La movilidad funcional por maternidad ex art. 10 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre
| Autor | Gemma Fabregat Monfort. Universidad de Valencia |
1-INTRODUCCIÓN
La recientemente aprobada Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras dando `un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres', surge con el loable objetivo de facilitar que tanto la inserción como la permanencia de la mujer en el mercado laboral llegue a ser un hecho palpable.
Cierto es que ya en el ordenamiento jurídico laboral español existían normas destinadas a favorecer el acceso de la mujer al empleo, pero también lo es que, a pesar de su existencia, la ausencia de la mujer en determinados ámbitos del mercado laboral o campos de actividad sigue siendo una lamentable realidad. Y es que, mal que nos pese, el trabajo de las mujeres sigue siendo considerado en ocasiones como un trabajo de segunda. Y ello, porque si por un lado la maternidad, como situación que representa unos costes económicos al empleador, sigue siendo la excusa más utilizada por los empresarios para preferir el trabajo masculino, y por ende, mantener una postura reacia, aunque no siempre evidente, a la contratación de mujeres, por otro, es innegable que, aún en la actualidad, son más mujeres que hombres los trabajadores que supeditan su vida profesional a su vida personal, y los que, ante las primeras responsabilidades familiares o domésticas, abandonan el mercado laboral.
Pues bien, en este contexto social es en el que entiendo que hay que analizar los cambios normativos que la LCVF, en un intento de `conciliar' o armonizar las responsabilidades familiares con el trabajo de ambos miembros de la pareja, introduce. Cambios normativos que, por lo demás, se regulan con la intención de trasponer al ordenamiento jurídico español, tanto la Directiva 96/34, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, como algunas normas procedentes de la Directiva 92/85, sobre medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer embarazada, que todavía estaban pendientes de ser incorporadas a nuestro derecho.
De entre todas ellas, en general, y de estas últimas, en particular, se ha elegido la maternidad como causa de movilidad como objeto de este trabajo, en un intento de analizar en qué medida se ve afectada la misma con la nueva redacción legal.
2-LA MATERNIDAD COMO CAUSA DE LA MOVILIDAD FUNCIONAL
El reconocimiento de la maternidad como causa o situación de riesgo protegible que puede dar lugar a una movilidad funcional objetiva aparece expresamente recogido en el art. 10 de la reciente Ley 30/1999.
Dicho precepto, que, por lo demás, y dicho sea de paso, forma parte del conjunto de reformas que en el Cap. III de la citada ley -y bajo el nombre de `modificaciones que se introducen en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales'- tratan de mejorar la regulación que para determinadas instituciones jurídicas ha existido hasta la fecha, con una redacción de novedad más aparente que real, viene a garantizar la modificación funcional de la trabajadora embarazada en aquellos supuestos en los que, pese a las medidas de protección que el empresario pudiera adoptar, las condiciones del puesto de trabajo que ocupa pudieran influir negativamente en su salud o en la del feto.
Y en este sentido es de resaltar que a pesar de que el citado precepto resulta ser, en la mayor parte de su articulado, una copia literal del anterior art. 26 LPRL, las dos innovaciones que introduce no pueden ser tachadas de insignificantes. Y ello, porque si positivo e importante es que, por un lado, sea el propio mandato legal el que concrete qué Servicios Médicos son los que ostentan legitimidad para determinar y certificar que las condiciones de un puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora o/y del feto -habida cuenta las críticas doctrinales que al respecto existían- no lo es menos que, por otro, y mediante la incorporación de un nuevo apartado al precepto, el legislador decida acabar con una ya denunciada laguna legal y regular la situación jurídica en la que, ante una imposibilidad de cambio, se encuentra la trabajadora.
Sin embargo, y a pesar de que la relevancia de estas nuevas medidas es, como ya se ha mencionado, incuestionable (sobretodo la de la segunda, puesto que, entre otras cosas, la regulación expresa de la suspensión del contrato de trabajo como situación de riesgo que, durante el embarazo y con protección de la Seguridad Social, pasa a ocupar la trabajadora en aquellos casos en los que, a pesar de detectarse en el puesto de trabajo riesgos para su salud y/o la del feto, fuese imposible el cambio de puesto, no sólo cubre una denunciada laguna legal y ajusta la legislación estatal a la Directiva 98/85/ C.E.E., sino que además evidencia que el ordenamiento laboral no va a permitir que una mujer trabaje en un puesto que entrañe riesgo para ella o su futuro hijo) lo cierto es que no van a ser objeto de tratamiento en el presente trabajo, puesto que, al no afectar en puridad al régimen de la movilidad funcional, su estudio nos apartaría del tema principal.
En otro orden de cosas, y ya por lo que a la estricta regulación de la movilidad funcional por maternidad se refiere, conviene resaltar que la nueva redacción legal sigue suscitando los mismos problemas interpretativos que desde que entrara en vigor la LPRL han caracterizado a esta materia. Y en este sentido no deja de ser criticable que el legislador, desperdiciando la oportunidad que se le presentaba para dar una mejor redacción del precepto, haya decidido mantener una dicción legal idéntica a la del ya hoy reformado art. 26 de la LPRL.
Así, y al igual que ocurriera con la anterior regulación, no deja de ser llamativo que el citado precepto legal se refiera al cambio de puesto y de funciones como si de una misma figura jurídica se tratará y que, por ende, y para que se lleven a cabo de forma efectiva dichos cambios, remita sin más, `a las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional (...).' Reglas o criterios que, por su parte, y en la medida que la movilidad funcional no presenta un régimen unitario, no son fáciles de concretar. Pero es que además, y por si eso fuera poco, la cuestión se complica más en el párrafo siguiente, que viene a decir que ` cuando no exista puesto de trabajo o función...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba