Las posibilidades de actuación de la Inspeccion de Trabajo frente al acoso moral o mobbing [*]
| Autor | Manuel Velázquez |
| Cargo | Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia |
| Páginas | 10 |
Hacia un concepto jurídico del «acoso moral»
En primer lugar y con carácter previo a todo análisis sobre lo que implica el acoso moral o psicológico o mobbing debemos analizar qué entendemos por tal desde una vertiente jurídica.
Como es sabido, carecemos en nuestra legislación de un «concepto legal» del acoso moral y la descripción de tal conducta no se encuentra específicamente definida en nuestra actual normativa, aunque, como veremos sí cabe, a nuestro juicio, su subsunción dentro de algunos de sus preceptos. Pero aunque así lo fuera, y teniendo en cuenta las experiencias de otros países, en el que su mera descripción deja aún muchas incógnitas por resolver, estimo que en todo caso será necesario un esfuerzo doctrinal y jurisprudencial para llegar a una correcta aproximación de un concepto jurídico del acoso moral.
El punto del que han partido la inmensa mayoría de los análisis sobre este asunto es el concepto desarrollado por el Profesor Heinz Leymann, y que se recoge en la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), en el que se describe el mobbing «como una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo».
Vamos a analizar cada uno de los elementos de esta definición para tratar de contrastarlos con la realidad práctica de las actuaciones de la Inspección de Trabajo.
En primer lugar, es del todo necesario que los actores se encuentren bien definidos y tanto el sujeto agresor o acosador como el agredido o victima pueden ser una persona o un grupo de personas. No existirán dudas cuando, en uno u otro caso, se trate de una persona individual, pero empezarán a surgir cuando se pretende identificar a un «grupo de personas» como presuntos agresores o víctimas de mobbing. En este último supuesto ha de existir, entre las personas que componen el «grupo» atacante, una demostrada unidad de acción y de fines; y, por parte del grupo atacado, una idéntica situación frente al atacante. De otro modo corremos el riesgo de confundir una situación de mobbing con la de varios y sucesivos conflictos que ocurren de forma simultánea entre diversas personas.
En segundo lugar, la relación entre el agresor y el agredido puede ser de cualquier tipo. Desde la más típica relación entre supervisor-agresor y subordinadoagredido (vertical descendente), puede tratarse de una relación entre iguales pero asimétrica (mobbing horizontal que se caracteriza por la diferente posición de facto que cada uno tiene dentro del centro de trabajo) y puede ser incluso una relación entre subordinado-agresor y supervisor-agredido (mobbing ascendente, por la posición de mayor antigüedad y conocimiento de la organización por parte del atacante sobre el agredido)
En tercer lugar, la violencia psicológica que se ejerce por el atacante o atacantes ha de ser extrema y constante. No se debe confundir el mobbing con un mero conflicto ocasional y puntual, ni tampoco con una sucesión de conflictos puntuales si entre ellos no existe una relación de cualquier clase.
En cuarto término, el contenido de esa conducta agresiva hacia la víctima puede consistir en muy diversos actos, todos ellos tendentes a hundir su reputación, buscar su aislamiento en el medio laboral y perturbar el ejercicio de su trabajo. En resumen, la víctima recibe un trato vejatorio que atenta contra su integridad moral o su dignidad y éste no ha de consistir en una mera percepción individual y subjetiva del agredido, sino en una conducta objetivable.
En quinto lugar, una nota que no ha de pasar nunca desapercibida desde el punto de vista jurídico es que el acoso moral del que hablamos tiene lugar en el trabajo, es decir, en el marco de las relaciones laborales o por cuenta ajena en los términos que son definidas por las normas vigentes. Los conflictos ajenos a la relación laboral no están dentro del campo de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Y por último, se encuentra la idea de Leymann que topa con mayores discrepancias doctrinales sobre el concepto de mobbing, que es la relacionada con la finalidad que persigue el agresor.
La definición de Leymann apunta a que el fin de la persecución psicológica es lograr el abandono por la persona atacada del lugar de trabajo. Por ello, su análisis del problema se centra fundamentalmente en las empresas y administraciones públicas en las que no se puede ejercer, o de facto no se ejerce por el empresario, la acción de despedir a un trabajador.
Sin embargo, la práctica ha demostrado la existencia de otras formas de acoso moral, cuyo fin no es propiamente el de excluir a la víctima del lugar de trabajo sino por el contrario el de dominarla y mantenerla bajo una disciplina empresarial.
Otros señalan que cuando la finalidad del empleador o de su representante se fundamenta en la actividad productiva de la empresa, no nos encontramos en ningún caso ante una situación de mobbing; ni tampoco, cuando la conducta atacante es presumiblemente debida a una desviación patológica por parte del acosador.
En muchas ocasiones resulta extremadamente difícil constatar cuál es la finalidad que se persigue y hay autores que, por este motivo, han preferido excluir de la definición del concepto de mobbing esta última nota de la finalidad y señalarla como meramente accesoria y subrayar que lo esencial es el ataque ilegítimo sufrido por la víctima. La definición no está en este punto de modo alguno cerrada y sigue habiendo discrepancias en torno al carácter objetivo o intencional de las conductas de mobbing.
Hay que añadir a esto que las consecuencias jurídicas del mobbing no son en modo alguno las mismas para todos los supuestos, ya que la casuística es extremadamente variada como para efectuar una operación tan simple. Y subrayamos también que de aquellas conductas que dejamos fuera del concepto podrían derivarse incluso a veces las mismas o muy parecidas consecuencias que a continuación vamos a examinar ante la constatación real de una situación de mobbing en un lugar de trabajo. Esto es especialmente palpable desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales ya que el tratamiento que se debe dar al mobbing o acoso moral, desde esta perspectiva, es muy similar al de otros riesgos psicosociales y se tiende a un concepto y definición más amplios.
En cualquier caso, aún se debe realizar un esfuerzo importante por parte de la doctrina científica y la jurisprudencia de los tribunales para aclarar este concepto y sus consecuencias jurídicas. A este respecto merece la pena resaltar el esfuerzo que se está haciendo desde algunas instituciones como el Gobierno Vasco y el Consejo Vasco de la Abogacía para constituir un Observatorio sobre el acoso moral o mobbing en el que están presentes personas de muy variados ámbitos y esferas profesionales.
Las actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social
Las situaciones de mobbing tienen la particularidad de que, por sí mismas, pueden activar todos los mecanismos de actuación típicos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social previsto en su Ley Ordenadora 42/1997 de 14 de noviembre.
Por un lado, la función de control del cumplimiento de la legislación social cuyo resultado último puede ser el requerimiento, la advertencia o el inicio de un procedimiento sancionador frente al empresario. Por otro, la función de mediación, conciliación y arbitraje en los conflictos laborales. Y por último, el papel de informador a las administraciones públicas competentes sobre las materias relativas a la ejecución de la legislación social.
También contamos, dado el carácter generalista de nuestro modelo de Inspección, con la posibilidad de que se actúe en diferentes terrenos, que son además complementarios. Por un lado, en el campo del control de la legislación sobre relaciones laborales, puesto que hay unanimidad en subsumir este tipo de conductas dentro del derecho de los trabajadores a la consideración debida a su dignidad previsto en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores. Por otro, en el campo de la prevención de riesgos laborales puesto que la doctrina científica en esta materia, de la que surge además el concepto de mobbing, sitúa claramente esta situación dentro de los llamados factores de riesgo psicosocial en el trabajo y quedaría por tanto subsumida dentro de los conceptos de riesgo y daño laboral previsto en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y de la planificaci&oacue;n de medidas tendentes a evitar o reducir el riesgo que integre la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y las influencia de los factores ambientales en el trabajo, tal y como dice...
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