Fase VI. La evaluación de resultados

Autor:Francisco José Lama García
Páginas:121-130
 
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El proceso formativo llega a su fin. Se detectaron necesidades formativas partiendo de problemas o retos existentes en la organización. Se identificaron objetivos de negocio alineados con la estrategia para mejorar los objetivos de la empresa o institución. Se diseñó una respuesta formativa definiendo objetivos competenciales y seleccionando al alumnado más adecuado. Se desarrolló la acción formativa poniendo en práctica estrategias específicas dirigidas a la aplicación de lo aprendido con un profesorado que utiliza todos los recursos a su alcance. Se indujo la transferencia mediante planes de acción que contemplaban los objetivos de aplicación, la rendición de cuentas, el seguimiento y el apoyo necesario. Y, llegados a este punto, ¿podemos dar por finalizado nuestro proceso formativo?

Resta la última fase. Aun habiendo desarrollado todo el proceso tal como se ha descrito, ¿cómo saber si ha dado sus frutos? ¿Cómo sabemos que el proceso formativo ha sido eficaz? Resulta imprescindible conocer si hemos cumplido nuestro objetivo. La evaluación de los resultados es una fase clave para comprobar que aquellos problemas/retos que se detectaron al comienzo del proceso han sido resueltos o reducidos.

Esta última fase se desarrolla nuevamente en el ámbito laboral donde se presentan los problemas o retos y en este mismo ámbito se deben comprobar las soluciones. Por ello, en esta última fase abordaremos tres apartados:

- Modelos de evaluación.

- Evaluación de la transferencia.

- Evaluación del impacto.

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1. Modelos de evaluación

Dentro de los diversos marcos para la evaluación de la formación, el primero, el más conocido y, aún hoy, el más utilizado fue el desarrollado por Donald Kirkpatrick en 1959 (Kirkpatrick, 1979) que establece cuatro niveles de evaluación:

- Reacción: la evaluación de lo que los alumnos piensan del programa en particular, es decir, el nivel de satisfacción con la formación recibida.

- Aprendizaje: medir el aprendizaje realizado por los participantes o nuevas competencias adquiridas gracias a la formación que se especificaron como objetivos de la misma.

- Comportamiento: medir los aspectos relativos a la conducta de los participantes en el puesto de trabajo, es decir, la transferencia de los aprendizajes realizados al propio puesto de trabajo y que se relacionan con los objetivos de formación.

- Resultados: en relación con los resultados del programa de capacitación a los objetivos de la organización y otros criterios de eficacia.

Sobre este modelo, otros autores han ido completándolo e introduciendo variantes. Las modificaciones más importantes, por orden cronológico, han sido:

- El modelo de Phillips (1990) introduce un sesgo más cuantitativo al centrarse en el ROI (return on investment) o cálculo del retorno de la inversión que utiliza como instrumento para medir los resultados con respecto a la rentabilidad exclusivamente.

- Pamela Wade (1995) plantea un modelo de evaluación muy similar al de Kirkpatrick pero en el que elimina el segundo nivel, el referido a la evaluación del aprendizaje, e introduce la evaluación de impacto de la formación referida al análisis de coste-beneficio.

- El modelo de Holton (1996) se articula en torno a tres resultados prima-rios: el aprendizaje, el desempeño individual y los resultados de la organización. El primero de ellos hace referencia al logro de los objetivos propuestos en una intervención formativa en términos de aprendizaje. El desempeño individual es el cambio en el rendimiento individual como resultado del aprendizaje que se aplica en el trabajo. Por último, los resultados en la organización son la consecuencia del cambio en el rendimiento individual.

- El modelo holístico de Pilar Pineda (2000) que propone los siguientes seis niveles. Nivel 1: satisfacción del participante con la formación. Nivel 2: logro de los objetivos de aprendizaje por los participantes. Nivel 3: coherencia pedagógica del proceso de formación. Nivel 4: transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo. Nivel 5: impacto de la formación

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en los objetivos de la organización. Nivel 6: rentabilidad de la formación para la organización. Como puede observarse, la principal novedad consiste en la introducción del nivel 3, relativo a la coherencia pedagógica del proceso de formación con los objetivos perseguidos.

- Finalmente destacaremos el modelo de Kurt Kraiger (2002) que, con una perspectiva más amplia que los anteriores, presenta un modelo de evaluación alternativo que distingue claramente entre los objetivos de la evaluación y los métodos de obtención de información. En la siguiente figura podemos ver la representación de dicho modelo.

Figura 8.1. Modelo de evaluación de la formación.

Fuente: Kraiger (2002).

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A pesar del interés de los distintos modelos en los niveles superiores: resultados, impacto, rentabilidad, etc. diversos investigadores (Blanchard et al., 2000; Pineda, 2000) han puesto de manifiesto que la evaluación...

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