El tratamiento de la RSC en la ley de igualdad
| Autor | Amparo Merino Segovia |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Castilla-La Mancha |
| Páginas | 119-140 |
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Aun cuando han transcurrido ya algunos años desde la gestación del concepto, la RSC continúa siendo al día de hoy un término controvertido que mantiene vivo el debate abierto en torno a la misma.1 La voluntariedad que se le atribuye no deja de plantear dificultades en torno a la significación y alcance de los compromisos adoptados por la empresa en este campo, interesada ésta en interpretar su responsabilidad social como una decisión unilateral no sometida a tipo alguno de control (Cerfeda, 2005, p. 11-13). Existen, no obstante, posiciones coherentes cada vez más difundidas que, rechazando toda percepción unilateral y sustitutiva de la normativa vigente en derechos sociales o cuestiones medioambientales, ven en la RSC un valor añadido, complementario de las regulaciones sobre protección social, laboral y medioambiental; un instrumento, en fin, participado, de respeto de la ley y de fomento e impulso de la autonomía colectiva en sus distintas manifestaciones.
Que la voluntariedad sea componente inescindible de la RSC ni exime a la empresa de cumplir los compromisos libremente asumidos por ella, ni excluye el desarrollo de políticas públicas. En efecto, si lo que se pretende es fomentar en las empresas prácticas de esta naturaleza, si se quiere dotar a este tipo de iniciativas del rigor y la seriedad que demanda la sociedad, lo razonable es involucrar al poder político y requerir de él una intervención de promoción e incentivo que estimule a las corporaciones a ir más allá de la ley, no por la vía de la penaliza-ción, sino a través de un apoyo complementario y de la definición de mecanismos fiables y transparentes de control y verificación, siempre que con esta actuación no se desatiendan las responsabilidades de los gobiernos de cara a las necesidades de la sociedad.
Sobre esta base, cualquier esfuerzo adicional que las empresas realicen para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y la promoción integral de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres podrá inscribirse en una política de recursos humanos de calidad, esencial en una concepción auténtica de la RSC. Siendo evidente que la empresa representa y ocupa en la sociedad un espacio vital, en el que el logro de la igualdad de derechos resulta Page 120 cuando menos complejo, cualquier política integral de RSC habrá de incorporar un compromiso serio y riguroso de superación de la desigualdad en todos los ámbitos de la actividad empresarial; políticas de compras y contrataciones, entre ellos, vinculadas a un desarrollo más sostenible, y con prioridad de los proveedores y/o subcontratistas que puedan acreditar al respecto su compromiso social.
Éste parece ser uno de los objetivos que persigue la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEHM), que ha dedicado el Título VII, La igualdad en la responsabilidad social de las empresas, a establecer el marco jurídico regulador de la RSC. Existen, no obstante, otros preceptos relativos, unos, a prácticas de RSC, tales como los planes de igualdad voluntarios, las medidas de acción positiva y las que tienen por objeto prevenir el acoso en los lugares de trabajo; otros, a fomentar en la empresa la RSC a través de la obtención de un distintivo de igualdad, la concesión de subvenciones y el acceso a la contratación pública. Con todo, la LOIEMH no ha regulado un modelo coherente y racional de RSC que ofrezca un enfoque común y unitario que actúe como referente social. Lejos de este propósito, la ley española mantiene la incertidumbre, permitiendo a las empresas con su indefinición ofrecer pruebas de su responsabilidad social sin necesidad de garantizar que cumplen con la legislación social local o internacional.
El art. 73 LOIEMH, rubricado Acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad, introduce elementos de interés relativos a la voluntariedad, participación, información y grado de exigibilidad de los compromisos laborales contraídos por la empresa más allá de sus responsabilidades legales.
Dice el art. 73 LOIEMH, y de modo similar se expresa su Exposición de Motivos, que «las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social». El principio de voluntariedad, presente en el dictado legal, excluye de la RSC cualquier actuación exigida por la LOIEMH: toda opción legal impositiva para la empresa no es RSC sino responsabilidad legal o jurídica.
El hecho de que sea la empresa la que tome la decisión de actuar de manera socialmente responsable no significa que unilateralidad y voluntariedad vayan de la mano; como tampoco desvirtúa el concepto la exigencia legal de dar participación a los actores involucrados en las acciones de RSC que la empresa quiera «voluntariamente» realizar. Page 121 Un dictado del siguiente tenor «vd. empresario si quiere actuar con responsabilidad social deberá consensuar con la representación de los trabajadores las prácticas laborales que esté dispuesto a asumir» encajaría perfectamente en el concepto debatido.
Esta libre iniciativa que se reconoce a las empresas en el marco de su responsabilización social no ha impedido la existencia de movimientos de presión provenientes de los sindicatos y otros representantes de la sociedad civil, que en más de una ocasión han querido condicionar el comportamiento de aquéllas, por lo común para incidir sobre las empresas filiales, proveedores, contratistas y sub-contratistas que, a través de procesos de deslocalización, ejercen su actividad en las áreas más deprimidas del planeta -zonas francas o países en desarrollo donde no se reconoce un suelo mínimo de derechos sociales y /o medioambientales-. Es sabido que determinadas corporaciones se han visto «obligadas» a re-definir o reinterpretar sus responsabilidades frente a la sociedad, poniendo en funcionamiento determinados instrumentos de RSC, unos unilaterales -códigos de conducta-, otros participados -Acuerdos Marco Internacionales o Pactos Mundiales- que pretenden cubrir las prácticas laborales en las cadenas de producción y de suministro mundiales, a través de los compromisos de RSC asumidos por la empresa madre2.
Son tan amplios y variados los programas que puede desarrollar la empresa en el marco de su responsabilización social que el art. 73 LOIEMH, lejos de definirlos, se ha limitado a enumerar algunos de sus ámbitos posibles -económico, comercial, laboral y asistencial-, matizando a continuación que las acciones de RSC pueden ser de cualquier otra naturaleza. Lo decisivo para la LOIEMH es que las prácticas socialmente responsables, con independencia de la medida concreta y del instrumento y medios utilizados para el logro del fin planteado, tengan como objetivo «promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social». El legislador no ha acotado las específicas condiciones de igualdad que la empresa podrá desarrollar, ni tampoco parece exigir un resultado concreto -«promover» y no «establecer», dice la norma-, tal como un determinado porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad o en la promoción y formación profesional, o el establecimiento de una medida específica de conciliación.
Las políticas igualitarias a desarrollar pueden tener proyección hacia el interior y el exterior de la empresa. En su ámbito interno, las actuaciones serán de naturaleza laboral, principalmente, por afectar a la gestión de sus recursos humanos -trabajadores-. Page 122 Medidas de conciliación, integración laboral, planes de acciones positivas, gestión de la diversidad... que superen los mínimos legales, encajarían en el art. 73 LOIEMH, al estar destinados a «promover condiciones de igualdad en el seno de la empresa». Pero también las prácticas diseñadas hacia el exterior, orientadas a impulsar la igualdad en su entorno social, penetrarían en el radio de acción del precepto legal: medidas económicas, comerciales, asistenciales, pero también laborales como un adecuado control de la cadena de proveedores y subcontratistas, que permita verificar que éstos en sus operaciones, además de respetar los derechos básicos de trabajadores y trabajadoras, no discriminan a las mujeres; el establecimiento de vínculos con las comunidades locales, contribuyendo a su desarrollo a través de la contratación de personas socialmente excluidas dando prioridad a la población local; o el ofrecimiento de plazas adicionales de formación profesional o el patrocinio de actividades educativas o culturales que permita una mayor participación de las mujeres en la sociedad. Bien entendido que la RSC «comienza por la propia organización y su entorno» y que la acción social «puede ser un componente de la misma», pero no «un componente central ni sustituto» de la RSC3. Porque, al fin y al cabo, el concepto de RSC es mucho más amplio y va más allá de la pura acción social y cultural, de la financiación...
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