Los efectos de la transmisión de empresa sobre el mandato de los representantes de los trabajadores: especial referencia a la sucesión de contratas y falta de representación social en el nuevo empleador
| Autor | Daniel Toscani Giménez |
| Cargo | Profesor Titular de Universidad. Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Valencia |
| Páginas | 99-112 |
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Tras una larga etapa de inalterabilidad legislativa, más de 20 años, en la que el art. 44 del ET, que regulaba únicamente los efectos de la transmisión de la empresa sobre los contratos de trabajo, se había mantenido al resguardo de las sucesivas reformas que han afectado al Estatuto de los Trabajadores desde su promulgación, incluso después de que la adhesión de España a la Unión Europea exigiera la adaptación del citado artículo 44 ET a la disciplina comunitaria sobre transmisión de empresa en determinados puntos o aspectos de la Directiva 77/187, no suficientemente traspuestos por el derecho interno1, su actual redacción le ha sido proporcionada por el art. 2.2 de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Es preciso señalar que la Ley 12/2001, de 9 de julio, se refiere a las Directivas 77/187 y 98/50, si bien ambas ya habían sido derogadas y refundidas por la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo que «en aras de una mayor racionalidad y claridad» codifica el derecho comunitario sobre transmisión de empresas para “reforzar las garantías” de los trabajadores transferidos “a través de una mejora de los instrumentos de información y consulta de los trabajadores y sus representantes, que permita dotar a estas situaciones laborales de la debida transparencia y seguridad jurídica”, trasponiendo al derecho interno español las modificaciones operadas por la Directiva 98/50/CE, del Consejo, de 29 junio, sobre la Directiva 77/187/CEE, acerca de la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de
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actividad o de partes de centros de actividad. Dicha Ley 12/2001 dio nueva regulación al art. 44 del ET, cuyo texto actual es el resultado de la reforma y figura con las previsiones de la legislación comunitaria objeto de transposición.
El legislador español llevó a cabo una auténtica reconstrucción del régimen jurídico de la sucesión empresarial en sus tres núcleos básicos de imputación normativa: ámbito de aplicación, garantías individuales y garantías colectivas. Precisamente, era en este último punto donde tradicionalmente se venía poniendo de manifiesto de manera más patente la divergencia entre la normativa interna y comunitaria, como de manera recurrente señalaba nuestra doctrina2.
En el plano colectivo de las relaciones laborales y en cuanto ahora nos concierne, es posible que el cambio de empleador afecte a quienes poseen la condición de representantes de los trabajadores; la norma comunitaria establece que en la medida en que el centro de actividad traspasado conserve su autonomía, se respetará el estatuto y la función de los representantes de los trabajadores afectados (art.
5.1.1, Directiva 2001/23). Por tanto, en el supuesto de que la entidad económica transferida conserve su autonomía, la norma comunitaria utiliza la técnica más garantista: el mantenimiento del mandato representativo3.
La Ley española se ha limitado, prácticamente, a transcribir la regla principal contenida en el art. 5.1 de la Directiva y a establecer que cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. La previsión hay que entenderla aplicable a todo tipo de transmisión, «inter vivos» o «mortis causa», total o parcial4.
De este modo, se ha incorporado como “lex scripta” una regla que, al tiempo que se acomoda a la norma comunitaria, convalida el criterio jurisprudencial en la mate-ria anterior a la reforma5.
En efecto, como en tantas otras ocasiones, ante la falta de una concreta regulación legal sobre la materia, tuvo que ser la jurisprudencia que, de forma casuística, fuera determinando las consecuencias sobre la representación legal de la sucesión de empresas. De este modo, desde un primer momento, la jurisprudencia dejó meridianamente claro que la existencia de una subrogación contractual no tiene
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por qué alterar los mecanismos de representación si la empresa o centro de trabajo conservan su propia identidad. Así lo declaró la Sentencia del Tribunal Supremo de 23/7/1990 (RJ 1990, 6453), matizando la doctrina establecida en su sentencia de 28 de junio de 1990 (RJ 1990, 5532), cuando indica que «lo determinante para que no se pierda la condición de miembro del Comité de Empresa, es la subsistencia del centro de trabajo para el que el trabajador fue elegido, sin que dicho cometido se vea afectado por la integración o asunción de la titularidad por un nuevo empresario».
Según lo expresado por el Tribunal Supremo, la representatividad colectiva se ejerce en el ámbito de la empresa o centro de trabajo en el que se prestan los servicios y por aquellos trabajadores que hayan resultado elegidos por los compañeros de esas unidades. En consecuencia, la condición de miembro del Comité no es un derecho contractual laboral que haya de ser incluido siempre y necesariamente en toda subrogación empresarial que opera en los casos de cambio de titularidad de empresa, sino que el mantenimiento de la representatividad que tal condición entraña dependerá en gran parte del modo, condiciones y circunstancias en que hubiere tenido lugar la sucesión empresarial y el traspaso de los trabajadores producido a consecuencia de la misma.
Así ocurrirá que, mientras en el caso de que el cambio de titularidad afecte por entero a un centro de trabajo o empresa que cuente con sus propios representantes laborales, la nueva adscripción empresarial no afectará, por lo general, a los elementos integrantes de la relación representativa, dada la subsistencia íntegra del centro de trabajo o empresa soporte fáctico del Comité.
Mientras que, por lo contrario, cuando unos trabajadores, con cargo representativo en una empresa, pasen a integrarse en otra distinta, no se podría pretender ejercer funciones representativas de un colectivo perteneciente a una empresa diferente de aquella para la que fueron elegidos, que además cuenta ya con sus propios representantes designados en su día con arreglo a la escala prevista en el ET, pues se produciría una doble representación6. Tampoco cuando se trata de un traslado o pase de los trabajadores de una empresa a otra empresa diferente, existiendo una cesión legal de trabajadores, efectuada conforme a derecho, y no de un cambio de empresario7.
En estos casos, la subrogación derivada de la transmisión de la empresa no alcanza las cuestiones relativas a la representación colectiva de los trabajadores, ya que la condición de delegado de personal o miembro del comité de empresa carece de la naturaleza contractual laboral que es esencial a las obligaciones asumibles por el nuevo empresario en virtud de la subrogación empresarial8. Al cambiar los representantes de empresa, en virtud de la transmisión efectuada, pierden la
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representación de quienes les eligieron, dado el carácter intransferible de aquélla, que no se puede, por otra parte, imponer a los trabajadores de una empresa que no fueron electores, ni a la propia empresa. De este modo, y aunque el art. 67 del ET no establece una enumeración de las causas de extinción del mandato representativo, en estos casos se estaría ante un supuesto de extinción al perder los representantes la condición de trabajadores de la empresa, que es requisito indispensable para ser elegible y elector en la constitución de los órganos de representación9.
Vemos, por tanto, cómo lo determinante para que no se pierda la condición de miembro del Comité de Empresa, es la subsistencia del centro de trabajo, para el que el trabajador fue elegido y no la empresa, sin que dicho cometido se vea afectado por la integración o asunción de la titularidad por un nuevo empresario, por persistir aquel órgano de representación institucional, mientras que la actividad laboral se mantenga, si sólo hubo un cambio formal de titularidad, continuándose la misma actividad con idénticas funciones y número de trabajadores, subsistiendo los mismos centros de trabajo, la representatividad no puede quedar afectada por un acto discrecional del empresario. No siendo en definitiva a la Empresa a quien le incumbe determinar cuándo se produce la extinción de las funciones representativas de los trabajadores, sino a éstos10.
Tal criterio supone, en definitiva, vincular el mantenimiento de la representatividad tras la sucesión empresarial, a una doble condición: por una parte, es necesario que la entidad económica transmitida sea autónoma desde el punto de vista de la representación de sus trabajadores, es decir, que constituya una unidad electoral que haya sido el ámbito en el que se haya elegido a los representantes específicos para esa unidad productiva11. De otra parte es, igualmente, requisito para el mantenimiento de los derechos de representación la subsistencia de aquella unidad (la empresa o el centro de trabajo), en el sentido de que no se produzca una integración de la unidad de que formaban parte los trabajadores transferidos en otra unidad electoral12. De tal forma que si la organización de empresa tomada en consideración como unidad electoral desaparece tras su absorción, fusión o integración en una nueva organización empresarial, los mandatos se extinguen13.
Ahora bien, esta regla común, aparentemente sencilla y meridiana en su vertiente teórica, sin embargo, presente numerosos problemas de aplicación práctica.
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En efecto, en...
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