Consejo de empleo, política social, sanidad y consumidores (EPSSCO)

La presidencia informó oralmente de los resultados de esta cumbre informal, celebrada en Hampton Court, en la que los Jefes de Estado y de Gobierno de la Unión Europea, a partir de la Comunicación de la Comisión titulada «Los valores europeos en un mundo globalizado», identificaron las áreas de acción prioritaria claves para preparar a la Unión Europea frente a los retos y oportunidades derivados de la globalización y la evolución demográfica.

De entre ellas, las que hacen referencia a las competencias de los Ministros de Empleo y Política Social de los Estados miembros son las relativas a los retos derivados de la demografía y a la migración.

Respecto de la demografía, acordaron proponer como temas a abordar en el futuro: la búsqueda de soluciones prácticas en relación con las políticas de la familia y las disposiciones para equilibrar la vida profesional y la vida familiar y la mejor atención a la infancia; la forma de estimular los impactos económicos positivos de las migraciones legales; y el modo de hacer frente a los retos del empleo a través de la formación a lo largo de toda la vida, y la eliminación de las barreras existentes para la mayor participación de los trabajadores en el mercado de trabajo.

En relación con la migración, los Jefes de Estado y de Gobierno manifestaron una actitud favorable a la migración legal, en la medida en que puede favorecer a la economía y al conocimiento, destacando la necesidad de abordar la cuestión de la integración de los inmigrantes legales en la sociedad europea y el reto que representa la inmigración ilegal. Para ello, propusieron abordar cuestiones tales como: el modo de trabajar de forma más efectiva en materia de migración ilegal con los países terceros, especialmente con los de origen y tránsito de esta migración (del área subsahariana y del norte de Africa), sugiriendo la celebración de una Conferencia Euroa-Page 280fricana; el refuerzo de los controles en las fronteras, utilizando para ello las tecnologías más avanzadas; la aceleración de los planes de reacción rápida en los casos de flujos masivos de inmigrantes ilegales; y el asegurar que la ayuda al desarrollo y la financiación de la Unión Europea se centre en la erradicación de la pobreza y el desarrollo socioeconómico.

Los Jefes de Estado y de Gobierno concluyeron encargando a la Comisión la puesta en marcha de un plan sobre migración legal a la Unión Europea, así como el desarrollo de una lista de acciones prioritarias para el fomento global de la migración, con especial atención a la región africana, y el establecimiento de un enfoque integrador para luchar contra la inmigración ilegal.

En este punto y en torno a este tema, los ministros celebraron una deliberación abierta al público, partiendo de las preguntas propuestas por la presidencia, referidas a las actuaciones de los Estados miembros para aumentar la tasa de empleo de las personas en edad de trabajar, y a las medidas específicas para maximizar las oportunidades de empleo de los jóvenes, de los trabajadores mayores, y de los colectivos desfavorecidos, eliminando las barreras específicas que impiden elevar las tasas de empleo de estos grupos.

A partir del Libro Verde de la Comisión, titulado «Frente a los cambios demográficos, una nueva solidaridad entre generaciones» ; del resultado de la reunión informal de Jefes de Estado y de Gobierno, a propósito de los retos que plantea la evolución de la demografía; y de la opinión del Comité de Empleo, que contiene los principios orientadores de las políticas de inversión en capital humano, como factor esencial para el pleno empleo, la calidad de la oferta de trabajo y la cohesión social y territorial, y como precondición que garantice la demanda de trabajo futura y un mayor crecimiento económico y del empleo, los ministros abordaron las cuestiones relativas al envejecimiento de la población; la sostenibilidad de las pensiones y de los servicios públicos; la cualificación profesional; el aumento del porcentaje de la población activa; las políticas de natalidad; la demografía y al crecimiento económico; la eliminación de las discriminaciones; la conciliación de la vida laboral y personal; y el apoyo de la inserción laboral de los colectivos desfavorecidos, pudiendo constatar, a modo de balance final, la coincidencia de las opiniones expresadas a propósito de:

* la consideración del crecimiento demográfico como un problema general en Europa, importante para mantener el modelo social europeo,

* la necesidad de aumentar el nivel de empleo de los mayores, de las mujeres y de los jóvenes,

* la necesidad de alcanzar una estabilidad fiscal a largo plazo,

* la necesidad de adecuar los sistemas de educación y de formación, de modo que reflejen el ciclo vital, y de articular el aprendizaje permanente,

* el apoyo a las familias y a las políticas a favor de la natalidad,

* la importancia de integrar la diversidad,

* la consideración de la migración como una oportunidad más que como una solución a los problemas existentes,

* la exigencia de servicios públicos de calidad, para atender a las situaciones de dependencia (menores, discapacitados y mayores), y

* la consideración de la igualdad de oportunidades y de la no discriminación, en relación con los dos objetivos fundamentales a lograr: el aumento de la tasa Page 281 general de empleo y la mejora del capital humano.

La Comisión concluyó anunciando la preparación de una Comunicación para el Consejo Europeo de Primavera de 2006, en la que tendrá en cuenta los comentarios expresados por los ministros en sus intervenciones, además de las respuestas al cuestionario incluido en el Libro Verde.

El presidente del Comité de Empleo presentó la contribución de este Comité respecto al examen de los Programas Nacionales de Reforma 2005 (sección de empleo), destacando: que las opciones de medidas y de líneas de acción contenidas en las estrategias de los PNR de los Estados miembros están en línea con los objetivos de la Estrategia de Lisboa, los cuales están integrados en los proyectos de reforma a largo plazo que éstos han previsto desarrollar; que la dimensión del empleo en los PNR está bien articulada y la sección de empleo es claramente identificable; y que de las tres áreas de acción prioritarias establecidas en las directrices de empleo (incorporar y mantener a más personas en situación de empleo, aumentar la oferta de trabajo y modernizar los sistemas de protección social; mejorar la adaptabilidad de los trabajadores y de las empresas; y aumentar la inversión en capital humano por medio de la mejorar de la educación y de las competencias), destacan las relativas al aumento de la oferta de trabajo, por lo que se refiere a la participación de las mujeres y de los trabajadores mayores y al aumento del número de horas trabajadas, y al fomento del capital humano, centrado en el aprendizaje a lo largo de toda la vida. Por el contrario, la prioridad relativa a la adaptabilidad ha sido la menos tenida en cuenta en los PNR.

A título de conclusión, el Comité de Empleo, en su informe, sugiere que las medidas anunciadas por los Estados miembros deben ponerse en práctica con objeto de alcanzar los resultados esperados, concretamente:

* En el contexto de las políticas activas y de prevención en materia de empleo en las que se centran los PNR, las acciones y medidas en las que éstas se concreten deberán desarrollarse y operar con la mejor sinergia posible en relación con los instrumentos de protección social, con el fin de animar a las personas a acceder y mantenerse en el mercado de trabajo.

* Los PNR deberían centrarse más en las medidas dirigidas a las personas con baja cualificación y bajas retribuciones, diferenciándolas de las que tienen como finalidad la creación y la mejora del empleo. En este caso, tanto las medidas relacionadas con la demanda como con la oferta son fundamentales, incluyendo las relativas a hacer el trabajo atractivo.

* Los PNR se centran en la oferta de trabajo y en los colectivos que merecen especial atención, tales como jóvenes, mujeres, trabajadores mayores, inmigrantes y minorías, aunque, al tiempo, se constata que el enfoque del ciclo vital no aparece suficientemente reflejado en aquellos que no acogen de forma comprensiva la dimensión de antidiscriminación y de igualdad de género.

* La participación en el mercado de trabajo de las personas desfavorecidas y la modernización de los sistemas de seguridad social debería estar más apoyada por las políticas de inclusión y de protección social, a través del método abierto de coordinación.

* La adaptabilidad está escasamente recogida en los PNR. Por el contrario, la Page 282 flexibilidad y la seguridad en el empleo para dar respuesta a las necesidades de las empresas y de los trabajadores aparece en las estrategias contenidas en los PNR como una pieza central de las políticas y de las disposiciones dirigidas a mejorar la adaptabilidad de unas y de otros.

* El desarrollo del capital humano se considera un elemento central del proceso de cambio hacia una economía más basada en el conocimiento. Por ello, se considera que debería prestarse mayor atención a los incentivos en materia de educación y de aprendizaje a lo largo de toda la vida para su progreso.

* Por contraste con la importancia que se concede a la participación en el mercado de trabajo, la productividad y la calidad del empleo no se abordan con la suficiente profundidad, por lo que se entiende que ambos elementos deberían ser seguidos con atención durante la fase de aplicación de los PNR, con el fin de hacer posible su crecimiento.

* Los PNR no recogen excesivas referencias a las cuestiones relacionadas con la gobernanza y con la asociación de los agentes sociales y apenas incluyen información sobre la financiación de las medidas y acciones a desarrollar, entre ellas la procedente de los Fondos Estructurales, y sobre los calendarios para la aplicación de éstas.

* La cuestión más importante de cara al futuro, habida cuenta del apoyo de todos los Estados miembros a la Estrategia de Lisboa y de la incorporación a sus PNR de los elementos más importantes de la misma, debe ser la aplicación de los mismos, para lo que será esencial que las directrices se mantengan estables.

El punto del orden del día del Consejo más trascendental y de más calado político fue, sin duda, éste, dedicado a la modificación de la vigente Directiva sobre la ordenación del tiempo de trabajo.

En cumplimiento de la previsión contenida en los artículos 19 y 22 de la Directiva 2003/88/CE de reexaminar, antes de 23 de noviembre de 2003, dos cuestiones en ellos reguladas, relativas, respectivamente, a los límites a las excepciones a los periodos de referencia para la aplicación de la duración semanal máxima de la jornada de trabajo, y a la facultad de no aplicar esta disposición en el supuesto de que el trabajador diera su acuerdo para trabajar jornadas superiores a las establecidas en el artículo 6 de la Directiva (opting-out), y teniendo en cuenta la interpretación del Tribunal de Justicia comunitario contenida en las sentencias dictadas en los asuntos SIMAP, de 3 de octubre de 2000, y JAEGER, de 9 de septiembre de 2003, en relación con la definición de «tiempo de trabajo» y la consideración como tal de los periodos de guardia con presencia física en el centro de trabajo, la Comisión elaboró una propuesta de Directiva para modificar la Directiva 2003/88/CEE, el 22 de septiembre de 2004, inspirada en los principios de: asegurar un nivel alto de protección de la salud y de la seguridad de los trabajadores en relación con el tiempo de trabajo; reconocer a las empresas y a los Estados miembros mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo; permitir una mejor compatibilidad entre vida profesional y vida familiar; y evitar la imposi-Page 283ción de obligaciones no razonables a las empresas, especialmente las PYME, con el siguiente contenido:

- añadir a las definiciones de tiempo de trabajo y periodos de descanso, las de «tiempo de atención continuada» o «tiempo de guardia» y «periodo de inactividad durante el tiempo de atención continuada», que no se considera tiempo de trabajo, salvo que se disponga otra cosa por la legislación o, de conformidad con la legislación y/o las prácticas nacionales, por convenios colectivos o por acuerdo entre los interlocutores sociales;

- mantener el actual periodo de referencia estándar, de cuatro meses, e incluir la posibilidad de que los Estados miembros puedan ampliarlo a un año, tras consultar con los interlocutores sociales, sin que este periodo de referencia pueda exceder de la duración del contrato de trabajo inferior a un año;

- prever la posibilidad de derogar las disposiciones que establecen los periodos de descanso diario, en once horas consecutivas durante un periodo de veinticuatro horas, y de veinticuatro horas más las once horas de descanso diario por cada periodo de siete días, siempre que se establezca un periodo de descanso compensatorio, cuyo disfrute deberá ser garantizado en un plazo razonable no superior a setenta y dos horas;

- en el caso de que se recurra a la derogación de la regla sobre la jornada laboral máxima semanal de 48 horas, ésta debe preverse por convenio colectivo o acuerdo entre los interlocutores sociales al nivel adecuado; si no existiera convenio colectivo o representación de los trabajadores en la empresa, la superación de la jornada laboral máxima podrá producirse por acuerdo entre el trabajador individual y el empresario (opting-out), sujeto en este caso, además de a las condiciones vigentes (la negativa a suscribir el acuerdo no podrá acarrear ningún perjuicio al trabajador; el límite máximo de la jornada semanal resultante del acuerdo individual no podrá superar las 65 horas, salvo que el acuerdo entre los interlocutores sociales o el convenio colectivo disponga otra cosa; el empresario mantenga actualizados los registros de los trabajadores que realicen jornadas superiores a la jornada máxima ordinaria, así como el número de horas efectivamente realizadas; los registros deberán estar a disposición de las autoridades competentes que podrán, por razones de seguridad o de salud de los trabajadores, prohibir o restringir la posibilidad de superar la duración de la jornada semanal máxima; la aportación por parte del empresario, a petición de las autoridades competentes, de las informaciones que éstas le soliciten sobre los acuerdos con los trabajadores para realizar jornadas de trabajo semanales superiores a 48 horas, calculada como media dentro del periodo de referencia, y sobre las horas efectivamente realizadas por los trabajadores), a que si el acuerdo se formaliza por escrito no podrá exceder de un año, renovable, y si esta formalización coincidiera con el momento de la firma del contracto individual de trabajo o se realizara durante el periodo de prueba de éste, se consideraría nulo y no se podría aplicar; y

- elaborar, en un plazo de cinco años, por parte de la Comisión, un informe al Parlamento Europeo y al Comité Económico y Social sobre la aplicación de las disposiciones de la Directiva, especialmente de las relativas al opting-out, acompañado, en su caso, de propuestas dirigidas especialmente, si lo considera necesario, a su eliminación gradual.

Teniendo en cuenta el resultado de los trabajos preparatorios del Consejo, singular-Page 284mente de los debates celebrados en las sesiones de diciembre de 2004 y de marzo de 2005 y el Dictamen del Parlamento Europeo de 11 de mayo de 2005, la Comisión manifestó su disposición a aceptar, total o parcialmente, 13 de las 25 enmiendas aprobadas por éste, referidas a:

- el cálculo del tiempo de trabajo, cuando se trate de trabajadores que tengan más de un contrato de trabajo, de modo que el tiempo de trabajo del trabajador será la suma de los tiempos trabajados con arreglo a cada uno de los contratos;

- la invitación a los empresarios a tener en cuenta, al organizar el trabajo en función de un ritmo determinado, las necesidades de los trabajadores en cuanto a la compatibilidad de la vida profesional con la vida familiar, para lo que los Estados miembros tomarán medidas para asegurar que los empresarios informen a los trabajadores con la debida antelación, de cualquier cambio en la ordenación del tiempo de trabajo, y que los trabajadores tengan derecho a solicitar cambios en el horario y la ordenación del trabajo, con la obligación de los empresarios de considerar tales solicitudes con equidad, habida cuenta de las necesidades de flexibilidad de unos y de otros, admitiendo la posibilidad de que el empresario rechace estas solicitudes si las desventajas organizativas que le suponen son desproporcionadas en beneficio del trabajador;

- la sustitución del plazo de setenta y dos horas para disfrutar del descanso compensatorio, por la referencia a la fijación del periodo dentro del cual disfrutar de estos descansos de conformidad con la legislación aplicable, los convenios colectivos u otros acuerdos entre los interlocutores sociales;

- condicionar la ampliación del periodo de referencia a doce meses con relación a la duración máxima de trabajo semanal mediante disposiciones legales, si los trabajadores no están cubiertos por convenios colectivos o acuerdos entre los interlocutores sociales, siempre que los Estados miembros afectados adopten las medidas necesarias para asegurar que el empresario informe y consulte a los trabajadores y/o a sus representantes sobre la introducción de la ordenación propuesta del tiempo de trabajo y sus modificaciones; y que éste adopte las medidas necesarias para prevenir y/o remediar cualquier riesgo para la salud y la seguridad que pueda estar relacionado con la ordenación propuesta del tiempo de trabajo; y

- garantizar que todo acuerdo celebrado por los trabajadores en relación con el opting-out y que siga siendo válido en la fecha de aplicación de la Directiva, continúe estando en vigor durante un periodo no superior a un año a partir de dicha fecha.

La Comisión presentó el 31 de mayo de 2005 una propuesta modificada que supone respecto de la inicial:

* La introducción de una definición de lugar de trabajo, como «lugar o lugares en los que el trabajador ejerce habitualmente sus actividades o funciones», determinado según lo previsto en la relación o el contrato de trabajo aplicables al trabajador.

* La posibilidad de calcular el periodo de inactividad durante el tiempo de atención continuada como una media del número de horas o una proporción del tiempo de atención continuada, que no puede tenerse en cuenta para el cálculo de los periodos de descanso diario y semanal.

* La introducción de un nuevo artículo relativo a las medidas a adoptar por los Page 285 Estados miembros para garantizar una adecuada conciliación de la vida familiar y laboral.

* La eliminación del plazo de las setenta y dos horas, sustituido por la mención a un plazo razonable, dentro del que deberían disfrutarse los periodos equivalentes de descanso compensatorio, remitiendo a la legislación nacional o al convenio colectivo o al acuerdo entre los interlocutores sociales para su determinación.

* El mantenimiento del periodo de referencia de cuatro meses para la jornada de trabajo semanal en los mismos términos que en la Directiva vigente, si bien los Estados miembros pueden permitir que a través de los convenios colectivos o mediante disposiciones legales o reglamentarias, se fije un periodo de referencia anual, en este segundo caso a condición de que se asegure que el empresario informe y consulte a los trabajadores o sus representantes, en tiempo útil, de este periodo de referencia, y de que adopte las medidas necesarias para evitar o remediar cualquier riesgo para la salud y la seguridad que pudiera derivar de la introducción de este periodo de referencia.

* El establecimiento de un periodo transitorio (phasing-out) de tres años durante los que se podría seguir utilizando el opting.out, a partir de la fecha de transposición de la Directiva, siempre que se haya establecido esta posibilidad, expresamente, por convenio o acuerdo colectivo o por ley.

* La fijación de la jornada semanal máxima durante el periodo transitorio en 55 horas.

* La posibilidad de prorrogar el periodo transitorio a solicitud del Estado miembro que aduzca problemas relacionados con el funcionamiento de sus mercados de trabajo, decidiendo la Comisión, de manera razonada, sobre la aceptación o rechazo de esta prórroga.

* La posibilidad de prorrogar, por acuerdo individual entre el trabajador y el empresario, por un periodo que no exceda de un año, el opting-out en vigor en la fecha de finalización del periodo de transposición de la Directiva.

* El mandato a la Comisión para que presente un informe al Consejo y al Parlamento Europeo sobre la aplicación de estas disposiciones relativas al opting-out, informe que se acompañará de las propuestas convenientes, antes del término del periodo transitorio de tres años.

Durante los trabajos preparatorios desarrollados en el Grupo de Asuntos Sociales del Consejo, de septiembre a diciembre de 2005, éste alcanzó acuerdos sobre: la definición de "lugar de trabajo"; la conciliación de la vida familiar y laboral, formulada de modo que los Estados miembros alentarán a los interlocutores sociales a que suscriban acuerdos para su promoción; y la duración del período de referencia para el cómputo de la jornada máxima semanal, lo que implica que la duración de cuatro meses del permiso de referencia seguirá siendo de aplicación en el futuro, sin perjuicio de la posibilidad de extenderlo a doce meses.

La presidencia, con fecha 5 de diciembre de 2005, ha presentado en una propuesta de compromiso las siguientes modificaciones al texto de la propuesta modificada de la Comisión:

- respecto del tiempo de atención continuada, que el periodo de inactividad no se tendrá en cuenta para calcular los periodos de descanso diario y semanal, salvo que se disponga lo contrario por convenio colectivo o acuerdo entre los Page 286 interlocutores sociales o en la legislación nacional, previa consulta a éstos;

- respecto del opting-out, que los Estados que no deseen recurrir a esta opción, puedan notificarlo a la Comisión. Esta decisión será vinculante, salvo que se retire, tras consultar a los interlocutores sociales. Aunque no la hayan retirado, estos Estados miembros podrán tomar medidas para prohibir en su territorio trabajar por encima de las 48 horas semanales, aun cuando el trabajador hubiera convenido el opting-out con su empresario en otro Estado miembro;

- en lo que se refiere a las situaciones de pluriempleo, la aplicación del límite de las 48 horas de jornada semanal máxima a los supuestos en los que el trabajador sea titular de más de una relación laboral;

- en relación con las consecuencias que pudieran derivarse de la retirada del consentimiento por parte del trabajador para realizar jornadas superiores a las 48 horas semanales, se prevé que, en el caso de producirse, el trabajador no podrá sufrir ningún perjuicio, produciendo efectos inmediatos tras comunicarlo por escrito a su empresario, si esta comunicación se realiza durante los tres primeros meses de la relación laboral. Transcurrido este periodo de tiempo, el empresario podrá exigir al trabajador la notificación por escrito en un plazo de preaviso no superior a seis meses;

- por lo que hace a las condiciones y garantías establecidas para el ejercicio del opting-out, se contempla la posibilidad de que los trabajadores puedan reclamar, a título confidencial, a las autoridades competentes, así como permitir a éstas llevar a cabo inspecciones específicas, en el caso de que se considere que los empresarios no cumplen con aquéllas;

- en lo relativo a la evaluación de la aplicación de la Directiva, y al ejercicio de la opción para seguir utilizando el opting-out en cuanto a la jornada laboral máxima de 48 horas semanales, se establece el procedimiento para que, en el plazo de tres años a partir de la finalización del periodo de transposición de la Directiva, los Estados miembros faciliten información a la Comisión sobre la aplicación de ésta, tanto si hubieran renunciado al opting-out como si hubieran optado por continuar haciendo uso del mismo; la creación por la Comisión de un grupo de trabajo con participación de representantes de los Estados miembros y de los interlocutores sociales para supervisar la puesta en práctica de la Directiva en el caso de los Estados miembros que hayan optado por continuar haciendo uso del opting-out, así como en el caso de los trabajadores en situación de pluriempleo; y la presentación por la Comisión, a más tardar cuatro años después de concluir el plazo de transposición, de un informe al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social sobre la aplicación de la Directiva; y,

- dos años después de haber presentado este informe, tras consultar a los Estados miembros y a los empresarios y trabajadores europeos, la Comisión presentará las propuestas adecuadas para modificar la Directiva.

Con estos antecedentes, los ministros han debatido, primero en sesión informal y luego en deliberación abierta al público, sobre los siguientes puntos todavía pendientes: los periodos de inactividad durante el tiempo de guardia, la anualización del cómputo de la jornada, el disfrute del descanso compensatorio, las situaciones de pluriempleo, y la cuestión de la eliminación o mantenimiento del opting-out. Page 287

No obstante, a pesar de todos los intentos realizados por la presidencia en el transcurso de la sesión, materializados en las sucesivas propuestas transaccionales presentadas por ella, para conciliar las posiciones divergentes que las delegaciones han venido manteniendo y continúan defendiendo, en los términos que se señalan a continuación, especialmente respecto de la eliminación o el mantenimiento del opting-out a propósito de la aplicación de la normativa sobre la jornada laboral máxima establecida en 48 horas a la semana, no fue posible lograr la mayoría cualificada necesaria para alcanzar el acuerdo político pretendido, acordándose la remisión del asunto a la siguiente presidencia para que ésta intente buscar las fórmulas de compromiso que lo hagan posible.

De cara a este compromiso, las posiciones de los Estados miembros, respecto de las cuestiones pendientes al final del Consejo, han quedado en los términos siguientes:

* Los periodos de inactividad durante el tiempo de atención continuada.

Una parte de los Estados miembros han apoyado la propuesta modificada de la Comisión, en tanto que otros han defendido la propuesta de la presidencia, que se limita a señalar que la parte inactiva del tiempo de atención continuada podría computar a efectos de los periodos de descanso, si así se pacta por convenio o acuerdo colectivo, o si se estableciera por la legislación nacional, tras consultar a los interlocutores sociales.

La Comisión, por su parte, lógicamente, prefiere su propuesta modificada, que considera más ajustada a la posición del Parlamento Europeo, si bien entiende que la introducción de elementos de flexibilidad debería derivar de acuerdos colectivos y no de las legislaciones nacionales.

* La anualización del cómputo de la jornada

Aun cuando existe un amplio consenso sobre el carácter positivo de este elemento de flexibilidad que introduce la Directiva, siempre que no se perjudique la seguridad y la salud de los trabajadores, persisten, no obstante, dos posiciones diferenciadas en el Consejo: una, favorable a aproximarse al Parlamento Europeo, aceptando la propuesta revisada de la Comisión, y otra partidaria de eliminar la necesidad de informar y consultar a los trabajadores y de tomar las medidas necesarias para reducir el riesgo, entendiendo que esta obligación ya está cubierta por la Directiva Marco en materia de salud y seguridad.

* El disfrute del descanso compensatorio

En este tema subsiste el problema de cómo interpretar el concepto de «período razonable» dentro del cual debe disfrutarse el descanso compensatorio, que podría resolverse en el supuesto de que finalmente se aceptara la referencia expresa, a la hora de concretar el término «razonable», a la consideración de razones de protección de la salud y seguridad de los trabajadores afectados y al principio de proporcionalidad, siempre que la Comisión aceptara también esta alternativa.

* Las situaciones de pluriempleo

Frente a la enmienda del Parlamento Europeo que propone incorporar un artículo nuevo para establecer que «cuando se trate de trabajadores que tengan más de un contrato de trabajo... el tiempo de trabajo será la suma de los tiempos trabajados en cada uno de los contratos», y por tanto, el límite de 48 horas semanales de jornada máxima de trabajo ha de aplicarse, también, a las situaciones de pluriempleo, la Comisión ha incluido, como alternativa, en uno de los Considerandos, el espíritu de la enmienda del Parlamento Europeo, estableciendo que el ámbito de aplicación de las Directivas sobre ordenación de tiempo de trabajo y, en este caso concreto, las limitaciones a la jornada de trabajo semanal, serán de aplicación a los trabajadores, tal como se definen en la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la Page 288 seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

Las delegaciones favorables al mantenimiento del opting-out han adoptado una posición de apoyo a la enmienda del Parlamento, en línea con la propuesta de la Presidencia, de manera que «el tiempo trabajado para diferentes empresarios y/o en diferentes contratos para el mismo empresario, sea la suma de las horas trabajadas», a las que debe aplicarse el límite de las 48 horas.

Frente a ellas, la mayoría de los Estados miembros se han manifestado en contra de abordar ahora esta cuestión, considerando, entre otros argumentos, que no hay base legal para interpretar que la directiva se aplica por referencia al trabajador, debiendo entenderse que la aplicación de la misma se centra en el contrato de trabajo, oponiéndose tanto a la enmienda del Parlamento como a la de la presidencia y los países que la apoyan.

La conclusión que puede extraerse del debate en torno a este tema lleva a la necesidad de realizar un estudio más detallado de la enmienda del Parlamento y de la propuesta de la presidencia, que debería incluir, en caso de aceptarse finalmente su toma en consideración, la regulación del régimen de este tipo de trabajo, en todos sus aspectos, incluidas las normas sobre registro, control y sanción, atendiendo a las razones últimas y los objetivos de la Directiva, de modo que éstos sean compatibles con los intereses y las necesidades de los trabajadores individuales.

* La eliminación o el mantenimiento del opting-out

Las posiciones manifestadas por las delegaciones, se han mantenido en dos bloques claramente diferenciados. Por un lado, uno favorable al mantenimiento del opting-out, esto es, que mediante acuerdo individual entre el empresario y el trabajador se pueda trabajar más de 48 horas a la semana, hasta un máximo de 65 horas, en periodos de referencia de tres meses, según la última propuesta presentada por la Presidencia, pues su eliminación podría perjudicar la competitividad de sus empresas.

A tenor de esta misma última propuesta de la Presidencia, se incorporaría un considerando con la declaración de que el opting-out es la excepción y no la regla, además de una declaración del Consejo según la cual la Comisión estudiará la posibilidad de fijar una fecha para su eventual desaparición, pero sin concretarla.

Por otro lado, otro grupo de Estados miembros, que actúa, al igual que el primero, como minoría de bloqueo, es partidario de eliminar el opting-out, y propugna como solución para aquellos Estados miembros que en la actualidad permiten trabajar por encima de las 48 horas semanales, que se vaya suprimiendo esta posibilidad de manera gradual (phasing-out), y que el opting-out solo siga siendo posible durante un periodo transitorio a determinar, aun cuando podrían admitir la posible prórroga del mismo, como una excepción, que debe responder a una causa objetiva y ejercerse con arreglo a determinadas limitaciones, entre ellas la de 55 horas de trabajo a la semana como máximo, aplicable, exclusivamente, a las actividades de determinados sectores, de entre los que ya figuran en la Directiva 2003/88/CEE, sustrayendo a la Comisión la facultad de autorizar las prórrogas, para hacerla recaer en un Comité de reglamentación, con participación de los miembros del Consejo.

El texto propuesto pretende simplificar y racionalizar de manera eficaz la situación Page 289 actual de los distintos programas de apoyo en materia de empleo y política social, ya que aunque estos temas son competencia principal de los Estados miembros, la actuación comunitaria sigue siendo necesaria en apoyo de éstos, por diferentes razones:

* Los recursos financieros son imprescindibles para garantizar la aplicación coherente del acervo existente, mejorar el conocimiento y la comprensión de la situación imperante en los Estados miembros y apoyar el fomento de los derechos, la libre circulación de trabajadores, la lucha contra discriminación y la igualdad entre hombres y mujeres.

* La ayuda financiera de la Comunidad a la aplicación del método abierto de coordinación, en el ámbito del empleo y la política social, debería continuar sirviendo de catalizador, al facilitar a los Estados miembros la definición y ejecución de las reformas de sus mercados de trabajo y políticas sociales, generando así cambios políticos importantes con medios financieros reducidos.

* La disposición de recursos financieros adecuados es básica para permitir que la Comisión explote plenamente las competencias autónomas en materia de fomento del diálogo social a escala de la UE que el Tratado le atribuye en su artículo 138. La cooperación para conseguir el cambio desempeñará un papel fundamental a la hora de proporcionar respuestas apropiadas para gestionar los cambios y las reestructuraciones económicas.

Así pues, al invertir en recursos en estos tres ámbitos, la Unión contribuirá activamente a alcanzar los objetivos de Lisboa: competitividad; más y mejores puestos de trabajo; y mayor cohesión social.

El programa Progress, que abarcará el periodo de 2007 a 2013, comprende los cuatro programas de acción comunitarios específicos que, en la actualidad, apoyan la aplicación de la política social: incentivos para el empleo, lucha contra la exclusión social, lucha contra la discriminación y apoyo a la igualdad entre mujeres y hombres, incluyendo las partidas presupuestarias correspondientes, por lo que su dotación financiera prevista, en la propuesta de la Comisión, asciende a 628,8 millones de euros para todo su periodo de vigencia (pendiente del acuerdo que se alcance en relación con las perspectivas financieras).

Los objetivos generales del programa son: la mejora del conocimiento y de la comprensión de la situación; el apoyo del desarrollo del método y de indicadores comunes; el favorecer la aplicación de la legislación y su control y evaluación; el fomento de la creación de redes de aprendizaje y de difusión de prácticas; la mejora de la capacidad de las redes de la UE en políticas sociales; y la sensibilización a los interesados y al público en general.

El programa se divide en cinco secciones, que corresponden a los cinco ámbitos de acción principales:

* Empleo, para apoyar la aplicación de la estrategia europea de empleo.

* Protección e integración social, para apoyar la aplicación del método abierto de coordinación.

* Condiciones de trabajo, para apoyar la mejora del entorno y las condiciones de trabajo, incluida la salud y la seguridad en el trabajo y la conciliación de la vida familiar y profesional.

* Antidiscriminación y diversidad, para apoyar la aplicación efectiva del principio de no discriminación y fomentar su integración en todas las políticas de la UE.

* Igualdad entre mujeres y hombres, para apoyar la aplicación efectiva del principio de igualdad entre unas y otros Page 290 y fomentar la integración de la perspectiva de género en todas las políticas de la UE.

Los tipos de acciones que se financiarán con este programa, en un marco transnacional, se referirán a: actividades de análisis, actividades de aprendizaje mutuo, sensibilización y difusión (identificación e intercambio de buenas prácticas, conferencias, seminarios, actos y campañas en los medios de comunicación, etc.), y apoyo a los principales agentes cuyas actividades estén vinculadas a la consecución de los objetivos del programa.

Las disposiciones para aplicar este programa se adoptarán por el procedimiento de gestión y por el procedimiento consultivo, a través del Comité que se crea según lo previsto en el artículo 13, que habrá de cooperar con el Comité de Protección Social y el Comité de Empleo, en razón de las cuestiones en las que se centra el programa, coincidentes con las que son competencia de los Comités citados.

La aplicación del programa, inspirado en los principios de coherencia global y de complementariedad, evitando el solapamiento con otras políticas, instrumentos y acciones emprendidas a nivel comunitario y de la Unión, en especial en el marco de los Fondos Estructurales y del Fondo Social Europeo, así como la protección de los intereses financieros de la Comunidad y el seguimiento y la evaluación del programa para garantizar su control periódico, se encomiendan a la Comisión.

Los ministros confirmaron el acuerdo político, parcial y provisional, en relación con el texto de la propuesta, con la única excepción del artículo 17, relativo a la financiación que, como se ha indicado, queda pendiente del marco presupuestario que se apruebe en el contexto de las perspectivas financieras 2007-2013, previendo que si esto requiere una modificación de las disposiciones del programa, el Consejo revisará las partes relevantes del acuerdo político y las adaptará en la medida que sea necesario, así como con la Declaración de la Comisión en relación con el artículo 10 de la Decisión, por la que las Organizaciones no Gubernamentales a nivel nacional podrán participar en el programa.

La propuesta, con la pretensión de simplificar, modernizar y mejorar la aplicación de la legislación comunitaria en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres, reforzando el acervo comunitario y evitando los retrocesos, reagrupa todas las Directivas existentes relativas a la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres (en materia de remuneración; en los regímenes profesionales de Seguridad Social; en el acceso al empleo, a la formación y promoción profesional y a las condiciones de trabajo; y a la inversión de la carga de la prueba), con la finalidad de hacer efectivo el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en todos los ámbitos cubiertos por ellas, de una parte, y de otra, garantizar la eficacia de las medidas adoptadas por los Estados miembros para hacer posible el reconocimiento de los derechos de las personas que se consideren lesionadas en el ejercicio de los mismos, mediante el recurso a las instancias competentes, incluidas las judiciales, presenta un texto único y coherente, sin definiciones contradictorias, que contribuye a aumentar la certidumbre y la claridad jurídica necesarias, extendiendo la aplicación de las disposiciones horizontales de la Directiva 2002/73/CE, sobre el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las condiciones de trabajo, y en lo relativo a la inversión de la car-Page 291ga de la prueba, en todos los ámbitos de la nueva Directiva.

La propuesta tiene en cuenta la evolución de la jurisprudencia europea, al actualizar el derecho derivado existente en función de las recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que han clarificado y profundizado el concepto de igualdad, recurriendo, esencialmente, a las definiciones de discriminación directa e indirecta para conseguir una aplicación eficaz de la legislación en este ámbito, estableciendo claramente que la protección contra la discriminación por motivo de sexo también se aplica a los hombres.

Finalmente, los ministros alcanzaron un acuerdo político, tras la consiguiente deliberación pública, sobre el texto de la propuesta que se estructura, tras una exposición de motivos compuesta por 31 considerandos, en cinco títulos.

El título I se dedica a las disposiciones generales, que incluyen la finalidad de la Directiva y las definiciones de la discriminación directa e indirecta, el acoso, el acoso sexual, y los regímenes profesionales de seguridad social.

El título II, que se ocupa de las disposiciones específicas, en el capítulo 1º regula la igualdad de retribución y, más concretamente, las acciones positivas y la prohibición de discriminación en este tema; en el capítulo 2º se aborda la igualdad de trato en los regímenes de seguridad social profesionales y, específicamente, la prohibición de discriminación, los ámbitos de aplicación personal y material y las exclusiones de este último, los ejemplos de discriminación, la aplicación a los trabajadores autónomos, la posibilidad de aplazamiento de la aplicación obligatoria del principio de igualdad de trato en el caso de estos trabajadores, el efecto retroactivo, y la flexibilidad de la edad de jubilación; y en el capítulo 3º, se trata de la igualdad de trato entre mujeres y hombres, en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo, y más concretamente, de la prohibición de discriminación, de la reintegración al trabajo tras un permiso de maternidad, y del permiso de paternidad y de adopción.

El título III contiene las disposiciones horizontales. En su capítulo 1º, las referidas a los recursos y la ejecución, y dentro de los primeros, a la defensa de los derechos, a la indemnización o reparación de las consecuencias de acciones contrarias a la igualdad, y a la carga de la prueba; en el capítulo 2º se incluyen las disposiciones sobre la promoción de la igualdad de trato, entre ellas, las relativas a los organismos encargados de su fomento, al diálogo social y con las organizaciones no gubernamentales; y en el capítulo 3º se recogen las disposiciones horizontales generales, sobre el cumplimiento, la victimización, las sanciones, la prevención de la discriminación, las exigencias mínimas, la relación con las disposiciones comunitarias y nacionales, la integración de la igualdad entre los sexos y la difusión de la información.

Finalmente, el título IV incluye las disposiciones finales, referidas a la elaboración de informes, la revisión, la aplicación, la derogación y la entrada en vigor de la Directiva.

Como complemento, se añaden dos anexos, el primero con la lista de las directivas derogadas, con sus sucesivas modificaciones, y los plazos de transposición al derecho nacional y las fechas de aplicación, y el segundo con el cuadro de correspondencias del articulado de esta Directiva con los de las directivas derogadas.

La Comisión y la presidencia procedieron a informar sobre esta propuesta de Directiva, Page 292 que completa la Directiva 98/49/CE del Consejo, de 29 de junio de 1998, relativa a la protección de los derechos de pensión complementaria de los trabajadores por cuenta ajena y los trabajadores por cuenta propia que se desplazan dentro de la Comunidad.

La Directiva establece los principios comunes que han de permitir mejorar el ejercicio del derecho a la libre circulación y el funcionamiento del mercado interior, dentro del proceso de adaptación de los sistemas complementarios de pensión, en curso, en los Estados miembros, y recuerda que la movilidad de los trabajadores es un factor esencial para el buen funcionamiento del mercado de trabajo europeo y, por tanto, determinante para la consecución de los objetivos de la Estrategia de Lisboa renovada, centrada en el crecimiento económico y en el empleo.

Esta propuesta, sin embargo, no persigue tan sólo mejorar la movilidad entre los Estados miembros, sino que pretende, también, extenderla a la movilidad profesional en el interior de cada uno de ellos. Para ello, propone revisar la regulación que rige los regímenes de pensión complementaria existentes, especialmente en las cuestiones relativas a la adquisición del derecho a las mismas, estableciendo mecanismos con los que superar las trabas existentes, tales como las que obligan, en determinados casos, al trabajador a mantener su relación laboral con el mismo empresario, durante un periodo de tiempo considerable, para poder adquirir el derecho al disfrute de la pensión complementaria.

La propuesta viene marcada por la aplicación del principio de la subsidiariedad, entendiendo que los objetivos de la misma no pueden realizarse solamente por la acción de los Estados miembros, antes bien, pueden alcanzarse mejor a través de una acción comunitaria, dado que la Unión dispone ya, desde el año 2003, de un marco jurídico que favorece la gestión transfronteriza de los regímenes de pensión complementaria, que están llamados a desempeñar un papel, cada día más relevante, en el marco de las actuaciones en el ámbito de la protección social, dentro de la Estrategia de Lisboa, con el fin de mantener la sostenibilidad de los sistemas de pensiones para hacer frente a las consecuencias derivadas del envejecimiento de la población, lo que hace necesario establecer referencias comunes para el desarrollo futuro de estos regímenes complementarios.

Otro principio que inspira la propuesta y que se pone de manifiesto en el tipo de instrumento elegido, la Directiva, es de la proporcionalidad, con el que se respetan las diferentes formas de organización de los sistemas de pensiones complementarias en los Estados miembros, estableciendo un marco general que fije los objetivos a alcanzar, sin entrar en el detalle de las medidas que deben establecerse para su consecución. Así pues, las disposiciones concretas de la Directiva contienen las exigencias mínimas indispensables a cumplir, teniendo en cuenta sus repercusiones sobre los sistemas nacionales existentes, incluyendo plazos largos para la transposición de algunas de ellas.

La propuesta de Directiva consta de doce artículos, precedidos de dieciséis considerandos.

El artículo 1 se ocupa del objeto de la Directiva, que no es otro que el de facilitar el ejercicio del derecho a la libre circulación de los trabajadores y del derecho a la movilidad profesional, dentro de cada Estado miembro, reduciendo los obstáculos que suponen ciertas reglas sobre los regímenes complementarios de pensión existentes en éstos.

El artículo 2, que delimita el ámbito de aplicación de la Directiva, es igual al de la Directiva 98/49, señalando, en este caso, expresamente, la exclusión del mismo de los regímenes complementarios incluidos en el Reglamento (CEE) 1408/71.

El artículo 3 está dedicado a las definiciones. Además de las relativas a pensión com-Page 293plementaria, régimen complementario de pensión, derechos de pensión, derechos de pensión adquiridos, trabajador desplazado y cotización, contenida ya en la Directiva 98/49/CE se incluyen las de portabilidad, beneficiario aplazado, transferencia, afiliados, cese en el empleo, y derechos a pensión aplazados.

El artículo 4 se refiere a la disminución de los efectos negativos de la excesiva rigidez de las actuales condiciones para la adquisición de derechos a pensión complementaria, en particular, las que se refieren a la pérdida de cotizaciones realizadas cuando éstas no generan derecho a la percepción de pensión complementaria, en cuyo caso la propuesta de Directiva prevé que la totalidad de las cotizaciones sea reembolsada al trabajador o transferida a otro régimen complementario de pensión; la exigencia de una edad mínima para poder generar derecho a pensión, de modo que el periodo trabajado antes de esta edad no genera derecho a pensión, para lo que la nueva propuesta establece que la edad mínima que se fije no exceda de 21 años; la reducción del periodo de espera, durante el cual el trabajador no puede afiliarse al régimen complementario de pensión que, en ningún caso, podrá exceder de un año; y el establecimiento de un periodo máximo de afiliación de dos años para adquirir derechos a pensión complementaria.

El artículo 5 regula la garantía de los derechos a pensión aplazados, de manera que los trabajadores que se cambien de empresa no sufran una disminución sensible de los derechos adquiridos en el régimen complementario de pensión de su anterior relación laboral. Sin embargo, con el fin de evitar costes administrativos demasiado elevados, como consecuencia de la gestión de derechos aplazados de pequeño valor, se prevé, como alternativa a la garantía de estos derechos, la posibilidad de su transferencia o el pago de un capital, cuando no superen un umbral fijado por el Estado miembro concernido.

El artículo 6 regula la transferibilidad de sus derechos adquiridos, salvo si en el nuevo empleo el trabajador está incluido en el mismo régimen complementario de pensión, o si aquél realiza el pago de un capital, debido al escaso valor de los derechos adquiridos o, si a elección del trabajador, éste mantiene los derechos en el régimen complementario existente como consecuencia de la relación laboral en la que ha cesado. En caso de optar por la transferencia, no debe ser penalizado al calcular el valor de los derechos que se transfieren entre los dos regímenes implicados en ella.

El artículo 7 precisa la información a suministrar a los afiliados a los regímenes complementarios de pensión, cuando se desplacen a otro Estado miembro o cuando cambien de empresa dentro del mismo Estado, en relación con las consecuencias del final de la relación laboral para sus derechos a la pensión complementaria. Se considera información suficiente la relativa a: las condiciones de adquisición de los derechos a pensión complementaria y las consecuencias de su aplicación al cesar en la actividad laboral; las prestaciones de pensión previstas en caso de cese en el empleo; las condiciones de conservación de los derechos a pensión aplazados y las condiciones de transferencia de los derechos adquiridos. Se establece también que la información debe ser transmitida por escrito y de forma comprensible.

El artículo 8 recoge la cláusula de no regresión y de mantenimiento de las disposiciones mínimas existentes en los Estados miembros, de manera que éstos puedan adoptar o mantener disposiciones más favorables que las que se establecen en esta Directiva respecto de la portabilidad de los derechos a la pensión complementaria.

El artículo 9 regula la puesta en práctica de la Directiva, teniendo en cuenta la diversidad de regímenes complementarios existentes en los Estados miembros, previendo que éstos puedan beneficiarse de plazos suple-Page 294mentarios para trasponer determinadas disposiciones de la misma, relativas a las condiciones de adquisición del derecho a pensión, tras un periodo máximo de afiliación, y las referentes a la transferencia de los derechos adquiridos, dentro de un plazo de dieciocho meses a partir del cese en el empleo generador del derecho a esta pensión.

Este artículo prevé también que los Estados miembros podrán excluir, de forma justificada y comunicándolo a la Comisión, los regímenes de reparto, las cajas y las empresas que constituyan provisiones en sus balances para el abono de pensiones a sus trabajadores.

Como en otras Directivas, en ésta, expresamente, se contempla la posibilidad de que la aplicación de la misma pueda encomendarse a los interlocutores sociales, a solicitud conjunta de ellos, teniendo en cuenta su implicación en la organización y gestión de los regímenes profesionales de pensión complementaria.

El artículo 10 prevé la elaboración de informes, cada cinco años, sobre la aplicación de la Directiva por parte de la Comisión y, específicamente, después de transcurridos diez años respecto de la aplicación del Artículo 9.3, que prevé la exclusión de la aplicación, por parte de los Estados miembros, de las normas sobre transferencia cuando se trate de regímenes de reparto.

El artículo 11 fija la entrada en vigor de la Directiva, que se producirá a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea.

El artículo 12 señala los destinatarios de la Directiva, que son los Estados miembros.

En este punto la presidencia distribuyó una breve información escrita sobre las cuestiones siguientes:

* El seguimiento anual de la Plataforma de Acción de Beijing, que contiene la Declaración hecha pública tras la reunión de la Conferencia ministerial sobre igualdad de género, celebrada en Birmingham, el 9 de noviembre de 2005, con ocasión del décimo aniversario de la Declaración de Naciones Unidas de 1995, en la que recoge las actuaciones desarrolladas durante 2005, bajo presidencia luxemburguesa, con ocasión de la 49 sesión de la Comisión sobre la situación de la mujer, de Naciones Unidas, que hizo posible asegurar la reafirmación universal de la Declaración de Beijing, con énfasis renovado en la importancia de la igualdad de género, para alcanzar los objetivos del desarrollo del milenio, con referencia directa al papel fundamental de la educación y del poder económico para promover el progreso de las mujeres en todas las áreas identificadas en la Plataforma de Acción de Beijing y al intercambio de las experiencias y buenas prácticas puestas en marcha en los Estados miembros, en aplicación y cumplimiento de las directrices y de los objetivos establecidos para alcanzar los objetivos de la Estrategia de Lisboa, en relación con el empleo, el crecimiento económico sostenible y la cohesión social, así como respecto del refuerzo de la protección social y la erradicación de la pobreza, en la que debe reconocerse plenamente la importancia de la igualdad de género.

La Declaración concluye renovando el compromiso de continuar trabajando para aplicar la Plataforma de Acción en su totalidad, para lo que las futuras presidencias austríaca y finlandesa se ocuparán de la igualdad de género en el ámbito de la salud, y hace balance de lo realizado durante 2005 en materia de igualdad de mujeres y hombres, a propósito del establecimiento del Instituto Europeo de Género y de la refundición de las Directivas sobre Igualdad, con la que se trata de simplificar y racionalizar el acervo existente en materia de igualdad de género, al tiempo que muestra su satisfacción por el anuncio de la Comisión de recoger el tema del Page 295 equilibrio entre el empleo y la conciliación de actividad profesional y privada de las mujeres como parte más importante del Tercer Informe que será presentado al Consejo de Primavera de 2006.

* La Conferencia sobre el futuro de la seguridad y la salud en la Unión Europea, celebrada en Liverpool, el 18 y 19 de octubre de 2005, con el objetivo de identificar los temas clave que podrían conformar la próxima estrategia en materia de seguridad y salud en el trabajo (2007-2012), que serían discutidos posteriormente por los Directores Generales europeos competentes.

Los temas seleccionados son:

- la integración de las consideraciones de seguridad y salud en el trabajo en el desarrollo y puesta en práctica de otras políticas, especialmente las de competitividad, investigación, salud pública y envejecimiento de la población, educación y formación empresarial;

- la mejora de la legislación, tanto a nivel europeo como nacional, que debe estar basada en la evidencia, con conocimiento pleno de su impacto, y debe ser moderna, fácilmente comprensible, sin cargas administrativas innecesarias, obligatoria, y que produzca mejoras reales en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo, de modo que sólo en caso evidente de necesidad se considere la propuesta y adopción de nueva legislación, para lo que la nueva estrategia comunitaria tendrá un papel a desempeñar en relación con el intercambio de buenas prácticas, la solución de dificultades y la identificación de prioridades, por medio de la simplificación sin que ésta produzca pérdida de resultados en la protección de la seguridad y la salud en el trabajo,

- el establecimiento de un amplio espectro de intervenciones y de instrumentos para hacer frente a los diferentes retos por las empresas transnacionales y el creciente número de PYMES que operan en la UE;

- la fijación de objetivos limitados y claros, para alcanzar resultados que permitan aumentar la visibilidad de la seguridad y la salud laboral en la agenda política; y

- la construcción de una base de evidencia que justifique la actuación para mejorar los resultados en materia de seguridad y salud en el trabajo.

* La Conferencia sobre la responsabilidad social de las empresas y el sector financiero, celebrada los días 1 y 2 de diciembre de 2005, que se centró en el papel crítico que este sector puede jugar en relación con los objetivos sociales, medioambientales y económicos, en particular respecto de la inversión responsable, el cambio climático y las finanzas, y la exclusión, la pobreza y el desarrollo, concluyendo que: la responsabilidad social de las empresas ayuda a conseguir los objetivos de más y mejores empleos y mayor cohesión social, al tiempo que asegura la mejora de la gestión de las empresas; es necesario un enfoque comparativo entre todas las partes implicadas (gobiernos, empresas y sociedad civil); la educación y la calidad de la información como parte de una mayor transparencia, que implica mejores datos de investigación y análisis y aumento de la toma de conciencia por parte del público, los consumidores, los inversores y los grupos interesados; y el papel del gobierno a nivel nacional y europeo, para facilitar y fomentar acciones destinadas a impulsar la agenda en colaboración con todas las partes; y

* La Mesa Redonda sobre la pobreza y la exclusión social, celebrada en Glasgow, el 17 y 18 de octubre de 2005, con el fin de analizar los progresos realizados en la consecución de los objetivos de la Estrategia de Lisboa y destacar las áreas esenciales para su logro, Page 296 siguiendo las siete prioridades clave fijadas en el informe conjunto sobre protección social e inclusión social, que concluyó tras la reunión del plenario y de los grupos de trabajo constituidos para tratar temas más específicos (mercados de trabajo incluyentes; menores y familia; exclusión de los mayores; minorías étnicas; transeúntes y vivienda; y asociación para la inclusión), en:

- la necesidad de mantener un enfoque equilibrado entre política social y económica y de disponer de sistemas de protección social que tengan en cuenta el tema de la redistribución y que sean flexibles para atender a las necesidades específicas de los diferentes colectivos;

- el mantenimiento y el refuerzo de los objetivos de Niza en materia de inclusión social al fijar los objetivos comunes del nuevo método abierto de coordinación racionalizado;

- la utilización de los fondos estructurales para apoyar la agenda de inclusión social, potenciar la participación de todos los actores que hacen posible el éxito, manteniendo la vinculación entre crecimiento, creación de empleo y cohesión social y las interacciones entre políticas sociales y de empleo;

- la necesidad de realizar más revisiones inter-pares e intercambios transnacionales para apoyar el aprendizaje mutuo; y

- asegurar una dimensión social frente al modelo social europeo basada, fundamentalmente, en los derechos humanos.

La Comisión, por su parte, presentó información escrita relativa a:

* La Comunicación de la Comisión, de 28 de noviembre de 2005, sobre la situación de las personas con discapacidad en la Unión Europea ampliada: el Plan de Acción Europeo 2006-2007, que pretende aportar la luz sobre el modo cómo la discapacidad se toma en cuenta por la propia Comisión y por los Estados miembros, de forma transversal, con especial referencia a las nuevas líneas directrices de la Estrategia de Lisboa, desde la perspectiva de la elaboración de los Planes Nacionales de Reforma y de los nuevos proyectos del Fondo Social Europeo para el futuro, contando para ello con la información procedente, de una parte, del Grupo interservicios de la Comisión sobre la Discapacidad y, de otra, de los Planes Nacionales de Empleo y de inclusión social.

La Comunicación presenta las prioridades del Plan de Acción de la Comisión para el periodo 2006-2007, que se concentrará en la inclusión activa de las personas discapacitadas, con el fin de crear un entorno que les permita ejercer sus opciones, controlar su vida, acceder a sus derechos y asumir sus responsabilidades como cualquier ciudadano, con referencia al refuerzo de las políticas de integración, en orden a asegurar y respetar su independencia a partir del reconocimiento del correspondiente derecho en la Carta de Derechos Fundamentales.

Con estas premisas, los ámbitos prioritarios del Plan de Acción se sitúan en el eje de la independencia de la vida de las personas con discapacidad, en relación con: el estímulo de la actividad, la promoción del acceso a servicios asistenciales y de apoyo de calidad, el fomento de la accesibilidad de bienes y servicios y el aumento de la capacidad de análisis de la Unión, respecto, entre otros temas, de los tipos específicos de discriminación que les afectan, especialmente a las personas en situación de gran dependencia o con necesidades complejas, y

* El Memorando de entendimiento entre la Comisión Europea y China sobre cooperación en materia de empleo y asuntos sociales, firmado el 5 de septiembre de 2005, durante la Cumbre anual UE-China, por el que se establece un diálogo en torno a estas cuestio-Page 297nes, que se desarrollará a través de reuniones, seminarios y conferencias, previéndose la posibilidad de asociar a estas actividades a los interlocutores sociales, de enorme utilidad para el proceso de transformación económica y social en el que se encuentra inmerso este país, especialmente en relación con:

- el conocimiento del modelo europeo de desarrollo y la Estrategia de Lisboa, que asocia competitividad, empleo y cohesión social;

- la experiencia europea en materia de Seguridad Social, a fin de establecer un sistema de coordinación de los regímenes que se gestionan a nivel provincial, para lo que se prevé la puesta en marcha de un proyecto de cooperación para la reforma de la Seguridad Social en China, a partir de la primavera de 2006; y

- la responsabilidad social de las empresas, de importancia central para el refuerzo de la posición de China en las negociaciones comerciales a nivel internacional.

Los primeros eventos previstos en aplicación del Memorando, han sido un seminario sobre formación profesional, celebrado en Beijing en el mes de septiembre de 2005, y otro que tendrá lugar en Bruselas, sobre la movilidad de los trabajadores durante el último trimestre de 2006.

El Consejo concluyó con el informe de la delegación de Luxemburgo sobre:

La IV Reunión Europea de Personas en situación de pobreza, celebrada los días 10 y 11 de junio, en Bruselas, bajo su presidencia, que se ocupó del tema de la imagen y la percepción de la pobreza.

De los debates celebrados durante la reunión, en la que participaron personas en situación de pobreza, como protagonistas, se han extraído los siguientes mensajes:

- el insuficiente reconocimiento de las causas estructurales de la pobreza y las percepciones negativas, individualizadoras y culpabilizadoras, de la misma, que continúan dominando y condicionando los enfoques políticos de la pobreza;

- la necesidad de reforzar el enfoque participativo en materia de política de inclusión social, a nivel local, regional, nacional y europeo, que haga posible que las personas que vivan en situación de pobreza la reivindiquen, no solo en nombre de la dignidad humana, sino también en nombre del funcionamiento democrático de nuestras sociedades; que permita extraer orientaciones concretas para una política de inclusión social capaz de responder mejor a sus preocupaciones; y que sirva a la credibilidad y visibilidad de la política de inclusión social; y

- la insuficiencia del crecimiento y del empleo, que deben estar al servicio de la lucha contra la pobreza, para hacer frente al reto que representa a nivel de la Unión, por lo que debe mantenerse el enfoque multidimensional en materia de política de inclusión social en el marco del refuerzo de las estrategias con incidencia decisiva sobre la exclusión social y la erradicación de la pobreza.

Como conclusión de esta IV Reunión Europea de personas en situación de pobreza, se ha propuesto a los Estados miembros: examinar sus políticas dirigidas a estas personas para identificar y eliminar las imágenes estereotipadas y negativas; intensificar sus esfuerzos para asegurar la implicación de las personas en situación de pobreza en el proceso de inclusión social, especialmente a nivel local; y velar por una integración transversal consecuente de los objetivos de inclusión social y de erradicación de la pobreza en todas las políticas; y a los Estados miembros, con-Page 298juntamente con la Comisión Europea, a aprovechar la racionalización del método abierto de coordinación aplicado a la protección social y a la inclusión social para subrayar la aportación de las políticas sociales a la movilización frente a los retos de la Unión Europea.