Contrato cero horas y repercusiones en el derecho de libertad de circulación de los trabajadores

Autor:Francisco Liberal Fernandes
Páginas:45-60
 
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CONTRATO CERO HORAS
Y REPERCUSIONES EN EL DERECHO
DE LIBERTAD DE CIRCULACIÓN
DE LOS TRABAJADORES
Francisco
liberAl FernAndes
Faculdade de Direito da Universidade do Porto
CIJE - Centro de Investigação Jurídico-Económica
liberal@direito.up.pt
Sumario: 1. Las nuevas formas de empleo y el contrato cero horas.
2. Obstáculos a la libre circulación de los trabajadores.
2.1. Incremento del trabajo ocasional y del trabajo autónomo eco-
nómicamente dependiente. 2.2. La noción de trabajador y el poder
discrecional de los Estados miembros. 2.3. La Directiva 97/81 re-
lativa al trabajo a tiempo parcial. 3. El “Pilar Europeo de Derechos
Sociales” y la propuesta de Directiva sobre las condiciones de tra-
bajo transparentes y previsibles en la Unión Europea. 4. El artí-
culo 45 deL TFUE. 4.1. La noción comunitaria de trabajador.
4.2. Prestación de trabajo auténtico y efectivo. 4.3. Trabajo a
tiempo parcial. 4.4. Sector social. 4.5. Búsqueda de trabajo. 5. La
política restrictiva de los Estados miembros. 5.1. Trabajadores
fronterizos. 5.2. Contratos de corta duración. 5.3. El trabajo no
remunerado o remunerado en especie. 5.4. Conservación del es-
tatuto de trabajador. 6. La reciente evolución de la jurisprudencia
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. 7. Epílogo.
1. LAS NUEVAS FORMAS DE EMPLEO Y EL CONTRATO
CERO HORAS
Por el hecho de adoptar modos variados de prestación, las nuevas formas
de empleo (que nos abstendremos aquí de caracterizar), en particular las ac-
tividades mediadas a través de plataformas digitales (gig economy o on demand
economy) y el trabajo ocasional, han sido objeto de un amplio debate para de-
terminar si deben calificarse como actividades independientes o actividades su-
bordinadas y si sus agentes se benefician o no de la protección conferida por el
Derecho laboral.
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Como es ampliamente divulgado, se trata de modalidades flexibles de tra-
bajo1 que permiten a las empresas adaptarse a las fluctuaciones de la actividad
económica y que suponen para los trabajadores una mayor dependencia per-
sonal, menores rendimientos, un alto grado de disponibilidad para ajustar la
vida personal y una carrera laboral no lineal, caracterizada por la variedad de
funciones ejercidas, por la intermitencia entre trabajo subordinado y trabajo
autónomo (o casi autónomo) y paro. Se reconoce que, aunque se trata de situa-
ciones que, en la gran mayoría de los casos, no son producto de una elección
libre por los respectivos prestadores, estas nuevas formas de empleo, autónomo
o dependiente, no sólo constituyen un medio alternativo de ingreso y de man-
tenimiento en el mercado de trabajo, sino que también proporcionan rendi-
mientos complementarios a la retribución principal.
El surgimiento de estas nuevas modalidades de empleo no significa la for-
mación de otras tantas y diferentes relaciones jurídicas de trabajo, ya que mien-
tras que unas se corresponden efectivamente con nuevos tipos de relaciones
de empleo (cuando se enfrentan a la tradicional relación un empleador/un
trabajador), otras se caracterizan por constituir nuevas formas de dirección o
de prestación de la actividad laboral. Por otra parte, hay una relativa indefini-
ción en cuanto a la cualificación y regulación jurídico-laboral de estas nuevas
figuras, aunque algunas de ellas pueden ser encuadradas sin dificultad en los
modelos legales ya existentes.
Así, en el employee sharing y en el job sharing hay una pluralidad de partes: un
trabajador/varios empleadores (en el primero), un empleador/varios trabaja-
dores contratados para la realización conjunta de una determinada tarea (en el
segundo). Mientras que en el voucher-based work (trabajo por cheque-servicio)
hay una relación triangular (trabajador, empresa, cliente).
Las demás formas de empleo se caracterizan por el modelo de actividad,
por lo que pueden ser realizadas tanto por trabajadores subordinados (sobre la
base de contratos a plazo o de duración indeterminada), como en el ámbito del
trabajo autónomo (con especial incidencia para las modalidades portfolio work,
crowd work y collaborative employment).
De igual modo, los dos grupos no son estancos, no sólo porque pueden
existir combinaciones en los diferentes modelos de actividad mencionados,
sino también porque los tipos de relaciones jurídicas indicadas son compati-
bles, por ejemplo, con contratos de trabajo de duración determinada, de dura-
ción indeterminada o con contratos de muy corta duración (así, el casual work o
el ICT-based mobile work).
En este contexto, el contrato cero horas (en el que puede englobarse el
trabajo a la llamada o el trabajo intermitente) es una modalidad de trabajo oca-
1 En la designación inglesa, employee sharing, job sharing, voucher-based work, casual work (on-
call work, intermittent work), ICT-based mobile work, portfolio work, crowd work, collaborative employment;
cfr. EUROFOUND, New forms of employment, Luxemburgo, Publications Office of the European
Union, 2015.
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