El principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: perspectiva constitucional reciente

Autor:Magdalena Nogueira Guastavino
Cargo:Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Autónoma de Madrid
Páginas:19-52
RESUMEN

En el presente artículo se analiza de modo breve y descriptivo la doctrina teórica y práctica del Tribunal Constitucional en relación con el principio de igualdad y de no discriminación en las relaciones laborales. Con especial atención a la evolución de la posición de este Tribunal en relación con el despido de la mujer embarazada cuando el empresario desconoce dicha circunstancia, con el acoso... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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A El principio de igualdad y de no discriminación: alcance y contenido

La Constitución Española (en adelante CE) contiene varias referencias de las que necesariamente se ha de partir para realizar un interpretación correcta del verdadero alcance y contenido técnico jurídico del principio de igualdad: a) el art. 1 CE: proclama la igualdad como valor superior del ordenamiento jurídico; b) como principio jurídico (es decir, como mandato de optimización a decir de R. Alexy): el art. 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; c) como derecho fundamental: el nuclear art. 14 CE preceptúa que «los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social», lo que se completa con el art. 35.1 CE cuando señala que todos los españoles tienen derecho a «una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo», d) en todo caso el art. 24.1 CE prevé que este derecho goza de tutela judicial efectiva, por lo que si se impide la defensa de su ejercicio, se vulnerará la garantía de indemnidad por litigiosidad (cuando tal garantía muestre rasgos de autonomía y pueda deslindarse de la violación del propio principio de igualdad).

De la interpretación conjunta de estos preceptos el TC ha diferenciado jurídicamente varias vertientes del principio de igualdad, cada una con sus peculiaridades técnico-jurídicas y cuya correcta comprensión permitirá, en caso de vulnerarse, una adecuada defensa judicial: a) el principio de igualdad ante la Ley, b) el principio de igualdad en la aplicación de la Ley, c) el derecho a no ser discriminado por motivos personales o sociales, derecho éste que proscribe la represalia por el ejercicio de acciones para hacer efectivo el derecho a la igualdad, prohíbe la discriminación directa e indirecta, permite el establecimiento de acciones positivas y, en ciertos casos y bajo determinadas circunstancias, posibilita medidas de discriminación inversa.

La distinción entre el principio de igualdad y no discriminación es relevante para fijar su alcance en las relaciones laborales. Así, la prohibición de no discriminar se impone a todos los poderes públicos y privados, es decir, es un principio que actúa sobre el legislador, pero también se proyecta con toda su fuerza

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sobre la negociación colectiva y todos los actos que el empleador adopte en el ejercicio de su poder de dirección y organización: todos ellos no pueden discriminar por razón de sexo. Frente a ello, el principio de igualdad sufre matices dependiendo de la fuente en que se contenga el distinto tratamiento entre colectivos: de este modo, aunque en los convenios colectivos se aplica la cláusula general de igualdad, ésta juega matizadamente habida cuenta de que dicho principio debe hacerse compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad y de la autonomía colectiva (SSTC 177/1988, de 10 de octubre; 171/1989, de 19 de octubre, 28/1992, de 9 de marzo; 280/2006, de 9 de octubre; 26/2011, de 14 de marzo entre otras) y cuando se trata de un acuerdo privado o de la decisión unilateral del empresario, las diferencias que puedan establecerse en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, respetando los mínimos legales o convencionales, no vulneran el principio de igualdad y lo único que está prohibido es que dichas diferencias escondan un trato discriminatorio.

B El principio de igualdad ante la ley

En términos generales supone tratar igual a los iguales y desigual a los desiguales. En un sentido técnico-jurídico lo que prohíbe en puridad es la existencia de tratamientos desiguales carentes de justificación o desproporcionados, es decir, busca evitar desigualdades irrazonables no justificadas objetivamente. Por lo que, a contrario, tratamientos diferenciados entre situaciones iguales que respondan, sin embargo, a una justificación objetiva y razonable y cuyas consecuencias sean proporcionadas, resultarán plenamente conformes con el artículo 14 CE.

El Tribunal Constitucional (en adelante, TC) a la hora de examinar si se vulnera el principio de igualdad parte de un canon o control de «mínimos»: se presume la legitimidad de la medida o presunción a favor del legislador. Para controlar la constitucionalidad de una medida legislativa (o de un convenio colectivo estatutario) el TC verifica: a) en primer lugar, que quien alega la vulneración aporte un término de comparación suficiente y adecuado: que demuestre que las situaciones a comparar son esencialmente iguales o similares, b) que no existe una justificación objetiva y razonada: finalidad legítima conforme con la Constitución y que es carga probatoria de quien promueve la diferencia (el legislador o los sujetos negociadores, debiendo tenerse en cuenta que cuando se trata de un convenio colectivo, siempre concurre un elemento adicional a tener en cuenta, cual es el de la autonomía colectiva protegido por el art. 37 CE y que debe igualmente ser ponderado, reforzando así la presunción a favor del convenio), c) que la medida, aunque trate desigualmente supuestos iguales de modo justificado, al hacerlo, no sea desproporcionado en sus consecuencias. Para mediar el grado de proporcionalidad, el TC utiliza un canon específico en el que se

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examina: a) si la medida es adecuada, es decir sirve para una finalidad legítima constitucionalmente, b) si la medida es «necesaria», es decir, si no existe otra medida menos lesiva del derecho fundamental que permita alcanzar la misma finalidad de la norma; y c) si es proporcionada en sentido estricto, es decir, si se ha restringido el derecho fundamental en la medida estrictamente necesaria para conseguir dicha finalidad, debiendo procurarse la menor restricción posible del derecho fundamental afectado.

La STC 103/2002, de 6 de mayo, por ejemplo, considera violado el principio de igualdad por parte de un Plan de Pensiones que establece un régimen jurídico diferente según la fecha de ingreso de los trabajadores y que sólo toma en cuenta la vinculación del trabajador con la empresa con contrato fijo pero no considera los contratos temporales que el trabajador tuvo con la misma empresa con anterioridad. Se declara, de este modo, vulnerado el principio de igualdad por trato diferenciado entre fijos y temporales. Por su parte, la STC 253/2004, de 22 de diciembre, considera vulnerado el mismo derecho fundamental por la normativa laboral que computaba a los contratados a tiempo parcial exclusivamente las horas trabajadas a efectos de determinar los periodos de cotización de las prestaciones de Seguridad Social. Doctrina continuada por las SSTC 49 y 50/2005, de 14 de marzo.

Ya en relación con la discriminación por razón de sexo y la conciliación, la STC 75/2011, de 19 de mayo, resolviendo una cuestión de inconstitucionalidad relativa a la conformidad constitucionalidad del art. 48.4 ET en la redacción dada por la Ley 39/99 de conciliación de la vida familiar y laboral, por la que no se permite al trabajador varón disfrutar del permiso de maternidad cuando la madre es trabajadora por cuenta propia (en el caso examinado), al configurarse el derecho como originario de la madre, el TC aplica el canon de constitucionalidad respecto de dos términos de comparación distintos. Así, en primer lugar, comparando la situación de madres y padres, considera que el término es adecuado pero rechaza que haya discriminación del varón (porque no existe una situación histórica de cuidado de los hijos de los varones que haya de reponerse) ni vulneración del principio de igualdad en tanto la diferencia se haya justificada porque la protección del permiso es de la mujer y no de la familia; protección de la mujer que se justifica para compensar, en virtud del art. 9.2 CE, la tradicional situación de desventaja de las mujeres con incidencia directa en la relación de trabajo y para evitar cualquier perjuicio laboral derivado de la maternidad. Es decir, justificación y, aunque no se diga nada, parece que proporcionado el trato desigual. Pero, además, el TC examina si se vulnera el principio de igualdad como consecuencia del distinto régimen jurídico de la maternidad, como filiación natural, respecto del previsto en caso de adopción, en el que el legislador prevé el carácter indistinto del permiso. Y en este caso el TC considera que, ni siquiera, concurre un término adecuado de comparación por lo que decae cualquier otro examen ulterior sobre la justificación y la proporción. En concreto, señala que parto y adopción son situaciones que aunque pudieran ser iguales desde la perspectiva de los hijos, no lo son respecto a la regulación de los derechos laborales y de protección social al ser diferentes sus finalidades, una protectora de la madre, la maternidad, y la integración del menor en la adopción.

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C El principio de igualdad en la aplicación de la ley

Al no ser especialmente relevante a nuestros efectos baste con señalar que trata de evitar la arbitrariedad judicial permitiendo el arbitrio: se prohíbe que un órgano modifique arbitrariamente sus decisiones en casos sustancialmente iguales si no motiva su cambio de criterio. Debe acreditarse un término de comparación entre la Sentencia impugnada y una solución del mismo...

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