Las relaciones laborales en México: rigidez legal y flexibilidad de hecho

Autor:Gerardo Fujii
Cargo:Profesor titular, Facultad de Economía, Universidad Nacional Autónoma de México.
Páginas:105-132
RESUMEN

Uno de los principales argumentos a favor de de la reforma laboral en México radica en el hecho que el mercado laboral del país se caracteriza por su rigidez, lo que desalentaría la generación de empleos. La calificación de las relaciones laborales del país como inflexibles se basa en las normas legales que regulan estas relaciones. En el trabajo se muestra que el mercado laboral mexicano se caracteriza por su elevado nivel de heterogeneidad, lo que determina que sólo parte de él se atenga a las especificaciones incluidas en la ley, mientras que otra parte del mercado laboral funciona sin cumplir con las normas legales. En general, el cumplimiento de las normas laborales es más estricto en las grandes empresas y en el sector público, y en la medida que se va pasando a empresas más pequeñas, de hecho, las normas establecidas por la ley van dejando de ser aplicadas, hasta llegar al empleo en el sector informal, el cual no está regulado por normas legales.

 
ÍNDICE
CONTENIDO

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    Trabajo presentado en el Annual Meeting de la Society for the Advancement of Socio-Economics, San José, Costa Rica, 21 a 23 de julio de 2008. Este trabajo fue apoyado por la Dirección General de Asuntos del Personal Académico de la Universidad Nacional Autónoma de México a través del proyecto PAPIIT IN 302908.
Introducción

Según la teoría neoclásica, los mercados que se aparten de la competencia perfecta conducen al desequilibrio. El hecho de obstaculizar la vigencia del precio de equilibrio conduce a un exceso o déficit de oferta o de demanda. Este mismo argumento se extiende al mercado laboral. La rigidez en este mercado se traduce en un costo de contratación de los trabajadores para los empresarios que excede el salario de equilibrio, lo que, al provocar el exceso de oferta de trabajo con respecto a la demanda, genera desempleo. Son frecuentes las afirmaciones de que el salario mínimo, las prestaciones que perciben los trabajadores, las indemnizaciones por despido, los sindicatos y la intervención gubernamental en los mercados laborales pueden destruir empleos y desalentar la generación de empleos.

Entre uno de los puntos contenidos en el programa de reformas estructurales que América Latina emprendió en forma generalizada en la década de los noventa está la reforma laboral con el fin de eliminar la rigidez de las relaciones laborales y, de esta manera, contribuir a la generación de empleos formales. El Banco Interamericano de Desarrollo, con respecto a América Latina, escribe que «-la legislación laboral en la mayoría de los países presenta grandes deficiencias que dificultan la contratación y la movilidad laboral y que gravan el empleo, en vez de estimularlo-Las excesivas, poco transparentes y, a menudo, contradictorias leyes que tienen como objetivo proteger al trabajador, dejan poco espacio a empresas y trabajadores para negociar contratos que podrían favorecer a ambas partes. Por otra parte, el sesgo de la legislación laboral hacia cláusulas que garantizan la estabilidad en el empleo y dificultan la movilidad laboral generan sobre-costos que pueden limitar la gene- Page 106 ración de empleo e inducir una excesiva rotación de la mano de obra -En materia de seguridad social, las altas tasas de contribución y su escasa vinculación con los beneficios ofrecidos pueden generar importantes distorsiones en los precios relativos, disminuir la demanda de trabajo y fomentar la informalidad.» (BID, 1996: 193). Varios años después, esta misma institución insiste en la rigidez del marco legal de las relaciones laborales que caracterizan a la región: «en comparación con el resto del mundo, los países latinoamericanos tienen normas muy protectoras en los códigos laborales.» (BID, 2003: 225-226).

Esta apreciación es compartida por el Banco Mundial: «las distorsiones más serias del mercado laboral en América Latina se derivan de la intervención gubernamental en la fijación de salarios; del elevado costo de despido, lo que reduce la flexibilidad y dificulta y hace lenta la reestructuración de las empresas; los elevados impuestos sobre nómina, que reducen el empleo formal e inhiben la competitividad internacional de las empresas locales; y la naturaleza de la gestión de las relaciones laborales, que favorecen la confrontación y encarecen los procedimientos para llegar a acuerdos.» (World Bank, 1995: 16).

Según el BID, a mediados de la década de los noventa, el campo de reformas en el que América Latina registraba los menores avances se daba en el plano laboral (BID, 1997: 53). Seis años más tarde, esta misma institución presentaba el mismo diagnóstico: «En contraste con las cuatro áreas anteriores de reforma (liberalización comercial y financiera, privatización y tributaria - GF), en materia laboral los cambios fueron pocos y de menor alcance. Solamente seis países implementaron reformas laborales de importancia entre mediados de los años ochenta y 1999-Estas reformas se concentraron en reducir costos de despido y facilitar las contrataciones temporales, introduciendo así cierta movilidad en el margen al empleo formal.» (BID, 2003: 154).

Aunque el tema de la reforma laboral no estaba explícitamente incluido en el decálogo del Consenso de Washington, es evidente que su espíritu se orienta hacia la desregulación laboral. El problema aparece explícito al definir la nueva agenda del Consenso, cuyo primer punto es completar las reformas de primera generación: «aunque es mucho lo que se ha hecho en la década y media pasada para poner en práctica lo que ahora se conoce como las reformas de primera generación-.el proceso es aún incompleto en varios planos. Quizá el ejemplo más destacado ha sido el fracaso en hacer más flexibles los mercados laborales.» (Williamson, 2003: 8).

México se encuentra entre los países de la región que no ha introducido reformas laborales, por lo que la evaluación de su marco legal que en la actualidad haría el BID sería la misma de la de mediados de la década de los noventa: la legislación laboral del país es rígida en lo que se refiere a fórmulas de contratación, costos de despido después de un año, jornada laboral y recargos por horas extraordinarias, mientras que en lo que se refiere a costos de despido después de diez años y a las contribuciones a la seguridad social tiene un nivel intermedio de flexibilidad (BID, 1996: 194).

En esta perspectiva, un documento programático del Banco Mundial referido a México define los aspectos que debe incluir la reforma laboral del país, en el cual se incluyen, entre otros, los siguientes puntos: continuar las reformas de la seguridad social, desmantelar la legislación sobre seguridad en el empleo y sustituir la compensación por despido por un sistema de seguro de desempleo, eliminar la promoción, el incremento salarial y la capacitación basadas en la antigüedad, reformar el sistema de reparto de beneficios, reestructurar el sistema de salario mínimo, eliminar las restricciones al empleo temporal o a los contratos por tiempo determinado, volver a la negociación salarial cada dos años, reducir la brecha entre el costo implícito del Page 107 trabajo en el sector formal y el salario que vacía el mercado y reducir los elevados costos que tiene el empleo formal (World Bank, 2001: 511-528).

Sin embargo, aún aceptando que la legislación laboral del país sea rígida, en los hechos segmentos importantes del mercado laboral pueden estar funcionando fuera del marco legal, lo que le puede conceder al mercado laboral alguna o mucha flexibilidad de hecho. Esta es la hipótesis que guía el presente trabajo. Su objetivo es, en primer lugar, detectar el grado de cumplimento del marco legal que regula las relaciones laborales (apartado I) y, en segundo lugar, presentar algunos factores relevantes que contribuyen a explicar la flexibilidad que en los hechos tiene el mercado laboral del país (apartado II). El trabajo termina con la presentación condensada de sus conclusiones.

1. Rigidez legal y flexibilidad de hecho

En gran parte de este apartado se contrastará lo que establece el marco legal que regula las relaciones laborales con diversos indicadores orientados a detectar el grado de cumplimiento de la legislación en esta materia. Esta comparación se efectuará con respecto a los siguientes puntos: salarios, contratación y despido de trabajadores, seguridad social, prestaciones sociales y regulación de la jornada de trabajo.

1.1. Salarios

Es conocido el hecho de que la teoría económica convencional es contraria a la regulación salarial por parte del gobierno pues considera que si estos salarios están por sobre el salario de equilibrio son generadores de desempleo.

En el caso de México, la regulación salarial ha sido parte de la política de control de la inflación, por lo que la discusión en torno a su nivel se ha centrado en el tema de sus posibles efectos sobre los precios, lo que, en el largo plazo, ha conducido a su caída pronunciada en términos reales.

La regulación salarial en México se da a través de dos mecanismos: por una parte, existe un nivel de salario mínimo fijado anualmente por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, en la cual están representados los sindicatos, los empresarios y el gobierno y, por la otra, el gobierno procura que los incrementos salariales de cada año se fijen según la inflación esperada para el año siguiente.

En el cuadro 1 se muestra la distribución de los asalariados por estratos de salario mínimo1. Entre 2005 y 2007, la proporción de ellos percibía ingresos de hasta dos salarios mínimos ha caído de 37 a 32 por ciento. Sin embargo, en términos absolutos, los ingresos percibidos por los asalariados son, en la abrumadora mayoría de los casos, muy modestos. Casi el 90 por ciento de ellos percibe remuneraciones que llegan hasta los cinco salarios mínimos, equivalente a alrededor de 7500 pesos mensuales (unos 700 dólares al mes).

Los datos antes expuestos no permiten conocer con precisión la proporción de trabajadores asalariados que perciben ingresos inferiores al salario mínimo, que son estrictamente los casos de incumplimiento de la ley. Para 2001, el BID (2004: 249) señala que sólo el 0.52 por ciento de los asalariados de las zonas urbanas del país percibe ingresos inferiores al mínimo legal. Page 108

TRABAJADORES SUBORDINADOS Y REMUNERADOS POR NIVEL DE INGRESOS (Miles y porcentajes; tercer trimestre 2005, 2007)

CUADRO 1.

[VER CUADRO EN ARCHIVO ADJUNTO]

Fuente: INEGI, Encuesta nacional de ocupación y empleo 2007 Page 109

GRÁFICO 1. SALARIOS REALES (1990=100)*

[NO INCLUYE GRAFICOS]

* Datos deflactados con el promedio anual del Índice Nacional de Precios al Consumidor con base en la segunda quincena de junio de 2002. Salario mínimo deflactado con el INPC del mes de diciembre.

1 Salario mínimo vigente al 31 de diciembre de cada año. Para 2007 corresponde al salario mínimo vigente a partir del 1º de enero. Fuente: Banco de México.

2 Incluye a las remuneraciones medias por persona ocupada según la Encuesta Industrial Mensual en su nueva serie de 205 clases de actividad que investiga a más de 5 000 establecimientos manufactureros, con una cobertura de 80 por ciento del valor de la producción. Para 2007 corresponden al promedio enero-julio.

Fuente: 1er Informe de Gobierno del presidente Felipe Calderón Hinojosa 2007. 3 Los promedios anuales nominales son ponderados por el número de asalariados cotizantes permanentes que el IMSS registra según modalidades de aseguramiento. Para 2007 corrsponden al promedio enero-julio.

Fuente: 1990 a primer semestre de 1997: 3er Informe de Gobierno del presidente Ernesto Zedillo Ponce de León 1997; segundo semestre de 1997 a 2007: 1er Informe de Gobierno del presidente Felipe Calderón Hinojosa 2007.

Sin embargo, aunque el nivel de cumplimiento de la legislación sobre el salario mínimo sea elevado y esté aumentando la proporción de asalariados que percibe ingresos que están en los estratos superiores de la tabulación, esto se ha dado en un contexto de caída muy profunda en el nivel del salario mínimo que ocurrió en las décadas de los ochenta y los noventa. Por lo tanto, aunque haya descendido la proporción de trabajadores que percibe ingresos de hasta un salario mínimo, esto no siempre ha significado el mejoramiento de los salarios.

En el gráfico 1 se muestra la evolución experimentada por tres indicadores de salario: el salario mínimo, el manufacturero y el de cotización. Desde el punto de vista de este trabajo, lo que interesa destacar es la flexibilidad salarial hacia la baja que ha mostrado el país, la que es particularmente notable en el caso de los salarios mínimos, cuya caída fue continua hasta 2001. En 1995, su nivel equivalía a 67 por ciento del de 1990, situación que se ha mantenido hasta el año 2008. Los salarios manufactureros, que crecieron los primeros años de la década de los noventa, cayeron marcadamente en los restantes años noventa, para después recuperarse. Sin embargo, en 2007, en términos reales sólo eran 2.7 por ciento más elevados que los de 1990. Ha sido el salario promedio base de cotización el que ha mostrado el mejor comportamiento: entre 1990 y 1994 se incrementaron en forma muy marcada, y aunque cayeron también mucho a mediados de los noventa, posteriormente se han recuperado en forma sensible. Page 110

1.2. Contratación y despido de trabajadores

La legislación laboral está orientada hacia la búsqueda de la estabilidad en el empleo, lo que se expresa no tanto en las especificaciones que deben cumplir los contratos laborales sino en los costos involucrados en el despido de los trabajadores.

1.2.1. Por disponibilidad de contrato escrito

Aunque la ley laboral no limita la aplicación de la legislación sólo a los asalariados que disponen de contrato de trabajo escrito, parece evidente que su existencia fortalece la posición del trabajador. En este aspecto, destaca el hecho de que, en 2007, el 46 por ciento de los asalariados no disponía de contrato laboral escrito, proporción que en las áreas menos urbanizadas sube a 61 por ciento. Dado que seguramente una proporción muy elevada de los asalariados que no cuenta con contrato escrito puede ser despedida fácilmente, es razonable afirmar que la proporción de asalariados que cuenta con contratos muy inestables es muy elevada. Adicionalmente, el 17 por ciento de los asalariados con contrato escrito estaba contratado en forma temporal (ver cuadro 2).

1.2.2. Contratos permanentes y temporales

La legislación laboral favorece los contratos laborales permanentes, pudiendo recurrirse a contratos temporales (por obra o tiempo determinado) cuando la naturaleza de la actividad no sea permanente o en caso de necesidad de sustituir a un trabajador por otro. Los contratos laborales temporales deben ser especificados por escrito (Bensusán: 322). Además, la ley no establece la posibilidad de contratos temporales durante un período de prueba. No obstante estas restricciones, en 2007 sólo el 45 por ciento de los asalariados era de base, planta o estaba contratado por tiempo indefinido, proporción que en las áreas menos urbanizadas era de 31 por ciento (ver cuadro 2).

Por otra parte, entre los trabajadores afiliados al Instituto Mexicano de Seguridad Social, en 2007, el 20 por ciento eran trabajadores eventuales. Cabe señalar, además, que esta proporción se ha ampliado rápidamente en los últimos años: si en 1998 el 11 por ciento de los afiliados estaba en la categoría de eventuales, en 2005 esa proporción se había elevado a 15 por ciento, y sólo dos años más tarde, como ya se indicó, en esta categoría ya se encontraba la quinta parte de los trabajadores (ver cuadro 3).

1.2.3. Subcontratación

Aunque la legislación laboral no regula los procesos de sub-contratación, parece evidente que la difusión de esta práctica debilita la posición de los trabajadores. En el sector manufacturero, la subcontratación de trabajadores está más difundida en la manufactura maquiladora que en la no maquiladora: mientras en 2001 el 8 por ciento de los establecimientos maquiladores subcontrataba personal, entre las no maquiladoras esta proporción era sólo de algo más de 1 por ciento (INEGI, 2006a).

1.2.4. Despido de trabajadores

Uno de los rasgos de la legislación laboral del país es que favorece la estabilidad laboral a través de costos de despido que son calificados como elevados. Las normas más relevantes que regulan el despido son las siguientes:

- El despido requiere de causa justa y el trabajador puede optar entre una indemnización o la reinstalación.

- Los trabajadores con más de 20 años de antigüedad sólo pueden ser despedidos por causas particularmente graves. Page 111

TRABAJADORES REMUNERADOS Y SUBORDINADOS POR DISPONIBILIDAD DE CONTRATO ESCRITO (Miles y porcentajes; tercer trimestre 2007)

CUADRO 2.

[VER CUADRO EN ARCHIVO ADJUNTO]

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CUADRO 3. TRABAJADORES PERMANENTES Y EVENTUALES AFILIADOS AL INSTITUTO MEXICANO DE SEGURIDAD SOCIAL (MILES)


Año Total Permanentes Eventuales
Número % Número %
1998 11.261 10.048 89,2 1.213 10,8
1999 11.906 10.395 87,3 1.511 12,7
2000 12.607 10.913 86,6 1.694 13,4
2001 12.541 10.857 86,6 1.684 13,4
2002 12.436 10.725 86,2 1.710 13,8
2003 12.380 10.655 86,1 1.725 13,9
2004 12.539 10.779 86,0 1.761 14,0
2005 12.927 10.965 84,8 1.962 15,2
2006 13.751 11.291 82,1 2.460 17,9
2007 14.598 11.681 80,0 2.917 20,0

Fuente: Instituto Mexicano de Seguridad Social, Estadísticas de información laboral y de la dinámica del mercado de trabajo formal.

- Sólo en casos excepcionales es posible el despido por causas económicas, lo que requiere de la autorización de la autoridad laboral.

- El costo del despido para los trabajadores con derecho a la reinstalación, cuando no se ejerce este derecho, es de tres meses de salario más 12 días por año de antigüedad más la parte proporcional de las prestaciones que le corresponden más los salarios correspondientes al período que transcurre entre el despido y la resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje (Besnusán: 324).

Sin embargo, el grado de cumplimiento de esta obligación parece ser, en general bajo. Entre los establecimientos manufactureros no maquiladores, sólo la quinta parte paga indemnizaciones por despido (INEGI, 2006a).

No obstante las restricciones legales al despido, esto no ha impedido que exista un flujo importante de trabajadores que es contratado y despedido. En este sentido, Kaplan et al. señalan que el «-31,9 por ciento de los trabajadores asalariados inscritos en el IMSS fueron separados de su empleo en 1989 mientras ingresaba a un puesto de trabajo otro 38,3 por ciento, porcentajes que se incrementaron al 44,8 y al 40,4 por ciento, respectivamente, en 2001-La creación y la supresión de empleos, así como el ingreso y la salida de trabajadores son mucho más altos en las empresas de menor tamaño, donde los trabajadores no superan por lo general los dos años de antigüedad.» (Kaplan et al, Worker and job flows in Mexico, ITAM, México, 2004, citado por Graciela Bensusán, 2006: 325).

Esto también se extiende a la manufactura. Considerando todo el personal que se da de baja, ya sea porque lo hace en forma voluntaria o por despido, en la manufactura no maquiladora el 14 por ciento por ciento del personal que laboraba a comienzos de 2001 se dio de baja en el transcurso del mismo año. Entre los trabajadores de la manufactura Page 113 maquiladora de exportación la proporción del personal que ocasiona baja es significativamente más elevada. En 2001, se retiró el 33 por ciento de los asalariados que laboraba en este sector. Por nivel ocupacional, son los obreros generales los que ocasionan las mayores bajas (INEGI, 2006a)

La elevada proporción de trabajadores de la industria maquiladora que ocasiona baja determina que una parte importante de sus trabajadores no tenga una gran antigüedad en el trabajo. Se afirma que este es uno de los resultados negativos de la actual legislación laboral. Dado que la compensación por despido es proporcional a la antigüedad, con el fin de reducir los costos por despido las empresas son alentadas a deshacerse de trabajadores, lo que reduce el estímulo para invertir en la calificación del personal.

1.3. Seguridad Social

Este tema está dividido en dos partes: seguro de salud y sistema de pensiones.

1.3.1. Acceso a las instituciones de salud

La legislación laboral establece que los trabajadores asalariados deben estar registrados ante las instituciones de seguridad social encargadas de velar por la salud. En los hechos, una proporción muy elevada, ascendiente al 44 por ciento de los asalariados, no tiene acceso a las instituciones de salud, proporción que en las áreas menos urbanizadas sube a casi 60 por ciento (datos para 2007; ver cuadro 4).

Los establecimientos manufactureros no maquiladores, que son percibidos como empresas que proporcionan un empleo que es de relativa calidad, están muy lejos de cumplir con las normas legales de registrar a sus trabajadores para que tengan acceso a las instituciones públicas de salud. En 2001, sólo el 30 por ciento de las empresas de este sector cumplían con la obligación de registrar a sus trabajadores ante el Instituto Mexicano de Seguridad Social o el Instituto de Seguridad Social de los Trabajadores del Estado. Con relación a los establecimientos manufactureros maquiladores, prácticamente la totalidad de ellos cumple con esta disposición, independientemente del tamaño del establecimiento (INEGI, 2006a).

CUADRO 4. TRABAJADORES REMUNERADOS Y SUBORDINADOS POR CONDICIÓN DE ACCESO A LAS INSTITUCIONES DE SALUD Y POR PRESTACIONES LABORALES (Miles y porcentajes; tercer trimestre 2007)

[VER CUADRO EN ARCHIVO ADJUNTO]

Fuente: INEGI, Encuesta nacional de ocupación y empleo 2007. * Sin considerar el acceso a las instituciones de salud. Page 114

1.3.2. Sistema de pensiones

La reforma del sistema de pensiones de 1997 introdujo el sistema de cuentas individuales para los trabajadores del sector privado. Aunque el número de cuentas a las cuales se están introduciendo aportes casi se ha duplicado entre 1998 y 2005, pasando de 11.4 a 21.4 millones, la proporción de las cuentas activas con respecto a los afiliados registrados ha ido cayendo en forma drástica, de 82 por ciento el primer año a 61 por ciento el último (ver cuadro 5). Sin embargo, si se estima que el número de asalariados que labora en el sector privado ascendía en 2005 a 21.8 millones (ver cuadro 13), podría ser que casi la totalidad de los asalariados de este sector disponga de una cuenta activa en el sistema de retiro, y que la enorme diferencia entre las cuentas registradas y las activas se explique por el hecho que los trabajadores autónomos que se registraron no estén haciendo aportes a sus cuentas. Seguramente que esto último es altamente probable, pero hay otros antecedentes que permiten dudar de la primera afirmación. En 2001, entre las empresas manufactureras no maquiladoras, sólo el 28 por ciento cumple con la obligación de aportar al Sistema de Ahorro para el Retiro, pero este porcentaje es superior al 90 por ciento entre las empresas grandes, medianas y pequeñas (INEGI, 2006a). Por último, es razonable suponer que en muchos otros sectores de la economía, en los que dominan las pequeñas empresas, el grado de cumplimiento con la obligación de aportar para las pensiones de los asalariados es considerablemente menor que en la manufactura.

1.4. Por prestaciones laborales

La Ley Federal del Trabajo establece algunas prestaciones para los asalariados que son

CUADRO 5. CUENTAS ABIERTAS Y ACTIVAS DEL SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO (Miles)


Año Cuentas abiertas Cuentas activas % cuentas activas
1998 13.828 11.383 82%
1999 15.595 13.547 87%
2000 17.845 15.891 89%
2001 26.519 24.033 91%
2002 29.421 25.817 88%
2003 31.398 20.495 65%
2004 33.316 20.959 63%
2005 35.276 21.410 61%

Fuente: Muñoz Palminio, Syrley Jeannette. El sistema de ahorros para el retiro y las posibilidades de crecimiento ecónomico para México. Tesis de maestría, UNAM, 2006: 49. Page 115

CUADRO 6. TRABAJADORES REMUNERADOS Y SUBORDINADOS POR DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

[VER CUADRO EN ARCHIVO ADJUNTO]

Fuente: INEGI, Encuesta nacional de ocupación y empleo 2007.

de cumplimiento obligatorio por parte de las empresas. Entre ellas están el gozar de un día de descanso por cada seis de trabajo, de vacaciones pagadas de seis días por año después del primer año de labor, los que se van incrementando con la antigüedad, de una prima vacacional equivalente al 25 por ciento de los salarios correspondientes al período vacacional, del aguinaldo de fin de año igual a 15 días de salario y de participar de los beneficios de las empresas. Adicionalmente, los trabajadores pueden recibir prestaciones adicionales que son resultado de la negociación colectiva.

Con respecto al conjunto de las prestaciones, sin distinguir entre las obligatorias y las no obligatorias, en 2007, el 38 por ciento de los asalariados no las recibía, proporción que en las áreas menos urbanizadas subía a 53 por ciento (ver cuadro 4).

En lo que concierne a dos prestaciones que tienen carácter obligatorio según la ley -el aguinaldo y las vacaciones- en 2004, alrededor del 75 por ciento de los asalariados del sector formal las percibía, mientras que entre los asalariados del sector informal esa proporción era significativamente inferior, y con tendencia a caer (Bensusán: 328).

Finalmente, con relación al cumplimiento con dos prestaciones adicionales obligatorias en el sector manufacturero no maquilador -los aportes al Instituto del Fondo de Vivienda para los Trabajadores y el reparto de beneficios- en 2001 sólo el 28 y 22 por ciento de las empresas, respectivamente, las respetaba (INEGI, 2006a).

1.5. Jornada de trabajo

No obstante las disposiciones legales que estimulan las jornadas completas, existe una proporción significativa de los trabajadores asalariados que labora en jornadas muy inferiores (en 2007, 15 por ciento de los asalariados laboraba menos de 34 horas semanales), mientras que en el otro extremo, casi el 30 por Page 116 ciento de los asalariados tiene jornadas de trabajo que superan las 48 horas a la semana (ver cuadro 6).

2. Algunos factores relevantes que contribuyen a explicar la flexibilidad de hecho

En este apartado se presentará un conjunto de factores que pueden ser relevantes para explicar la laxitud con que se aplica la legislación laboral. Sin embargo, en esta fase de la investigación no se presentará ninguna estimación sobre el peso que cada uno de los factores mencionados puede tener para explicar este fenómeno. Los factores que explican la flexibilidad que de hecho tiene el mercado laboral mexicano serán clasificados en cuatro categorías: los referidos a la segmentación del mercado laboral; al desempleo; otros concernientes a la debilidad institucional para hacer efectiva la ley; y, en cuarto término, los referidos a las organizaciones de los trabajadores.

2.1. Segmentación del mercado laboral

Quizá el rasgo más decisivo de la economía mexicana es su profunda heterogeneidad estructural, que se refleja en la coexistencia de sectores, empresas y regiones modernas y dinámicas con otras actividades y zonas rezagadas. Esto se manifiesta en el plano laboral en la presencia de buenos empleos junto con ocupaciones de baja calidad. Este rasgo se abordará desde dos puntos de vista: por sectores y por tamaño de empresa.

2.1.1. Diferenciales intersectoriales de productividad y de remuneraciones

En el gráfico 2 se muestran los diferenciales intersectoriales de productividad en el año 2004. La productividad se calculó como el cuociente entre el valor agregado del sector de la economía con respecto a la población ocupada y los datos se refieren a la productividad de cada sector con respecto a la productividad media de la economía. En el mismo gráfico se indica la dispersión sectorial en términos de remuneraciones medias.

Las principales conclusiones que se desprenden del gráfico son las siguientes:

- La dispersión sectorial en términos de productividad es muy amplia, moviéndose entre el sector agrícola, con una productividad significativamente inferior a la media hasta el sector de servicios financieros, en la cual equivale a casi siete veces la productividad media de la economía.

GRÁFICO 2. PRODUCTIVIDAD Y REMUNERACIONES POR SECTORES CON RESPECTO A LA MEDIA, 2004 (Cálculos a precios corrientes)

[NO INCLUYE GRAFICOS]Page 117

- Otros sectores en los que la productividad media es significativamente superior a la media son minería y electricidad y agua.

- En el otro extremo, entre los sectores de baja productividad relativa, además de la agricultura, está la construcción.

- Finalmente, en la industria manufacturera, los servicios comunales y personales, transporte y comunicaciones y en comercio, restaurantes y hoteles el nivel de productividad equivale a entre una y dos veces el nivel de productividad media.

- La dispersión en materia de remuneraciones es significativamente menor que en materia de productividad, ocupando las posiciones extremas la agricultura, en la cual son significativamente más bajas que las remuneraciones medias, y los sectores eléctrico, en el que las cuadruplican, y el minero, en las que más que las duplican.

- Otros sectores en los cuales las remuneraciones son inferiores a la media de la economía son la construcción y el comercio, mientras que en los sectores de servicios comunales, sociales y personales, financieros, transporte, almacenamiento y comunicaciones e industria manufacturera, la remuneración media por ocupado equivale a entre una y dos veces la remuneración media.

- Aunque la amplia disparidad en términos de productividad constituye una base para la dispersión de las remuneraciones medias entre sectores, el diferencial intersectorial de esta variable es notablemente más cerrado. En el cuadro 7 se muestra la distribución de la población ocupada en diferentes estratos de productividad y remuneraciones. Si se observa en su conjunto la distribución de los ocupados por nivel de productividad y de remuneraciones, se constata que el sesgo de la distribución por niveles de productividad está más hacia la izquierda que el de la distribución de los ocupados por nivel de remuneraciones. Un tercio de los ocupados labora en sectores con productividad marcadamente inferior a la media, mientras que sólo los que se dedican a la agricultura, que constituyen la quinta parte de los ocupados del país, están en el mismo estrato de remuneraciones. Por otra parte, más de la mitad de los trabajadores tienen un nivel de productividad en torno a la media nacional, mientras que solo un tercio de ellos está en el correspondiente estrato por remuneraciones. En contrapartida, casi la mitad de los ocupados percibe ingresos que están entre una y dos veces el promedio general, mientras que sólo el 11 por ciento, los trabajadores manufactureros, están en el mismo estrato de productividad.

- De los nueve sectores considerados, cuatro ocupan la misma posición en términos de productividad y de remuneraciones: agricultura, comercio, industria y electricidad. En tres -construcción, servicios y transportes- la posición en términos de remuneraciones es un estrato mejor que en términos de productividad, mientras que ocurre lo opuesto en la minería y, particularmente en el sector financiero, cuya productividad equivale a siete veces el promedio, mientras que sus remuneraciones sólo están entre una y dos veces el promedio nacional. Page 118

DISTRIBUCIÓN DE LA OCUPACIÓN POR ESTRATOS DE PRODUCTIVIDAD Y DE REMUNERACIONES (P orcentajes)

[VER CUADRO EN ARCHIVO ADJUNTO]

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2.1.2. Diferenciales de productividad y de remuneraciones por tamaño de empresa

Otro plano en el cual la economía nacional muestra una heterogeneidad notable es el que se da si diversas variables son ordenadas por tamaño de empresa. Empleando la clasificación de INEGI para los establecimientos manufactureros, comerciales y de servicios privados de carácter fijo y semifijo, en el gráfico 3 se muestra su distribución en cuatro estratos por número de establecimientos y por su relevancia en términos ocupacionales. Puede verse que en cuanto a número de establecimientos, son abrumadoramente dominantes los micro-establecimientos (95.5 por ciento del total en 2003). Sin embargo, en términos del número de ocupados, la distribución es radicalmente diferente: el 42 por ciento de los ocupados está localizado en este estrato, mientras que el 43 por ciento de ellos labora en establecimientos medianos o grandes. La distribución por tamaño de establecimiento de las mismas dos variables para los sectores de la manufactura, del comercio y de los servicios privados es del mismo orden de magnitud. En cuanto al peso del número de establecimientos por tamaño, en cada uno de ellos las micro-empresas constituyen siempre más del 90 por ciento del total, y que en el sector comercio este porcentaje asciende a 97. En cuanto a la distribución de los ocupados por tamaño de establecimiento y sector, la manufactura destaca por el hecho que las micro-empresas tienen una participación muy por debajo en comparación con el conjunto del país (18.2 de los ocupados versus 42.1 por ciento). En contrapartida, los micro- establecimientos comerciales pesan notablemente más en términos de la ocupación: 62 por ciento del total del empleo del sector. Otro contraste notable es que en la manufactura el peso de las pequeñas, medianas y grandes empresas es superior a lo que ocurre en el conjunto del país tanto en cuanto al número de establecimientos como, particularmente, en su participación en la ocupación. En las empresas manufactureras grandes se concentra casi el uno por ciento del número de establecimientos y más de la mitad de los ocupados en este sector. Lo mismo ocurre, aunque en menor proporción, en los servicios privados proporcionados por las grandes empresas, las que constituyen el 0.5 por ciento de los establecimientos del sector, los que dan ocupación al 33.4 por ciento de los que laboran en él, mientras que para el conjunto de los tres sectores estos datos son de 0.2 y 27 por ciento, respectivamente. La diferente distribución del número de establecimientos y de los ocupados por tamaño de empresa entre los tres sectores determina que el promedio de ocupados por establecimiento sea marcadamente diferente según el sector de que se trate, diferencia que se amplia en la medida que se va pasando a los estratos mayores. Entre las grandes empresas, la ocupación media por establecimiento manufacturero es de 732; en el comercio es de 207, mientras que entre los servicios privados asciende a 351. Para los tres sectores considerados en conjunto, la ocupación media por empresa manufacturera es de 13; por establecimiento comercial es de 3 mientras que en los servicios privados asciende a 5.

GRÁFICO 3. NÚMERO DE ESTABLECIMIENTOS Y OCUPACIÓN POR TAMAÑO DE EMPRESA (2003)

[NO INCLUYE GRAFICOS]Page 120

El promedio de remuneraciones crece sistemáticamente en la medida que el tamaño

GRÁFICO 4. REMUNERACIONES POR PERSONA POR TAMAÑO DE ESTABLECIMIENTO, 2003 (Miles de pesos anuales)

[NO INCLUYE GRAFICOS]

Fuente: INEGI, Micro, pequeña, mediana y gran empresa. Estratificación de los establecimientos. Censos económicos 2004. México, 2006.

1 Excluye sector agropecuario, gobierno, asociaciones religiosas y organizaciones extraterritoriales.

2 Incluye sólo a los establecimientos fijos o semifijos. * Ocupados. Page 121

de empresa es mayor en los tres sectores considerados. En la manufactura pasa de 37.4 a 103.9 mil pesos anuales al transitar desde las empresas que ocupan hasta 10 trabajadores hacia las que dan ocupación a más de un 251 personas. Para el comercio estos datos ascienden a 38 y 69.5 mil pesos y en los servicios, a 37 y 133.7 mil pesos, respectivamente. Entre los establecimientos que ocupan hasta 51-250 trabajadores no existen diferencias significativas en la remuneración media anual por ocupado entre los diferentes sectores, pero en las empresas que superan esta dimensión las brechas se van ampliando: la remuneración media anual en las empresas de servicios asciende a 133.7 mil pesos anuales, mientras que en el mismo estrato de la manufactura y del comercio es 103.9 y 69.5 mil pesos, respectivamente (ver gráfico 4).

Las diferencias en las remuneraciones por tamaño de empresa deben tener su fundamento en las brechas de productividad, las que, en parte, han de ser explicadas por las diferencias en la disponibilidad de activos por trabajador según el tamaño de establecimiento. En el gráfico 5 se muestra el comportamiento de estas variables en las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas del sector manufacturero. El valor agregado por ocupado, el que en promedio es de 221 mil pesos anuales, asciende en la medida que se pasa de las micro-empresas (47.4 mil pesos) a las grandes (312.7 mil pesos). En parte esto se explica por el hecho de que los activos fijos por ocupado y por establecimiento son marcadamente diferentes en las diferentes empresas: en los microestablecimientos los activos fijos por ocupado ascienden a 60.4 mil pesos y por establecimiento, a 154.1 mil pesos, mientras que en los grandes los datos respectivos ascienden a 422.2 y 304 millones de pesos. En cuanto a la variable productividad, la dispersión por tamaño de empresa en el sector de servicios privados es similar a la de la manufactura, pero en cuanto a activos por ocupado y por establecimiento la variabilidad es significativamente menor. Por último, el comercio muestra las menores diferencias entre empresas por tamaño en las dos variables consideradas: los niveles de productividad y los activos fijos por ocupado en los grandes establecimientos comerciales equivalen a alrededor de tres veces los de los microcomercio.

GRÁFICO 5. INDUSTRIA MANUFACTURERA (Miles de pesos,2003)

[NO INCLUYE GRAFICOS]`Page 122

2.1.3. Cumplimiento de las normas laborales por tamaño de empresa

Además del diferencial de remuneraciones por tamaño de empresa, en el sector manufacturero existe una elevada correlación entre el tamaño de empresa y el cumplimiento de la normatividad legal en el ámbito laboral. En general, las empresas de mayor tamaño las cumplen en mayor grado que las pequeñas, lo que se puede observar con respecto a la extensión de los contratos escritos, a la contratación de personal eventual y a las prestaciones otorgadas al personal.

  1. Contrato escrito

    Si el 41 por ciento de los trabajadores asalariados no contaba con contrato laboral escrito, esta proporción entre los micro - negocios sube a 87 por ciento, mientras que entre las grandes empresas prácticamente la totalidad del personal cuenta con contrato escrito. Sin embargo, la relación opuesta se da con respecto a la contratación temporal, que está menos difundida entre los micro - negocios que entre las empresas de tamaño mediano y grande (ver cuadro 2).

  2. Contratación de personal eventual

    En este aspecto, el comportamiento del sector manufacturero no maquilador es bastante diferente del maquilador. Mientras en el primero la proporción de empresas que recurre a la contratación de personal eventual sube en la medida que la empresa es de mayor tamaño, en el sector maquilador ocurre lo opuesto. Si el 63 por ciento de las grandes empresas no maquiladoras contrata personal eventual, en contraste con el 29 por ciento de las pequeñas, en el sector maquilador estos porcentajes van de 30 a 50, respectivamente (ver cuadro 8).

    CUADRO 8. NÚMERO DE ESTABLECIMIENTOS MANUFACTUREROS POR CONDICIÓN DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL EVENTUAL SEGÚN TAMAÑO (2001, miles y porcentajes)

    [VER CUADRO EN ARCHIVO ADJUNTO]

    Fuente: INEGI, Encuesta nacional de empleo, salarios, tecnología y capacitación 2001.

    1 Más de 250 trabajadores.

    2 101 a 250 trabajadores.

    3 16 a 100 trabajadores.

    4 Hasta 15 trabajadores. Page 123

    CUADRO 9. NÚMERO DE ESTABLECIMIENTOS MANUFACTUREROS POR TIPO DE PRESTACIONES OTORGADAS, SEGÚN TAMAÑO (2001)

    [VER CUADRO EN ARCHIVO ADJUNTO]

    Page 134

  3. Prestaciones laborales

    Entre las empresas manufactureras maquiladoras, prácticamente la totalidad cumple con el otorgamiento de diversas prestaciones, independientemente de su tamaño, lo que también ocurre entre las grandes, medianas y pequeñas empresas no maquiladoras, pero no entre las micro-empresas de este sector, entre las cuales aproximadamente sólo la quinta parte las otorga (ver cuadro 9).

  4. Empleo público y privado

    Aunque la legislación laboral establece que los derechos colectivos de los trabajadores del Estado son más restringidos que los de los asalariados del sector privado, cuentan con la ventaja de que los restantes aspectos de la legislación laboral son cumplidos con mayor rigurosidad que entre las empresas sector privadas, particularmente si la comparación se hace con los asalariados ocupados en el sector de las empresas pequeñas. El número de trabajadores en el sector público, que incluye tanto a los que laboran en cualquier nivel de gobierno, en instituciones de la seguridad social, en organismos descentralizados y en empresas públicas, era, en 2004, de 4.7 millones, equivalentes al 18 por ciento de la población asalariada (ver cuadro 10).

  5. Trabajo asalariado y autónomo

    Dado que la legislación laboral se extiende sólo a los trabajadores asalariados, con el propósito de conocer su cobertura sobre el total de trabajadores, en primer lugar debe destacarse su participación en el empleo total. En el tercer trimestre de 2007, la población económicamente activa de México ascendía a 44.7 millones de personas, de los cuales 42.9 millones estaban ocupados. De éstos, el 61 por ciento eran trabajadores asalariados, porcentaje que en las áreas más urbanizadas ascendía a 69 por ciento. Esto significa que 16.8 millones de ocupados no están cubiertos por la ley laboral. Por otra parte, el 23 por ciento de los ocupados eran trabajadores independientes, una proporción importante de los cuales seguramente lo es por la falta de trabajos asalariados con algún mínimo de calidad, por lo que pueden entrar

    CUADRO 10. EMPLEO EN LOS SECTORES PÚBLICO Y PRIVADO (Miles) 1

    [VER CUADRO EN ARCHIVO ADJUNTO]

    Fuente: INEGI, Sistema de cuentas nacionales y Encuesta nacional de empleo 2004.

    1 Incluye gobierno general (Federal, Distrito Federal, organismos descentralizados, estatal, municipal y seguridad social) y empresas públicas.

    2 Total asalariados menos sector público. Page 125

    CUADRO 11. OCUPADOS POR POSICIÓN EN EL TRABAJO (Miles y porcentajes; tercer trimestre 2007)


    ... Total % Áreas más urbanizadas % Áreas menos urbanizadas %
    Ocupados 100,0 22.637 100,0 20.280 100,0
    Trabajadores subordinados y remunerado!! 28.062 65,4 16.708 73,8 11.354 56,0
    Asalariados - 26.142 60,9 15.538 68,6 10.604 52,3
    No asalariados 1.920 4,5 1.170 5,2 750 3,7
    Empleadores! 2.145 5,0 1.225 5,4 920 4,5
    Trabajadores por cuenta propia 9.680 22,6 3.941 17,4 5.739 28,3
    Trabajadores no remunerados 3.030 7,1 762 3,4 2.268 11,2

    Fuente: INEGI, Encuesta nacional de ocupación yempleo 2007.

    en la categoría de trabajadores del sector informal (ver cuadro 11).

  6. Empleo en el sector no estructurado, informal y en sectores de baja productividad

    Existen diversas definiciones y, por lo tanto, estimaciones, del empleo informal en México. INEGI, definiendo al sector informal como las unidades económicas que, no estando constituidas como empresas, operan con base en los recursos de los hogares, estimaba que en 2007 el 27 de los ocupados a nivel nacional y el 24 por ciento en las áreas más urbanizadas laboraba en el sector informal (INEGI, Encuesta nacional de ocupación y empleo 2007).

    Otro concepto empleado por INEGI para referirse a este ámbito de la ocupación es el de sector no estructurado, definido como «la población ocupada que labora en micronegocios no agropecuarios asociados a los hogares, excepto en servicios domésticos, que no tienen registro ante las autoridades, y ocupados que aun cuando laboran en micronegocios registrados carecen de contrato de trabajo y cobertura de la seguridad social» (INEGI, 2004: 23). De acuerdo con esta definición, la ocupación en el sector no estructurado comprende las siguientes categorías de trabajadores:

    Trabajadores por su cuenta. En la manufactura, en empresas de hasta 15 trabajadores, en actividades no manufactureras, en empresas de hasta 5 trabajadores.

    Empleadores. En la manufactura, empresas que ocupan hasta 15 trabajadores y en las no manufactureras, que ocupan hasta 5 personas y que no tienen nombre o registro y, en el caso que tengan con este atributo, que no cuenten con local o que el local sea pequeño.

    Trabajadores sin pago que laboran en empresas con las mismas características de los empleadores que integran el sector no estructurado.

    Trabajadores asalariados que laboran en empresas con las mismas características de los empleadores que integran el sector no estructurado y que están contratados en forma temporal por hasta seis meses o que no Page 126cuentan con contrato escrito o con prestaciones sociales.

    OCUPACIÓN EN LOS SECTORES NO ESTRUCTURADO Y DE BAJA PRODUCTIVIDAD

    [VER CUADRO EN ARCHIVO ADJUNTO]

    Page 127

    Los datos con respecto a este indicador muestran que entre 1998 y 2003 la ocupación en el sector no estructurado se mantuvo en alrededor del 25 por ciento de la población ocupada.

    En los últimos años, la CEPAL, en el informe anual Panorama social de América Latina ha dejado de emplear el término economía o empleo informal y ha presentado la información para referirse a los empleos de baja calidad con el término de ocupación en los sectores de baja productividad, en el cual se incluye al empleo en microempresas (establecimientos en los que laboran hasta cinco personas), el empleo doméstico y los trabajadores por su cuenta no calificados. Entre 1996 y 2006, la población urbana ocupada en las actividades de baja productividad ha pasado de 44 al 46 por ciento (ver cuadro 12).

2.2. Desempleo y algunos indicadores complementarios de calidad del empleo

INEGI, aparte de la tasa de desempleo abierto, reporta otros indicadores que permiten diseñar un cuadro más completo de los problemas que enfrenta el empleo en el país. Si a los desocupados abiertos se le añaden los que laboraron menos de 15 horas semanales,

CUADRO 13. INDICADORES DE OCUPACIÓN, DESEMPLEO Y SUBOCUPACIÓN (Tercer trimestre 2007)


Tasas Total Áreas más urbanizadas Áreas menos urbanizadas
Tasa de desocupación1'3 3,9 4,9 2,8
Tasa de ocupación parcial y desocupación1-4 9,7 9,3 10,2
Tasa de presión general1'5 7,2 8,4 5,8
Tasa de subocupación2'6 6,9 6,1 7,8
Tasa de condiciones críticas de ocupación2-7 11,2 7,6 15,3

Fuente: INEGI, Encuesta nacional de ocupación y empleo 2007.

1 Con respecto a la PEA.

2 Con respecto a la población ocupada.

3 Tasa de desocupación: porcentaje de la población económicamente activa que se encuentra desocupada.

4 Tasa de ocupación parcial y desocupación: porcentaje de la población económicamente activa que se encuentra desocupada, más la ocupada que trabajó menos de 15 horas en la semana de referencia.

5 Tasa de presión general: porcentaje que representa la población desocupada más la ocupada que busca otro trabajo, respecto a la población económicamente activa.

6 Tasa de subocupación: porcentaje de la población ocupada dispuesta a ofrecer más horas de trabajo de las que su ocupación actual les permite.

7 Tasa de condiciones críticas de ocupación: porcentaje de la poblaciòn ocupada no agropecuaria que se encuentra trabajando menos de 35 horas a la semana por razones de mercado, más la que trabaja más de 35 horas semanales con ingresos mensuales inferiores al salario mìnimo, y que labora màs de 48 horas semanales ganando hasta dos salarios mìnimos. Page 128 lo que define la tasa de ocupación parcial y de desocupación, en 2007 ella ascendía a casi 10 por ciento de la población económicamente activa. Por otra parte, la tasa de presión general, que comprende a los desocupados abiertos más los ocupados que buscan otro empleo, equivalía al 8 por ciento de la PEA en las áreas más urbanizadas, mientras que la tasas de subocupación -ocupados que desean laborar más horas- y la de condiciones críticas de ocupación -ocupados no agropecuarios que laboran menos de 35 horas semanales por razones de mercado o que laborando más de 35 horas perciben menos de un salario mínimo más aquellos que laboran más de 48 horas semanales con ingresos de hasta dos salarios mínimos, ascendía a 7 y 11 por ciento, respectivamente (ver cuadro 13).

2.3. Instituciones encargadas de hacer cumplir la ley laboral

El que exista un amplio número de contratos laborales que no cumple con las especificaciones de la ley se explica, empleando la expresión de Graciela Bensusán (314), porque los costos del incumplimiento de la ley son bajos, mientras que el cumplimiento con la ley tiene un costo elevado. Esto se explica tanto por las características de la ley laboral, por la debilidad de la inspección del trabajo y por la operación de la justicia laboral.

2.3.1. Diseño legal

Existe una amplia discrecionalidad en la magnitud de las sanciones tanto con respecto a cada tipo de violación a la ley como entre diferentes tipos de violaciones. Como ejemplo del primer tipo de situación, el no cumplimiento de obligaciones patronales tales como las referidas a la jornada de trabajo, a los días de descanso y a las vacaciones, puede ser sancionada con multas que van desde tres hasta 155 veces el salario mínimo. Por otra parte, la variabilidad de la sanción según el tipo de violación va de tres a 315 salarios mínimos. Dado que las sanciones están expresadas en salarios mínimos, su magnitud en términos absolutos depende de su nivel. Ya se expuso la evolución que ha experimentado este concepto en los últimos años, lo que ha determinado que la multa haya ido cayendo en el transcurso del tiempo (Bensusán: 340 - 342).

2.3.2. Inspección laboral

La efectividad en el cumplimento de la ley depende de la fortaleza de la inspección laboral. Aunque en los últimos años ha caído sensiblemente el número de inspectores del trabajo, se ha incrementado el número de empresas inspeccionadas, aunque en términos relativos el porcentaje de empresas inspeccionadas sobre el total ha descendido. Por otra parte, han caído tanto el número de sanciones como el monto recaudado por este concepto (Benususán: 354 - 361).

2.3.3. Justicia laboral

Graciela Bensusán (364 - 387) ha investigado en forma exhaustiva el sistema de justicia laboral de México, tanto desde la perspectiva de su diseño como de su operación. En forma sintética, sus conclusiones son las siguientes:

- Las juntas de conciliación y arbitraje están integradas por representantes del gobierno, de los trabajadores y los empresarios. La representación de los trabajadores le ha correspondido fundamentalmente a la Confederación de Trabajadores de México, que hasta el año 2000 desempeñaba el papel de correa de transmisión de la política gubernamental con respecto a los asuntos laborales.

- Una de las funciones de las juntas de conciliación es la resolución de los conflictos individuales, los que se concen- Page 129 tran en el tema de los despidos. La eficacias de las juntas en este aspecto es muy limitada: «son muy pocos los casos en que los trabajadores separados de su empleo llegan a demandar a los empleadores y aunque es relativamente alto el porcentaje de los que logran obtener un laudo favorable y mantenerlo después del amparo interpuesto por el demandado, son muy pocos los que logran ejecutarlo-y cuanto todo ello ocurre, sucederá por lo general entre uno y tres años más tarde del despido-» (Bensusán: 375).

- Con relación a los conflictos colectivos, la misma autora escribe que «-el tratamiento de este tipo de conflictos genera fuertes impugnaciones, principalmente por la falta de imparcialidad, lo que se expresa en trabas para la emergencia de nuevas organizaciones sindicales, ganar un juicio por pérdida de titularidad o lograr el reconocimiento de la existencia y legalidad de una huelga» (Bensusán: 377). Como dato ilustrativo de esto, expone que los pilotos de la compañía aérea AVIACSA demandaron la titularidad de su organización, en sustitución del sindicato respaldado por la empresa, en 2000 y que cinco años más tarde esta demanda todavía no se había resuelto (Bensusán: 379).

2.4. Sindicalización y sindicatos

Otro de los factores que explica la flexibilidad de hecho que tiene el mercado laboral del país es la particularidad de las organizaciones de trabajadores. Primero, es pertinente presentar algunos datos acerca de la importancia de la afiliación sindical. En 2002, con respecto a la población económicamente activa, el 10 por ciento de ésta estaba sindicalizada. Con respecto a la población asalariada, el porcentaje, en 2007, ascendía a 16.7 por ciento.

Estos datos pueden ser mejor evaluados en términos comparativos: en 2003, en proporción a la población asalariada, el porcentaje de sindicalizados en la Unión Europea (15 países) ascendía a 36; en Suecia, el 91 por ciento de los asalariados era miembro de un sindicato; en Alemania, el 30 por ciento; en España, el 17 por ciento; en los Estados Unidos, el 12 por ciento (2006); y en Brasil, el 36 por ciento (2001) (Beneyto, Pere, 2006; US Census Bureau, 2008; Instituto Brasileiro de Geografia e Estatistica, 2001). Por lo tanto, la afiliación en México, con respecto a la de los países señalados, resulta relativamente baja.

La dispersión de este dato por sectores y tamaño de empresa en México es muy significativa: en un extremo, el 53 por ciento de los trabajadores de la minería, electricidad y agua formaba parte de un sindicato, mientras que en sectores tales como la agricultura, la construcción y el comercio la proporción de trabajadores sindicalizados es insignificante. (Esquinca y Melgoza: 469). En el sector manufacturero, el 55 por ciento de los ocupados está afiliado a algún sindicato. Extrañamente, en la manufactura no maquiladora crece la proporción de trabajadores sindicalizados en la medida que las empresas son de menor tamaño: si en las grandes empresas la tercera parte de los ocupados está afiliada a un sindicato, en las pequeñas el porcentaje es de 59 y en las micro - empresas, de 91 (datos para 2001). Entre las empresas manufactureras maquiladoras, la dispersión del dato de sindicalización es mucho menor: entre las grandes empresas, la proporción de ocupados miembros de un sindicato es de 57 por ciento y en las pequeñas, de 65 por ciento (ver cuadro 14).

Algunos de los datos expuestos pueden dar la impresión de que, por la proporción de asalariados sindicalizados, el nivel de fortaleza de los sindicatos en México es elevado. Sin embargo, existen particularidades en la organización sindical del país que indican precisamente lo opuesto. Si por una parte el ordenamiento laboral buscó fortalecer el movimien- Page 130to sindical, en los hechos se buscó subordinar a los sindicatos a los intereses empresariales y de los gobiernos. Esto se ha logrado a través de varios instrumentos. Uno de ellos son los «contratos de protección al empleador», que, según Bensusán, constituyen el «principal vicio del sistema de relaciones laborales mexicano» (330). Según este sistema, el empresario posee un amplio poder para seleccionar al sindicato que considerará como contraparte para negociar las condiciones de trabajo, las que se plasman en los denominados «contratos de protección».

CUADRO 14. TRABAJADORES SINDICALIZADOS POR TAMAÑO DE EMPRESA EN LOS ESTABLECIMIENTOS MANUFACTUREROS, 2001 (Porcentajes)


... Total Grande Mediano Pequeño Micro
No maquiladoras
Trabajadores 44,5 65,6 56,2 40,8 9,5
Sindicalizados 55,5 34,4 43,8 59,2 90,5
Maquiladoras
Trabajadores 44,6 43,2 54,5 35,5 ...
Sindicalizados 55,5 56,7 45,5 64,5 ...

Fuente: INEGI, Encuesta nacional de empleo, salarios, tecnología y capacitación 2001.

En segundo lugar, la autonomía de los sindicatos se ve coartada por el hecho de que el registro del sindicato, que es necesario para que adquiera personalidad jurídica, se hace ante la autoridad gubernamental encargada de los asuntos laborales, la que revisa la documentación presentada, quedando facultada para rechazarla.

En tercer término, la organización de los sindicatos ha procurado concentrar el poder en la dirigencia de las organizaciones laborales.

En conclusión, «el resultado es una estructura sindical-que no sirve para representar a los trabajadores sino para asegurar el control estatal del ejercicio de los derechos colectivos a partir del control de sus cúpulas» (Bensusán: 334).

3. Conclusiones
  1. La posición dominante en materia de política laboral sostenida por gran parte de los gobiernos del mundo sostiene que la causa fundamental de los problemas de la falta de empleo y de la amplitud del empleo informal radica en las rigideces de las relaciones laborales. Esta idea es compartida por instituciones económicas tan relevantes como el Banco Mundial, el Banco Interamericano y la Organización y el Desarrollo Económicos y está sólidamente fundamentada en el enfoque neoclásico de la teoría económica.

  2. Si este enfoque sobre los problemas laborales fuera válido, su validez depende de que, en los hechos, las relaciones laborales sean inflexibles.

  3. Este trabajo está fundado en la hipótesis de que en ciertos países, entre los cuales está México, hay una amplia diferencia en lo que estipula la normatividad y la institucionalidad laborales Page 131y la forma en que en los hechos se comportan estos elementos.

  4. Se ha mostrado que según diversos criterios, el marcado laboral mexicano es notablemente flexible: los salarios, en situaciones de crisis económica, han mostrado una gran flexibilidad hacia la baja, pero no hacia el alza; que una gran proporción de los contratos no están estipulados por escrito; que se difunde la contratación de trabajadores eventuales; que porcentajes significativos de los asalariados no cuentan con acceso a la seguridad social en materia de asistencia sanitaria y a diversas prestaciones sociales; que existe una elevada y creciente proporción de trabajadores que no está aportando al sistema de pensiones; y que una parte significativa de los asalariados labora jornadas extremadamente cortas o más de las 48 horas semanales estipuladas por la ley.

  5. Entre los factores que contribuyen a explicar la enorme flexibilidad de hecho que, en global, tiene el mercado laboral del país se han destacado los siguientes: en primer lugar, la enorme heterogeneidad de la economía mexicana. En el trabajo esto se destacó en dos planos: que por sectores y por tamaño de empresas los niveles de productividad y remuneraciones son radicalmente diferentes. En segundo lugar, el enorme peso de los malos empleos, definidos ya sea como los del sector no estructurado o como los localizados en sectores de baja productividad. En tercer lugar, la relativamente reducida afiliación a sindicatos y las particularidades de las organizaciones sindicales del país.

Bibliografía y estadísticas

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ESQUINCA, MARCO TULIO y JAVIER MELGOZA V. (2006), «La afiliación sindical y premio salarial en México», en Enrique de la Garza y Carlos Salas (coordinadores), La situación del trabajo en México, 2006, México, D.F.: Plaza y Valdés, editores.

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WORLD BANK (2001), Mexico. A Comprehensive

Development Agenda for the New Era, edited by Marcelo M. Giugale, Olivier Lafourcade, and Vinh H. Nguyen. Washington, D.C.

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[1] Una de las posiciones en el trabajo que distingue la Encuesta nacional de ocupación y empleo es la de trabajadores subordinados y remunerados, una parte de los cuales, 6.8 por ciento, no son asalariados. Aunque parte de la subsecuente información se refiere al total de trabajadores subordinados y remunerados, para referirnos a ellos se usará la expresión asalariados.