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La delimitación del concreto instrumento convencional en el que se contemplará el plan de igualdad

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Vincent
AutorGemma Fabregat Monfort
Cargo del AutorUniversidad de Valencia
Páginas29-33

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De lo expuesto hasta este momento se deduce una cuestión evidente: se adopte de forma impuesta o de forma voluntaria, la participación de los representantes de los trabajadores es necesaria, cuando no imprescindible, para adoptar un plan de igualdad.

Ahora bien, si como se ha expuesto existen casos en los que la adopción del plan de igualdad no exige el necesario acuerdo con esos representantes de los trabajadores, lo cierto es que ésta no es la regla general. En principio el convenio se perfila en la Ley como el instrumento idóneo para el diseño del plan de igualdad. Pero es claro que la Ley también es consciente que uno de los supuestos en los que es obligatorio adoptar el plan de igualdad, lo es por existencia de previsión convencional en ese sentido. Lo que al final exige aclarar términos y concretar en que ámbito negocial se adoptará el plan de igualdad.

En realidad es la propia Ley la que expresamente solventa la cuestión y además, lo hace sin generar grandes problemas interpretativos susceptibles de ser resaltados. En efecto, la Disposición Adicional Décimo Primera (en adelante, D.A. 11ª), en su apartado dieciocho, añade un nuevo párrafo en el apartado 2 del artículo 85, señalando en ese sentido que los planes de igualdad se podrán negociar: a) en los convenios colectivos de ámbito empresarial, en el marco de la negociación de dichos convenios; b) y en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los propios convenios supraempresariales para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

La solución es, pues, clara. Ahora bien, se encuentra limitada por la LOI a aquellos planes de igualdad que sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, deben articularse a través de la negociación colectiva en cumplimiento del deber de negociar en empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores. Y en ese sentido la cuestión que se suscita es si este esquema es reconducible al resto de supuestos de los que puede derivar un plan de igualdad y que son: 1º) el de la adopción del plan como medida sustitutiva de la sanción accesoria; 2º) el de la adopción en cumplimiento de la obligación así prevista en el convenio; 3º) el de la adopción del plan de forma voluntaria.

Pues bien, en principio valga decir que, según creo, el convenio colectivo es el instrumento en el que pueden articularse los planes de igualdad

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en todos y cada uno de estos supuestos. Máxime porque la adopción de los planes de igualdad en ese sentido, y también en el caso de esas otras empresas que por no tener más de 250 trabajadores no se encuentran legalmente obligadas, daría cumplimiento a la genérica obligación de garantizar la igualdad real a la que se refiere...

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