La representación de los trabajadores en la empresa en los Estados Unidos
| Autor | Salvador Del Rey Guanter y Manuel Luque Parra |
| Cargo | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social |
| Páginas | 181-195 |
La representación de los trabajadores en la empresa en los Estados Unidos
Salvador Del Rey Guanter y Manuel Luque Parra
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INTRODUCCIÓN
Las diferencias entre el sistema norteamericano y el español en cuanto a la representación de los trabajadores en la empresa son más que notables1. Si en nuestro ordenamiento jurídico diferenciamos entre dos tipos de representación (unitaria y sindical) que pueden concurrir en un mismo ámbito empresarial 'y de facto lo hacen', en EE.UU la representación de los trabajadores o existe (unionized workplace) y es única o exclusiva, o no existe (non unionized workplace).
En efecto, a pesar de que en nuestro Estado también es posible referirse a ámbitos en los que no existe representación alguna de los trabajadores, lo cierto es que una interpretación estricta de lo dispuesto en los artículos 62.1, 63 y 66 del TRLET debería conducirnos a concluir que en todas aquellas empresas o centros de trabajo que superen los 10 trabajadores deberán dotarse de órganos de representación unitaria, siendo 'sin embargo' potestativa la designación de representantes sindicales. En EE.UU la situación es absolutamente diferente, no sólo porque no existe una obligación de dotarse de representantes en la empresa, sino porque en muchos casos se inician procesos ante la Administración laboral (JNRT) para determinar que en un ámbito empresarial específico los trabajadores no desean tener representante colectivo alguno.
Como se pondrá de manifiesto en este estudio, el papel que desarrolla la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (en adelante JNRT o Administración Laboral)2 en todo proceso relacionado con la representación de los trabajadores es ciertamente determinante. La JNRT es una agencia federal independiente creada en 1935 para poner en vigor a la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, norma principal que gobierna las relaciones
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona, y consejero del Consejo Económico y Social.
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona.
1 Algunos estudios básicos que realizan la comparación de los sistemas de representación a nivel internacional son: BIAGI, M.: 'Employee Representation In Small and Medium-Sized Enterprises: A Comparative Overview', Comparative Labor Law Journal, 13/1992; y LAHOVARY, C.: 'Employee representation, codetermination, and business performance', ESRC Centre for Business Research, University of Cambridge.
2 Las siglas en inglés de esta Institución son NIR.B (National Labor Relation Board), cuya página web es excelente: www.nlrb.org
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entre las empresas, los sindicatos obreros, y trabajadores3.
La Agencia (Board) tiene dos funciones principales: (1) llevar a cabo elecciones de voto secreto para determinar si los empleados desean o no ser representados por un sindicato; e (2) investigar y solucionar (sancionando) las prácticas ilícitas que son cometidas por empresas y 'en ocasiones' por los propios sindicatos.
Precisamente el hecho de que en EE.UU pueda haber un debate a nivel empresarial sobre la posibilidad de que los trabajadores elijan a un sindicato (union) o a un grupo de trabajadores para ser representados o, por el contrario, rechacen tal posibilidad, explica muchos de los problemas, regulaciones e intervenciones de la Administración Laboral.
Para comprender desde un primer momento de nuestra exposición la importancia que en EE.UU tienen los procesos de designación de los representantes de los trabajadores, debe señalarse que cuando un sindicato logra ganar el proceso electoral en una unidad empresarial determinada gozará del crédito de ser el 'negociador exclusivo', pudiendo exigir del empresario la negociación de un convenio colectivo. Esta peculiar situación de 'exclusividad negocial' genera no sólo una lucha importante entre sindicatos, sino también una intervención del empresario en el proceso electoral 'totalmente legitimada' que, si la visionamos desde nuestra formación y tradición sindical 'en muchas ocasiones', podríamos calificarla como una clara injerencia en contra de la libertad sindical.
La importancia de estos procesos de desig-
nación viene determinada también por el he-
cho de que cuando los trabajadores admiten
o rechazan ser representados por un sindica-
to, están imposibilitando que pueda existir
otro intento para lograr la presencia de re-
presentantes durante un período que como
norma general es de 12 meses.
Llegados a este punto, debemos señalar
que la diferenciación entre una unionized
workplace o una non-unionized workplace re-
side en los diferentes derechos de los trabaja-
dores incluidos en una u otra unidad empre-
sarial, en el sentido de que como regla
general los trabajadores pertenecientes a
una unionized workplace dispondrán de un
elenco mucho mayor de derechos que los que
trabajadores no representados por sindicato
alguno. Y ello producto de que sólo los prime-
ros estarán 'como regla general' protegidos
por convenio colectivo.
No obstante y como tendremos la oportu-
nidad de señalar en el último apartado de
este capítulo, en los últimos años la diferen-
te protección entre trabajadores unionized y
nonunionized se ha ido difuminando, por
cuanto 'por una parte' se han ido aproban-
do una serie de normas protectoras 'singu-
larmente' de ciertas prácticas empresaria-
les discriminatorias; y 'por otra' se han
producido algunas decisiones administrati-
vas y judiciales que han extendido determi-
nados derechos de los trabajadores con re-
presentación en la empresa a los que no la
tienen.
Finalmente, hemos de señalar que la con-
figuración de la representación de los traba-
jadores en EE.UU está muy apegada al cen-
tro de trabajo y difícilmente encontramos
procesos electorales a nivel empresarial o
sectorial. Ello implica que la conflictividad a
la que venimos haciendo referencia en este
apartado introductorio es especialmente im-
portante.
3 La National Labor Relations Act de 1935 es la regulación básica para la negociación colectiva en el sector privado. En 1926 ya se había regulado esta materia por la Railway Labor Act de 1926. Una de las aportaciones significativas de la NLRA es la previsión del Consejo Nacional de Relaciones Laborales. La enmienda de la Taft-Harley, dividió en dos secciones el Consejo: la parte judicial y la parte acusadora. Para investigar y juzgar y, a la vez, mantener la independencia sobre prácticas laborales injustas.
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La estructura expositiva de este capítulo parte de diferenciar dos supuestos. El primero el de la elección de los representantes de los trabajadores (2), en el que nos referimos tanto a la tipología de los sistemas de elección, como al propio proceso electoral y a las consecuencias que se derivan de estar ante una union workplace. En segundo lugar, hacemos una referencia a la peculiar situación que tienen los trabajadores que prestan servicios en nonunion workplace (3). Finalizamos este capítulo con unas breves consideraciones críticas finales (4).
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LA ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
2.1. Previo: La tipología de sistemas de elección de los representantes y el protagonismo de la 'election procedure'
En la sección séptima de la National Labor Relations Act4 se protege el derecho de los trabajadores a ser representados colectivamente con la finalidad principal de poder negociar un convenio colectivo: 'Employees shall have the right to self-organization, to form, join, or assit labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid orprotection (..)'.
Dos son los sistemas básicos previstos en la normativa norteamericana para elegir a los representantes de los trabajadores en la empresa: el proceso electoral, o el reconocimiento de tal condición por parte del empresario.
A diferencia de lo que sucede en nuestro ordenamiento jurídico, en EE.UU la condición de representante de los trabajadores puede obtenerse sin necesidad de hacer frente a la sustanciación de un complejo proceso electoral 'iniciándolo y ganándolo'. Nada obsta que el empresario reconozca a un sindicato la condición de 'negociador exclusivo' (reconocimiento voluntario), impidiendo durante un determinado período de tiempo que puedan producirse intentos por parte de otros sindicatos para obtener tal condición.
En efecto, en EE.UU en un buen número de casos, el sindicato obtiene su condición de mayoritario y su reconocimiento como tal sin necesidad de autorización administrativa. Ello se consigue presentando al empresario las cartas de autorización que indican que la mayoría de los trabajadores de una unidad apropiada desean estar representados por el sindicato.
Obviamente, a nadie se le escapa que en algunas ocasiones la actuación empresarial reconociendo la capacidad negocial a un sindicato sin necesidad de que se lleve a cabo proceso electoral alguno puede responder a motivaciones fraudulentas. Por ello, en 1947 se modificó The Act, estipulándose desde entonces que 'the election procedure' es el sistema fundamental de elección de los representantes de los trabajadores en la empresa.
Antes de las enmiendas de 1947, el NLRB permitía a los sindicatos ser certificados para poder representar a los trabajadores sobre la base de unas cartas de autorizaciones y peticiones tanto como sobre la base de triunfos electorales. Las enmiendas de 1947 eliminaron la certificación por otro método que no fuera el de la elección dirigida por la Administración Laboral. En 1969, a raíz del caso Gisel [NLRB v. Gisel Packing Co), 395 US 575 (1969)], se determinó de manera contundente que el proceso electoral debe tener una clara preferencia sobre cualquier otro sistema de selección de los representantes.
4 En este punto, consultar RAY, D. E., SHARPE, C. W.; STRASSFELD, R. N.: Understanding Labor Law, Legal Text Series, Matthew Bender and Company, San Francisco, 1999, págs. 12 a 15. Poner páginas 12 a 15 del understanding, igual poner algo en el texto.
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La NLRA establece el procedimiento para la selección de los representantes de los trabajadores cuyo objetivo principal será la negociación de un convenio colectivo. The Act prohíbe que el empresario interfiera en esta selección. La NLRA exige que el empresario negocie con dichos representantes. Eso no quiere decir que exista una obligación de llegar a un acuerdo pero sí se establecen procedimientos (procedural guidelines) para negociar de buena fe5.
Finalmente, es posible referirse a una tercera forma 'excepcional' de determinar quienes son los representantes de los trabajadores en la empresa. Nos estamos refiriendo a un 'reconocimiento ordenado' por la Administración Laboral (Board) en aquellos supuestos excepcionales en los que se hayan producido graves injerencias empresariales en el proceso electoral que hayan impedido o puedan impedir la efectiva elección de los representantes6.
Pues bien, en este segundo apartado de nuestro estudio, analizamos el sistema principal de representación de los trabajadores en EE.UU: el proceso electoral. Un proceso muy pautado normativamente y del que 'a modo de conclusión general' cabe extraer la dificil posición de los sindicatos para conseguir ser los representantes exclusivos en una determinada unidad de negociación. Y ello, por cuanto el inicio de dicho proceso se somete a la demostración de un apoyo importante en la unidad electoral (unidad de negociación), pero también 'o sobre todo' por las amplias facultades que se reconocen al empresario para contrarrestar dicho proceso, reduciendo las posibilidades de que finalmente los trabajadores decidan ser representados por un sindicato.
2.2. La propaganda pre-electoral: 'the showing of interest'
A pesar de que en la normativa norteamericana no se regula expresamente una fase previa a la solicitud del inicio del proceso electoral en una empresa, lo cierto es que tácitamente ésta fase existe y es, a nuestro entender, uno de los momentos más importantes en la elección de los representantes de los trabajadores.
En efecto, como señalaremos con mayor detenimiento en el próximo apartado, el sindicato que acuda ante la Administración Laboral para iniciar 'the election procedure' deberá demostrar que existe una suficiente probabilidad de que los trabajadores quieren ser representados por este sindicato en la unidad electoral o de negociación de que se trate. Para ello, el sindicato deberá acreditar 'the showing of interest', esto es, que al menos el 30% de los trabajadores ofrecen soporte a quién inicia el procedimiento.
Obviamente, si junto al showing of interest tenemos en cuenta la lucha que se produce durante el proceso electoral entre el sindicato solicitante 'para ser elegido' y el empresario 'para que no exista una mayoría suficiente'; es fácil entender las razones por las que un sindicato con carácter previo al inicio del proceso electoral busca tener el apoyo de más del 30% de los trabajadores 'diríamos que de la mayoría de los trabajadores'.
De conformidad con ello, es claro que las reglas que deban respetarse en esta fase preelectoral son de sustancial importancia. En este punto, lo cierto es que la NLRA exige que en todo el proceso electoral, y entendemos que esta fase previa debe incluirse en esta noción, debe respetarse la libertad de expresión (freedom of speech) entre sindicatos y trabajadores, y ello en un doble sentido. Como ya señalamos, los trabajadores tienen el derecho a escoger libremente a sus representantes, pero también a decir que no quie-
5 Sobre estas 'procedural guidelines', consúltese la página web: www4.law.cornell.edu/topics (labor).
6 El supuesto más importante en esta materia ha sido: NLRB v. Gissel Packing, Co, 395, US 575 (1969).
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ren ser representados por sindicato alguno. Por ello, la libertad de expresión 'entendida como propaganda pre-electoral' debe interpretarse como una facultad del sindicato de publicitarse, pero nunca de coaccionar a los trabajadores.
Esta campaña propagandística suele ser referida como 'picketing'. A pesar de que la NLRA no define el termino 'picket', en la práctica se ha conceptuado como un acto promovido por parte de los sindicatos para bien
(1) forzar al empresario a que se les reconozca como 'negociador exclusivo', bien (2) para buscar soporte de los trabajadores con carácter previo a la solicitud del inicio del proceso electoral7.
No obstante, la acción de picketing también se relaciona con protestas en non-union workplaces para poner de manifiesto las diferencias salariales o de condiciones de trabajo con relación a una union workplace, o con labores informativas respecto de los trabajadores en general o, también y fundamental, con protestas ante prácticas empresariales que se consideran ilegales.
En este supuesto, la NLRA exige que para que la acción de picketing sea válida debe solicitarse la petición de iniciación del proceso electoral en un período no superior a los 30 días desde el inicio de tal acción. Una vez se ha cursado la petición, la acción de picketing puede continuar. En cambio, no existe 'como regla general' un plazo límite para realizar el picketing si nos encontramos ante actos informativos o de queja frente a actuaciones empresariales 'unfair'.
En conclusión, la importancia del picketing debe enmarcase en el proceso previo a la solicitud del inicio de un proceso electoral, y con la finalidad de probar 'the showing of a substantial interest'.
2.3. La iniciación del proceso: los tipos de peticiones y la doctrina del 'contract bar rules'
A pesar de haberlo escrito ya, debemos reiterar un aspecto que para nosotros es básico para comparar correctamente el sistema español de representación de los trabajadores con el estadounidense: los trabajadores norteamericanos pueden iniciar un proceso electoral tanto para decidir no sólo quiénes les pueden representar de manera exclusiva en la negociación de un convenio colectivo, sino también para rechazar cualquier tipo de representación.
Normalmente, el método por el cual los trabajadores seleccionan a sus representantes o escogen no ser representados por sindicato alguno es por la mayoría de los votos emitidos en un proceso de votación secreta desarrollado en una 'appropriate bargaining unit'.
En términos generales podemos señalar que dicho proceso electoral se acomete en unidades de negociación específicas, cuya determinación es ciertamente compleja (bargaining unit8). Dado que los sujetos legitimados para iniciarlo son numerosísimos 'incluido el propio empresario', en muchas ocasiones los procesos electorales son 'de facto' impulsados para impedir precisamente que haya representación colectiva de los trabajadores en la empresa.
7 Como nos señalan algunos autores, 'it sends its message by means of persons patrolling in front of a business entrance while carrying signs, thus meeting the generally understood definition of picketing. Issues of definition can arise, however, if there are signs but no patrolling, or if patrolling is carried out without signs', RAY, D. E., SHARPE, C. W.; STRASSFELD, R. N.: Understanding Labor Law, Legal Text Series, ..., Ob. cit., pag. 168.
8 La delimitación de lo que deba entenderse por 'bargaining union' es una de las cuestiones más complejas del procedimiento. Aspecto que analizamos en el apartado II.4 de este capítulo.
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En efecto, formalmente el proceso puede ser iniciado por un sindicato9 o por un trabajador o un grupo de trabajadores, pero curiosamente en determinadas circunstancias 'que analizaremos seguidamente' también se legitima al empresario para iniciarlo. No obstante, normalmente es el sindicato quién inicia dicho procedimiento, exigiéndose como uno de los requisitos básicos y esenciales que se demuestre un 'sustancial soporte' (30%) en la unidad electoral de referencia ('showing of interest'). Como ya hemos observado en el anterior apartado, este requisito tan exigente comporta que en muchas ocasiones la fase más importante y más conflictiva sea el período pre-electoral.
Finalmente, todo este proceso se dirige y gestiona por la Administración Laboral (Board) que es la encargada de certificar quién es el representante de los trabajadores para un proceso de negociación colectiva en una determinada unidad empresarial.
A continuación, hacemos una breve referencia tanto a los diferentes tipos de peticiones que se pueden cursar ante el Board, como la capacidad administrativa para aceptar o 'sobre todo' rechazar tal solicitud en base a la aplicación de la doctrina del 'contrat bar rules'.
2.3.1. Los tipos de petición ante la Administración Laboral
Los tipos de peticiones que se pueden sustanciar ante el Board vinculados al proceso de elección de los representantes de los trabajadores son básicamente cinco.
¿ La certificación de representante (RC)
Sin duda, la solicitud de la 'certificación de representante' es la petición esencial en el proceso electoral. Dicha certificación significa que un trabajador, varios de ellos o 'normalmente' un sindicato instan el inicio de un proceso electoral en una unidad negocial específica para saber si los trabajadores desean estar representados o no en la negociación colectiva con su empresario.
Esta petición debe estar avalada por las firmas del 30 por ciento o más de los empleados en la unidad de negociaciones cuya representación se quiere obtener de forma exclusiva. Estas firmas pueden presentarse de forma separada o en un único documento. Generalmente, esta 'exhibición de interés' contiene la declaración de que 'los empleados desean ser representados con el fin de negociaciones colectivas por una organización obrera específica'. La exhibición de interés debe estar firmada por cada empleado y la fecha debe estar escrita al lado de cada firma.
No obstante, debe diferenciarse entre quién está legitimado para solicitar la 'certificación de representante' y con ello iniciar el proceso electoral y quién puede intervenir en dicho proceso. En cuanto a esta última cuestión, todo sindicato que tenga el apoyo de al menos un trabajador en la unidad electoral puede participar efectivamente en 'the election procedure'.
¿ La decertificación (DC)
Cualquier trabajador puede solicitar ante el Board la decertificación de un sindicato como representante negocial. La finalidad de esta solicitud es demostrar que el agente negociador ya no tiene el soporte de la mayoría de los trabajadores.
9 La normativa norteamericana utiliza el concepto 'union' como 'Organization formed to negotiate with employers, on behalf of workers collectively, about jobrelated issues such as salary, benefits, hours, and working conditions. Unions generally represent skilled workers in trades and crafts', en GARNER, B. A. (Editor): Black¿s Law Dictionary, Abridged, Seventh Edition, West Group, St. Paul Minnesota, 2000, págs. 1242 y 1243.
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A similitud de la RC, también la DC debe presentarse apoyada por al menos un 30% de los trabajadores en la unidad de negociación representada por el sindicato que se pretende decertificar. Estas firmas pueden estar en tarjetas separadas o en una sola hoja de papel. Generalmente, esta exhibición de interés contiene una declaración de que 'los empleados no desean ser representados con el fin de negociaciones colectivas por la organización obrera existente'. La exhibición de interés debe estar firmada por cada empleado y la fecha debe estar escrita al lado de cada firma.
¿ Petición del empresario (RM)
Nos encontramos ante una petición que legitima la intervención del empresario en el proceso electoral. Una previsión sin duda extraña a nuestro ordenamiento jurídico pero de gran importancia en los EE.UU.
La finalidad de esta petición puede ser doble. En primer lugar, el empresario puede buscar resolver si un sindicato que está en proceso de solicitar su reconocimiento como agente negociador tiene o no el soporte mayoritario de los trabajadores.
En segundo lugar, el empresario puede entablar dicha petición cuando tenga una 'base razonable' o 'evidencia' de que el actual representante de los trabajadores en la negociación colectiva ya no ostenta el apoyo de la mayoría de los empleados.
En nuestra opinión, nos encontramos ante previsión ciertamente sorprendente si la observamos desde nuestra tradición sindical, por cuanto es fácil pensar que en muchas ocasiones la actuación del empresario puede encaminarse no tanto a aclarar el escenario de representación sindical en su empresa como a entorpecer posibles procesos electorales. Piénsese en el supuesto en el que el empresario curse esta petición cuando conoce que un sindicato tiene la intención de adquirir la condición de representante exclusivo pero aún no está suficientemente preparado ('showing of interest'). En este punto y como analizamos en el siguiente apartado, una de las características de la representación colectiva de los trabajadores es que una vez finalizado un proceso electoral, independientemente de su resultado (non union o union workplace) no puede iniciarse otro hasta el transcurso de un plazo que como regla general es de 1 año.
No obstante, la Administración Laboral suele enjuiciar los numerosos conflictos existentes en esta materia en base al cumplimiento o incumplimiento por parte del empresario del principio de buena fe.
¿ Petición de clarificación de Unidad (UC)
Ya hemos señalado que la importancia de la existencia de representantes de los trabajadores en EE.UU va ligada 'como sucede en nuestro país' a la capacidad para negociar convenios colectivos. Desde esta perspectiva, la determinación de la unidad empresarial en la que llevar a cabo el proceso electoral y, posteriormente, el proceso de negociación del convenio colectivo es una cuestión básica.
De conformidad con ello, el sistema norteamericano se ha dotado de una 'petición de clarificación de unidad', cuya finalidad es dilucidar cuál es la unidad de negociación para un proceso electoral nuevo o ya existente 'cuando, por ejemplo se ha producido alguna modificación en la dimensión de la empresa'.
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Nos encontramos ante un tipo de petición que puede ser entablada tanto por el empresario como por los trabajadores y sindicatos.
¿ Petición de enmienda de Certificación (AC)
Por último, debemos referimos a la 'petición de enmienda de certificación', que como su propio nombre indica, procura la rectificación de una certificación ya existente de un sindicato para reflejar circunstancias cambiadas, tales como cambios en el nombre o en la afiliación del sindicato... También en esta ocasión, tanto el empleador como los trabajadores y sindicatos están legitimados para sustanciar esta petición ante la Administración laboral.
2.3.2. Los supuestos en los que la Administración debe rechazar una certificación de representación: la doctrina del 'contrat bar rules'
Ya hemos señalado que el modo más normal de escoger a los representantes de los trabajadores en EE.UU es mediante la sustanciación de un proceso electoral a partir de la solicitud de una 'certificación de representante' ante la Administración Laboral.
Pues bien, la Administración no sólo debe comprobar (1) que la solicitud de DC cumple con todos los requisitos exigidos (fundamentalmente el apoyo de cómo mínimo el 30% de los trabajadores), o (2) que la unidad electoral o de negociación es la adecuada, sino que también está obligada a (3) comprobar que el proceso electoral no afecta a una unidad de representación ya existente.
Como nos indica el artículo 9.c.3 del NLRA, no cabe iniciar un nuevo período de elección de representantes de los trabajadores hasta pasados 12 meses del anterior, siempre y cuando nos encontremos ante la misma unidad negocial o inferior. No impidiéndose que dicho proceso se sustancie para unidades empresariales de dimensión superior.
Este rechazo de la solicitud de la DC se produce también cuando ha sido el empresario quién ha reconocido (sin la sustanciación de proceso electoral alguno) a un sindicato como 'negociador exclusivo'. En este caso, la imposibilidad de iniciar un proceso electoral se limita a un 'reasonable period', que normalmente la Administración Laboral valora en menos de un año, pero siendo en todo caso un período suficiente de protección de la unidad y representantes negociales reconocidos por parte del empresario.
Más allá de estas reglas contenidas en el NLRA, la Administración laboral norteamericana ha elaborado lo que se ha venido a denominar como 'contract bar rules'.
En efecto, con la finalidad de diseñar un balance entre los objetivos de la libre elección de los representantes por parte de los trabajadores y la estabilidad de los acuerdos colectivos, la Administración laboral ha ido desarrollando una serie de normas que impiden de facto el inicio de un nuevo proceso electoral.
Las reglas básicas que aplica la Administración laboral son las siguientes:
¿ Durante el primer año de vigencia de un convenio colectivo cuya duración sea inferior a tres años, no cabe una petición de CR respecto de un sindicato diferente al que negoció el convenio, no obstante, las partes que firmaron el convenio sí están legitimadas para solicitar una CR durante el primer año de vigencia del convenio.
¿ Se puede solicitar un nuevo CR en un período abierto de 90 días a 60 días antes de la expiración del convenio colectivo cuando el convenio tenga una vigencia inferior o igual a tres años. Si la
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vigencia sobrepasa dicho período, esta CR se podrá cursar en aquél período abierto durante el tercer año del convenio. Si no se aprovecha este período por parte de ningún sindicato, el empresario y el sindicato que firmaron el convenio podrán negociar uno nuevo o extender la duración del vigente.
En suma, la importancia que tiene en EE.UU la intervención de la Administración Laboral está fuera de toda duda y supone una llamativa diferencia respecto de lo que sucede en nuestro modelo de representación, pues es mucho más intervencionista.
2.4. La compleja determinación de la unidad de negociación ('Bargaining unit')
Siendo una cuestión fundamental en el proceso de elección de los representantes de los trabajadores, lo cierto es que en la práctica normalmente las partes afectadas 'sindicatos y empresario' suelen acordar cuál es la unidad de negociación o de elección (bargaining unit).
Es claro que en un proceso electoral como el norteamericano, en el que el sindicato que quiera convertirse en 'negociador exclusivo' debe de acompañar a su solicitud el apoyo de cómo mínimo el 30% de los trabajadores de la 'unidad de negociación', un error sindical en la perfecta delimitación de ésta puede comportar enormes repercusiones, sobre todo, en cuanto a desgaste de la imagen corporativa del sindicato.
Como sucede con casi todos los aspectos básicos del proceso de elección de los representantes en EE.UU, es la Administración Laboral la que determina finalmente cuál es la unidad de negociación pertinente. En este punto, conviene resaltar que de lo que se trata es de identificar una apropiada unidad de negociación (appropiate unit) sin necesidad de que sea la más adecuada (appropiate unit
not the most apropriate unit)10. Es por ello por lo que si existe acuerdo entre sindicato y empresario, normalmente la Administración no entrará a controlar 'y a modificar' la unidad seleccionada11.
En teoría, la tipología de unidades de negociación y de elección de los representantes se asemejan a las de nuestro ordenamiento jurídico. En el sentido de que nada impide que nos encontremos ante procesos electorales y posteriores convenios colectivos de nivel de centro de trabajo, de empresa o de nivel supraempresarial 'grupo de empresas o sectorial'.
Con todo, lo cierto es que en la práctica, la unidad de negociación fundamental en EE.UU es la de centro de trabajo o la empresarial, siendo excepcionales los supuestos en los que se inician procesos de selección de los representantes a nivel sectorial, producto 'seguramente' de la dificultad para cumplir el requisito de 'showing interest'.
Los criterios que suelen utilizarse por la Administración laboral para delimitar la unidad de negociación apropiada y que de facto suelen ser utilizados por sindicatos y empresarios cuando se pretende sustanciar un proceso electoral son los siguientes:
¿ En primer lugar, se tiene en cuenta las similitudes en las formas de retribuir a los trabajadores: salario mensual, semanal, por horas...
¿ En segundo lugar, se valora si las prestaciones sociales son equiparables (pensiones, vacaciones...).
10 Por todos, RAY, D. E., SHARPE, C. W.; STRASSFELD,
R. N.: Understanding Labor Law, Legal Text Series..., Ob. cit., pág. 81.
11 Como suele decirse a nivel sindical 'The petitioner (typically a union) gets first shot, and frames the debate'.
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¿ En tercer lugar, se observa si existe una identidad o similitud entre las condiciones de trabajo esenciales: tiempo de trabajo, tipos de trabajos realizados, cualificaciones profesionales, proximidad geográfica y fisica entre los trabajadores, la existencia de una dirección laboral o de otros factores organizacionales comunes.
¿ En cuarto lugar, tiene un peso ciertamente importante la historia de la negociación en esa empresa. Esto es, los antecedentes, así como los propios deseos de los trabajadores respecto de la unidad de negociación que se propone.
En suma, la unidad de realización del proceso electoral y de posterior negociación del convenio colectivo se efectúa en base a la concurrencia de una comunidad de intereses entre un colectivo determinado de trabajadores y que suele denominarse como 'multifactor test'.
2.5. Las pautas básicas del proceso electoral
Una vez la Administración laboral ha aceptado la certificación de representación y no existe problema alguno con la unidad de negociación, se fija el día de la votación entre el día 25 y el 30 desde que se ordena el proceso electoral.
Como aspecto esencial del proceso electoral debe destacarse que en un plazo de siete días desde esta orden de inicio el empresario debe facilitar los nombres y direcciones de los electores (Excelsior list o Excelsior underwear decision). Esta información se facilitará al sindicato peticionario y al resto de sindicatos participantes en el proceso electoral para facilitarles el contacto con los trabajadores de la unidad negocial.
Debido a las importantes restricciones que en el ordenamiento jurídico norteamericano tienen los sindicatos para acceder a la empresa para desarrollar su campaña electoral, la correcta elaboración de la Excelsior list es de importancia vital para el buen funcionamiento del proceso.
Respecto a la actividad sindical en los centros de trabajo, conviene destacar que el Tribunal Supremo tradicionalmente ha impedido cualquier acto de campaña electoral durante el tiempo de trabajo12, limitando el acceso de personas ajenas a la empresa en no tiempo de trabajo pero sin que 'como regla general' se pueda oponer a que la campaña sindical se lleve a cabo incluso dentro de la empresa.
Además y como característica singular del derecho norteamericano, nada impide que el empresario pueda realizar campañas en contra de la existencia de representación colectiva de los trabajadores en la empresa ('captive audience'), sin que en ningún caso pueda coaccionar o prometer beneficios laborales vinculados a que no se apoye a un determinado sindicato o a ninguno de ellos. Ello afectaría el derecho de libre elección de los representantes instaurado en el artículo 8 de la NLAB.
Con relación a este punto, debe saberse que en un inicio la NLRB exigía del empresario una actuación neutral y de no injerencia en el proceso electoral. De alguna forma se presumía que cualquier interferencia por parte del empresario podía afectar el derecho de libre elección de los trabajadores en base a su posición de subordinación. Sin embargo, en 1947 se modificó la normativa y en la actualidad dispone que 'the expressing of any views, argument or opinion, or the dissemination thereof, whether in written, printed, graphic, or visual form, shall not constitute or be evidence of an unfair labor practice under any of the provisions of this Act, if such
12 En este punto, el caso de referencia es: Republic Aviation Corp. v NLRB, 324, US 793 (1945).
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expression contains no threat of reprisal orforce or promise of benefit'.
De conformidad con ello, el hecho de que un empresario realice 'anti-union speech' por sí sólo no constituye una 'unfair labor practice'13. El caso prototípico en el cual la actuación del empresario sí es contraria a derecho es cuando amenaza con despedir a los trabajadores por su apoyo a un sindicato o por su actividad sindical14 .
En efecto, la Administración Laboral ha considerado que no se comete por parte de un empresario una práctica laboral ilegal si realiza mítines pre-electorales o durante el proceso electoral mostrando su opinión, o 'mucho más importante' cuando deniega un 'equal time' con relación al tiempo de comunicarse con los trabajadores15.
Finalizado el difícil proceso de campaña sindical se llevará a cabo la votación, que normalmente se realiza en el propio centro de trabajo, por votación secreta y manual bajo la supervisión 'una vez más' de la Administración Laboral, sin que ello impida que los sindicatos puedan designar observadores del proceso electoral.
Si transcurrida la votación no existe impugnación alguna, o una vez ésta se resuelva por parte de la Administración Laboral, ésta expenderá la certificación definitiva de representante al sindicato que haya ganado. Ello implicará como efecto inmediato, que el empresario no podrá rehusar negociar con el sindicato que haya salido elegido. Lo contrario implicaría una práctica laboral injusta.
2.6. La condición de 'representante negocial exclusivo'
Cuando un sindicato ha sido certificado (election procedure), ordenado o voluntariamente reconocido por parte del empresario, éste tiene como principal obligación el deber de negociar colectivamente exclusivamente con él.
La condición de representante o de negociador exclusivo se prolonga por un año cuando nos encontramos ante un sindicato certificado (certification year) y por el 'tiempo razonable' cuando ha sido ordenado o reconocido voluntariamente, normalmente por un plazo menor a un año, fijado discrecionalmente por parte de la Administración. Estos timings coinciden plenamente con las reglas sobre prohibición de iniciar un nuevo proceso electoral (contract bar rules)16 . Durante ese tiempo se produce una presunción fuerte, a pesar de que se haya perdido la mayoría17.
En cualquier caso, la duración de esta especial representatividad se presume más allá de los citados períodos cuando no se ha convocado otro proceso electoral ('presumption of continued majority support').
13 Como señala parte la doctrina americana, 'The Board has shown greater consistency in cases involvingpredictions ofjob losses orplant closings in the event that the union won. Employers understand thatperhaps no threat is more troubling to employees in the course of a representation election, and cases involving predictions or threats ofp1ant closings are common. Generally, statements to the effect that a union victory will make the company uncompetitive andfÓrce ¡t to close, or to go elsewhere where labor costs are cheaper, and more dramatic presentations of the same idea will be viewed as coercive in violation of Section 8.a.], and as grounds to set aside an election', RAY, D. E., SHARPE, C. W.; STRASSFELDD, R. N.: Understanding Labor Law, Legal Text Series..., Ob. cit., págs. 106, 109 y 110.
14 Los casos más relevantes han sido: Republic Aviation Corp. v. NLRB, 324, US 793 (945) y Lechmere, Inc.
v. NLRB, 502, U.S. , 112 (1992).
15 En este punto, RAY, D. E., SHARPE, C. W.; STRASSFELD, R. N.: Understanding Labor Law, Legal Text Series..., Ob. cit., págs. 137 y 138.
16 Sobre esta cuestión véase el apartado 11.31 de este capítulo, sobre 'Los supuestos en los que la Administración debe rechazar una certificación de representación: la doctrina del 'contrat bar rules'.
17 Una doctrina iniciada con el caso Borooks v. NLRB, 348, US 96 (1954).
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ESTUDIOS
Finalmente, el sindicato que ostenta la condición de negociador exclusivo está sometido al deber de 'representación justa', según el cual tiene la obligación de obrar justamente, en nombre de todos los trabajadores de la unidad de negociación (sean o no miembros del sindicato).
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LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES EN NON-UNIONIZED WORKPLACES
Como sucede en nuestro ordenamiento jurídico, en EE.UU la protección de los trabajadores varía en función de la existencia o no en su centro de trabajo de representantes colectivos. Si éstos existen, el referente normativo del trabajador será normalmente el convenio colectivo, en caso contrario la Ley.
Sin embargo, mientras en nuestro Estado la regulación legal establece unos mínimos importantes respecto de las condiciones de los trabajadores sin convenio colectivo, en EE.UU dichos trabajadores se gobiernan por el 'at-will agreement', esto es: 'an employer may discharge an employee for good reason, a poor reason or no reason at all'.
En todo caso, en los últimos años la 'employment-at-will doctrina' ha sufrido una importante erosión por la aprobación de numerosas normas que tratan de proteger al trabajador en su condición de ciudadano. Especial mención hemos de hacer de la prohibición de discriminación salarial por razón de género que se introdujo en EE.UU por el Acta de igualdad de pago de 1963 (Equal Pay Act, en adelante: EPA). Esta norma, modificó en su momento el Acta de Practicas Laborales injustas (Fair Labor Standard Act) con el objeto de prohibir la discriminación salarial por razón de sexo.
La EPA establece la obligación empresarial de pagar un mismo salario para hombres y mujeres que realicen un mismo trabajo (right to equal pay for equal work). Una 'valoración de trabajos de igual valor' que se ha de hacer en función de una serie de parámetros básicos como son: mismo esfuerzo, habilidad, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Igualmente importante es el título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964 que prohíbe expresamente la discriminación por razón de 'sexo, raza, religión, color de piel y por el país de origen'. Esta previsión se aplica a toda decisión empresarial afectante a la ocupación de los trabajadores, incluyendo tanto la contratación como el despido, la compensación y la clasificación de los trabajadores, la transferencia, promoción y reingreso de los mismos, los anuncios de ocupación, la selección de los empleados, el período de prueba, los programas de formación y aprendizaje, las prestaciones complementarias o, en fin, cualquier otra condición de trabajo.
En síntesis, podemos afirmar que la Equal Pay Act de 1963 se dirige de una forma más específica a la prohibición de la discriminación salarial por motivos de sexo o de género. En cambio, el título VII de la Civil Rights Act de 1964 se dirige a cualquier tipo de discriminación de los trabajadores.
Junto a la EPA de 1963 y al Título VII de la Civil Rights Act de 1974 hemos de hacer referencia a otras normas que también limitan el uso del 'employment-at-will-doctrina', tales como la Pregnancy Discrimination Act de 1978, la Civil Rights Act de 1991, la Civil Service Reform Act de 1978, la Women¿s Educational Equality Act de 1978, las órdenes ejecutivas de 11478 y 11590, la Classification Act, la Wagner-Peyser Act, la Job Training Partnership Act y la Carl D. Perkins Vocational Education Act, la Age Discrimination in Employment Act, y la Americans with Disabilities Act.
Además, se ha creado una comisión administrativa específica (The Equal Employment Opportunity Commission) para reforzar el cumplimiento de estos estatutos, con procesos administrativos y judiciales.
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SALVADOR DEL REY GUANTER y MANUEL LUQUE PARRA
Llegados a este punto, podría afirmarse que la diferencia entre los trabajadores unionized y non-unionized se centra en la protección que a los primeros 'y no a los segundos' pueda ofrecer un convenio colectivo, por cuanto ambos tipos de trabajadores son protegidos de igual forma en su condición de ciudadanos (derechos fundamentales, no discriminación). Siendo cierta esta apreciación, debe matizarse en función tanto de los dispuesto en la Section 7 of National Labor elections Act, como de algunas importantes decisiones de la Board.
En primer lugar, la NLRA en su sección séptima legitima la actuación de los trabajadores como colectivo en non-union workplaces cuando actúan en interés general o en lo que se denominan 'concerned activity', esto es cuando concurra una 'mutual aid and protection'. En la práctica, los supuestos en los que la Administración Laboral ha considerado que estábamos ante una situación protegida por la NLRA suelen estar vinculados a la seguridad y salud laboral.
No obstante, el aspecto quizás más importante sea que la forma de actuar por parte de los trabajadores es esencial para estar protegidos frente, singularmente, a la reacción del empresario despidiéndolo ('at will doctrina'). En el sentido de que a pesar de estar ante una 'concerned activity', la actuación de los trabajadores debe ser como colectivo, y no de forma individual a pesar de que con posterioridad se recibiesen adhesiones.
En segundo lugar y con relación a las decisiones de la Administración Laboral, en los últimos años se ha ido produciendo una cierta aproximación o extensión de determinados derechos que hasta ahora sólo se reconocían a los trabajadores en union workplaces a los trabajadores pertenecientes a nonunion workplaces.
Un buen ejemplo de ello ha sido la polémica decisión de la Board de 17 de julio de 2000 cuando la Administración ha ampliado 'después de 25 años' el ámbito de aplicación de una decisión del Tribunal Supremo (Weingarten case)18, reconociendo que los trabajadores de non-union workplaces tienen también el derecho, previo requerimiento, a tener a un compañero de trabajo (coworker) presente en cualquier audiencia con el empresario en procesos de los que se puedan derivar decisiones sancionatorias (Weingarten right). De no respetarse este procedimiento nos encontraremos ante una práctica laboral injusta por parte del empresario. Esta decisión de la Board, fue confirmada en noviembre de 2001 en apelación por la United States Court of Appeals19.
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APRECIACIONES CRÍTICAS FINALES
Como apreciación crítica final más importante de este capítulo hemos de señalar las importantes diferencias existentes entre el ordenamiento jurídico norteamericano y el español en materia de representación de los trabajadores en la empresa. Y ello desde una doble perspectiva.
En primer lugar, por cuanto en EE.UU se establece un proceso electoral no sólo para determinar quienes son los representantes de los trabajadores en la empresa sino también para decidir la no representación de los trabajadores.
Este hecho por sí sólo no sería especialmente relevante si no fuera porque el sindicato está sometido desde el primer momento a un procedimiento, creemos, que excesivamente estricto (showing of interest). Un proceso en el que además no sólo se permite la intervención del empresario opinando sobre el mismo (captive audiences), sino que, además, los sindicatos tienen serias dificultades para desarrollar las tareas de información y propaganda sindical.
18 NLRB v. Weingarten, 420, U.S. 251 (1975).
19 Epilepsy Found. of N.E. Ohio v. NLRB, No. 001332 (Nov. 2, 2001).
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ESTUDIOS
Si la posición de poder del empresario americano en los procesos electorales sorprende cuando se analiza desde nuestra tradición sindical, no menos sorprende el gran intervencionismo público en todo este proceso.
En efecto, si nuestro sistema de relaciones laborales suele ser criticado por excesivamente intervencionista, lo cierto es que la posición de la Administración Laboral norteamericana en el proceso de selección o de no selección de los representantes de los trabajadores es determinante.
Como última apreciación simplemente destacar que con ser cierta la especial protección de los trabajadores en union-workplaces respecto de los que prestan servicios en nonunión workplaces, en los últimos años se han adoptado determinadas decisiones normativas, administrativas y judiciales que han acercado sensiblemente ambos colectivos.
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RESUMEN En este estudio se ponen de manifiesto las importantes diferencias existentes entre EE.UU y España respecto del proceso de elección de los representantes de los trabajadores. En este punto, destacamos la importancia que en EE.UU tiene la fase previa al inicio de elecciones sindicales, la posición de poder que desarrolla la Administración Pública y, sin duda, la capacidad de injerencia que en dicho proceso se reconoce al empresario.
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