Representación de los trabajadores en la empresa y negociación colectiva: el caso francés

Autor:Helena Ysàs Molinero
Cargo:Universidad Autónoma de Barcelona. Université de Toulouse 1-Capitole
Páginas:205-220
RESUMEN

1. Introducción: un contexto de profundas reformas. 2. El sistema francés de representación de los trabajadores en la empresa después de la reforma de 2008. 3. Reglas de conclusión de convenios y acuerdos de empresa o la búsqueda de mayores cotas de legitimidad. 3.1. La aparición de nuevos sujetos negociadores. 3.2. La transformación de las normas sobre negociación y conclusión de acuerdos. 4.... (ver resumen completo)

 
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1. Introducción: un contexto de profundas reformas

En los últimos años el derecho colectivo del trabajo francés ha pasado por un proceso de hondas transformaciones que han afectado a un espectro muy amplio de materias, desde la determinación de los sindicatos representativos hasta aspectos esenciales de la negociación colectiva, incluyendo la representación de los trabajadores, la legitimación para negociar y concluir convenios y acuerdos, tanto a nivel de empresa como a nivel sectorial, y la articulación de los mismos.

Estos cambios se enmarcan en una clara tendencia hacia el reforzamiento de la empresa como centro de gravedad de las relaciones colectivas de trabajo; es buena muestra de ello la nueva articulación de la negociación colectiva, derivada de la Ley de 4 de mayo de 2004 y de la Ley de 20 de agosto de 2008. La primera de ellas rompe con el denominado principio de favor, en virtud del cual los convenios de ámbito inferior en ningún caso podían derogar -en el sentido de establecer condiciones menos beneficiosas para el trabajador- las disposiciones de los convenios y acuerdos de ámbito superior. Así, la Ley de 4 de mayo de 2004 permite las derogaciones por parte de los convenios y acuerdos de ámbito inferior a los posteriores de ámbito superior, pero establece un mecanismo que permite a los negociadores de nivel superior -en la mayoría de casos sectorial- mantener el control de la articulación de los instrumentos colectivos, puesto que se permite que el convenio superior prohiba la posibilidad de derogación en todo o en parte por el convenio inferior. Sin embargo, en 2008 se hizo un paso adelante en la denominada descentralización de la negociación colectiva, puesto que la Ley de 20 de agosto introdujo la posibilidad

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de que el convenio de ámbito inferior derogara al de ámbito superior sin que éste pudiera impedirlo, no con carácter general pero sí respecto a determinadas mate-rias vinculadas con la ordenación del tiempo de trabajo.

El mencionado reforzamiento del ámbito empresarial de negociación se manifiesta también en una progresiva ampliación de las materias que se deben negociar a nivel de empresa. No se trata pues de posibilidades de negociación sino de obligaciones de negociación en el ámbito de la empresa sobre un número creciente de materias, entre las que se encuentran la gestión previsional de las competencias y del empleo (GPEC), el empleo de los trabajadores de edad, el empleo de los trabajadores discapacitados y un cada vez más largo etcétera.

En este contexto había dos elementos particularmente problemáticos para poder llevar a cabo la descentralización diseñada para la negociación colectiva: por una parte, la representación de los trabajadores en la empresa, que, aunque vehiculada a través de un sistema de doble canal, recaía de forma prácticamente exclusiva en los representantes sindicales para la negociación colectiva, dándose el caso, como en tantos otros países, que los sindicatos tienen poca presencia en las pequeñas y medianas empresas, por lo que la falta de contraparte sindical en muchas de ellas es evidente. Por otra parte, durante muchos años cualquier sindicato considerado representativo a nivel nacional -representatividad por otra parte fijada e incontestable desde 1966 y fuertemente cuestionada- podía firmar convenios y acuerdos a nivel de empresa, sin que fuera tenida en cuenta su representativadad en la misma. Teniendo en cuenta la aplicación en Francia -con matices- del efecto erga omnes, fácil es concluir que se daba en muchos casos una clara falta de legitimidad de los actores representantes de los trabajadores, que, además, se había agravado en los últimos años como consecuencia de la ampliación de las competencias de la negociación a nivel de empresa y de las nuevas posibilidades de articulación.

2. El sistema francés de representación de los trabajadores en la empresa después de la reforma de 2008

En este contexto de neta expansión de la empresa como ámbito de determinación de las condiciones laborales de los trabajadores parecía imprescindible revisar el funcionamiento de las instituciones de representación de los trabajadores en la misma. Existe en Francia, como en España, un doble canal de representación de los trabajadores: la representación electiva del personal y la representación sindical. Sin embargo, el sistema francés de representación presenta notables diferencias respecto del español.

A su vez, la representación electiva se divide entre delegados de personal y comité de empresa. Los delegados de personal, presentes en todas las empresas a partir de 11 trabajadores, son la institución representativa francesa más antigua (datan de 1936). Los delegados de personal tienen como función principal trasladar al empresario las reclamaciones colectivas o individuales de los trabajadores respecto

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del cumplimiento de la normativa laboral en la empresa y respecto de la aplicación de los convenios colectivos; pero los delegados de personal no son sólo los portavoces de los trabajadores ante el empresario sino también ante la inspección de trabajo: podrán intervenir ante la inspección de trabajo para presentar quejas y observaciones relativas a la aplicación de las prescripciones legislativas y reglamentarias que la inspección de trabajo debe controlar. Por otra parte, los delegados de personal también deberán ser consultados en ciertos ámbitos, como la fijación de las vacaciones de la plantilla, la proposición de un cambio de puesto de trabajo a un trabajador víctima de un accidente laboral, o en el momento de proceder a un despido colectivo. Asimismo los delegados de personal deberán ser informados sobre determinadas cuestiones como el registro de personal o los resultados e informes relativos a las verificaciones y controles a cargo del empresario en materia de higiene y seguridad en el trabajo.

Al comité de empresa, que como en España se debe crear en las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores, corresponden sin embargo funciones sustancialmente distintas. Delegados de personal y comité de empresa conviven en las empresas de más de 50 trabajadores, puesto que sus atribuciones quedan netamente diferenciadas: el comité de empresa tiene dos funciones básicas, que son, en primer lugar, asegurar la expresión colectiva de los intereses de los trabajadores, que permita tomar en cuenta sus intereses en las decisiones relativas a la gestión y a la evolución económica y financiera de la empresa, a la organización del trabajo, a la formación profesional y a las técnicas de producción, por lo que el empresario deberá obligatoriamente informar y consultar al comité en materia de la marcha general de la empresa, las modificaciones en la organización económica o jurídica de la misma, la introducción de nuevas tecnologías y la política de investigación en su caso. El comité es esencialmente un órgano de control, que desde 1982 vio sus atribuciones reforzadas en materia de intervención económica y muy particular-mente en caso de situaciones que puedan potencialmente amenazar el empleo en la empresa; ha sido calificado como contrapeso en la empresa2, aunque, siendo sus funciones puramente consultivas, no se puede hablar en ningún caso de cogestión. En este sentido, el comité tiene competencias en materia de prevención de dificultades (derecho a recibir información precoz sobre las mismas, derecho de "alerta" en caso de que el comité tenga conocimiento de hechos que puedan afectar de forma preocupante a la situación económica de la empresa, así como competencias consultivas en relación al inicio y al desarrollo de procesos judiciales equivalentes al concurso). Dentro de las competencias de carácter económico, el comité de empresa tiene derecho a intervenir en caso de operaciones financieras como OPAS o fusiones. En segundo lugar, el comité de empresa gestiona y controla las actividades sociales y culturales que se llevan a cabo en la empresa para los trabajadores y para sus familias, recibiendo financiación del empleador para que pueda llevar a cabo sus funciones y organizar las actividades que le corresponden.

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En cuanto a su composición, el comité de empresa está formado por el empresario o quien éste designe para representarle y que puede estar asistido por dos colaboradores con voz pero sin voto, los representantes electivos del personal -las elecciones se celebran el mismo día que las de delegados de personal- en número variable en función de la plantilla de la empresa, y un representante designado por cada una de las organizaciones sindicales representativas en la empresa, que deberá ser un trabajador de la misma -esta designación es potestativa para los sindicatos, el representante sindical puede ser uno de los miembros electivos del comité y en las empresas de menos de 300 trabajadores esta función corresponde al delegado sindical-. Se puede además apuntar que en aquellas empresas que tengan algún centro de trabajo con más de 50 trabajadores podrá crearse un comité de centro de trabajo para los mismos y un comité central de empresa, que ejercerá las funciones económicas que afectan a la marcha general de la empresa y que exceden las funciones de los responsables de los centros de trabajo, quienes presidirán los comités de centro. Además, también se prevé la creación de un comité de grupo en los grupos de empresas y de un comité interempresarial para gestionar instituciones sociales comunes a varias empresas.

En caso de que no exista comité de empresa, los...

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