Contrato de trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos: ¿sólo para mujeres?
| Autor | Nuria Elena Ramos Martín,Maite Blázquez Cuesta |
| Páginas | 143-160 |
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Nuria Elena Ramos Martín=Investigadora. AIAS/HSI, Universidad de Amsterdam.
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Maite Blázquez Cuesta= Investigadora, Universidad Autónoma de Madrid.
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Las posibilidades de empleo flexible que buscan reconciliar familia y trabajo son una potencial solución para el desempleo, pueden contribuir a mejorar la cohesión social y económica y a fomentar la igualdad de oportunidades. No obstante, la segregación sexual del trabajo a tiempo parcial puede simultáneamente dar lugar a nuevas formas de discriminación, minando así los cimientos en que se asienta la legislación y política de la UE sobre igualdad en el ámbito laboral. El impacto negativo de ciertas formas de trabajo flexible en la situación laboral de determinados grupos de trabajadores es innegable. Notablemente, la utilización del trabajo a tiempo parcial como una forma de permiso parental, mientras persista la tendencia a ser una opción casi exclusivamente femenina, tiene como inevitable consecuencia la segregación del mercado de trabajo y es perniciosa para la calidad y estabilidad del empleo de la mujer, suponiendo una traba a su pleno desarrollo profesional. Esta segregación sexual del trabajo a tiempo parcial es especialmente evidente en los Países Bajos, donde la figura del trabajador varón como principal proveedor de la familia se encuentra todavía fuertemente arraigada por razones sociológicas1.
Atendiendo a los datos estadísticos se observa que en los Países Bajos casi un 40% de la mano de obra trabaja a tiempo parcial mientras que la media de la UE ronda el 20%2. La mayoría de los trabajadores con contrato a tiempo parcial ha elegido dicha modalidad contractual, en contraste con la situación del mercado de trabajo español donde el carácter a tiempo parcial de la relación de trabajo asalariado viene en muchas ocasiones impuesto desde la parte empresarial3. El fenómeno expansivo del trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos se inició en los años setenta, se reforzó en los ochenta y se ha mantenido estable hasta la actualidad.
En las últimas décadas, la participación del empleo a tiempo parcial sobre el empleo total ha aumentado en la mayoría de los países industrializados4. Sin embargo, se observan diferencias significativas entre los distintos países. Esta modalidad contractual se encuentra más extendida en los países del norte de Europa. En particular, la mayor presencia de trabajadores a tiempo parcial se observa en los Países Bajos (34,8% y 45% sobre el empleo total en 1992 y 2003 respectivamente). Por el contrario, son los países del sur de Europa los que presentan los porcentajes más bajos en este tipo de empleos. En España esta modalidad contractual representaba un 6% y 8% sobre el total de empleo en 1992 y 2003 respectivamente (Tabla 1).
En la Figura 1 se representa la evolución del empleo a tiempo parcial para los Países Bajos y la media de la UE (15) para el período 1992-20035. Tanto en los Países Bajos como en la media de la UE (15) puede apreciarse un claro fenómeno expansivo de este tipo de empleo tanto entre hombres como mujeres. Se observa además una significativa diferencia de género, con una incidencia acusadamente mayor de esta modalidad de empleo entre las mujeres, especialmente en el caso de los Países Bajos, donde el 74% de las mujeres en 2003 trabajaban a tiempo parcial frente al 22% de los hombres. Pero quizás el aspecto más destacado se centra en los enormes porcentajes de empleados a tiempo parcial en los Países Bajos frente a la media de la UE (15), especialmente en lo que se refiere a las mujeres, con un porcentaje observado de esta modalidad de empleo del 74% en 2003 frente al 34% correspondiente a la media de la UE (15).
A parte del género, otro aspecto que está vinculado de forma significativa a este tipo de modalidad de empleo es la edad. En la Tabla 2 aparecen reflejadas las cifras correspondientes al año 2002 sobre la participación del empleo a tiempo parcial en el empleo total, distinguiendo por género y grupo de edad, para los Países Bajos, España y la media de la UE (15)6. Como puede observarse, existen diferencias significativas entre los distintos grupos de edad en lo que se refiere a la incidencia del empleo a tiempo parcial. En el caso de los Países Bajos, podemos apreciar cómo el porcentaje de mujeres empleadas a tiempo parcial resulta prácticamente idéntico para los grupos de 15-24 años y 25-49 años (alrededor de un 71%). Por el contrario, para los hombres la edad constituye un factor de gran importancia en lo que se refiere a la incidencia de este tipo de modalidad contractual. Mientras que tan sólo un 11,9% de los hombres con edades entre 25 y 49 años aparecen empleados a tiempo parcial en el año 2002, el porcentaje correspondiente a aquellos con edades entre 15 y 24 años asciende al 56,7%. Este hecho se debe, en gran medida, a la práctica habitual de compaginar los estudios con el empleo a tiempo parcial, lo que ha originado que este tipo de modalidad contractual sea también relativamente importante entre los hombres. Para el caso español, sin embargo, se observa una incidencia mayor del empleo a tiempo parcial para el grupo de 15-24 años en comparación con el grupo de 25-49 años, tanto para hombres como para mujeres.
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En el caso neerlandés, cabe recordar que, a principios de los años setenta, los Países Bajos tenían la menor tasa de participación femenina en el mercado de trabajo de toda Europa.
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En los siguientes veinticinco años se produjo el mayor aumento de participación de la mujer en dicho mercado de todos los países europeos. En 1999 la tasa de participación femenina había aumentado hasta un 59%, por encima de la media de la UE7. De los datos aportados se desprende que el patrón del trabajo femenino en los Países Bajos es el trabajo a tiempo parcial.
El crecimiento del trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos se debió más a un proceso espontáneo, directamente relacionado con la incorporación tardía de la mujer al mundo laboral, que a una política de estímulo por parte del gobierno o los agentes sociales. Estos últimos actuaron a remolque de los acontecimientos sociológicos. La carestía de sistemas de guardería y cuidado de menores hicieron del trabajo parcial la solución más viable para la mujer que deseaba incorporarse al mercado de trabajo8. Esta tendencia se vio reforzada en noviembre de 1982 cuando las principales organizaciones empresariales y los sindicatos de mayor calado firmaron un acuerdo, conocido como el acuerdo Wassenaar, en el cual los empresarios aceptaron reducción en el tiempo de trabajo a cambio de continencia salarial. Dicho acuerdo supuso una nueva era en las relaciones laborales en los Países Bajos9 al mencionar como opciones de reparto de trabajo la jubilación anticipada y el trabajo a tiempo parcial. La mayoría de ese reparto se llevó a cabo a través del crecimiento vertiginoso del trabajo a tiempo parcial que se convirtió en el motor de la creación de empleo y de la economía neerlandesa en los años ochenta10. Esta tendencia a un gran número de trabajadores, en su mayoría mujeres, que eligen el trabajo a tiempo parcial se ha mantenido estable desde los años noventa. El sistema neerlandés de relaciones laborales y de cuidado de menores no facilita el trabajo a tiempo completo, especialmente para la mujer, y estimula, sin embargo, el trabajo a tiempo parcial como fórmula de reparto de trabajo.
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En la actualidad la regulación del trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos se encuentra tanto en la legislación como en los convenios colectivos, pudiéndose describir como una modalidad contractual típica en este país. Incluso se ha llegado a afirmar que los Países Bajos se han caracterizado por ser la primera economía del mundo basada en el trabajo a tiempo parcial11. Las dos principales normas en la materia son: la Ley que prohíbe la discriminación relacionada con el tiempo de trabajo (Wet Verbod onderscheid arbeidsduur, WOA12) y la Ley sobre modificación del tiempo de trabajo (Wet Aanpassing Arbeidsduur, WAA13). Junto a ellas cabe mencionar la ratificación por los Países Bajos, en febrero de 2001, del Convenio nº 175 de la OIT de 1994 sobre trabajo a tiempo parcial14.
En los Países Bajos, durante décadas, el gobierno ha promovido activamente el trabajo a tiempo parcial por medio de subsidios y otras ayudas estatales. Sin embargo, la discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial en relación con el salario mínimo y las vacaciones mínimas anuales no fue prohibida por ley hasta mediados de los años noventa. En noviembre de 1996, el principio de igualdad de trato entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo se introdujo en el Derecho laboral neerlandés a través de la ley sobre no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial (en adelante, WOA) que introdujo un nuevo art.7:648 en el Código Civil15(en adelante, BW) para incluir dicha prohibición. Según la citada interdicción, ni el empresario, ni las partes de un convenio colectivo, pueden tratar a los trabajadores de forma desigual en relación con las condiciones de comienzo, mantenimiento o terminación de la relación laboral, solamente basándose en la diferencia en el número de horas trabajadas, a menos que tal diferencia de trato se justifique objetivamente.
Esta legislación protectora se aplica, igualmente, a los trabajos marginales y a los fijos-discontinuos, pese a que, a diferencia de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores16, los trabajadores fijos-discontinuos neerlandeses no son considerados, a todos los efectos, como trabajadores a tiempo parcial, a salvo que trabajen con un número de horas menor que la jornada habitualmente establecida para el sector.
En cuanto al régimen jurídico de esta modalidad contractual, como regla general, en los Países Bajos los trabajadores a tiempo parcial cotizan pro rata a la Seguridad Social y obtienen a cambio beneficios también prorrateados y el principio pro rata temporis se aplica en relación con sus derechos basados en el Código Civil (se debe tener presente que en los Países Bajos la relación de trabajo asalariado es un contrato civil)17. Un trabajador Page 147a tiempo parcial tiene reconocido, proporcionalmente al tiempo de trabajo, sus derechos al mismo salario, mismas bonificaciones sociales y mismo número de días de vacaciones. La igualdad se aplica también a la acumulación de derechos a efectos de elegibilidad para una pensión. Los trabajadores a tiempo parcial reciben una prestación por desempleo por el mismo período de tiempo y bajo las mismas condiciones que los trabajadores a tiempo completo, basada en un 70% de su último salario bruto18. Asimismo en caso de incapacidad temporal los trabajadores a tiempo parcial reciben lo mismo que un trabajador a tiempo completo: un 70% de su salario bruto (nunca menos del salario mínimo interprofesional, prorrateado para trabajadores a tiempo parcial) pagado por la empresa durante un año (art. 7:629 BW). En cuanto a la Ley sobre seguro de invalidez establece que los discapacitados que hubiesen trabajado a tiempo parcial tienen derecho a percibir prestaciones por el mismo período y en las mismas condiciones que los trabajadores a tiempo completo, tomando como base de cálculo de la prestación el 70% de su último salario.
No obstante, pese a la existencia de esta normativa, algunas diferencias injustificadas en el trato de trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial en los Países Bajos persisten19. Así una investigación de la inspección de trabajo llevada a cabo en 2001 sacó a la luz que 15 de los 22 convenios colectivos estudiados contenían estipulaciones discriminatorias para los trabajadores a tiempo parcial, recomendándose a las partes firmantes la utilización de la vía consultiva previa a la Comisión sobre igualdad de trato antes de adoptar futuros convenios, como método más eficaz para que estos se adecuasen a la legislación vigente20.
La Comisión sobre igualdad de oportunidades tiene la misión de velar por la aplicación de la normativa anti-discriminación en los Países Bajos21. Cualquier trabajador que se considere objeto de discriminación relacionada con el carácter de tiempo parcial de su relación laboral puede solicitar una opinión a la Comisión para que califique la conducta en entredicho como discriminatoria o no. Cabe señalar que, pese a los amplios poderes indagatorios que ostenta este organismo, y a pesar del carácter quasi-judicial del procedimiento a seguir para la adopción sus dictámenes (audiencia pública a las partes implicadas, aportación de evidencias, etc.), la opinión de esta Comisión no tiene carácter de laudo de obligado cumplimiento, ni para las partes, ni para un órgano judicial que pudiera conocer del caso con posteridad. No obstante, el Tribunal Supremo neerlandés ha estipulado que lo dictaminado por la Comisión tiene un valor especial en los subsiguientes procesos judiciales. En consecuencia, si
Page 148un tribunal se aparta de lo establecido en el dictamen de la Comisión debe argumentar el porqué de su decisión en contrario22.
Con carácter general, se observa que la Comisión sobre igualdad de trato, ante una diferencia de trato de los trabajadores a tiempo parcial en relación con los trabajadores a tiempo completo, ha denegado la validez como justificación objetiva de argumentos puramente financieros23.
A medida que la modalidad de empleo a tiempo parcial ha ido aumentando, ha surgido un interés creciente por analizar la calidad del mismo. Por un lado, el empleo a tiempo parcial constituye un modo efectivo de ajustar las necesidades de empresarios y trabajadores, ya que proporciona a los primeros una cierta flexibilidad en la contratación. Pero por otro lado, los trabajadores a tiempo parcial suelen percibir salarios más bajos que aquellos que, con características similares, trabajan a tiempo completo24. La modalidad de empleo a tiempo parcial (al igual que otras formas de empleo como el empleo temporal) ha sido típicamente asociada con empleos de salarios bajos. Este tipo de empleo ha experimentado un efecto expansivo en las últimas décadas en la mayoría de los países de la OCDE, en un intento por reducir las elevadas tasas de desempleo mediante la creación de empleos de baja cualificación. La definición de"salario bajo" es en cierto modo arbitraria, y en la literatura podemos encontrar una gran diversidad de umbrales que se han sugerido para dicha definición25. Tomando como valor umbral los dos tercios de las ganancias medianas, la Figura 2 representa la evolución del empleo de salario bajo para el total de empleados y distinguiendo entre las modalidades contractuales tiempo completo y tiempo parcial. Como puede observarse, la incidencia del empleo de salario bajo es significativamente mayor entre los trabajadores a tiempo parcial. Además, como queda reflejado en la Tabla 3, se observan claras diferencias de género. Los hombres empleados a tiempo parcial presentan una mayor incidencia de empleo de salario bajo con relación a las mujeres empleadas bajo esta misma modalidad contractual. Por ejemplo, en el año 2001 un 40,46% de los hombres contratados a tiempo parcial se encontraban en un empleo de salario bajo, frente al 23,98% de las mujeres. Por el contrario, en la modalidad contractual de tiempo completo son las mujeres las que presentan los mayores porcentajes de empleo de salario bajo. Además, comparando las modalidades tiempo completo y parcial para hombres y mujeres por separado, se observa cómo, para todo el período (1994- 2001), los hombres presentan unos porcentajes significativamente mayores en el empleo a tiempo parcial. Así, por ejemplo, en el año 2001 tan sólo un 16,83% de los hombres empleados a tiempo completo se encontraban en un empleo de salario bajo, frente al 40,46% correspondiente a los hombres empleados a tiempo parcial. Sin embargo, para las mujeres se observa cómo, a partir de 1997, la incidencia del empleo de salario bajo es mayor entre la modalidad de empleo a tiempo completo. Estos datos ponen de manifiesto que, mientras que para las mujeres el empleo a tiempo parcial es una práctica habitual que puede darse en cualquier tipo de trabajo, para los hombres esta modalidad contractual parece estar más relacionada con trabajos de baja cualificación y salarios bajos.
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En los Países Bajos, múltiples convenios colectivos ofrecían a los trabajadores la opción de trabajar un mayor o menor número de horas semanales a su elección antes de 2000. Ese año se aprobó la Ley sobre ajuste del tiempo de trabajo (en adelante, WAA) que Page 150otorga a los trabajadores el derecho a aumentar o disminuir su jornada laboral, previa solicitud, siempre y cuando no existan objeciones serias en contra por parte de la empresa basadas en importantes intereses empresariales. Especial importancia merece el derecho a la reducción de la jornada laboral, ya que puede entenderse como un derecho a trabajar a tiempo parcial26. Los empleados no tienen que justificar su solicitud aportando razones válidas, pero los empresarios están obligados a argumentar por escrito las razones empresariales importantes que alegan en caso de rechazo. La redacción de la Ley de tiempo de trabajo desprende un claro apoyo a la posición del trabajador que solicita un ajuste en su jornada. El novedoso planteamiento de esta ley se aleja de los parámetros tradicionales del Derecho laboral neerlandés por dos razones. La primera, porque permite a la parte débil de la relación jurídica, el trabajador, alterar casi unilateralmente los términos de contrato de trabajo. La segunda desviación se refiere al nuevo status preeminente que adquiere en esta ley el propósito de conciliar trabajo y cuidado frente al tradicional objetivo de la compensación de la desigualdad social como fin principal del Derecho del trabajo27.
En lo referente a las condiciones de ejercicio de este derecho, esta normativa se aplica con carácter general a todos los trabajadores tanto del sector público como privado (Art. 1 WAA)28, con la excepción de las pequeñas empresas que empleen a menos de diez trabajadores. Existe un período mínimo de un año de trabajo efectivo para la adquisición del derecho a solicitar por escrito la modificación29, ya sea recorte, ya ampliación, de la jornada originalmente pactada, especificando el número de horas por semana que pretende trabajar, su distribución horaria cada día y la fecha a partir de la cual el reajuste del tiempo de trabajo se pretende (Art. 2. 1 y 2. 3 WAA). Sólo puede utilizarse esta opción una vez cada dos años, debiendo presentarse al empresario con una antelación mínima de cuatro meses antes de la fecha prevista de comienzo de la nueva jornada solicitada (art. 2.3 WAA). Una vez presentada la solicitud, el empresario está obligado, tras consultar al empleado, a acceder a la misma, a menos que existan serias razones empresariales que desaconsejen el ajuste (Art. 2.4 y 2.5 WAA). Si el empresario accede a la solicitud debe, en principio, determinar la distribución horaria de acuerdo a los deseos del trabajador. Sin embargo, la parte empresarial tiene potestad para establecer una distribución distinta de las horas de trabajo cuando sus necesidades de organización al respecto tengan tal entidad que los deseos del trabajador deban, razonablemente y en justicia, ceder al interés empresarial (Art. 2.6 WAA). En todo caso, si un mes antes de la fecha propuesta para la modificación el empresario no ha tomado ninguna decisión al respecto, el tiempo de trabajo debe acomodarse a lo solicitado por el trabajador (Art. 2.10 WAA).
La WAA incluye, asimismo, una protección especial contra la posible"victimización" del trabajador solicitante. Es decir, se recoge específicamente la figura jurídica de la garantía de indemnidad. Según lo establecido por el art. 3 WAA cualquier despido del trabajador motivado por su solicitud de modificación del tiempo de trabajo pactado inicialmente en el contrato debe ser declarado ile-Page 151gal. Esta medida protectora posibilita en la práctica el ejercicio del derecho a modificar la jornada laboral y es, por consiguiente, la clave para una eficacia real de la ley de modificación del tiempo de trabajo.
Finalmente, a pesar de que el Art. 2.12 WAA estipule que la regulación contenida en dicha ley no se aplica a las pequeñas empresas de menos de 10 trabajadores, ello no significa que el derecho individual del trabajador a recortar u aumentar su jornada laboral no esté vigente en dichos lugares de trabajo. Por el contrario, es preceptivo que este tipo de empresas adopte sus propias reglas sobre el derecho de sus trabajadores a solicitar cambios en su jornada de trabajo. No obstante, la posibilidad de solicitar reducción de la jornada laboral puede excluirse por el convenio de empresa (cuando la empresa y los representantes de los trabajadores hayan adoptado dicho convenio en contraposición a lo dispuesto en el convenio colectivo sectorial)30.
Todas las disposiciones de la mencionada ley neerlandesa sobre tiempo de trabajo son obligatorias, con la excepción de las que se refieren a la extensión del tiempo de trabajo. La legislación establece un único motivo que puede justificar la denegación del pretendido ajuste del tiempo de trabajo cuando éste persiga una reducción de la jornada: la existencia de"serias razones empresariales o de servicio" (Art. 2.5 WAA), constituyendo uno de los conceptos claves de la ley. En todo caso, la propia norma clarifica parcialmente este concepto incluyendo una lista no exhaustiva de ejemplos en los párrafos 8 y 9 del artículo 2 WAA31.
Así, se establece que debe de aceptarse como válida la concurrencia de una seria razón empresarial cuando la reducción del tiempo de trabajo dé lugar a serios problemas en el funcionamiento de la empresa relativos a: el cumplimiento de horas que quedan vacantes; la seguridad de los trabajadores; la programación y el calendario de trabajo. En el caso de solicitud de aumento de la duración de la jornada, las razones aceptables para la denegación incluyen problemas financieros y organizativos de la empresa, la falta de trabajo disponible para justificar el aumento de jornada y la incompatibilidad con los presupuestos de formación y personal. En todo caso la decisión denegatoria tiene que entregarse por escrito al trabajador y ser motivada (Art. 2.7 WAA).
Aunque a primera vista, el enunciado de la ley parece dejar poca discrecionalidad al empresario, en última instancia, el alcance del concepto de"serias razones empresariales o de servicio" depende de su interpretación por los órganos jurisdiccionales en cada caso concreto. Se puede afirmar que, en líneas generales, la interpretación judicial de este concepto clave se ha caracterizado por ser muy estricta y ha sido calificada como coherente32. Siendo así que, en la mayoría de los casos en que se ha solicitado una modificación del tiempo de trabajo en virtud de la WAA, los órganos jurisdiccionales neerlandeses han fallado en favor del trabajador que solicitaba una reforma de su jornada laboral. El rechazo empresarial de una solicitud de reducción del tiempo de trabajo requiere la prueba de desajustes considerables o dificultades significativas en el funcionamiento de su negocio, que lo justifiquen. Esta carga de Page 152la prueba explica el alto número de demandas en que la pretensión del trabajador ha sido aceptada. Parece desprenderse de la práctica judicial que los órganos jurisdiccionales están predispuestos a aceptar el hecho de que la entrada en vigor de la WAA supone una restricción de la libertad empresarial al respecto. Así pues, se ha manifestado difícil de probar en vía judicial la concurrencia de"serias razones empresariales", considerándose insuficiente que los ajustes en los tiempos de trabajo causen inconvenientes o costes financieros extraordinarios33, siendo necesario, la existencia de serias e insuperables dificultades para el funcionamiento de la empresa.
Se plantea aquí un conflicto de intereses entre el derecho del trabajador a elegir su tiempo de trabajo y la necesidad de protección de la prerrogativa empresarial del poder de dirección y organización de su empresa, fundada en la libertad de empresa y en el derecho a la propiedad privada garantizados en el ordenamiento jurídico de todos los Estados miembros de la UE34. A la hora de decidir qué constituye una"seria razón empresarial" la balanza judicial se ha inclinado, generalmente, a favor del interés del trabajador solicitante. En este sentido, al analizar las razones empresariales aludidas, algunos órganos judiciales neerlandeses han ido mas allá del articulado de la ley y han interpretado la misma entendiendo que impone al empresario que se enfrenta a una petición de este tipo la realización de las adaptaciones que sean razonables en la forma de organización del trabajo35. En varios supuestos de trabajadoras que solicitaban un cambio definitivo a una jornada a tiempo parcial, dándose el caso de que ya habían trabajado a tiempo parcial durante su permiso de maternidad o permiso parental, los tribunales consideran que el empresario no podía aducir razones organizativas, dado que, ya había demostrado durante ese período anterior que podía realizar los ajustes necesarios para acomodarse a lo solicitado por la trabajadora36.
Finalmente, en torno a este primer concepto controvertido de la WAA, cabe señalar que, en aquellos supuestos en los cuales el empresario ha aducido como razón empresarial relevante para denegar una reducción del tiempo de trabajo un acuerdo previo con el comité de empresa sobre número mínimo de horas de trabajo, los tribunales neerlandeses no han adoptado todavía una línea jurisprudencial uniforme37.
Los problemas de aplicación de la WAA no terminan con la delimitación del concepto de"serias razones empresariales o de servicio". La ley obliga al empresario no sólo a acceder a una reducción de la jornada laboral a petición del trabajador sino también a organizar el patrón de tiempo de trabajo en la línea de los deseos del trabajador, a menos que el empresario proponga una distribución de la jornada alternativa que se ajuste más adecuadamente a sus necesidades organizativas, estableciendo un horario de trabajo diferente del solicitado, cuando su"interés es tal que Page 153deba prevalecer sobre las preferencias del asalariado con toda racionabilidad y justicia". Este otro concepto que recoge la norma neerlandesa concede un mayor margen de discrecionalidad al empresario que el referido a"serias razones empresariales", ya que, en este punto, se viene admitiendo que el empresario haga un balance entre su interés y el del trabajador. En general, los órganos jurisdiccionales vienen aceptando como válida la existencia de un amplio margen de discrecionalidad empresarial en la organización del tiempo de trabajo. Pese a esta tendencia generalizada, se observa que, en determinados casos en que la reducción del número de horas y la redistribución de las mismas en la jornada laboral diaria tenga como objetivo la conciliación de la vida familiar y laboral, este fin puede prevalecer sobre el interés empresarial.
El tema de la distribución de horas es un asunto controvertido y se suscitan varias dudas al respecto. En el caso del establecimiento por la empresa de una distribución horaria distinta a la solicitada por el trabajador que ha pedido una modificación del tiempo de trabajo fijado en su contrato con el objeto de dedicar más tiempo a sus responsabilidades familiares se plantean una serie de interrogantes: ¿Cómo deben sopesarse los intereses del trabajador de combinar trabajo y familia y los de la empresa? Y, en el supuesto de otorgarse primacía al interés empresarial en la definitiva distribución horaria, ¿tiene entonces el trabajador la oportunidad de desistir en su solicitud relativa a la modificación del número de horas semanales de trabajo?
La delimitación del interés del trabajador y el necesario balance de los intereses en conflicto se plantean problemáticos. En primer lugar, existe la dificultad de partida de que la ley no requiere al trabajador la alegación de motivo alguno a la hora de presentar su solicitud de modificación. En segundo lugar, debido a que, tras una intrincada delimitación de los intereses en conflicto, se aprecia una deficiente actuación de los órganos jurisdiccionales a la hora de realizar el debido balance entre los intereses en juego, minusvalorando el interés en conciliar responsabilidades laborales y familiares del trabajador. Así pues, se constata la tendencia generalizada de los tribunales neerlandeses en sus decisiones a hacer prevalecer el interés de la empresa en este punto sobre el del trabajador38. En torno a la distribución del número de horas solicitadas los tribunales tienden a dar prioridad a la opción empresarial de reparto, otorgándose a la empresa una mayor discrecionalidad39. Parece que la judicatura se ha inclinado por compensar al empresario por acceder a la reducción del número total de horas semanales de trabajo estimando como legítima una mayor dispersión de dichas horas en los días de la semana en lugar de la concentración de las mismas en menos días, que es lo que persigue, habitualmente, el trabajador. En opinión de la doctrina esta forma de actuar puede tener consecuencias negativas para la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores40.
La segunda cuestión controvertida es si el trabajador puede retirar su solicitud si la distribución horaria finalmente decidida por el empresario difiere de la solicitada originariamente por él, o si, por el contrario, se ha producido una modificación definitiva de los términos del contrato de trabajo a resultas de la aceptación, por la parte empresarial, de la Page 154reducción de jornada. Atendiendo a la letra de la WAA, la retirada de la solicitud de modificación de tiempo de trabajo una vez ésta ha sido aceptada por el empresario tiene visos de no recibir amparo en la vía judicial, ya que, la WAA estipula que no se puede solicitar un nuevo ajuste en el tiempo de trabajo hasta dos años después de la modificación. Por consiguiente, la única vía para evitar que se frustre el intento el conciliar la vida familiar y laboral en caso de rechazo empresarial de la distribución horaria propuesta por el trabajador consiste en solicitar la reducción del tiempo de trabajo condicionada a que la distribución posterior del número de horas en cada día laboral permita la asunción de las responsabilidades familiares que motivan la petición.
Desde el punto de vista del Derecho procesal y, en relación con la estimación o denegación de la solicitud de modificación del tiempo de trabajo de asalariados con responsabilidades familiares, se presenta la problemática de la evidente necesidad de una resolución judicial rápida. Teniendo en cuenta que, en los Países Bajos, una decisión judicial en los procedimientos regulares ante órganos judiciales de primera instancia41 puede demorarse un año o más, no es sorprendente que en la gran mayoría de los casos se solicite una medida cautelar en el contexto de un procedimiento sumarial. Este tipo de procesos presenta, sin embargo, algunas desventajas en lo que se refiere a la aplicación efectiva del derecho a trabajar a tiempo parcial.
De acuerdo a una estricta interpretación legal, los órganos jurisdiccionales no tienen derecho a adoptar decisiones definitivas a través de la vía de una medida cautelar en el contexto de procedimientos sumarios porque el ajuste conduce a un cambio de tipo definitivo en el contrato de trabajo. Sin embargo, esta interpretación estricta no ha sido asumida por los órganos jurisdiccionales de primera instancia neerlandeses que han optado por considerar que una medida provisional debe adoptarse en aquellos casos en que el tribunal deduzca de los hechos que las modificaciones de la jornada laboral solicitadas tienen probabilidad de imponerse en el proceso. La concesión de una medida provisional de estas características debe producirse siempre que se demuestre que la conciliación de trabajo y familia requiere de una decisión urgente en vía judicial. Puede al respecto requerirse alguna prueba adicional como, por ejemplo, que no se dispone de medios económicos suficientes para financiar servicios de cuidado de menores o familiares.
Pese a las mencionadas controversias en torno a la interpretación de la ley sobre modificación del tiempo de trabajo, debe destacarse que desde la entrada en vigor de la WAA se ha observado una reducida litigiosidad en los Países Bajos en relación con la aplicación de las disposiciones contenidas en esta ley. Ello se debe, probablemente, a la familiaridad de los empresarios neerlandeses con el fenómeno del trabajo a tiempo parcial y también, obviamente, a la renuencia del trabajador a demandar a su empresario mientras la relación laboral siga vigente.
Una aproximación crítica a la regulación en los Países Bajos del trabajo a tiempo parcial pasa por el análisis de la misma desde los parámetros que establece el Derecho comunitario al respecto en la Directiva 97/81/CEE. La política del Estado neerlandés en lo que concierne el trabajo a tiempo parcial se ha centrado en mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial y en aumentar las posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo a los intereses personales y familiares del trabajador. En contraste, la Page 155Directiva 97/81/CE42 centra sus esfuerzos en la lucha contra las discriminaciones que, en el trabajo o en materia de protección social, puedan sufrir los trabajadores a tiempo parcial, conteniendo una mera recomendación a los Estados miembros para que promuevan esta modalidad contractual como fórmula, entre otras muchas, de estímulo de la conciliación familiar y laboral.
Haciendo memoria histórica, se constata que la regulación normativa del trabajo a tiempo parcial neerlandesa era una de las más avanzadas en los años noventa, por delante de la mayoría de legislaciones europeas. Ello, unido al hecho de la reducida eficacia protectora de las débiles disposiciones de la Directiva 97/81/CE43 ha supuesto una incidencia menor de la legislación y jurisprudencia comunitaria sobre trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos. Con carácter general, se puede afirmar que el grado de protección otorgado por la normativa de los Países Bajos al trabajador a tiempo parcial o al que opta por solicitar el cambio a esta modalidad contractual excede con creces los estándares de la Directiva 97/81/CE. No obstante, dicha norma comunitaria menciona la conveniencia de promover el trabajo a tiempo parcial, aconsejando a los Estados miembros que instauren un derecho a la información sobre vacantes de trabajo a tiempo parcial o completo en la empresa, etc. Paradójicamente, estas recomendaciones mínimas sobre promoción a través de la información en el centro de trabajo de las vacantes a tiempo parcial y a tiempo completo han sido objeto de una transposición deficitaria al derecho neerlandés44.
Dicho todo lo anterior, cabe resaltar el indudable acierto que supone el reconocimiento, por medio de ley, de un derecho individual a modificar la jornada de trabajo de tiempo completo a tiempo parcial, o viceversa, utilizado como instrumento de aplicación de políticas de conciliación de familia y trabajo. Sin embargo, el reconocimiento legislativo de este derecho subjetivo no ha supuesto en los Países Bajos que tal prerrogativa carezca de problemas de aplicación. Antes bien, la indeterminación de la WAA ha hecho surgir problemas derivados de la interpretación de los términos"serias razones empresariales y de servicio" que puede alegar la empresa para denegar la solicitud de un cambio de jornada completa a jornada a tiempo parcial o viceversa y también a propósito de la efectiva distribución diaria de las horas que componen la jornada semanal.
La valoración crítica de la normativa neerlandesa en relación con su contribución práctica a la conciliación de la vida familiar y laboral requiere tomar como punto de referencia los datos estadísticos. De estos datos se desprende un claro impacto de la parentalidad en los patrones de tiempo de trabajo45. En todos los Estados miembros de la UE, si se analiza el impacto del nacimiento de un hijo sobre la tasa de actividad, se observa que las tasas de empleo de los varones aumentan al producirse dicho acontecimiento, mientras que se produce el efecto contrario en las mujeres46. Este patrón es especialmente claro en Page 156los Países Bajos, en donde las mujeres trabajan a tiempo completo al principio de sus carreras pero cuando tienen hijos abandonan el mundo laboral47 o reducen su jornada de trabajo48. En todos los Estados miembros de la UE parece que la mujer sigue siendo la principal responsable de la asunción de tareas domésticas y de cuidado en la familia49. En los Países Bajos la mayoría de los hombres están empleados a tiempo completo, quedando el empleo a tiempo parcial para las mujeres, siendo el Estado de la UE que tiene una tasa mayor de trabajadores a tiempo parcial, concretamente 42%, de los cuales alrededor de un 70% son mujeres50.
La insuficiencia de infraestructuras públicas de cuidado de menores supone una traba a la conciliación de la vida familiar y laboral en los Países Bajos51. Esta carencia se ha visto parcialmente compensada en los Países Bajos con la introducción en la legislación laboral de un derecho a trabajar a tiempo parcial. Esta normativa ha fortalecido la posición legal de los trabajadores en lo que respecta a la conciliación de trabajo y familia. Sin embargo, algunos aspectos de la ley como el alcance de los convenios colectivos en este tema o el concepto de razones empresariales justificativas de una denegación, todavía están pendientes de clarificación. Pese al notable avance que supone la WAA en favor de la conciliación de la vida familiar y laboral, si la legislación quiere contribuir adicionalmente a instaurar la igualdad de oportunidades, se requiere su utilización en fomento del equilibrio entre el número de mujeres y de hombres que soliciten una reducción de jornada, ya que, hasta el momento, la mayoría de las solicitudes de modificación del tiempo de trabajo han sido de mujeres. A este respecto, debe tenerse presente que el trabajo a tiempo parcial no solo representa oportunidades sino también retrocesos. Sin un paralelo reparto equitativo de las responsabilidades familiares, seguirán siendo las mujeres las que asuman el riesgo y las desventajas de trabajar a tiempo parcial, como disminución de renta, reducción de las oportunidades de promoción profesional y pensiones mas reducidas52.
Una vez expuesto todo lo anterior, cabe interrogarse sobre si la Ley de tiempo de trabajo supondrá a medio o largo plazo un aumento en el trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos, sobre todo en lo que concierne a los contratos de los trabajadores varones53. ElPage 157gobierno neerlandés ha estimado que la gran diferencia entre el número de mujeres y hombres con contratos a tiempo parcial en los Países Bajos tiene su origen en los prejuicios en el lugar de trabajo en contra del trabajo a tiempo parcial, especialmente en la industria de productos manufacturados. Muchos hombres tienen reticencias a cambiar a un trabajo a tiempo parcial porque este hecho puede frenar su carrera profesional54. Con el fin de poner remedio a la situación, se ha aprobado la WAA. Aunque el objetivo inmediato de la WAA es reforzar la posición jurídica de la mujer trabajadora que solicita una reducción de su jornada por motivos familiares, la finalidad secundaria de esta ley parece ser estimular y facilitar la presencia de un mayor número de varones en el contingente de trabajadores a tiempo parcial, para contribuir a un reparto más equitativo de las tareas ocupacionales y domésticas55. Carece de sentido pensar que, dada la elevada tasa de trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos, dicha ley pretenda aumentarla en su conjunto. En su lugar, lo que se busca con la instauración de un derecho individual a trabajar más o menos horas semanalmente es facilitar el acceso de los trabajadores varones a una jornada laboral más reducida y de la mujer a un mayor tiempo de trabajo, ya que, las preferencias de los trabajadores tienden a ir por ese camino56. Quizá la adopción de una norma de las características de la WAA sea el mejor camino para estimular una verdadera conciliación de la vida familiar y laboral fomentando que ambos miembros de una pareja reduzcan su jornada laboral y se produzca un reparto más equitativo de cargas domésticas y familiares57. De lo contrario, el acceso de la mujer al mundo laboral como trabajadora a tiempo parcial no deja de ser un"mal menor", puesto que, suele tener consecuencias perjudiciales para su futuro profesional y mantiene la situación de dependencia del varón.
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NOTAS
[1] La incorporación de la mujer al trabajo industrial en los Países Bajos fue más tardía que en otros países de su entorno. A ello contribuyó notablemente la neutralidad de los Países Bajos en la I Guerra Mundial.
[2] Fuente: Eurostat, Labour Force Surveys (1996).
[3] VALDÉS DAL-RÉ, F.,"Spain: the difficulty of marrying flexibility with security", en AA. VV., Employment policy and the regulation of part-time work in the European Union, Cambridge University Press, UK, 2004, pp. 224 y ss.
[4] O'REILLY, J. and FAGAN, C., (eds). Part-time prospects: and international comparison of part-time work in Europe, North America and the Pacific Rim, Routledge, London, 1998.
[5] Fuente: Employment in Europe 2004, Oficina de Publicaciones de las Comunidades Eurorpeas, Luxembourg, 2004, pp. 238 y 255.
[6] Fuente: European Social Statistics. Labour Force Survey, 2002.
[7] Fuente: OCDE, Employment Outlook 2000, Organisation for Economic Co-operation and development, Paris, 2000.
[8] VISSER, J.; WILTHAGEN, T., BELTZER, R.; y VAN DER PUTTE, E.,"The Netherlands: from atypicality to typicality", en AA. VV., Employment policy and the regulation of part-time work in the European Union, Cambridge University Press, UK, 2004, cit., p. 193.
[9] VISEER, J. y HEMERIJCK,"A Dutch miracle." en Job growth, welfare reform, and corporatism in the Netherlands, Amsterdam University Press, Amsterdam, 1997, pp. 1 y ss.
[10] CPB, De wergelegenheid in de jaren tachtig, CPB, The Hague, 1991, pp. 1 y ss.
[11] Vid. VISSER, J.,"The First part-time economy of the world: a model to be followed", Journal of European Social Policy, Vol. 12:1, 2002, pp. 23-42. En el mismo sentido: VISSER, J.; WILTHAGEN, T.; BELTZER, R.; KOOT-VAN DER PUTTE, E.,"The Netherlands: from atypicality...", cit., p. 215.
[12] De 3 de julio de 1996, Stb., 391.
[13] De 19 de febrero de 2000, Stb. 114.
[14] Sobre este Convenio, véase: MURRAY, J.,"Social Justice for Women? The ILO's Convention on Part-time work", International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 15 (1), 1999, pp. 3-19.
[15] Burgerlijk Wetboek, Wet van 11 de diciembre de 1958, Stb. 590, reformada recientemente por: Wetten van 14 oktober 1993, Stb. 555 jo 2 juni 1994, Stb. 405 (...). La última reforma en vigor data del 13 de mayo de 2004, Stb. 215. (Se ha aprobado una última reforma por ley de 6 de julio de 2004, Stb. 334, todavía no en vigor.)
[16] Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
[17] Aunque a la relación de tipo asalariado se le aplican también un amplio catálogo de normas de Derecho Público orientadas a tutelar la posición de la parte más débil de dicha relación, es decir, el trabajador.
[18] Vid. Werkloosheidswet de 19 de diciembre de 2003, Stb. 544.
[19] Así lo demuestran varios asuntos en los que se ha pedido recientemente opinión a la Comisión sobre igualdad de trato. Este organismo ha observado la existencia de tratamientos discriminatorios contra trabajadores a tiempo parcial en relación con la retribución de horas extraordinarias, con las vacaciones retribuidas, con las pagas extraordinarias y con otras ventajas sociales, vid.: Commissie Gelijke Behandeling 14 januari 2003 (oordeel 2003-7) y Commissie Gelijke Behandeling 16 december 2003 (oordeel 2003-155; oordeel omtrent eigen handelen).
[20] Ministry of Social Affairs and Employment, Equal treatment in the Netherlands, Ministry of Social Affairs and Employment, The Hague, March 2003, p. 24.
[21] Así lo estipula la Algemene Wet Gelijke Behandeling de 2 de marzo de 1994, Stb. 230, houdende algemene regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovetuiging , politieke gezindheid, ras, gelacht, nationaliteit, hetero of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Reformada por las leyes de 6 de abril 1994, Stb. 269, 12 de abril 1995, Stb. 227, 13 de abril 1995, Stb. 231, 14 de noviembre de 1996, Stb. 562, 17 de diciembre de 1997, Stb. 0, 28 de enero de 1999, Stb. 30, 21 de diciembre de 2000, Stb. 625, 6 de diciembre de 2001, Stb. 584 y 21 febrero de 2004, Stb. 119.
[22] Sentencia del Tribunal Supremo (Hoge Raad) de 13 de noviembre de 1987, asunto St. Bavo, (NJ 1989, 689).
[23] Véanse recientes opiniones de esta Comisión comentadas en: SMA, nº 59, juni 2004, pp. 312 y ss.
[24] DEKKER, R., MUFFELS, R. Y STANCANELLI, ELENA (2000)."A longitudinal analysis of part-time work by women and men in the Netherlands". En Gustafsson S. (eds).
BLANK, REBECCA (1990)."Are part-time jobs bad jobs?" En GARY BURTLESS (eds) A feature of louse jobs? Washington, D.C Brookings.
ERMISCH, F. JOHN y WRIGHT, F. ROBERT (1992)."Differential returns to human capital in full-time and part-time employment". En Folbre, Nancy et al.(eds). Women's work in the world economy. Macmillan.
[25] CERC, 1991. Centre d'Etudes sur le Revenu et les Coûts (CERC) (1991), Les bas salaries dans les pays members la Communanté Européenne, La Documentation Francaise, N 101. Paris. OECD (1996, 1997, 1998), Employment Outlook, Paris: Organisation for Economic Cooperation and Development.
[26] KUIP, S. W. y VERHULP, E., Wet aanpassing arbeidsduur, SDU, The Hague, 2000, p. 5.
[27] Vid. KUIP, S. W. y VERHULP, E., Wet aanpassing arbeidsduur, cit. p. 6 y VISSER, J.; WILTHAGEN, T., BELTZER, R.; y VAN DER PUTTE, E.,"The Netherlands: from atypicality...", cit. p. 204.
[28] Incluso las profesiones militares se hallan cubiertas por esta normas, vid. art. 2.2 WAA.
[29] En el cálculo del año se tienen en cuenta todos los períodos de trabajo entre los cuales no haya existido una interrupción de más de tres meses. La misma regla se aplica para períodos de trabajo realizados para distintos empresarios, siempre que exista una sucesión de empresa (art. 1 WAA).
[30] Parliamentary Documents, 1999-2000, pp. 634- 635.
[31] Por razones de seguridad jurídica, la Secretaría de Estado de trabajo elaboró una selección de jurisprudencia relevante que envió al Parlamento y que sirvió de base para confeccionar esta lista de razones (no exhaustiva) presente en la ley. Vid.: Parliamentary Documents II, 1998-1999 nº 26 358, nº 25.
[32] VISSER, J.; WILTHAGEN, T.; BELTZER, R.; KOOT-VAN DER PUTTE, E.,"The Netherlands: from atypicality...", cit., p. 211.
[33] Rechtbank Zwolle, sector Kanton, 12 october 2000, KG 2000, 235 y Rechtbank Haarlem, sector Kanton, 12 mai 2001, JAR 2001, 117.
[34] BURRI, S. et alter,"Work-family policies on working time put into practice. A comparison on the Dutch and German Case Law on working time adjustment", International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 2003, Vol. 19, Issue 3, pp. 321 y ss.
[35] Kantorechter, (en adelante, Ktr.) Groningen 23 March 2001, JAR, 2001, p. 87; Ktr. Haarlem 17 May 2001, JAR 2001, p. 117; Ktr. Breda 30 March 2001, JAR 2001, p. 85; Ktr. Maastricht 2 February 2001, JAR, 2001, p. 49.
[36] Rechtbank Groningen, sector Kanton, 23 march 2001, JAR 2001/87.
[37] Así en Ktr. Zwolle, 12 October 2000, JAR 2000, p. 231 y Ktr. Nijmegen, 18 July 2001, JAR 2001, p. 192, se rechazaron estos argumentos alegados por la parte empresarial. Sin embargo, en Ktr. Wageningen, 23 May 2002, JAR 2002, p. 140, se aludió como factor importante a tener en cuenta a favor de la tesis empresarial el hecho de que existiera un acuerdo anterior con el comité de empresa sobre un umbral mínimo de horas semanales de trabajo.
[38] Ktr. Haarlem 17 de mayo de 2001, JAR 2001, p. 87; Ktr Groningen, 23 March 2001, JAR 2001, p. 87; Ktr. Rotterdam, 6 November 2001, JAR 2002, p. 7.
[39] Vid.: Rechtbank Amsterdam, sector Kanton, 2 mai 2001, JAR 2001/113. Un estudio sobre la jurisprudencia en torno a la WAA se encuentra en: Van der Putte, E.,"Eeste verjaardag wet aanpassing arbeidsduur", Rechtshulp, 30, 2001; Willemsen,"Wet aanpassing arbeidsduur, cen updating", Arbeidsrecht, 12:64. 2001 y Van der Heijden, P. F.,"Aanpassing arbeidsduur", JAR Vestelaard, 9 november 2001, pp. 15-17.
[40] BURRI, S. et alter,"Work-family policies on...", cit. p. 335.
[41] Kantorechter, (Ktr.).
[42] Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, DOCE nº L 014 de 20 de enero de 1998.
[43] Así lo pone de manifiesto: Jeffery, M.,"Not really going to work? Of the Directive on part-time work, 'atypical work'and attempts to regulate it", Industrial Law Journal, Vol. 27, 3, 1998, pp. 193-213.
[44] En 1998 se modificó el Código Civil neerlandés para incluir la prohibición de discriminación del trabajador a tiempo parcial (art. 7:648 BW) (Wet 3 juli 1996, Stb. 391). El resto de aspectos de la Directiva sobre trabajo a tiempo parcial todavía no han sido transpuesstos al derecho neerlandés.
[45] Una información detallada sobre este impacto se encuentra en: PLANTENGA, J. et alter, Trends and prospects for women's employment in the 1990s; the case of the Netherlands. External report commissioned by and presented the European Commission, Institute of Economics/CIAV, Utrecht, 1996.
[46] Véase: Maassen-van den BRINK, H., Female labour supply, child care and marital conflict: an empirical analysis, Proefschrift Universiteit van Amsterdam, Amsterdam University Press, Amsterdam, 1994, pp. 2 y ss. y Plantenga, J.,"European constants and national particularities: the position of women in the European Union Labour market", A. G. DIJKSTRA y PLANTENGA, J. (eds.), Gender and Economics. A European perspective, Routledge, London, 1997 y POTT-BUTTER, H. A., Facts and fairy tales about female labor, family and fertility, A seven country comparison 1850-1990, Amsterdam University Press, Amsterdam, 1993.
[47] En los Países Bajos a finales de los 90 cerca de un tercio de las mujeres trabajadoras abandona el trabajo cuando tiene su primer hijo, vid. Ministerie van SZW, Directie Coördinatie Emancipatiebeleid (DCE) and Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), Jaarboek emancipatie 1999, Wie zorgt in de 21e eeuw?, Elsevier Bedrijsinformatie bv, The Hague, 1999, p. 176.
[48] Social en cultureel planbureau en central bureau voor de statistiek, emancipatiemonitor 2002, DEN Haag, 2002, p. 101.; Vid. igualmente: WETZELS, C.,"Squeezing birth into working life. Household panel data analysis comparing Germany, Great Britain, Sweden, and the Netherlands", Thesis Publishers, Amsterdam, 1999, pp. 1 y ss.
[49] Vid. BURCHELL, B., Gender, jobs and working conditions in the EU, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002.
[50] FRANCO, A. y WINQIST, K.,"Women and men reconciling work and family life", Statistics in focus therme, Luxembourg, Eurostat, 3/09/02.
[51] Esta tendencia se ha visto exacerbada con la aprobación de una ley que traslada a las familias una mayor parte de las cargas financieras del cuidado de menores. Este gasto familiar se compensa a través de un sistema de deducciones fiscales. Wet Kinderopvang van 9.07.2004, Staatblad 2004, 555, 29.10.2004.
[52] Véase: BURRI, S. et alter,"Work-family Policies on...", cit., pp. 445-446 y GROOT, L. M. et alter,"The Effects of Interruptions and Part-time Work on Women,s Wage Rate: a Text of the Variable-intensity Model", De Economist 136, 2, pp. 220-238.
[53] En relación con esta problemática, vid. PLANTENGA, J."For women only? The rise of part-time work in the Netherlands", Social Policy N.3, vol. I, 1996, pp. 57-71.
[54] JACOBS, A., Labour Law and Industrial Relations: The Netherlands, Kluwer Law International, The Hague, 2004, cit., p. 97. Ésta es también la conclusión a la que llega: GRÜNELL, M., Mannen en zorgen, Verandering en cotinuïteit in zorgpatronen, Aksant, Amsterdam, 2001, pp. 175 y ss.
[55] JACOBS, A. y SCHMIDT, M.,"The Right to Part-time Work: The Netherlands and Germany Compared", International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Vol. 17/3, 2001, p. 374.
[56] Vid. Trendarapport aanbod arbeid. OSA, The Hague, 1999.
[57] VAN DEN BURG, I.,"Time to Work", address to the DFDT Congress, Montpellier, 22/03/1995.
