Diagnóstico en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Empresa Fasur S.A.
| Autor | Andrés Campos García - María Luisa Chica Parras - María José Gómez Lizana - Araceli Estrella Ramos - Nuria Parras Fuentes |
| Páginas | 257-284 |
Page 257
Según el Art. 46 Ley de Igualdad cuando hablamos de Planes de Igualdad, hacemos referencia a: un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Un Plan de igualdad se distribuye en varias fases:
-
- Diagnóstico.
-
- Diseño.
-
- Implementación.
Centrándonos en la primera fase, que es la que nos atañe, "el Diagnóstico", consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, durante el cual se realizan sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad. No basta sólo con una enumeración de datos, sino que los mismos tienen que estar motivados, hay que señalar las causas, las consecuencias y la gravedad en la que incurre una determinada conducta o decisión. Tras un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecerán unas conclusiones generales y las posibles áreas
Page 258
de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en unas medidas.
Los requisitos para realizar un diagnóstico son dos:
1). Se tiene que elaborar por un equipo técnico con una formación técnica.
2). Se recomienda que sea una labor externa, realizada por personas que no estén involucradas con esa empresa para garantizar la imparcialidad.
El diagnóstico tiene que ser:
Flexible: deberá adaptarse a las necesidades concretas de cada empresa.
Práctico: orientado a la toma de decisiones de la empresa, siendo ésta diná-mica y sensibilizada con los temas de suma importancia para la mejora de las condiciones de sus trabajadores/as.
Dinámico: debe actualizarse continuamente, para ver las necesidades que se presenten en cada momento.
La finalidad del diagnóstico es triple:
1) Detectar la posible existencia de desigualdades o discriminación por razón de sexo.
2) Proporcionar información sobre características, necesidades y opiniones de los hombres y las mujeres que trabajan en la empresa.
3) Servir de base para la realización del Plan de Igualdad, el cual constituirá el marco de referencia para posteriores evaluaciones.
Las fases del diagnóstico son 3:
-
Planificación del trabajo y comunicación
La comunicación se realizará antes de la puesta en marcha, durante la ejecución y después de la implementación del Plan. Hay que asegurar que la información llegue a toda la plantilla.
La forma de llevar a cabo la distribución de la información será utilizando los canales formales de comunicación de la empresa. Por ejemplo: reuniones informativas.
Para la planificación, es clave elaborar un organigrama, a partir del cual, trabajar en base a elementos cualitativos y cuantitativos de la empresa para obtener la información, tener en cuenta los obstáculos que podemos encontrar, cuándo vamos a realizarlo y con qué tiempo contamos.
Page 259
-
Recogida de información
-
-
- Hay que tener en cuenta, la estructura organizativa (tamaño de la empresa, departamentos, secciones entre otros):
Equipo directivo.
Mandos intermedios.
Comité de empresa.
-
- Además hay que conocer en la totalidad de datos desagregados por sexos en la plantilla, Políticas de Recursos Humanos, sensibilidades y percepciones de la empresa, opiniones y sugerencias del personal.
-
Análisis de la información y elaboración de propuestas
Una vez obtenida toda la información, en base al estudio realizado, será necesario implementar determinadas medidas ante situaciones que pudieran estar dando lugar a la posible discriminación. La finalidad será crear líneas de trabajo con una implantación futura que eliminen esa posibilidad de discriminación por razón de sexo.
-
Este diagnóstico en su versión original contiene una cuidada selección de normativa tanto de la Unión europea, como del Estado español como de la comunidad autónoma Andalucía en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, que en esta sede hemos preferido omitir con el fin de no ser reiterativos respecto a lo ya recogido en otras partes de esta obra colectiva.
El Manual de Acogida se compone de:
· Introducción.
· Acto de Bienvenida.
· Conocimiento de Instalaciones y Personal.
Page 260
· Firma del Documento de Bienvenida.
· Presentación de la Empresa.
· Orígenes y Actividad.
· Misión y Objetivos de Fasur.
· Política de Calidad.
· Organigrama.
· Productos Fabricados.
· Normativa General de la Empresa.
· Manual de Normas de Seguridad.
· Las Carencias que se observan en el Manual de Fasur son:
· El Organigrama no está incluido, aunque en el índice aparece expresado.
· Normativa General de la Empresa, Manual de Normas de Seguridad y Formación e Información de Riesgos Laborales, no está incluido en el índice de dicho manual. En Fasur S.A. existe esta información, pero en otros manuales.
· Los contenidos no están presentados con un enfoque transversal desde la perspectiva de género que favorezca la inserción, permanencia y promoción de las mujeres en entornos laborales donde están poco representadas.
· No existe información básica sobre las tecnologías
· que se utilizan en la empresa, así como tampoco del calendario de trabajo y la normativa.
· El funcionamiento del servicio médico: prestaciones socio-sanitarias y salud laboral en general.
· Cómo es una nómina y los conceptos que contiene.
· Normas de convivencia básicas referidas, por ejemplo, al tabaco, al trato igualitario entre mujeres y hombres o al cuidado de las instalaciones, entre otras cosas, las cuales deben adaptarse a la casuística específica de la empresa.
· Prestaciones sociales de la empresa, si fueran relevantes, y actividades en materia de responsabilidad social corporativa.
· Normativa que la empresa pudiera aportar en materia de conciliación de la vida personal y laboral.
· Formación e Información de Riesgos Laborales.
Page 261
· La política de gestión ambiental de la empresa, así como un mapa con los principales aspectos ambientales y su tratamiento.
· Acceso a las actividades de formación.
· Criterios transparentes de promoción interna.
· Sistema de evaluación de las personas.
· Explicación básica sobre el sistema retributivo.
· Cómo se comparte el conocimiento y cómo se accede a información útil para la actividad diaria, mediante el acceso a personas expertas o a documentación de referencia.
Es el documento de referencia en la producción de la empresa. Regula y normaliza todos y cada uno de los procesos de trabajo y es de obligado cumplimiento en el sector de la automoción para poder competir en el mercado. Tiene como objetivos desarrollar y evaluar mediante indicadores los procesos de la misma. El no cumplimiento de estos indicadores supondría la retirada de la certificación a la empresa, imposibilitando la venta de sus productos a los fabricantes de la automoción.
No obstante aunque esta norma sea meramente de carácter productivo, se hace recomendable la adopción de medidas y de normas que persigan fines no meramente productivos o de mercado, como son normas estándar que midan ámbitos sociolaborales de la empresa aportando un valor añadido a la misma.
Desde el año 2006, no ha habido incorporaciones de personal a la empresa, debido a las características y peculiaridades de ésta (véase cultura empresarial).
Actualmente existe un impreso de petición elaborado por Fasur S.A, para ser utilizado en el caso de necesitar incorporaciones inmediatas. Dicho impreso incluye los siguientes datos: quién lo solicita, número de vacantes, denominación del puesto, descripción de las funciones, necesidades y/o exigencias, tiempo de contratación, etc.
Hay un aspecto a tener en cuenta detectado en dicho impreso, lo encontramos en las exigencias del puesto, donde existe un apartado dirigido a características personales, en el cual se pregunta por:
Page 262
· Edad.
· Estado Civil.
· Carné Especial.
Las Notas Informativas constituyen un canal y/o herramienta de comunicación interna unidireccional descendente, entre el Departamento de Recursos Humanos y el personal de la empresa.
Según la información aportada, Fasur S.A. cuenta con un Buzón de...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba