Derecho social: Uso del correo electrónico e internet en el trabajo y medios de control del empresario
| Autor | María Teresa Alameda Castillo |
| Cargo | Profesora Ayudante Doctor Universidad Carlos III de Madrid |
| Páginas | 39-58 |
PALABRAS CLAVE
Nuevas tecnologías, derechos fundamentales, contrato de trabajo
RESUMEN
El control empresarial de los medios e instrumentos tecnológicos puestos a disposición del trabajador en el desarrollo de su prestación de servicios (correo electrónico, internet) se concreta, en muchos supuestos, en una colisión del poder de dirección del empresario y la protección de los derechos fundamentales, especialmente, del derecho a la intimidad y del derecho al secreto de comunicaciones. Ante la ausencia de una norma general en la materia, la negociación colectiva está llamada a convertirse en el instrumento regulador por excelencia que desplace al generalizado e insatisfactorio casuismo judicial actual.
I. Derechos fundamentales, contrato de trabajo y nuevas tecnologías
Resulta innegable el protagonismo de las nuevas tecnologías de la infocomunicación (TICs) en el desarrollo social, económico y productivo actual. La empresa no ha permanecido ajena a este proceso tecnológico y su implicación se concreta en ocasiones en modificaciones significativas de los contornos y perfiles del régimen ordinario del trabajo e, incluso, en la aparición de nuevas formas de prestación de servicios por cuenta ajena (teletrabajo)1 . En otros casos, sin embargo, la irrupción de las nuevas tecnologías en el entorno laboral exige una reinterpretación o adaptación de reglas tradicionales a nuevas realidades. Tal es el caso de la teoría de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo que cobra relevancia renovada con la implantación y desarrollo de las nuevas tecnologías en la empresa.
El TC viene manteniendo que la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano (STC 106/1996, 12 de junio, entre otras) ya que las organizaciones empresariales no forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa (art. 38 CE) legitima que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas que tienen un valor central en el sistema jurídico constitucional (SSTC 197/1998, 13 de octubre y 98/2000, 10 de abril). Ahora bien, los derechos fundamentales no son absolutos ni ilimitados y, en concreto, en el marco de un contrato de trabajo, se aprecian límites singulares en la medida en que el ejercicio de tales derechos se desenvuelve en el seno de una organización amparada por otros intereses constitucionalmente relevantes -art. 33 y art. 38 CE- (STC 99/1994, 11 de abril). Podría afirmarse que los derechos fundamentales del trabajador se modulan y adaptan al contexto de la organización productiva que enmarca el contrato de trabajo. Este contrato genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, el ejercicio del derecho fundamental de que se trate, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser ilegítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el ámbito de la relación laboral (STC 120/1983, 15 de diciembre).
Se aceptan, por tanto, límites a los derechos fundamentales en el contrato de trabajo en la medida en que la libertad de empresa reconoce al empresario facultades de dirección, organización y control del trabajo que modulan el ejercicio de aquellos. En todo caso, la limitación del derecho fundamental ha de ser justificada por responder a motivaciones objetivas2 y reputarse necesaria para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y respetuoso con el contenido esencial del derecho (STC 98/2000, 10 de abril). La tensión entre poder de dirección del empresario y derechos fundamentales se resuelve en la doctrina constitucional mediante la aplicación del criterio de proporcionalidad y del juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. La aplicación del triple test determinará la legitimidad o ilegitimidad del recorte operado en el derecho fundamental del trabajador. El juicio de idoneidad implica una revisión de la medida adoptada por el empresario de cara a la consecución del objetivo propuesto o finalidad pretendida. Además, la medida deberá ser necesaria o indispensable en el sentido de que no exista otra que permita alcanzar dicho fin con igual eficacia. Por último, el juicio de proporcionalidad en sentido estricto determina la ponderación o equilibrio de la medida empresarial, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (SSTC 66/1995, 207/1996 y 37/1998).
Centrando el análisis en las nuevas tecnologías, puede afirmarse que entre éstas y los derechos fundamentales existe una relación bidireccional: de un lado, el proceso tecnológico y su aplicación a la empresa amplía los márgenes de derechos fundamentales clásicos (derecho a la intimidad, secreto de comunicaciones...) y, de otro, a través de las nuevas tecnologías se incorporan significativas posibilidades de vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores3 . La primera de las líneas lleva al cuestionamiento de los derechos potencialmente afectados por el acceso del empresario a los correos electrónicos de aquellos o por la fiscalización del itinerario seguido por ellos en el acceso a Internet. En ambos casos, entraría en juego el adecuado uso de instrumentos o medios productivos del empresario y, sin embargo, el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de los trabajadores podrían verse afectados. Las capacidades de organización y control empresarial amparadas en la libertad de empresa no desvirtúan una cierta prevalencia del derecho a la intimidad en el centro de trabajo (STS 5-12-2003)4 .
La tensión entre organización productiva/nuevas tecnologías/derechos fundamentales presenta en la actualidad perfiles de extraordinario interés, más aun cuando, salvo supuestos excepcionales, no existen instrumentos específicos de regulación del uso de aquéllas en el entorno laboral y ello se traduce en una constante controversia judicial que obliga reinterpretar los preceptos constitucionales. En este contexto, la STC 70/2002 aludiría (obiter dictum) a la necesaria ampliación de los márgenes del derecho al secreto de comunicaciones que hacen necesario un nuevo entendimiento del concepto de comunicación y del objeto de protección del derecho fundamental que se extienda a los avances tecnológicos producidos en el ámbito de las telecomunicaciones -especialmente en conexión con el uso de la informática-, como se deriva necesariamente del tenor literal del art. 18.3 CE5 .
II. Instrumentos de regulación del uso de nuevas tecnologías en el entorno laboral
La irrupción de las nuevas tecnologías en el entorno laboral no se ha visto acompañada de una regulación heterónoma que determine sus márgenes de uso para fines productivos y extraproductivos y precise los medios de control de empresario6 . No parece que tal situación vaya a cambiar en un futuro próximo7 : se descarta una regulación específica al respecto y se apuesta por reglas pactadas entre trabajadores y empresarios que ordenen el uso razonable de las nuevas tecnologías en el contexto de un contrato de trabajo. Es por tanto, la autonomía colectiva la llamada a cubrir estos vacíos normativos.
No obstante, en materia de control empresarial algunos Tribunales de Suplicación recurren a la aplicación analógica del art. 18 del Estatuto de los Trabajadores8 (inviolabilidad de la persona del trabajador). Se trataría, en definitiva, de extender el tradicional régimen aplicable a los registros patronales sobre los efectos personales y taquillas del trabajador a eventuales registros del ordenador o del uso/contenido de correos electrónicos e Internet en el trabajo. Sin perjuicio del análisis más detenido que se llevará a cabo con posterioridad9 , procede avanzar la inidoneidad de tal solución en la medida en que las taquillas son efectos personales del trabajador y la cuenta de correo, la conexión a Internet y, definitiva, el ordenador es un instrumento de trabajo destinado a la actividad productiva, aun cuando en ambos casos pueda existir un espacio de intimidad10 que habrá de ser protegido mediante los oportunos controles.
La ausencia de norma general en la materia conduce, por tanto, a la negociación colectiva11 . Aun cuando no existe un significativo número de convenios colectivos que disciplinen el uso y control de las nuevas tecnologías en el entorno laboral, las experiencias más significativas suelen encontrarse en los convenios de empresa y puede distinguirse a estos efectos entre aquellos convenios que únicamente enfocan el uso del correo electrónico e Internet en el trabajo desde la óptica del poder disciplinario empresarial o bien llevan a cabo -dentro del régimen disciplinario- una referencia genérica a la utilización del material, medios, elementos o instrumentos de trabajo para fines particulares12 y aquellos otros que realizan una regulación más detallada perfilando la extensión y límites de aquel uso. En el segundo grupo de convenios se inscribe la tradicional referencia al Convenio Colectivo de la empresa Telefónica de España S.A.U. (2003-2005) (cláusula 12.5)13 que parte en su regulación de dos premisas fundamentales: el legítimo derecho del empresario de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador para realizar su actividad y, de otra parte, la necesaria salvaguarda del derecho a la intimidad de aquél. A partir de aquí, el convenio colectivo establece:
-La empresa dotará de acceso a Internet a todos los trabajadores que dispongan de un puesto de trabajo con conexión a la red corporativa y, cuando lo soliciten, tendrán una dirección propia de correo. Asimismo, durante la vigencia del convenio, se intentará dotar a todos los puestos de...
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