La evaluación del rendimiento
| Autor | Fernando Garcia Rubio |
| Cargo del Autor | Universidad Rey Juan Carlos |
| Páginas | 226-244 |
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El principal de los retos que esperan a las Administraciones Públicas a la hora de configurar una correcta interrelación entre las capacidades personales de los funcionarios y el diseño de una adecuada carrera administrativa es la concreción de un sistema objetivo de evaluación del trabajo de cada uno de los funcionarios y empleados públicos en general en sus cometidos mediante la denominada evaluación del rendimiento o del desempeño.
Esta técnica cuyo origen está en el mundo de la empresa privada13ha sido enunciada e incluso positivizada en algunas legislaciones, pero tiene pendiente su concreción, desarrollo y sobre todo su credibilidad entre los funcionarios y los directivos públicos para su correcta y adecuada adaptación a los sistemas y fórmulas de gestión de personal y provisión de puestos en el ámbito de las diferentes Administraciones, puesto que a nadie se les escapa que no es lo mismo evaluar una empresa privada cuyos objetivos son claramente la obtención del beneficio económico, lo cual es evidentemente fácil evaluar de una forma cómoda en su consecución frente a los objetivos que persigue la Administración Pública desde el parámetro constitucional diseñado por el artículo 103.1 de la Carta Magna de servir con objetividad los intereses generales.
No obstante, esa dificultad no debemos descartar que el futuro de una Función pública con credibilidad frente a la sociedad y que diseñe una verdadera carrera administrativa no vinculada tan sólo a principios de antigüedad o meras realizaciones de cursos de formación debe implicar necesariamente la introducción de técnicas de este tipo en la formulación de las políticas de personal de cada uno de los entes que integran la Administración con las consecuencias correspondientes en los procedimientos de provisión de puestos y también en las retribuciones del personal al servicio de las citadas AA. PP.
El origen de la evaluación del rendimiento en la moderna historia administrativa de España lo debemos de encontrar en los acuerdos sobre modernización de la Administración del Estado fruto del acuerdo del Consejo de Ministros para el desarrollo de un Plan de modernización de la Administración del Estado14y los consecuentes acuerdos entre la Administración y Sindicatos para el mismo fin.
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En esta época y fruto de la eterna preocupación por la "Modernización de la Administración"15que es el eufemismo para actualizar el viejo concepto de la "reforma"16de la citada Administración Pública, debemos coincidir con José Constantino Nalda y Ernesto Carrillo17, en que los recursos humanos son el talón de Aquiles de la política de modernización de la Administración Pública y por tanto una efectiva aplicación de los referidos criterios sobre modernización implicará la necesaria motivación de los Recursos Humanos que soportan las actividades y funciones de las diversas Administraciones Públicas, para lo cual la concreción de algún tipo de sistema de evaluación sobre el desempeño de las funciones que establezca un sistema de prima o premio del mérito sobre aquellos efectivos que desarrollen con satisfacción y exceso sobre sus funciones mínimas los trabajos retribuidos, es absolutamente imprescindible para la aplicación de dichos efectivos en el correcto funcionamiento de cada entidad y órgano administrativo.
Por tanto, una política de modernización efectiva implica la consideración de los recursos humanos como factor estratégico de cada organización y la implicación integral desde el nivel humano y organizativo más abajo (negociado) hasta los niveles directivos (Subdirecciones generales, Direcciones Generales, Direcciones de Servicios, etc.).
En esta línea la figura de la evaluación del rendimiento o del desempeño se ha ido implantando dentro de las teorías administrativas referidas a la gestión de los Recursos Humanos Públicos partiendo del concepto importado del mundo empresarial o management con ligeras matizaciones que incluso han implicado modificaciones legislativas o actuaciones administrativas que involucran la citada teoría con parte integrante del sistema de provisión de puestos en las Administraciones Públicas e incluso con consecuencias retributivas.
De hecho, la existencia del actual complemento de productividad previsto por el art. 23.3 C de la Ley 30/84 de 2 de Agosto de Medidas para la Reforma de la Función Pública, debería para su correcta aplicación estar ligado a un sistema objetivo de evaluación del desempeño de ese trabajo que se retri-
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buye por "el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con el funcionario desempeña su trabajo", otorgando al responsable del programa gestor un procedimiento para distribuir las cantidades a él asignadas de una forma objetiva que huya tanto de las arbitrariedades por cuestiones de amistad o afinidad, como de las distribuciones con carácter lineal e igual para todos que incurren ambas en idéntico vicio de perversión del sistema ideado originalmente por la Ley 30/84 de incorporar técnicas retributivas del mundo privado en el sector público a fin de retribuir a quien más trabajo e interés demuestre en la consecuencia de unos objetivos establecidos por la propia Administración.
Pues bien, el citado Acuerdo del Consejo de Ministros inició el camino que en el ámbito de la Administración General del Estado se iniciara a introducir el citado aspecto, pero este inicio teórico desde 1991 no implica la inexistencia de otras experiencias18que deben ser tenidas muy en cuenta a la hora ponderar su implantación y articular un sistema de evaluación del desempeño de los puestos de trabajo asignados a los funcionarios públicos.
Así en el Reino Unido de la Gran Bretaña e Irlanda del Norte nos encontramos con que el Civil Service19tiene asignado un sistema de evaluación del personal una vez al año para demostrar las cualidades personales del individuo. En el citado sistema según Sue Richards20nos encontramos que antes de los años 80 existían unos factores negativos (Complejidad por muchas horas de trabajo, no motivador, no se relacionaba con el éxito real con la consecución de objetivos, y por tanto, no mejoraba la organización) y unos factores positivos (obligación de los mandos intermedios de sentarse y hablar con sus subordinados). Hoy en día según el citado autor los objetivos se establecen por unidades organizativas procurando adaptar el sistema de evaluación del personal a los objetivos individuales e incorporando métodos para medir o evaluar si se habían alcanzado los objetivos fijados deben ser previamente discutidos por el funcionario y su mando superior jerárquico y un a vez hecho esto se puede pasar a evaluar el rendimiento basándose al menos parcialmente en el éxito o el fracaso de la consecución de estos objetivos.
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Junto a la experiencia británica debemos destacar las experiencias de otras Administraciones territoriales españolas, especialmente la Xunta de Galicia y la Generalitat Catalana que incluso en sus propias legislaciones sobre Función Publica han introducido el concepto de evaluación del rendimiento y desempeño por parte de los funcionarios; por ejemplo, el art. 63 bis de la Ley 4/1988 de 26 de mayo de Función Pública de Galicia en la redacción otorgada por la Ley 3/1995 de 10 de abril establece una evaluación del rendimiento consistente en la medición y cualificación anual de la cantidad y calidad de trabajo realizadas por las unidades administrativas de la Xunta de Galicia.21En el presente trabajo pretendemos por tanto, abordar la problemática de evaluación del rendimiento o del desempeño mediante su concreción conceptual determinando el concepto de la referida evaluación para adentrarnos posteriormente en su marco jurídico y las experiencias realizadas en España y nuestro entorno inmediato hasta el momento para luego analizar la problemática derivada de la posible implantación de esta técnica y profundizar en las posibilidades y formulas de implantación de técnicas equivalentes así como sus consecuencias positivas y negativas en el marco de una gestión de recur-sos humanos dela Función Pública española para una potenciación de la carrera administrativa conforme a los principios de mérito y capacidad consignados en el art. 103.3 de la Constitución junto al necesario fomento de la profesionalización derivado de la interpretación del Tribunal Constitucional establecida por la STC. 99/1987.
Para delimitar el concepto de la evaluación del desempeño22deberemos con carácter previo fijar el referido concepto dentro del ámbito general de los controles administrativos; así los citados controles pueden ser ad extra, esto es, intervención de la Administración, por tanto, sus órganos y agentes hacia los ciudadanos, por ejemplo, (inspecciones, sometimiento previo a autorizaciones, etc.) o ad intra (control de intervención en cuanto al gasto, inspección de servicios en cuanto al cumplimiento, incompatibilidades, etc.) esos contro-
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les administrativos clásicos no han implicado nunca de forma tradicional la introducción de unos parámetros del control de la gestión, que hasta el advenimiento del sistema democrático están determinados simplemente por la opinión del superior jerárquico o del supremo control de legalidad que ejercitan los tribunales de justicia.
Evidentemente, desde el 15 de junio de 1977 existe el control genérico de las urnas sobre los gobernantes concretado en la vida diaria por el control parlamentario de las Cortes Generales, Asambleas Legislativas y en idénticos términos por los Plenos y Comisiones Informativas de las Corporaciones Locales. Pero ese control de carácter fundamentalmente político no entra a evaluar criterios administrativos diarios sobre eficacia o eficiencia23con unos parámetros objetivos independientes de las diversos opciones políticas, por lo que, con la proliferación de los estudios...
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