La prevención del acoso en el trabajo como riesgo psico-socio laboral
| Autor | Gloria P. Rojas Rivero |
| Páginas | 117-141 |
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Como fenómeno de actualidad, conviene plantearse su proyección global: la lucha contra el acoso se plantea como principio de civilización jurídico universal, teniendo en cuenta, incluso desde la prevención, que no sólo se trata de un daño a reparar.
No se debe aceptar la violencia como parte de ningún trabajo. Todo trabajador merece trabajar en un entorno seguro y protegido donde no se tolere la violencia y donde se fomenten el respeto, la igualdad de trato y las relaciones laborales productivas. Se trata de un objetivo posible. La investigación y la experiencia demuestran que se puede y se deben dar pasos hacia la prevención de la violencia en el lugar de trabajo en el marco de las organizaciones287.
La falta de regulación expresa del acoso, de todo tipo, en la LPRL, ni siquiera tras la reforma, no debe entenderse como exclusión de la tutela preventiva en esta materia, no se prevé el acoso sexual o el burn out y su consideración como riesgo profesional por parte de la jurisprudencia no se discute288.
Todos los estudios de psicosociología y medicina del trabajo hasta ahora existentes coinciden en identificar el acoso moral u hostigamiento psicológico como un síndrome o una patología característicos de estrés laboral. Ahora bien, no sólo desde un punto de vista estrictamente psíquico, también en un plano físico y, de conformidad con el concepto de salud laboral hoy dominante, en un plano social, los expertos y los diferentes informes ela-
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borados por las organizaciones internacionales, abordan las conductas de violencia psicológica en que se manifiesta el acoso moral como un auténtico problema de salud laboral289. Es un riesgo psicosocial y nadie puede dudar del deber empresarial de detectar y evaluar el riesgo de trabajo analizado y, en consecuencia, adoptar las medidas necesarias para erradicarlo del ámbito de la organización productiva.
No cabe duda de que existe una opinión generalizada entre los juristas de que el mobbing es básicamente un problema de salud que hay que erradicar con una política preventiva en la empresa, si bien hay quien opina que el recurso a la técnica de prevención de riesgos laborales presenta una orientación morbosa o patológica respecto de la víctima que puede hacerla insuficiente como mecanismo único de reacción, al entender que el mobbing tiene una proyección sobre valores fundamentales del trabajador que no pueden ser cuestionados, incluso si no presentan riesgos frente a la salud o abstracción hecha de que la salud del trabajador esté en cuestión290.
Parece, sin embargo, que ha de seguirse esa opinión más extendida de que la normativa reguladora de la prevención de riesgos laborales debe jugar un papel clave en esta materia, pues dado el grado de desarrollo presente y que se prevé importantísimo en un futuro inmediato de la seguridad y salud en el trabajo, con las consecuencias, de complicado estudio y aplicación que de ello se deriva, sin duda (la existencia del riesgo, la producción del daño, su reparación, las responsabilidades, etc.), hará que estas situaciones patológicas de las organizaciones de trabajo sean atendidas desde la prevención y, cuando no pueda ser de otra manera, a partir de su realización.
En la línea propuesta resultarán útiles tanto los Códigos de Buena Conducta -Codes of Best Practice-, que se encuentran en países como Alemania o Reino Unido y que centran la atención en la formación, elaborando Guías para empresarios y trabajadores y módulos formativos específicos en el marco general de la prevención en la empresa, por ejemplo el Mobbing am Arbeitsplatz, 1998, del Instituto Federal Alemán de Seguridad y Salud Laboral; como, lógicamente, la elaboración de normas específicas que contemplan el acoso moral en el trabajo dentro de su política preventiva, lo que ocurre en países como Suecia, de 1993, Francia, de 2002, o Bélgica, de 2002. Otros países europeos están trabajando en la elaboración de una ley sobre acoso psicológico en el trabajo291.
De acuerdo con la normativa más antigua, la sueca, el empresario tiene la obligación de organizar el trabajo de modo que se prevenga el acoso, debe
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adoptar una política explícita contra el mismo, debe tomar medidas si aparecen signos de acoso, y debe proporcionar apoyo a la víctima a través de procedimientos específicos para ello.
La Ley Básica de Prevención de Riesgos de Suecia define el mobbing como "recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores, adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva, y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo". "El empresario es responsable de los riesgos que puedan manifestarse en el ámbito de trabajo, tanto físicos como psicológicos". Y la Vocacional Rehabilitation Act de 1993, que entra en vigor en 1994, estableció que las organizaciones están obligadas a presentar un plan de rehabilitación vocacional cuando un empleado haya estado de baja durante un mes, o diez veces en los últimos doce meses.
El Código Laboral Francés prescribe que "ningún asalariado debe sufrir las conductas repetidas de acoso moral por parte de un empresario, de su representante o de todo aquel que abuse de la autoridad que le confieren sus funciones [y que tienen] por objeto o como efecto un atentado contra su dignidad y la creación de condiciones de trabajo humillantes o degradantes".
En la ley marco belga sobre el acoso o violencia en el trabajo del año 2002 se facilita el acceso a los tribunales. En ella se definen expresamente conductas que antes se encontraban dispersas en distintos reglamentos sectoriales. Existe una confusión entre lo que es y lo que no es acoso por lo que el Minis-terio intenta fabricar una herramienta a utilizar por la empresa para descubrir el acoso y prevenir, sobre todo, el acoso en el medio laboral (legislación preventiva), para conseguir un ambiente de trabajo libre de acoso y tensión (a veces inconsciente).
En España, el Documento NTP-476, 1998 del Instituto Nacional de Seguridad y Higiene en el Trabajo denominado "El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing", no deja totalmente fuera al país del interés por este tema, aunque recoge casi al pie de la letra la definición de mobbing de Ley-mann292.
La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 establece la necesidad de "promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos"293.
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Se ha dicho antes que el acoso no se regula expresamente en la LPRL -lamentablemente, ni siquiera se aprovechó la ocasión de la reforma operada por la Ley 54/2003, prácticamente coetánea a la Ley 62/2003- y, sin embargo, se ha hecho una breve referencia a la política preventiva que se viene adoptando en algunos países europeos y la necesidad que se plantea en España de ir por el mismo camino si se quiere contener este problema de violencia en el trabajo.
Hablar de acoso moral en el trabajo, es hablar de riesgos psicosociales como una parte integrante de los riesgos, en su sentido amplio. Debido a ese sólido nexo hay que entender que la protección jurídica y su regulación están plasmadas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en su legislación complementaria, principalmente el Reglamento que regula los servicios de prevención, si bien no existe una alusión directa de los riesgos psicosociales en ambas normativas, y mucho menos al término acoso moral, a pesar de que el art. 1 de esta Ley establece que el objeto de la misma será "promover la seguridad y la salud de los trabajadores". Esa promoción de la salud debe incluir la salud psíquica del trabajador.
Cualquiera que sea el concepto de acoso moral elegido294, parece claro que amenaza con causar al trabajador graves daños psíquicos o físicos de tal manera que, se produzca o no el daño a la salud o a otros bienes o derechos protegidos como la integridad moral o la dignidad, ha de considerarse que es un riesgo laboral que hay que evitar.
Por tanto, hay que partir de la regulación laboral específica en prevención de riesgos laborales, contenida en la LPRL y legislación complementaria, para posteriormente seguir integrando, interpretando y estudiando el sistema jurídico español con el fin de obtener respuestas jurídicas a este fenómeno295.
Se trata entonces de comprobar si es posible reconducir el concepto de acoso psicológico en el trabajo -el acoso sexual, aunque tampoco contemplado por esta ley, tiene reconocidos judicialmente mecanismos de protección, aun cuando no sean suficientes- dentro del concepto jurídico de "riesgo laboral".
No es totalmente cierto -como se afirma- que la legislación española general no ofrezca una respuesta a esta cuestión. Efectivamente no existe en ella una regulación jurídica directa, pero sí analógica e interpretativa protectora de la salud psíquica de la persona y de su inherente dignidad, que no es otra cosa a la que se atenta con el acoso moral. Ahora bien, entrando de lleno en el ámbito laboral, la palabra riesgo tiene que adquirir una dimensión espe-
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cializada, más si cabe, si el riesgo es de carácter...
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