La remuneración del trabajador en acciones o vinculada al precio de las acciones
| Autor | Francisco Javier Gómez Abelleira |
| Cargo | Profesor Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid |
| Páginas | 91-120 |
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En España, en las dos últimas décadas, la remuneración del trabajo por cuenta ajena en forma de acciones y de opciones sobre acciones viene generando un apreciable volumen de litigios en la jurisdicción social. El tema arranca a partir del momento en que, como advirtió la doctrina más atenta1, el «clásico instrumento» del «accionariado obrero, salarial o popular» adquiere una «nueva dimensión»2, en forma de «opciones sobre acciones», «obligaciones convertibles en acciones», o «acciones por rendimiento», en un proceso calificado como de «democratización»3 de una serie de instrumentos retributivos hasta entonces muy limitados a consejeros, administradores o altos directivos. Esa «democratización» o extensión a capas laborales más amplias provoca enseguida un incremento de la litigiosidad y, probablemente, acaba causando la «salarización» de las ganancias derivadas de las opciones. Todo ello tiene lugar en el entorno del cambio de siglo, momento a partir del cual las aportaciones jurisprudenciales y doctrinales permiten ir asentando los criterios de solución de los distintos problemas que se suscitan.
Pese a la relativa popularidad del tema4, la remuneración de los empleados mediante planes de adquisición de acciones de la propia empresa (u otra del grupo) es una práctica claramente minoritaria. En el conjunto de la Unión Europea, tan solo el 5 por 100 de las empresas encuestadas contestan «sí» a la pregunta de si ofrecen remuneración variable en forma de planes de adquisición de acciones. Es cierto que el porcentaje escala hasta el 14 por 100 cuando se trata de empresas con más de 250 empleados. España parece ubicarse rigurosamente en la media de la Unión, ofreciendo exactamente los mismos porcentajes en ambos casos5.
Hablar de retribución en forma de acciones y de opciones sobre acciones es tratar de una serie de fórmulas retributivas muy heterogéneas cuyo único elemento en común es
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su vinculación a un objeto tan singular como es la acción, que en último término remite a la propiedad de la sociedad o empresa. Esta vinculación ni siquiera tiene que ser directa y real, al existir fórmulas remuneratorias que se vinculan no tanto con la acción misma cuanto con su precio o valor de mercado («phantom stock», etc.; «incentivos consistentes en la liquidación de diferencias»6). La doble naturaleza de la acción -en cuanto valor mobiliario y en cuanto título que confiere la condición de socio- y su relativamente alta liquidez, se pone de relieve, así, en la medida en que determinadas fórmulas remuneratorias pueden aludir exclusivamente a una sola de esas facetas -la de valor mobiliario- o tomar en consideración tan solo el precio de cotización de la acción. Las razones para preferir fórmulas remuneratorias de este último tipo, en las que la acción no opera más que como un valor subyacente, son variadas. Como resumen perfectamente García-Perrote y Mercader, estas fórmulas alternativas «tienen la ventaja de que no hay dilución del capital social ni se da entrada en este a nuevos accionistas, lo que puede resultar relevante en empresas de pequeña dimensión, cuyo capital social está muy concentrado o, simplemente, no cotizadas. Del mismo modo, la implantación de un sistema de este tipo es mucho más sencilla, ya que no requiere ningún tipo de operación societaria (ampliación de capital, compra para autocartera, etc.) ni está sujeta a particulares requisitos regulatorios»7.
Como cabía esperar, las finalidades de estas heterogéneas fórmulas remuneratorias son igualmente variadas. En unos casos, puede tratarse de fomentar la participación de los trabajadores en el accionariado; en otros, la fórmula podrá pretender encaminar el esfuerzo laboral del trabajador a la elevación del precio de cotización, en plazos no necesariamente largos. En los primeros casos, el correspondiente plan de remuneración buscará que el trabajador adquiera acciones y las mantenga, incorporando así a la fórmula la doble naturaleza, económica y política, de la acción. En los segundos, en cambio, lo importante no es la condición de socio, sino la creación de valor en la sociedad, medida estrictamente por el precio de cotización de la acción.
Cabría, de este modo, clasificar tan heterogénea materia atendiendo a si la acción es el objeto directa y realmente entregado -remuneración en acciones propiamente dicha- o si lo que pesa más en la fórmula es la «evolución» del precio de la acción, con lo que se trataría más bien de una remuneración vinculada a dicha evolución. Resulta evidente, sin embargo, que lo realmente distintivo es si, en el primer caso, la acción entregada debe mantenerse un tiempo, vinculando al trabajador como socio -con todo lo que ello supon-
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ga desde la perspectiva psicológica, desde la de la cultura corporativa, desde la de la implicación de los trabajadores, etc.-, o si, por el contrario, puede venderse inmediatamente. Y es que, en esta última hipótesis, la entrega de la acción no deja de traducirse en una remuneración ligada a la evolución de su precio, y de ahí su calificación jurisprudencial reiterada como salario en metálico.
En coherencia con el objeto de este número monográfico sobre retribución variable, el contenido del presente trabajo se nutre más de la vertiente remuneratoria que atiende finalmente al precio de la acción, antes que del plano dominical o participativo que un programa de entrega de acciones pueda tener. No se ocupa, por tanto, el presente trabajo de la integración de los trabajadores en la estructura societaria, ni de los derechos de voto y demás derechos políticos que confiere la condición de socio, ni lógicamente tampoco de las implicaciones que ello tiene en el gobierno de la sociedad8.
El hecho de que una empresa ofrezca a sus empleados -normalmente solo a una parte de ellos- remuneración vinculada a la evolución del precio de la acción suele responder a objetivos empresariales de atracción, motivación y retención del empleado. Se trata de mecanismos de remuneración que resultan espectaculares -y por tanto atrayentes- en las «empresas con gran potencial de crecimiento» («growthcompanies»), empresas de las que se espera un crecimiento en ventas y beneficios a tasas que se hallan muy por encima de los ratios habituales del conjunto de la economía. También desde la perspectiva del empleado, resulta especialmente interesante una remuneración vinculada al incremento de precio de la acción en las empresas que aparentemente se encuentran infravaloradas por el mercado en un momento determinado, y que por ello mismo tienen un potencial bursátil al alza («valué stocks»). No hay que olvidar, además, que los planes de retribución basados en acciones a medio o largo plazo se cohonestan con estrategias empresariales en idénticos plazos, de modo que para la empresa se produce un ahorro de costes laborales en el corto plazo.
La remuneración vinculada a la evolución del precio de la acción pretende encaminar el esfuerzo laboral del trabajador hacia la consecución de objetivos que se hallan alineados con los de los propietarios de la empresa, mediante la creación de valor que tenga reflejo en la apreciación de la acción. Además, al tratarse normalmente de planes o programas de remuneración de medio plazo, promueven la permanencia de los trabajadores a los que se ofrece, cumpliéndose así el doble objetivo de incentivar la productividad y de retener el talento.
Precisamente, una buena parte de los problemas jurídicos que suscitan estos planes de remuneración guarda relación con estos dos importantes factores: incentivo y retención.
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El primero de ellos ha servido, sobre todo, para sostener, con acierto, la naturaleza salarial de las percepciones vinculadas a la evolución del precio de la acción. El segundo factor ha operado como fundamento de múltiples decisiones en torno a la relación entre la extinción del contrato laboral y el derecho a este tipo de remuneración.
El problema de la naturaleza laboral, y luego salarial o extrasalarial, de las opciones sobre acciones o de la entrega de acciones o de otros pactos, estipulaciones o ventajas vinculados a acciones o a la evolución del precio de la acción, debe resolverse atendiendo a su concreta finalidad. Para ello, a su vez, hay que estar no solo a las declaraciones de las partes, sino sobre todo al contenido obligacional de lo pactado y a su desarrollo aplicativo real.
La primera cuestión que debe despejarse es la naturaleza laboral de estos pactos. Para poder concluir que la naturaleza del pacto es laboral debe ser posible identificar una finalidad que lo vincule con la relación laboral, sea con la prestación de servicios, con la permanencia del trabajador, con la suspensión o extinción de la relación laboral o con la protección social complementaria del trabajador. Una vez afirmada la naturaleza laboral, podrá entrarse a discutir si la ventaja o beneficio patrimonial es salario o percepción extrasalarial (de naturaleza indemnizatoria, por ejemplo).
Con carácter general, hay aquí un principio...
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