Pactos para el empleo y la competitividad (recensión)

PACTOS PARA EL EMPLEO Y LA

COMPETITIVIDAD

KEITH SISSON

ANTONIO MARTÍN ARTILES

CES, Colección Estudios

Madrid, 2001, 257 páginas

En el Consejo extraordinario de Luxemburgo

celebrado en noviembre de 1997 se

adoptó la Estrategia Europea de Empleo y en

el Tratado de Amsterdam se incluyó un Título

sobre el empleo, de tal forma que el empleo

ha pasado a ser la política prioritaria de la

Unión Europea.

En el ámbito de las empresas existe un

interés creciente entre los miembros de la

dirección y los representantes de los trabajadores

en mantener y crear empleos. Para ello,

uno de los planteamientos novedosos consiste

en establecer un convenio colectivo con los

trabajadores para buscar un equilibrio entre

la preocupación de éstos por la estabilidad del

empleo y la necesidad de la empresa de

garantizar la eficacia y eficiencia de su participación

en el sector de mercado concreto en

el que opere.

En el pasado, los convenios colectivos de

este tipo se consideraban formas de negociación

de concesiones y se caracterizaba por un

enfoque de mayor confrontación en todo el

proceso (ganar-perder). Sin embargo, en los

últimos tiempos, las negociaciones han seguido

invariablemente el modelo de asociación,

al tener en cuenta los puntos de vista y las

propuestas de los empleados y de sus representantes

a la hora de formular una estrategia

empresarial consensuada (enfoque ganarganar).

Estos convenios, denominados «pactos

para el empleo y la competitividad»

(PEC), ofrecen un planteamiento distinto de

la forma tradicional de regulación del mercado

laboral, puesto que incluyen en la negociación

tres principios fundamentales complementarios:

empleo, competitividad y cooperación.

El proceso de negociación de los PEC

muestra a menudo la influencia de factores

ajenos a la empresa, tales como las políticas

nacionales y comunitarias de empleo, fiscalidad,

seguridad social, formación e innovación,

y las autoridades nacionales, locales y

regionales participan a menudo en la negociación

de convenios. Por lo tanto, los PEC

pueden combinar la negociación colectiva tradicional

con políticas fiscales, industriales y

laborales de mayor alcance.

RECENSIONES

174 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 36

La Fundación Europea para la Mejora de

las Condiciones de Vida y de Trabajo (en lo

sucesivo, la Fundación) emprendió un estudio

de los PEC con el objetivo de considerar

este nuevo enfoque conjunto de las negociaciones

colectivas. Este proyecto pretende examinar

en qué medida estos convenios están

contribuyendo a la Estrategia Europea de

Empleo, en concreto, mediante los pilares de

la empleabilidad y la capacidad de adaptación

que la sustentan.

Una red de expertos nacionales de 11 Estados

miembros de la UE llevó a cabo 43 estudios

de casos, en un marco predeterminado, y

esta publicación es un análisis de sus informes.

Los autores han llevado a cabo la investigación

en base a cuatro argumentos exploratorios:

¿ Existencia de una tendencia hacia la

transformación de la lógica, la dinámica

y los contenidos de los acuerdos colectivos

de las grandes empresas expuestas

a la competencia internacional. La tendencia

viene marcada por la confluencia

en los acuerdos colectivos de dos elementos

que tienen una creciente importancia:

empleo y competitividad.

¿ Estos acuerdos de intercambio entre flexibilidad

y empleo pueden constituir

una alternativa a la tradicional política

de desregulación y precariedad del

empleo que ha venido caracterizando a

las recetas neoliberales. Estos acuerdos

flexecurity

constituyen una respuesta

específicamente europea y diferente a la

lógica disciplinar de mercado que encontramos

en Norteamérica.

¿ El tercer argumento constituye una crítica

al principio de subsidiaridad que

subyace en la política de la Unión Europea

y que consiste en que sean los agentes

sociales (la autonomía de las partes)

los encargados de mejorar la calidad del

empleo y reducir el tiempo de trabajo.

Por el contrario, en los acuerdos colectivos

se viene registrando una tendencia

creciente a vincular la estabilidad del

empleo con objetivos de mejora de la

competitividad y reordenación del tiempo

de trabajo.

¿ El cuarto argumento consiste en señalar

los riesgos que representa esta tendencia

a desembocar en una lógica

microcorporativista y un estilo de «corporativismo-

competitivo» que representa

riesgos y oportunidades, por cuanto

puede dificultar la articulación de niveles

de negociación colectiva pero al mismo

tiempo fortalecer la participación de

los trabajadores y la legitimidad de los

acuerdos de empresa.

En un segundo capítulo los autores describen,

en líneas generales, los PEC concluidos a

escala sectorial y se examinan las características

fundamentales de estos pactos y los

aspectos relacionados con su negociación.

Los convenios sectoriales, junto con los

pactos sociales

nacionales, han desempeñado

un importante papel en la legitimación de

las negociaciones sobre el empleo y la competitividad,

así como en la moderación de los

aumentos de los costes laborales. Sin embargo,

pese a su importancia, los logros de los

convenios sectoriales en relación con el

fomento del empleo y la competitividad son

limitados, debido a que es casi imposible considerar

todas las circunstancias específicas

que rodean cada lugar de trabajo, y por ello, el

resultado se aproximará al denominador

común de todos ellos y será, como es lógico,

muy bajo. Así mismo, hay que tener en cuenta

que, a escala sectorial, es imposible que un

empresario se comprometa a ofrecer garantías

específicas de empleo o de inversión, por lo

que tales compromisos sólo pueden realizarse

en las empresas, y esa es la razón por la que

los PEC a nivel de la empresa constituyen el

tema central del resto del informe.

RECENSIONES

175 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 36

Los pactos para el empleo y la competitividad

en el nivel de la empresa son prácticamente

universales, siendo Grecia el único país

de la UE que no ha firmado ninguno, mientras

que se destaca Alemania con 18 casos informados,

Italia con 15 y España con 11.

En lo que respecta a las características

fundamentales de los PEC a nivel de empresa

señalan los autores las siguientes:

¿ En ese ámbito, muchos PEC son fundamentalmente

convenios marco, que responden

a unas organizaciones relativamente

grandes y compuestas por una

serie de unidades de actividad o centros

de trabajo independientes, por lo que en

la mayoría de los casos la responsabilidad

de la aplicación recae en las unidades

individuales.

¿ En muchos casos no existe un único

acuerdo, sino varios. En algunos casos

se firman distintos convenios para

temas tales como el sistema salarial, las

horas de trabajo, la educación y formación

y la seguridad del empleo. En otros,

hay convenios que se han prolongado

casi una década, mostrando la necesidad

de las partes de reafirmar compromisos

clave o de añadirlos a los temas ya

negociados.

¿ El contenido de los PEC tiene un fuerte

efecto nacional. Así, por ejemplo, los

PEC españoles ponen énfasis en la conversión

de puestos de trabajo temporales

en permanentes, un reflejo de los

recientes avances en los convenios

nacionales o de los cambios en el marco

legislativo, o de ambas cosas.

Un segundo ámbito en el que existe un

fuerte efecto nacional es el del agente negociador

de los empleados, que, como es lógico,

depende del marco jurídico y la práctica de

cada país.

Un tercer punto donde hay un fuerte efecto

nacional es la relación con acuerdos o legislación

de nivel superior, destacando Francia

y España a este respecto.

¿ En relación con el carácter general de

los acuerdos, existe cierta tendencia a

dividir los PEC en «defensivos» y «ofensivos

», a imitación de Francia. Los convenios

defensivos pretenden mantener

el número de puestos de trabajo, mientras

que los ofensivos tratan de aumentarlo.

Según ese criterio, la mayoría de

los PEC examinados entraría dentro de

la categoría de «defensivos».

Sin embargo, la principal diferencia radica

más bien en la importancia del equilibrio

entre la reducción de costes a corto plazo para

salvaguardar puestos de trabajo y las medidas

para mejorar la flexibilidad y la capacidad

de adaptación de la organización a medio

plazo, distinguiéndose tres tipos de convenios:

los relacionados con la supervivencia de

la empresa, los destinados a ayudar en el proceso

de reducción y los diseñados con el fin de

ayudar a la adaptación de la empresa para

hacer frente a las nuevas situaciones del mercado.

Los tres modelos no se excluyen mutuamente,

sino que es una cuestión de equilibrio

entre ellos.

En lo que respecta al contenido de los PEC

de empresas, consideran los autores que el

factor central de la mayoría de los pactos

estudiados no es tanto la creación de empleo

como el mantenimiento del mismo. A excepción

de los casos franceses, hay pocos ejemplos

de creación de empleo, aunque varios

pactos holandeses, italianos y españoles

incluyen disposiciones dirigidas a grupos concretos,

tales como empleados temporales,

aprendices y mujeres. Normalmente, los PEC

tratan de minimizar los despidos y de preservar

o estabilizar el empleo mediante disposiciones

para evitar despidos obligatorios u

ofrecer garantías de empleo, aunque estas

garantías son normalmente declaraciones de

principios y a veces están limitadas por circunstancias

excepcionales de la empresa.

RECENSIONES

176 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 36

Por otra parte, los PEC se ocupan sobre

todo de la dimensión cuantitativa de la competitividad

más que de la dimensión cualitativa.

Es decir, el principal objetivo es la

reducción de costes de mano de obra por unidad

en lugar de la mejora de la calidad del

producto o servicio.

La forma en que los PEC consiguen reducir

costes es muy variada, siendo la principal

una combinación basada en la reducción en el

empleo y en cambios en la organización de la

jornada laboral y el fomento de la flexibilidad

interna en el empleo.

En cuanto a la formación y el desarrollo,

no ocupan el lugar preponderante que cabría

esperar, lo que revela que su importancia

está implícita y apenas hay necesidad de

incluir disposiciones específicas al respecto.

Cuando se trata de mejorar la capacitación de

los empleados, la dirección tiende a invertir

en formación específica, en lugar de invertir

en formación general.

En lo que respecta a la «negociación de

concesiones», los representantes de los trabajadores

han realizado importantes concesiones

en la medida en que han acordado introducir

cambios significativos en las condiciones

vigentes. No obstante, pocas veces esas

concesiones han menoscabado las condiciones

de los convenios sectoriales. Dichas concesiones

no son unilaterales. Si bien es imposible

juzgar el nivel de reciprocidad, prácticamente

en todos los casos la dirección también

ha hecho concesiones, incluidas garantías de

inversión y compromisos para una participación

de alto nivel en el desarrollo de políticas.

En el caso del debate «interno-externo», el

objetivo esencial es mantener el puesto de los

empleados existentes. Las reducciones salariales,

que pueden constituir una alternativa

a la reducción de empleo, apenas se dan y hay

varios ejemplos en los que las tablas salariales

de los nuevos empleados son inferiores a

las de los empleados existentes.

En el caso del debate de «convergencia»,

los resultados confirman que el contenido de

los PEC, así como su incidencia, están determinados

por las características específicas

del país en el que se firman. Esto se aplica

sobre todo a Francia. Sin embargo, al mismo

tiempo, se observa un fuerte efecto sectorial.

En algunos casos, sobre todo en el sector del

automóvil, la empresa también puede ser

determinante. Se están introduciendo una

serie de disposiciones similares que no dependen

del país, incluidos los corredores de horario

de trabajo, el cómputo anual de las horas

y el trabajo en equipo, y la creación de condiciones

de trabajo similares.

A continuación, pasan los autores a ocuparse

de las partes implicadas en la negociación

de los PEC. Comparada con la situación

en el ámbito sectorial, en el que las partes son

las organizaciones patronales tradicionales y

los sindicatos, la situación en el ámbito

empresarial es más complicada, ya que, por

regla general, los directivos representan a

grandes empresas que no sólo poseen varios

centros, sino que además tienen un alcance

multinacional, y los representantes de los

trabajadores pueden ser delegados sindicales

o miembros del comité de empresa. Por lo

tanto, en ambos casos, la relación fundamental

se da entre los representantes locales y la

compañía, entendida como una organización

más amplia, un aspecto que contribuye a

explicar algunas características de los PEC,

por ejemplo, la naturaleza de su constitución

y el hecho de que en ellos participen más

interlocutores de los que son habituales en

las formas más tradicionales de negociación

colectiva.

El papel desempeñado por las autoridades

públicas complica aún más la situación. Aunque

normalmente no están directamente

implicados en la negociación de los PEC, se

han identificado varias funciones ¿«legislador

», «interlocutor social», «observador»,

representante de buena fe

y «financiero»-

que dotan a los poderes públicos de la capacidad

de influir tanto en el contexto como en el

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proceso de las negociaciones. La consecuencia

más habitual es la de presionar más a las partes

para que se pongan de acuerdo y reducir

el abuso de cualquier desequilibrio de la relación

de negociación.

En lo referente a las motivaciones de la

negociación de los PEC, consideran los autores

que tanto la dirección como los representantes

de los trabajadores tienen varias motivaciones

específicas para negociar sobre

empleo y competitividad. Los convenios ofrecen

a la dirección la oportunidad de reducir

los costes, mejorar la flexibilidad y cambiar la

cultura de la organización para responder a

presiones competitivas crecientes. A los

representantes de los trabajadores, las negociaciones

les ofrecen la posibilidad de intentar

preservar empleos, minimizar y mejorar

las condiciones de despido, garantizar una

mayor seguridad en el empleo y lograr objetivos

a más largo plazo (como la reducción y la

mayor flexibilidad del horario de trabajo, más

oportunidades de formación y desarrollo,

mejoras en la calidad de la vida laboral y

mayor compromiso en la toma de decisiones

estratégicas).

Las autoridades públicas también ejercen

presión sobre la dirección y los representantes

de los trabajadores para que alcancen el

acuerdo, que siempre presentará diferencias

en la naturaleza y el alcance de los cambios,

dependiendo del sector y de la empresa. La

opinión cada vez más generalizada es que la

responsabilidad de los poderes públicos es

establecer la infraestructura adecuada para

gestionar el cambio y que la responsabilidad

de llevar a cabo el cambio dentro de ese marco

recae sobre los interlocutores sociales.

En lo que respecta al proceso de negociación

de los PEC, señalan los autores que

muchos PEC han tenido lugar en condiciones

de crisis. A menudo han sido un reflejo

de la situación competitiva de la empresa,

aunque la desregulación y la liberalización

han servido de acicate en el caso de las corporaciones

públicas de reciente privatización,

como las líneas aéreas o las empresas

de energía.

Aunque la dirección desempeña un papel

clave en la introducción de los PEC y es a

menudo la que inicia las negociaciones con su

propia agenda de negociación, pocos de estos

pactos parecen ser «impuestos». Sin embargo,

es preciso reconocer que, en muchos casos, los

representantes de los trabajadores sienten

que no les queda otra alternativa que la de

negociar.

Parece ser también que una vez que la

dirección y los representantes de los trabajadores

han negociado un PEC, existen más

probabilidades de que lo vuelvan a hacer.

La participación de las autoridades públicas

en su papel de «observador» y «representante

de buena fe», pese a no ser muy frecuente,

parece muy positiva y es de gran ayuda

sobre todo para hacer despegar las negociaciones

cuando existe un fondo de sospecha

y desconfianza.

En lo que se refiere a los efectos de los

PEC, consideran los autores que, aunque las

dificultades del análisis de dichos efectos no

permiten emitir un juicio definitivo, algunas

cosas están claras. La mayoría de los involucrados

consideran que los PEC han contribuido

de forma positiva a mejorar la competitividad

y el empleo. En muchos casos han salvaguardado

puestos de trabajo como respuesta

a mejoras en áreas clave de flexibilidad, como

el salario, el horario de trabajo y la organización

del trabajo, aunque en otros ha sido

necesario pagar un precio, como por ejemplo

un empeoramiento de las condiciones de

empleo. También se reconocen sus efectos

positivos en áreas tales como la mayor flexibilidad

en el horario de trabajo de los empleados

, la mayor seguridad y autonomía, y mejores

oportunidades de formación y desarrollo.

Sin embargo, está claro que los PEC no son

una condición suficiente para mantener la

competitividad.

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Volviendo a la negociación colectiva, es

obvio que los PEC conducen a una mayor descentralización

de la misma, intensificando

así los temores de una posible «americanización

» de las relaciones industriales europeas.

No obstante, los PEC son sólo una manifestación

de la descentralización en curso.

Termina el libro con una valoración preliminar

de los PEC. Esta valoración de los

pactos para el empleo y la competitividad es,

por fuerza, preliminar, porque aún es pronto,

según los autores para juzgar algunos de

los efectos a largo plazo estudiados en este

informe, como los producidos en la viabilidad

de las empresas o en la negociación

colectiva. Así mismo, es imposible comentar

ciertos aspectos con un mínimo conocimiento

de causa. Por ejemplo, no se puede saber a

ciencia cierta si un PEC ha conservado o creado

más puestos de trabajo de los que hubiera

conservado o creado si no se hubiera firmado.

Por otra parte, la noción de PEC abarca

un amplio espectro de convenios en los

que los temas centrales pueden ser muy distintos.

Por último, no hay que olvidar que

para realizar este informe se han seleccionado

los PEC que los interlocutores sociales del

país consideran representativos de cualquier

tendencia general o creadores de dicha

tendencia.

Dicho esto, las consideraciones que hacen

los autores son las siguientes:

¿ Aunque el orden de prioridades de los

PEC difiera de forma significativa, en la

mayoría de los casos ocupa un lugar preponderante

la utilización de la negociación

colectiva para gestionar la reestructuración

prevista por los interlocutores

sociales para hacer frente a la

intensificación de la competencia, debido

a la creciente mundialización de los

mercados o a la privatización de las

empresas estatales de servicios.

¿ Los PEC difieren de la negociación distributiva

tradicional en la mayor

amplitud del alcance y la profundidad

de las cuestiones que abordan. En

muchos casos, los PEC han servido

también de vehículo para introducir,

por primera vez, un serie de prácticas y

conceptos nuevos como, por ejemplo, el

cómputo anual de horas, el trabajo en

equipo o la participación en los beneficios.

¿ La dirección tiene un papel clave en la

negociación de los PEC, tomando

muchas veces la iniciativa.

¿ No se puede afirmar a ciencia cierta que

los PEC impliquen un cambio en el

papel de la negociación colectiva y la

normativa jurídica, ya que esto depende

en gran medida de la relación existente

entre ambas.

¿ Una de las características más notables

de los PEC es que parecen ser un fenómeno

común en los Estados miembros,

lo que plantea la posibilidad de una

mayor armonización de enfoques.

¿ Los PEC presentan algunas diferencias

con respecto a la negociación de concesiones

ya que, por ejemplo, pocos pactos

de este tipo se han traducido en reducciones

salariales.

¿ Los PEC están contribuyendo a la descentralización

de la negociación colectiva:

del sector (negociación interprofesional)

a la empresa (negociación en

empresa).

El libro es sumamente interesante si bien,

a nuestro entender, se excede en la parte

introductoria, que abarca 65 páginas y que

consta de un prólogo, una presentación, una

introducción, un prefacio y una segunda

introducción, en buena parte reiterativos, y

que podrían haberse simplificado de alguna

forma.

GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR

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