Mujeres directivas: Promoción profesional en España y Reino Unido (recensión)
| Autor | Luis Fernández Briceño |
| Páginas | 164-166 |
Dentro de la iniciativa comunitaria de empleo NOW que promueve y subvenciona el Fondo Social Europeo, se inscribe la red transnacional WIM XXI: mujeres directivas en el siglo XXI, cuya finalidad básica es potenciar el acceso de mujeres a puestos directivos. Forman parte de la misma cuatro universidades públicas europeas: Universidad de Westmister, la de Linconshire & Humberside y la Universidad de Liverpool, del Reino Unido y la Universitat de València, de España. Además, participa con los socios británicos la organización Women Retumers' Network (asociación benéfica que actúa como fuente de información para mujeres que se incorporan al mercado laboral) y con España el Instituto de Economía Pública. También forman parte de la red diversas instituciones y centros de investigación y formación privados, tales como el ISTD (instituto Studi Direzionali de Italia, la BFI (Berufsförderungsinstitut) de Austria y la BFZ (Berufliche Fortbildungszentren der Bayrischen Arbeitsgeberverbnde e. v.) de Alemania. En total participan cinco países europeos representados por nueve instituciones de asesoramiento y apoyo.
Los proyectos que integran la red transnacional WIN XXI plantean como metas centrales el intercambio de información y experiencias propias, y el desarrollo de un modelo a difundir en las organizaciones empresariales para promocionar mujeres a puestos de dirección. Dentro de este marco general comunitario, cada proyecto nacional establece propuestas específicas.
El objetivo primordial del proyecto austríaco, denominado EUPROMA European Project Management (Proyecto Europeo de Dirección) es eminentemente formativo, ya que consiste en favorecer la búsqueda de empleo no discriminatorio por razones de género. Los cursos van dirigidos a mujeres con estudios superiores, pero sin empleo y con experiencia laboral previa.
El objetivo prioritario de los proyectos italiano y alemán, denominados respectivamente, Equal Opportunities y E-Quality Management, consiste en sensibilizar a los entornos empresariales sobre las ventajas que para las organizaciones derivan de la contribución profesional de las mujeres, como paso necesario para promover el ascenso de estas a niveles directivos superiores.
Por último, los proyectos español y británico, en cuyo análisis se centra el libro objeto de recensión, «Mujeres directivas: promoción profesional en España y en el Reino Unido» y «Exceptional women: the caree paths of women managers in Spain and UK», comparten como objetivos prioritarios la promoción profesional de las mujeres con formación universitaria a puestos directivos. La finalidad básica del trabajo de colaboración es contribuir a la promoción profesional de mujeres directivas, actividad en la que se constata una fuerte segregación de género. Los estudios coinciden en que la presencia de mujeres directivas tiende a disminuir cuanto más nos aproximemos al sur y al este europeo.
El libro se estructura en tres partes. Una primera, de índole descriptiva general, se centra en documentar con cifras recientes las
RECENSIONES
respectivas posiciones que desempeñan las mujeres en el mercado laboral español y británico, así como las principales iniciativas emprendidas por estos dos países para favorecer la igualdad de oportunidades. La segunda parte revisa los dos proyectos llevados a cabo en la Universidad de Valencia y en las Universidades británicas de Westminster, Liverpool y Lincoinshire & Humberside. En la tercera parte se presentan las conclusiones comunes y se sugieren propuestas de intervención futura.
La primera parte, denominada Mujeres directivas: discriminación de género, se ocupa de describir el contexto que caracteriza la vida laboral de las mujeres en la actualidad, incidiendo en el desarrollo profesional de las mujeres directivas en el Reino Unido y en España. Posteriormente, desarrolla algunas de las principales teorías explicativas (psicológicas y sociológicas) del techo de cristal en la carrera profesional de las mujeres. Se analiza, también, el valor de la diversidad en los entornos organizativos actuales y en los niveles directivos el criterio de diversidad y los estereotipos de género, así como las creencias sociales acerca de los estilos de dirección diferenciados (estilos «masculino» y «femenino») Finalmente, se muestran algunas de las iniciativas gubernamentales desarrolladas en ambos países para favorecer la igualdad laboral de género (en España: Iniciativas de Igualdad de Oportunidades, los Planes de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, y las acciones positivas para la promoción de las mujeres a puestos de dirección. En el Reino Unido: La Comisión para la Igualdad de Oportunidades, la iniciativa Fairplay, la Comisión Nacional de Mujeres y la iniciativa Opportunity 2000).
La segunda parte, titulada Programa de colaboración: acciones y resultados, describe el proyecto español y el proyecto británico. Respecto al programa español, denominado NOWDI XXI: formación de mujeres directivas, se exponen los objetivos de la investigación con el empresariado, el personal directivo, con mujeres universitarias, el programa de formación y la metodología aplicada. De la investigación española con el empresariado y el personal directivo resulta que la segregación de género es una característica presente en el ámbito laboral de la dirección, manifestada a partir del análisis del perfil geográfico y profesional de los directivos participantes. Además, las mujeres que ocupan puestos directivos son, en general, más jóvenes que los varones; los puestos directivos de mayor nivel siguen ocupados mayoritariamente por varones; se observan diferencias entre varones y mujeres en el modo de acceso al puesto desempeñado; la segregación horizontal en función del género persiste, tanto en los distintos sectores empresariales como en los departamentales de cada empresa; y, finalmente, en el ámbito de la dirección también existe discriminación salarial. Las mujeres perciben menos salario que sus colegas masculinos, incluso ocupando el mismo cargo y nivel de responsabilidad.
El segundo objetivo básico del estudio empresarial era analizar los factores que obstaculizan el acceso y la promoción de mujeres a cargos de dirección. Los resultados del estudio permiten distinguir diversos tipos de barreras que forman el «techo de cristal» en la carrera directiva de las mujeres. Se resumen en que la asunción por parte de las mujeres de las responsabilidades familiares constituye la barrera más clara en el acceso y promoción a cargos directivos; y por la cultura de la organización, ésta de carácter sutil y casi invisible. Por lo que respecta a estilos de liderazgo y de dirección, el estudio concluye que si bien no cabe hablar de estilos de dirección masculino y femenino, sí parecen existir características y tendencias diferenciadoras en varones y mujeres pues emergen con facilidad los estereotipos de género. La investigación española finaliza con los resultados muy positivos del curso de formación NOWDI XXI.
A continuación se desarrollan las características básicas del proyecto británico, denominado Accessing higher level management jobs for highty qualified women (Acceso de mujeres altamente cualificadas a puestos directivos de nivel superior), y se presentan los principales hallazgos obtenidos en la investigación, así como los cursos de formación realizados.
El proyecto del Reino Unido se centra en las oportunidades de las mujeres para trabajar en puestos de alto nivel en grandes organizaciones y multinacionales. Se ha analizado el «techo de cristal» en las carreras directivas de las mujeres en el Reino Unido y, a través del debate con los socios europeos, se observa si también existe en el resto de Europa. El objetivo del proyecto es identificar por qué existen barreras y qué pueden hacer las mujeres y los empresarios para eliminarlas.
Los resultados de la investigación británica con el empresariado indican que los cambios demográficos, económicos y tecnológicos, junto con la tendencia de «feminización» de los estilos de dirección, han ayudado a eliminar algunas trabas para las mujeres en los puestos de trabajo. Sin embargo, las barreras con que se encuentran las mujeres que aspiran a niveles directivos aún se mantienen, principalmente en tres áreas: cultura de las organizaciones, roles tradicionales y responsabilidades domésticas. Actitudes muy arraigadas sobre las mujeres con hijos dependientes persisten y mantienen el denominado «techo de cristal» que bloquea el potencial de mujeres con talento. Se sigue considerando que la interrupción de la carrera tiene para las mujeres consecuencias negativas en su desarrollo profesional. No obstante, resulta esperanzador observar que la cultura dominante de las organizaciones empresariales de la muestra es la del trabajo en redes, trabajo en equipo y búsqueda de consenso, lo que determina un ambiente laboral más favorable para las mujeres. Aunque las organizaciones se han abierto a las prácticas de trabajo flexible con el fin de maximizar sus recursos, el empresariado se ha mostrado menos dispuesto a ofrecer medidas de apoyo familiar, que se consideran beneficiosas para los empleados.
La investigación británica con mujeres directivas examina el desarrollo profesional de una muestra de mujeres que han alcanzado puestos elevados en sus organizaciones. Los estudios sobre el empleo de las mujeres tienden a centrarse en las desventajas que sufren dentro del mercado laboral. Esta desventaja se debe, principalmente, a la discontinuidad de sus carreras, al empleo a tiempo parcial y a la segregación de género existente en el mundo laboral. Diversas teorías (Teoría del Capital Humano, Teoría de la Elección Racional), pueden explicar este fenómeno, de un modo no excluyente (Jacobs, 1999) El estudio confirma estos datos, aunque sugiere que sigue habiendo barreras en los puestos de alto nivel para las mujeres que trabajan a tiempo completo, y que tienen niños dependientes. Como argumenta Burke (1997), en la medida en que las mujeres están más centradas en la familia, más daño hacen a su desarrollo profesional. La investigación señala que las mujeres toman decisiones racionales basadas en sus aspiraciones profesionales y también teniendo en cuenta sus valores personales sobre la maternidad y la crianza de los niños. Su conclusión es que la razón principal que explica la baja representación de las mujeres en la dirección de alto nivel se ha visto ensombrecida por factores tales como las barreras organizacionales, barreras actitudinales y tener una carrera discontinua. En la actualidad, su principal obstáculo para que más mujeres puedan desarrollar su potencial profesional, y así contribuir plenamente al mercado laboral del Reino Unido, es conseguir el apoyo que garantice el cuidado de los niños de forma razonable y fiable.
En la tercera parte se comparan ambos proyectos y se presentan las conclusiones generales, planteando propuestas de futuro para favorecer el objetivo prioritario compartido por los dos proyectos. Tanto el proyecto español, NOWDI XXI: formación de mujeres directivas, como el británico, Accesing higher level management jobs for highly qualified women, comparten el objetivo final de impulsar el desarrollo profesional de mujeres que desean ejercer la carrera directiva.
La conclusión más importante a la que han llegado ambas investigaciones es que la cultura organizacional y las responsabilidades familiares, en particular el rol materno, son las principales barreras que obstaculizan la promoción profesional de las mujeres. Por otro lado, se ha constatado el gran poder que los estereotipos de género ejercen en la construcción de la imagen social de los directivos y las directivas. También se han debatido posibles medidas de acción para eliminar el «techo de cristal» de las carreras profesionales de las mujeres. Las medidas se refieren a la compatibilidad entre el trabajo doméstico y la carrera directiva, al logro de la promoción profesional y a las acciones específicas que pueden realizar las empresas.
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