La regulación internacional y europea del trabajo a tiempo parcial
| Autor | Jaime Cabeza Pereiro |
| Páginas | 39-80 |
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En la 81ª reunión de la Confederación Internacional del Trabajo, de 1994, se aprobaron el Convenio nº 175, sobre el trabajo a tiempo parcial, cuya entrada en vigor se produjo el 28 febrero 1998, y la Recomendación homónima, nº 182. Se trata de dos instrumentos internacionales de un indudable interés, el primero de los cuales, por razones no fáciles de entender, no ha sido ratificado por el Reino de España. Por ahora se va a omitir un análisis sistemático de ambos textos, que se abordará con carácter parcial a medida que se vayan desarrollando las diferentes temáticas. Pero sí que conviene abordar un par de ideas previas, que tienen mucho que ver además con la propia génesis del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial suscrito en el ámbito de la Unión Europea, desde luego bastante deudor en sus contenidos del propio Convenio de OIT.
Debe destacarse que la representación de los empresarios en la Conferencia era bastante reluctante a aprobar un documento vinculante sobre el trabajo a tiempo parcial, pues ese documento generaría unas importantes rigideces incompatibles con un adecuado desarrollo de esta modalidad de prestación de servicios. Frente a tales reticencias, la parte sindical esgrimía el argumento de que el convenio, lejos de producir un retraimiento del part–time, provocaría el efecto contrario, porque incrementaría la disposición de los trabajadores a asumir formas flexibles y atípicas de trabajo. En esta disyuntiva, pasó algo pre-visible: la negociación del texto del convenio se produjo en términos bastante claudicantes desde el banco sindical, con el fin de atraer a la parte empresarial a un consenso. El resultado puede discutirse, pero se caracteriza por una serie de rasgos bastante perceptibles:
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– Una apuesta estratégica por la promoción del trabajo a tiempo parcial. Es decir, la OIT adopta una postura positiva y proactiva a favor de esta modalidad de empleo. Los Estados que ratifiquen el Convenio nº 175 comprometen, pues, una labor de desarrollo de la misma. Por lo tanto, no debe ser limitada ni restringida a través de cortapisas excesivas. El preámbulo reconoce la importancia que ostenta esta modalidad de trabajo atípico en la economía, “como modo de abrir nuevas posibilidades de empleo”. Y el art. 9 incorpora una serie de medidas concretas para facilitar el acceso al trabajo a tiempo parcial “productivo y libremente elegido, que responda a la vez a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores…”106El part time se convierte, así, en un objetivo legítimo de las políticas de empleo cuyo crecimiento debe animarse.
– Un reconocimiento, menos entusiasta y más contenido, del principio de igualdad. Es verdad que lo reconoce en una variada gama de condiciones de trabajo, tales como la maternidad, extinción del contrato de trabajo, vacaciones anuales y licencias por enfermedad. También en materia de seguridad y salud en el trabajo, de empleo y ocupación y, muy en particular, derechos de sindicación, negociación colectiva y representación de los trabajadores. Pero, en cuanto a la igualdad retributiva, tan solo se reconoce de forma muy parcial, pues se limita al salario base, de tal modo que desconoce las diferencias en los complementos salariales y extrasalariales, que quedan al margen del convenio. Sólo en la Recomendación 182 se extiende a las “compensaciones pecuniarias adicionales al salario básico…”.
– Una aplicación estricta del tercero de comparación. Pues el trabajador a tiempo completo en situación comparable ha de efectuar un tipo de trabajo o de profesión idéntica o similar. Es decir, a diferencia del art. 2 del convenio 100 OIT, sobre igualdad de remuneración (1951) no se admite el trabajo de igual valor como elemento de contraste.
– Una posibilidad amplia de excluir categorías particulares de trabajadores o de establecimientos, reconocida en el art. 3, que los Estados podrán efectuar previa consulta de las partes sociales por el motivo,
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abstracto en su formulación, de que “la inclusión de tales categorías pueda plantear problemas particulares de especial importancia”107. Y otra, de gran interés, en relación con trabajadores cuyos ingresos o cuya jornada sean inferiores a límites mínimos determinados, que podrán ser excluidos de la cobertura de los sistemas de Seguridad Social –salvo contingencias profesionales–, así como de la protección laboral por terminación del contrato de trabajo, vacaciones pagadas, festivos y licencia por enfermedad, así como de la protección de Seguridad Social por maternidad –art. 8 del Convenio–.
Este instrumento, elevado a rango de Directiva 97/81/CE, de 15 diciembre 1997, por decisión del Consejo, sigue en bastantes aspectos la senda del Convenio OIT nº 175, aunque en otros diverge sustancialmente de él. Pretende conjugar dos objetivos de difícil compatibilidad: de un lado, incrementar o respetar la flexibilidad necesaria para que las empresas puedan recurrir eficazmente a esta modalidad de contratos. De otro, preservar los mayores estándares de calidad posible para garantizar que las personas trabajadoras puedan desarrollar sus carreras profesionales sin que el trabajo a tiempo parcial constituya un obstáculo para ello108. Claro que no debe olvidarse que la Directiva se encuadra dentro de las de política social y no de las de libre mercado o libre competencia109. Lo cual tiene una relevancia muy significativa, en contraste con otras normas derivadas de la Unión Europea. O incluso con otras Directivas de política social, y de entre ellas las referidas a trabajadores atípicos, que tienen mucho más expresas connotaciones de mercado y de liberalización en la prestación de servicios, como es el muy significativo caso de la Directiva 2008/104/CE, de 19 noviembre 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal110.
En este contexto, el Acuerdo elevado a Directiva persigue dos propósitos fundamentales, bastante próximos al del Convenio 175, bien que con diferencias de matiz. Primeramente, el de promocionar la organi-
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zación flexible del trabajo a través del contrato a tiempo parcial y, por tanto, promocionar éste como una modalidad de trabajo que merece incentivarse y no restringirse. Y, segundo, el de remover la discriminación y el trato peyorativo que padecen o pueden padecer las personas que trabajan a tiempo parcial, en relación con las que prestan sus servicios a jornada completa111.
En términos generales, la Directiva resulta más omnicomprensiva que el Convenio nº 175. Ahora bien, incurre en alguna omisión bastante llamativa. Por ejemplo, no contempla entre los destinatarios de su regulación a las personas que buscan empleo, de tal modo que no ostentan ningún derecho, vg., de tipo informativo o formativo, o de no discriminación en los procesos selectivos para la cobertura de un puesto de trabajo a tiempo parcial.
En cuanto a su ámbito de aplicación, es llamativa la cláusula 2.2, que autoriza a los Estados Miembros a poner en marcha fuertes restricciones. De conformidad con ella, “los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales al nivel pertinente de conformidad con las prácticas nacionales de relaciones laborales, podrán, por razones objetivas, excluir total o parcialmente de las disposiciones del presente Acuerdo a los trabajadores a tiempo parcial que trabajan de manera ocasional. Deberían reexaminarse periódicamente estas exclusiones a fin de establecer si siguen siendo válidas las razones objetivas que las sustentan”. Sin perjuicio de las cautelas que establece, no cabe duda de que confiere una fuerte facultad a los Estados Miembros para poner en práctica normas de exclusión de cobertura a trabajadores definidos, en abstracto, como casual workers, con una vaga apelación a razones objetivas. Se trata de una tendencia que la doctrina ha calificado de aproximación de mínimos112y muy poco tuitiva.
Por otra parte, enuncia el principio de igualdad en unos términos bastante débiles. Espacio habrá para profundizar en este comentario. Pero basta ahora con decir que las reglas antidiscriminatorias resultan bastante decepcionantes, en un tiempo –alrededor de 1997– en el que, en el campo específico de la discriminación sexista, las elaboraciones
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doctrinales y jurisprudenciales al respecto permitían un planteamiento bastante más ambicioso. Lo cual se observa no sólo en la formula-ción de dicho principio de igualdad, sino también en el enunciado de la justificación para un tratamiento distinto113.
Con todo, sí que se aprecia una pretensión de facilitar los tránsitos del trabajo a jornada completa al trabajo a tiempo parcial y viceversa, aunque quizá en términos de poco compromiso para las empresas. En este sentido, y al margen de derechos informativos, se establece la necesaria toma en consideración por la empresa...
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