La ley de igualdad y su alcance en las relaciones laborales
| Autor | Lourdes Martín Flórez ,Ana Alós Ramos |
| Cargo | Abogadas del Area de Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Madrid y Barcelona) |
| Páginas | 14-23 |
-
Lourdes Martín Flórez y Ana Alós Ramos.Abogadas del Area de Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Madrid y Barcelona). Ana Alós fue Redactora de la propuesta promovida por la "Asociación Prematura", para la inclusión de una enmienda a la LOI en el último momento de su trámite parlamentario, en relación con los permisos referidos a los partos prematuros.
Page 14
"... el detractor más apasionado de la mujer no se atreverá a negar que, si a la experiencia del presente añadimos la del pasado, las mujeres, y no en corto número, sino en gran cantidad, se han mostrado capaces de hacer tal vez, sin excepción alguna, lo que hacen los hombres, y hacerlo con éxito y gloria." JOHN STUART MILL, The subjection of women, 1869.
Tras un extenso periodo de tramitación -más de dos años-, la para muchos esperada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, publicada en el BOE de 23 de marzo de 2007 ("LOI"), nace con el propósito de promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y, con tal motivo, prevenir conductas discriminatorias, directas o indirectas, por razón de sexo. La LOI incorpora al ordenamiento español, en particular, la Directiva 2002/73/CE (de reforma de la Directiva 76/207/CEE) relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
De su Exposición de Motivos y del exhaustivo contenido de la LOI se evidencia que, para el legislador español, la igualdad meramente formal, como principio jurídico universal reconocido en múltiples textos internacionales -y, desde luego, en el artículo 14 de la Constitución Española ("CE")-, aun cuando decisiva, ha resultado insuficiente en esa búsqueda de la "perfecta igualdad", pues aún subsisten situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres en nuestra realidad social, así como minorías de mujeres especialmente vulnerables. De la LOI se infiere pues la necesidad de que, tal y como consagra el artículo 9.2 de la CE, los poderes públicos promuevan condiciones adecuadas para que la igualdad de los individuos (en este caso, de la mujeres) sea real y efectiva. Y en ese afán, la LOI adopta una postura clara y determinante en favor de la consecución efectiva de ese derecho e introduce políticas activas y concretos instrumentos jurídicos dirigidos a combatir los "obstáculos y estereotipos sociales" que han impedido e impiden todavía a la mujer alcanzar esa efectiva igualdad.
Se destaca de otro lado que la seña de identidad y principio fundamental de la LOI es su dimensión transversal, y con la ambiciosa vocación de erigirse en la ley-código de igualdad entre mujeres y hombres en materias muy heterogéneas, proyecta el principio de igualdad sobre "cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural", tal y como dispone su artículo 1. De esta Page 14forma, ese principio de igualdad debe informar toda decisión o norma y su impacto sobre mujeres y hombres.
La LOI está estructurada en un Título Preliminar (Objeto y ámbito), ocho títulos, treinta y una disposiciones adicionales ("DA"), once disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales. Los ocho títulos de la LOI contienen previsiones sobre el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación (Título I), políticas públicas para la igualdad (Título II), igualdad y medios de comunicación (Título III), el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades (Título IV), el principio de igualdad en el empleo público (Título V), igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios y su suministro (Título VI), la igualdad en la responsabilidad social de las empresas (Título VII) y disposiciones organizativas (Título VIII). Por su parte, las DA modifican múltiples y diversas normas de nuestro ordenamiento y, entre ellas, la Ley Orgánica del Régimen Electoral General, la Ley Orgánica del Poder Judicial, la Ley de Enjuiciamiento Civil, la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de Sociedades Anónimas, la Ley General para la Defensa de Consumidores y Usuarios, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Sanciones e Infracciones en el Orden Social, la Ley de Empleo y la Ley General de la Seguridad Social.
No debe extrañar por tanto que la LOI no sea sólo una norma laboral, aunque, como no podía ser de otro modo, preste especial atención a la conciliación de la vida familiar y laboral, fomentando una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares, a fin de impulsar la desaparición de ese desequilibrio que, por hábitos culturales, se sigue reflejando en el diferente reparto de roles sociales y familiares por razón de sexo.
Aun sin desconocer el amplio contenido de la LOI, este artículo tiene un objetivo mucho más modesto, pues sólo pretende dar a conocer de forma sumaria los principios básicos de esta norma, así como las modificaciones más relevantes que ha introducido en el ámbito laboral, y ello por cuanto la LOI va sin duda a producir un importante impacto en las empresas, al quedar éstas obligadas no sólo a respetar la igualdad de trato y de oportunidades, sino a establecer medidas concretas que tiendan a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres.
El Título I de la LOI se ocupa de definir determinados conceptos encaminados a informar el ordenamiento jurídico para lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Así, los artículos 3 y 4 se ocupan de tratar el principio de igualdad de trato entre ambos sexos y su integración en la interpretación y aplicación de las normas, haciendo especial referencia a la prohibición de toda discriminación derivada de la maternidad, de la asunción de las obligaciones familiares y del estado civil.
La igualdad de trato en el acceso al empleo, la formación, la promoción profesional y las condiciones de trabajo viene igualmente establecida en el artículo 5 y se extiende al empleo tanto público como privado e, incluso, al trabajo por cuenta propia, así como a las condiciones retributivas y a las relativas a la extinción del contrato de trabajo. Del mismo modo, este principio debe también garantizarse en la afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier otra organización profesional. Aclara no obstante dicha disposición que la diferencia de trato fundamentada en una característica relativa al sexo no se considerará discriminación, si dicha característica constituye un requisito determinante para la actividad profesional de que se trate o el contexto en el que se realice, siempre que ese requisito sea proporcionado y legítimo el objetivo en que esa diferencia de trato se funde.
Definen por su parte los artículos 6, 7 y 8 la discriminación directa e indirecta por razón de sexo, así como el acoso sexual, el acoso por razón de sexo -comportamientos ambos discriminatorios y que hasta la LOI carecían de una definición precisa en nuestro ordenamiento- y la discriminación por embarazo y maternidad, es decir, todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con dichas circunstancias.
El derecho a la indemnidad como consecuencia de represalias derivadas de actuaciones tendentes a impedir la discriminación y a exigir la igualdad efectiva, está expresamente contemplado en el artículo 9 de la LOI -y como se pondrá de manifiesto más adelante, su vulneración será objeto de sanciones administrativas-. Y el artículo 10 declara expresamente la nulidad de aquellos actos o cláusulas que sean constitutivos o causen discriminación por razón de sexo, y establece a su vez, mediante un doble sistema, las consecuencias jurídicas derivadas Page 15de esas conductas discriminatorias: un sistema reparador del perjuicio causado con indemnizaciones "reales, efectivas y proporcionadas"; y un sistema disuasorio de imposición de sanciones para prevenir estas conductas.
Tal y como se ha avanzado en la...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba