de casos que pueden servir como modelo adaptándolos naturalmente con los cambios necesarios a nuestro sistema jurídico.
El Acta de Derechos Civiles de 1964 se promulgó con el propósito de prohibir la discriminación contra los grupos minoritarios en los Estados Unidos. El Titulo VII recogía la prohibición de discriminación en el empleo por razón de religión, raza, color, sexo u origen nacional. Quedaba así...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba