Desplazamiento temporal de trabajadores para la ejecución de un contrato en otro Estado miembro. Comentario a la ...

Desplazamiento temporal de trabajadores para la ejecución de un contrato en otro Estado miembro. Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Pleno), de 23 de noviembre de 1999 FERNANDO DE VICENTE PACHÉS * SUMARIO: 1. INTRODUCCIÓN. PLANTEAMIENTO DEL TEMAOBJETO DE ANÁ LISIS.---2. SÍNTESIS DE LAS CUESTIONES DEBATIDAS.---3. LA POSICIÓN DEL TRI BUNAL DE JUSTICIA EUROPEO: LOS FUNDAMENTOS JURÍDICOS Y FALLO DE LA SENTENCIA. 3.1. Libre prestación de servicios y desplazamiento temporal de trabajadores. 3.2. Breve referencia al origen y fundamento de la Directiva 96/71/CEE. 3.3. Conflictos de le yes: determinación de la ley aplicable.---4. PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN DEL CASO Y FALLO DE LA SENTENCIA. 1. INTRODUCCIÓN. PLANTEAMIENTO DEL TEMA OBJETO DE ANÁLISIS E n una ocasión más, se ha planteado el trascendental tema sobre la libre prestación de servicios y el desplaza miento temporal de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional. Es comúnmente admitido que la desapari ción de las fronteras, la consecución de un gran mercado interior comunitario han po tenciado en la Unión Europea un notable in cremento de las prestaciones de servicios transnacionales. La consecución de un «merca do único y libre» se erige como consecuencia de la supresión entre los Estados miembros de los obstáculos a la «libre circulación de personas, servicios y capitales». Pero si la concepción originaria de la liber tad de circulación de trabajadores tenía como finalidad que los trabajadores de un Estado miembro se desplazara a otro Estado para acce der a un empleo, lo que sería el fenómeno de la emigración propiamente dicha, esto es, las per sonas se trasladan a otro país para buscar un empleo o para responder a una oferta de tra 235 * Profesor Ayudante (AF2º) de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universitat Jaume I de Castellón. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 bajo pasando a formar parte del mercado de trabajo nacional; el «desplazamiento tempo ral de trabajadores» es una forma de movili dad laboral diferente a la tradicional dirigida a buscar un empleo, de manera que las em presas desplazan a sus trabajadores tempo ralmente para trabajar en el territorio de un Estado miembro distinto del Estado en que trabajan habitualmente 1 . Por lo tanto, en un mismo contexto aparecen unos trabajadores desplazados a un Estado miembro en el que rige una determinada normativa pero al mis mo tiempo sus condiciones de trabajo y em pleo se regulan en su contrato de origen. Desde la óptica empresarial, al empresario del Estado de establecimiento que desplaza trabajadores se encuentra frente a un orde namiento jurídico que le impone unas deter minadas obligaciones y que en algunos casos prácticamente idénticas a las exigidas por el Estado de ejecución. El problema se plantea desde el momento en que entran en juego ordenamientos jurídi cos diferentes, por lo que pudiera producirse divergencias entre el ordenamiento laboral del Estado de origen al que queda vinculado el trabajador desplazado y el del Estado re ceptor o de acogida donde se ejecuta el con trato de trabajo. De manera que ¿cuales serán las obligaciones de la empresa del Es tado de establecimiento u origen en el nuevo Estado miembro de destino al que desplaza sus trabajadores? ¿qué ley será la aplicable, la del Estado de origen o la del de acogida en donde se ejecuta el contrato? ¿qué ocurre si en el Estado de origen ya se cumplen obliga ciones sociales análogas a las exigidas por el Estado de ejecución? ¿Será necesario tam bién en estos casos el cumplimiento de la le gislación del Estado en el que se ejecuta el contrato?. Estas y otras cuestiones controver tidas son las que se suscitan en la sentencia que pasamos a presentar y analizar. 2. SÍNTESIS DE LAS CUESTIONES DEBATIDAS Mediante dos resoluciones de 29 de octu bre de 1996, recibidas en el Tribunal de Justi cia el 25 de noviembre (C369/96) y el 26 de noviembre (C376/96), respectivamente, el Tribunal correccional de Huy planteó en cada uno de dichos asuntos, con arreglo al art. 177 del Tratado Comunidad Europea (CE) (ac tualmente, art. 234), dos cuestiones prejudi ciales sobre la interpretación de los arts. 59 del Tratado CE (actualmente art. 49, tras su modificación) y 60 del Tratado CE (actualmen te art. 50). Dichas cuestiones se suscitaron en el marco de dos procedimientos penales seguidos contra JeanClaude Arblade, como gerente de la sociedad francesa Arblade & Fils SARL y contra la propia Arblade & Fils SARL, como responsable civil (en los sucesivo, conjunta mente, «Arblade») (C369/96), por una parte, y Bernard y Serge Leloup, como gerentes de la sociedad francesa Sofrage SARL, y contra la propia Sofrage SARL, como responsable civil (en lo sucesivo, conjuntamente, «Leloup») (C 376/96), por otra, por haber incumplido varias obligaciones previstas en la legislación social belga y sancionadas por leyes de policía y de seguridad belgas. La cuestión principal debatida estriba en que Arblade y Leloup efectuaron obras de construcción en los terrenos de una sociedad azucarera en Bélgica desplazando trabajado res desde Francia para ejercer en aquella ac tividades de carácter temporal relativas a la construcción de la mencionada obra. Con mo tivo de inspecciones realizadas en dicha obra, los servicios de Inspección belgas requirieron a Arblade y a Leloup para que presentaran diversos documentos exigidos por la legisla 236 JURISPRUDENCIA 1 El desplazamiento temporal de trabajadores hace referencia a un fenómeno distinto, el cual supone que una empresa, para prestar sus servicios temporalmente en un Estado distinto de aquel en que esta constituida, desplaza a sus trabajadores a este Estado para ejecutar en el mismo un trabajo, vide J. CARRACOSA GONZÁLEZ y M. C. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, «Desplazamientos tempora- les de trabajadores en la Comunidad Europea y ley apli- cable al contrato de trabajo», en Relaciones Laborales, tomo II, 1993, pág. 382 y sigs. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 ción social belga. Arblade y Leloup considera ron que no estaban obligados a presentar los documentos requeridos y así, alegaron, por una parte, que se habían atenido a la legisla ción francesa en su integridad y, por otra parte, que las disposiciones legales y reglamentarias belgas de autos infringían los arts. 59 y 60 del Tratado. Como consecuencia se iniciaron dili gencias penales contra Arbalde y Leloup ante el Tribunal correccional de Huy por haber incumplido las citadas obligaciones de la legislación belga. Por considerar que era necesaria la interpretación del Derecho comunitario con respecto a ambos asuntos (C369/96 y C376/96), el Tribunal correccio nal de Huy acordó suspender el procedimien to y plantear al Tribunal de Justicia, las siguientes cuestiones: 1ª. ¿Deben interpretarse los arts. 59 y 60 del Tratado en el sentido de que se oponen a que un Estado miembro imponga las obliga ciones que se indican 2 a una empresa, esta blecida en otro Estado miembro, y que realiza temporalmente obras en su territorio, tenien do en cuenta que esa empresa ya está sujeta, en el Estado de establecimiento, a unas obli gaciones, si no idénticas, por lo menos compa rables por su finalidad, en relación con los mismos trabajadores y durante los mismos períodos de actividad. 2ª. Los arts. 59 y 60 del Tratado CE, de 25 de marzo de 1957, por el que se constituye la Comunidad Europea, ¿pueden hacer inope rante el art. 3, párrafo primero, del Código ci vil, que regula el ámbito de aplicación de las leyes belgas de policía y de seguridad? Mediante el planteamiento de estas cues tiones, el órgano jurisdiccional remitente so licita, esencialmente, y a modo de síntesis, que se dilucide si los arts. 59 y 60 del Tratado impiden que un Estado miembro obligue, in cluso mediante leyes de policía y de seguri dad, a una empresa establecida en otro Estado miembro y que realiza temporalmen te obras en el primer Estado a cumplir con una serie de obligaciones sociales, tales como: a) a pagar a sus trabajadores desplazados el salario mínimo fijado por el convenio colecti vo de trabajo aplicable, en el Estado miembro de acogida, a las actividades realizadas, a abonar, por cada uno de ellos, las cotizaciones patronales en concepto de «timbres de mal tiempo» y de «timbres de fidelidad» y a entre gar a cada uno de ellos una ficha individual; b) a adoptar un reglamento interno de traba jo, y llevar un libro de matrícula especial para el personal, así como una cuenta indivi dual para cada trabajador desplazado; c) a ha cer que los documentos previstos en la legislación social (libro de matrícula del perso nal y cuentas individuales) de los trabajadores desplazados al Estado miembro de acogida se 237 FERNANDO DE VICENTE PACHÉS 2 Las obligaciones de carácter social que se impo- nen, en relación con el asunto C-369/96, son las siguien- tes: a) conservar los documentos exigidos por la legislación social (libro de matrícula y cuenta individual de cada trabajador) en el domicilio belga de una perso- na física, que los guardará en su poder como mandatario o encargado; b) pagar a sus trabajadores el salario míni- mo fijado en un convenio colectivo de trabajo; c) llevar un libro de matricula especial del personal; d) entregar una ficha individual de identificación a cada trabajador; e) nombrar un mandatario o encargado de llevar las cuentas individuales de los trabajadores; f) ingresar, para cada trabajador, las cotizaciones al sistema de cupones destinado a completar el salario los días en que el mal tiempo impide el normal desarrollo del trabajo (timbres- intémpéries) y las cotizaciones en concepto de prima de fidelidad (timbres-fidelité). Por otra parte, en el asunto C-376/96, las obligaciones previstas son las siguientes: a) nombrar un mandatario o encargado de llevar las cuentas individuales de los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa; b) no obstaculizar la labor de inspección prevista por la legislación de dicho Estado relativa a la te- nencia y conservación de los documentos exigidos por la legislación social; c) no obstaculizar la vigilancia llevada a cabo con arreglo a la legislación de dicho Estado en rela- ción con la Inspección de Trabajo; d) elaborar una cuenta individual de cada trabajador; e) llevar un libro de matrí- cula especial; f) adoptar un reglamento interno; g) con- servar los documentos exigidos por la legislación social (libro de matrícula del personal y cuenta individual de cada trabajador) en el domicilio belga de una persona fí- sica, que los guardará en su poder como mandatario o encargado; h) entregar una ficha individual de identifica- ción a cada trabajador. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 lleven y conserven en el domicilio situado en dicho Estado de acogida de una persona física que los tenga en su poder como mandatario o encargado, cuando esa empresa ya esté suje ta a obligaciones similares por su finalidad, con respecto a los mismos trabajadores y du rante los mismos períodos de actividad, en el Estado miembro en el que esté establecida. Por su parte, el gobierno belga alega que la interpretación de los arts. 59 y 60 del Tra tado deben basarse en lo dispuesto en la Di rectiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, so bre el desplazamiento de trabajadores efec tuado en el marco de una prestación de servicios, ya que ésta concreta el estado ac tual del Derecho Comunitario en materia de normas imperativas de protección mínima y lo codifica. Ahora bien, el Tribunal de Justicia Europeo también recuerda que las disposicio nes de la mencionada Directiva no estaban en vigor en el momento de los hechos del asunto principal. No obstante, el Derecho comunita rio no se opone a que el órgano jurisdiccional remitente tenga en cuenta las disposiciones más favorables de la Directiva 96/71/CE en orden a las necesidades de la aplicación del Derecho interno, aunque el Derecho comuni tario no establezca obligación alguna en este sentido. 3. LA POSICIÓN DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO: LOS FUNDAMENTOS JURÍDICOS Y FALLO DE LA SENTENCIA 3.1. Libre prestación de servicios y desplazamiento temporal de trabajadores Tal y como hemos señalado anteriormente, el desplazamiento temporal de trabajadores supone que una empresa, para prestar sus servicios temporalmente en un Estado distin to de aquel en que esta constituida, desplaza a sus trabajadores a este Estado para ejecu tar en el mismo un trabajo. Por lo tanto, el desplazamiento de trabajadores es una forma de movilidad laboral distinta del fenómeno migratorio, en virtud del cual las empresas desplazan a sus trabajadores temporalmente para trabajar en el territorio de un Estado miembro distinto del Estado en que trabajan habitualmente. Una particularidad del des plazamiento temporal es que el trabajador desplazado, continuará sometido a la legisla ción laboral de origen, si bien, en determina dos supuestos y circunstancias (disposición más favorable y protectora para el trabaja dor), tiene cabida la aplicación de la legisla ción del Estado en el que se ejecuta el contrato. La base jurídica del desplazamiento tem poral mas que en la libertad de circulación de trabajadores parece que encuentra mejor aco modo en la libertad de prestación de servi cios. La libre circulación de trabajadores supone, en términos generales, el desplaza miento y residencia de un nacional de un Es tado miembro a otro Estado miembro al objeto de realizar un trabajo asalariado en un determinado sector de la actividad económi ca. El contenido jurídico de la libre circula ción de trabajadores implica básicamente la igualdad de trato en el acceso y el ejercicio a un trabajo asalariado, por lo tanto, la prohibi ción de discriminar por razón de la nacionali dad tanto en el acceso como en el ejercicio de una actividad asalariada; lo que supone, asi mismo, la equivalencia de condiciones de ac ceso al mercado laboral, así como de otras condiciones que forman parte de la política social. Pero el acceso y ejercicio a una activi dad independiente se puede realizar a través de dos procedimientos: mediante el estableci miento en otro Estado miembro, o mediante la prestación de servicios. El derecho de esta blecimiento y la libre prestación de servicios, ambas libertades, facilitan la libre circula ción de empresarios individuales, sociedades, o trabajadores independientes, así como sus servicios, en el interior de la Comunidad. Las diferencias entre el derecho de estable cimiento y libre prestación de servicios han 238 JURISPRUDENCIA REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 sido debidamente precisadas por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE), de manera que: «un nacional de un Estado miembro que ejerce, de manera esta ble y continuada, una actividad profesional en otro Estado miembro en el que, a partir de un centro de actividad profesional, se dirige, entre otros, a los nacionales de ese Estado, está comprendido dentro del ámbito de apli cación de las disposiciones del capítulo relati vo al derecho de establecimiento y no del relativo a los servicios. Como se desprende del párrafo tercero del artículo 60 del Trata do, las normas relativas a la libre prestación de servicios se refiere, por lo menos cuando la prestación se realiza mediante el desplaza miento del prestador, a la situación del que se desplaza de un Estado miembro a otro, no para establecerse en este último, sino para ejercer allí su actividad con carácter tempo ral. El carácter temporal de la prestación de servicios debe determinarse en función de su duración, frecuencia, periodicidad y continui dad. No excluye la posibilidad de que el pres tador de servicios, en el sentido del Tratado, se provea, en el Estado miembro de acogida, de la infraestructura, incluida una oficina, despacho o estudio, necesaria para realizar su prestación». La jurisprudencia del TJCE utiliza como rasgo esencial para la distinción el de la temporalidad o carácter ocasional de la libre prestación de servicios frente a la per manencia para el caso del establecimiento 3 . Por lo que respecta a la libre prestación de servicios, señalar, que esta comporta la su presión de todas las restricciones al acceso de la libre prestación de servicios en otro Estado miembro y la eliminación de toda discrimina ción de trato del prestador con respecto al na cional, por razón de su nacionalidad o por el hecho de que esté establecido en un Estado miembro distinto de aquel en el que debe efec tuarse la prestación. Por lo tanto, esta libertad fundamental garantizada por el Tratado, impli ca la supresión de todos los obstáculos, restric ciones o trabas legales que en forma de discriminaciones directas o indirectas impiden la libre prestación de servicios en otro Estado miembro. La libre prestación de servicios ga rantiza: a) el derecho al desplazamiento y es tancia temporal en el territorio donde se realiza la prestación, o donde el prestador tie ne su establecimiento; b) el libre acceso al ejercicio de la actividad, sin restricciones o discriminaciones por razón de la nacionali dad o residencia y c) el principio de equipara ción de trato o principio de equivalencia de condiciones y reconocimiento mutuo para el acceso, condiciones y ejercicio de la actividad de la prestación 4 . La jurisprudencia del TJCE ha coopera do notablemente en la creación y delimita ción del contenido del derecho a la libre prestación de servicios y la legislación apli cable a las condiciones de trabajo en los des plazamientos temporales de trabajadores. En relación con la prohibición de discriminacio nes en el ámbito de la libre prestación de ser vicios de los «guías turísticos», ha reiterado nuevamente en la sentencia de 5 de junio de 1997 5 : 1) El art. 59 del Tratado se aplica no sólo cuando el que presta el servicio y el que lo re cibe residen en Estados miembros diferentes, sino también en todos los supuestos en que un prestador ofrezca sus servicios en el terri torio de un Estado miembro distinto de aquel en que está establecido, cualquiera que sea el 239 FERNANDO DE VICENTE PACHÉS 3 STJCE de 30 de noviembre de 1995, Gebhard, asunto C-55/1994; vide también, entre otras, STJCE de 29 de febrero de 1996, Comisión /Italia, asunto C- 307/1994. En la doctrina, en relación con el derecho de establecimiento y su diferenciación con la libre prestación de servicios, L. F. DE LA GANDARA y A.L. CALVO CARAVACA, Li- bertad de establecimiento y derecho de sociedades en la Comunidad Económica Europea, Madrid, (Tecnos), 1988. 4 V. A BELLÁN HONRUBIA, B. VILA COSTA y A. OLESTI RAYO, Lecciones de Derecho Comunitario Europeo, Bar- celona (Ariel), 1998, págs. 270 y sigs. 5 Cfr. STJCE de 5 de junio de 1997. Settg., asunto C- 138/95. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 lugar en que estén establecidos los destinata rios de dichos servicios. 2) El art. 59 del Tratado no sólo exige eliminar toda discriminación por razón de la nacionalidad en perjuicio de quien presta servicios, sino también suprimir cualquier restricción, aunque se aplique indistintamen te a los prestadores de servicios nacionales y a los de los demás Estados miembros, cuando la restricción puede prohibir u obstaculizar de otro modo las actividades del prestador es tablecido en otro Estado miembro, en el que presta legalmente servicio análogos. En con secuencia, constituye un obstáculo, en el sen tido del art. 59 del Tratado, una normativa de un Estado miembro que, al obligar a las par tes a adoptar la forma jurídica de contrato de trabajo, impide que las agencias de viaje y de turismo, independientemente de donde estén establecidas, celebren, en el marco de la reali zación de los programas turísticos organizados por ellas en dicho Estado miembro, un contrato de prestación de servicios con un guía turístico titular de una autorización para ejercer allí su profesión y procedente de otro Estado miembro, en la medida en que priva al guía turístico pro cedente de otro Estado miembro de la facultad de ejercer su actividad de forma independiente en el primer Estado miembro. 3) La libre prestación de servicios, como principio fundamental del Tratado, sólo pue de limitarse mediante normas justificadas por razones imperiosas de interés general y que se apliquen a cualquier persona o empre sa que ejerza una actividad en el territorio del Estado destinatario. En particular, las restricciones deben ser adecuadas para ga rantizar la realización del objetivo que perse guían y no deben ir más allá de lo necesario para su consecución 6 . 3.2. Breve referencia al origen y fundamento de la Directiva 96/71/CEE Como se comprobará, la pretensión funda mental consiste en impedir que países menos avanzados en el reconocimiento de los dere chos laborales y con costes más bajos traten de hacer negocios con otros países comunita rios con una mano de obra más cara debida a un mayor nivel de reconocimiento de dere chos. Se trata de evitar el problema del «dum ping social» y el incumplimiento de las mínimas condiciones laborales en los diver sos países, esto es, desigualdades en el ámbi to de las relaciones laborales que pudieran obstaculizar el libre y equilibrado desarrollo de la competencia mercantil 7 . La desigual dad de condiciones de trabajo entre los Esta dos miembros puede conllevar situaciones de discriminación entre los trabajadores de un determinado Estado miembro y los trabaja dores desplazados temporalmente a tal Esta do. El dumping social sería consecuencia de esa gran diversidad en los regímenes laborales de los Estados miembros, cuyas diferencias en cuanto a costes laborales (más o menos gravo sos), determinan que las empresas de los Esta dos miembros se encuentren en condiciones competitivas desiguales 8 . A los efectos de combatir estas distorsio nes se hace preciso unificar las condiciones 240 JURISPRUDENCIA 6 SSTJCE de 25 de julio de 1991, Sager, asunto C- 76/90; de 9 de agosto de 1994, Vander Elst, asunto C- 43/93; de 30 de noviembre de1995, Gebhard, asunto C- 55/94; de 28de marzo de 1996, Guiot, asunto C-272/94; de 12 de diciembre de 1996, Reisebüro Broede, asunto C- 3/95; de 9 de julio de 1997, Parodi, asunto C-222/95. 7 Por lo que se ha afirmado «que es más una Di- rectiva económica que social», J. P. LANDA ZAPIRAIN y O. FOTINOPOULOU BASURKO, «Breve comentario de la Ley 45/1999 sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, que incorpora al ordenamiento jurídico español la Di- rectiva 96/71/CE», en Relaciones Laborales, nº 9, mayo 2000, pág. 10. 8 «No puede desconocerse que esa diferencia relati- va de costes laborales permite a las empresas de fuera ofertar mejores precios de los servicios que las empresas radicadas en el país, que hayan de soportar costes labo- rales más gravosos, con la consiguiente desventaja com- petitiva para esas empresas», M. RODRÍGUEZ-PIÑERO, «El desplazamiento temporal de trabajadores y la Directiva 96/71/CE», Relaciones Laborales, núm. 23, 1999, pág. 3. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 laborales básicas de los trabajadores, incor porando cada país receptor el suelo mínimo de derecho sociales, no admitiendo desplaza mientos de trabajadores con derechos por debajo de esos mínimos, evitando así la competencia de los mercados de trabajo que no cumplan tales mínimos de protección de los derechos del trabajador. En este sentido, la prestación de servicios transnacional no ha de servir para obtener un lucro mercantil a costa de aplicar a los trabajadores desplaza dos menores derechos que los que existen en el país de recepción, pues ello tendría una doble consecuencia: una discriminación en el país de acogida en relación con los dere chos reconocidos a los trabajadores que en el mismo residen, y una competencia desleal contra las empresas de tal país de recepción. La diferencia de condiciones de trabajo entre los distintos estados miembros, entendía la Comisión, provoca «el riesgo de generar, ade más de desventajas para los trabajadores, distorsiones de la competencia entre las em presas». De esta forma, se hacía necesario y priori tario una respuesta comunitaria, aprobar una norma comunitaria que regulara esta materia y que coordinara las legislaciones de los Estados miembros mientras no se supri man las diferencias respecto a los derechos sociales. Tras un largo proceso legislativo 9 , y con base jurídica en el derecho fundamental a la libre prestación de servicios consagrado en el Tratado, será finalmente aprobada la Di rectiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el des plazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios 10 . Esta Directiva establece que los empresarios que desplacen temporalmente trabajadores a un Estado miembro distinto de su país de esta blecimiento en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán respetar un núcleo de disposiciones imperativas de pro tección mínima de los trabajadores estableci das por el Estado de desplazamiento, y ello con independencia de la legislación aplicable al contrato de trabajo. La Directiva define así un «núcleo duro» de normas vinculantes de protección mínima en el país de acogida de biendo respetar el empresario que desplaza allí sus propios trabajadores y con inde pendencia de la ley aplicable al contrato de trabajo que, en principio, será el ordenamien to laboral de origen y no del lugar donde tem poralmente se presta el trabajo. La Directiva 96/71/CE parte de la necesa ria supresión entre los Estados miembros de los obstáculos a la libre circulación de perso nas y servicios y que el fomento de la presta ción transnacional de servicios requiere un clima de competencia leal y medidas que ga ranticen el respeto de los derechos de los tra bajadores. Como se recordará, la pretensión de la normativa comunitaria es armonizar las legislaciones nacionales al objeto de impe dir que las asimetrías laborales afecten el funcionamiento del mercado común. En las consideraciones introductorias la norma comunitaria señala que la prestación 241 FERNANDO DE VICENTE PACHÉS 9 La aprobación final de la Directiva 96/71/CE vino precedida por varias propuestas de regulación, proceso legislativo que se inicia en 1972 con un Proyecto de Re- glamento presentado por la Comisión sobre conflictos de leyes en materia de relaciones laborales intracomuni- tarias (modificado posteriormente en 1978), hasta la aparición de las propuestas de «Directiva del Consejo re- lativa al desplazamiento de trabajadores en el marco de la prestación de servicios» de los años 1991 y 1993., vide P. J UÁREZ PÉREZ, «El desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios: la incidencia de la Directiva 96/71/CE en los Convenios co- munitarios de Derecho internacional privado», en Rela- ciones Laborales, núm. 7, 1999, págs. 70 y sigs. 10 Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembre de 1996 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa al despla- zamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (DO L núm. 18, de 21 de enero 1997). La transposición de esta Directiva a nuestro orde- namiento jurídico interno se ha materializado a través de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplaza- miento temporal de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional. (BOE 30 noviem- bre 1999). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 de servicios puede consistir ya sea en la eje cución de trabajos por una empresa, por cuenta de ésta y bajo su dirección, en el mar co de un contrato celebrado entre dicha em presa y el destinatario de la prestación de servicios, ya sea en el suministro de trabaja dores para su utilización por parte de una empresa, en el marco de un contrato público o privado. La Directiva establece un núcleo de protec ción mínima, unas determinadas condiciones laborales básicas (que versan, lógicamente, sobre los aspectos más transcendentes del contrato de trabajo) que deben garantizarse a los trabajadores desplazados, imperativamente aplicables con independencia de cual sea la ley rectora de la relación laboral. La Directiva, en definitiva, no pretende armonizar el Dere cho material de los Estados miembros, sino que por el contrario, prevé un mecanismo de «homogeneización» de las condiciones labora les en los distintos mercados de trabajo a los efectos de corregir las posibles desigualdades existentes entre los mismos. La Directiva im pone a los Estados la obligación de otorgar al trabajador un «estándar» mínimo de protec ción tomando como referencia la legislación del país donde el trabajador va a desarrollar, temporalmente, su prestación 11 . De esta for ma se pretende conseguir una mejora de las condiciones laborales de los trabajadores des plazados en el marco de una prestación de servicios. La Directiva 96/71/CE se aplicará «a las empresas establecidas en un Estado miem bro que, en el marco de una prestación de servicios transnacional, desplacen a trabaja dores (...) en el territorio de un Estado miem bro. También se incluyen en el ámbito de aplicación las empresas de los Estados signa tarios del Acuerdo sobre el Espacio Económi co Europeo (Noruega, Islandia y Liechtenstein) y a las empresas de terceros países que despla cen trabajadores a un Estado miembro, a fin de evitar una ventaja competitiva a las empresas de esos terceros países, pues «no deberán obte ner un trato más favorable que las empresas establecidas en un Estado miembro». La Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores contiene normas destinadas a regular dos cuestiones clave en relación con la sentencia objeto de estudio: los conflictos de leyes, determinando la ley aplicable a los desplazamientos de los trabajadores en el marco de una prestación de servicios y el po sible conflicto de jurisdicciones, esto es, el ámbito de la competencia judicial en materia de trabajadores desplazados. 3.3. Conflictos de leyes: determinación de la ley aplicable Uno de los aspectos más relevantes de la Directiva es la noción de disposición más fa vorable. Y así, se dispone en la Directiva que «lo dispuesto en los apartados 1 a 6 (del art. 3 relativo a las condiciones de trabajo y empleo mínimas) no impedirá la aplicación de condicio nes de empleo y trabajo más favorables para los trabajadores». De esta forma, ante el supuesto de concurrencia de diversas normas laborales, este precepto hace del principio de la disposi ción más favorable el criterio determinante de la ley aplicable al trabajador desplazado. Este precepto delimita claramente el ámbito don de regirá imperativamente las normas del país receptor o de acogida: cuando concedan al trabajador desplazado una mayor protec ción que la ley reguladora de su relación la boral. Como se recordará, y de conformidad con el Convenio de Roma 12 , rige el principio en 242 JURISPRUDENCIA 11 P. UÁREZ PÉREZ, «El desplazamiento de trabajado- res efectuado en el marco de una prestación de servi- cios: la incidencia de la Directiva 96/71/CE en los Convenios comunitarios de Derecho internacional pri- vado», op. cit. pág. 81. 12 Convenio de Roma de 19 de junio de 1980 sobre la ley a aplicable a las obligaciones contractuales, ratifi- cado por instrumento de 7 de mayo de 1993. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 virtud del cual al trabajador desplazado tem poralmente no se aplica la legislación laboral del país de acogida. El art. 6 del Convenio de Roma, a salvo del limitado principio de auto nomía de la voluntad de las partes para de signar el ordenamiento rector de la relación laboral, no reconoce el lugar de prestación temporal del trabajo como criterio que sirva para la determinación de la ley aplicable al contrato en caso de desplazamiento tempo ral. Por lo tanto, en los casos de desplaza miento de trabajadores se aplicará la ley de país de origen, por ser el lugar de ejecución habitual del trabajo. Si el trabajo se realiza habitualmente en un Estado, el contrato se rige por la ley de ese Estado, «aún cuando con carácter temporal, el trabajador haya sido enviado a otro país». Se aplica la ley del país donde el trabajador presta sus servicios, la denominada lex loci laboris 13 . Sin embargo, de conformidad con lo recogido en la norma comunitaria, el panorama se transforma cuando nos encontramos ante una disposición del país de acogida que establece condiciones de trabajo y empleo más favora bles. De esta forma, se impone la normativa más protectora para el trabajador, la aplica ción de la norma más favorable para el traba jador desplazado. En cualquier caso, para aplicar la disposi ción más favorable para el trabajador, previa mente habrá que proceder a la comparación de normas materiales, que no siempre será una tarea fácil y pacífica, y en el supuesto de resultar más favorable al trabajador la apli cación de una norma concreta del país de aco gida ---rigiéndose el resto por la norma laboral del país de origen--- de forma que los distintos aspectos del contrato de trabajo quedarían sometidos a leyes diferentes, oca sionándose un «fraccionamiento» del trata miento jurídico de la relación laboral 14 . Por otra parte, y como tendremos ocasión de comprobar, la aplicación de la lex loci tem poral, esto es, la que rige en el país de desti no, en vez de la lex loci laboris, requiere, según la jurisprudencia del TJCE, la necesa ria ponderación de tres principios básicos: «el principio de necesidad --o necesariedad de la medida ( v.gr. justificada por razones imperio sas o imperativas de interés general); el prin cipio de razonabilidad (v.gr. deber de verificar que tal interés no se garantiza ya por medi das de efecto equivalente por las normas del Estado de origen) y el principio de proporcio nalidad (v. gr. obligación de adoptar la medi da menos gravosa para conseguir un mismo o similar resultado)» 15 . Otra cuestión digna de especial mención de la Directiva es la relativa a la «competen cia judicial». De conformidad con las normas del Convenio de Bruselas, son competentes para conocer de los litigios planteados en una relación laboral que implique el desplazamien to temporal del trabajador: a) los tribunales del domicilio del demandado, que con casi toda seguridad se corresponderá con el país de ori gen; b) los tribunales del lugar donde se reali 243 14 Cuestión clásica dentro del Derecho internacional privado del depeçage o fraccionamiento del contrato, so- bre el particular vide P. JUÁREZ PÉREZ, «El desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, op. cit., pág. 91. 15 Cfr. C. MOLINA NAVARRETE y G. ESTEBAN DE LA ROSA, «Mercados nacionales de trabajo, libertad comunitaria de prestación de servicios y defensa de la competencia. Comentario de la Ley 45/1999, sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación transnacional de servicios», RTSS (Estudios Financieros), nº 205, abril 2000, pág. 20. 13 La aplicación de la lex loci laboris se justifica en los motivos siguientes: a) el contrato despliega sus efec- tos básicos en dicho Estado, permitiendo a tal Estado or- ganizar con efectividad las condiciones de su mercado laboral; b) se consigue así un régimen jurídico igualitario para todos los trabajadores que prestan sus servicios en un mismo Estado; c) si el trabajador litiga contra el em- presario en el Estado de prestación de los servicios, la ley aplicable al contrato será la lex fori, lo que facilita el co- nocimiento y aplicación de tal ordenamiento. A.L. CALVO CARAVACA, J. CARRASCOSA GONZÁLEZ, P. BLANCO-MORALES LI- MORES, J.L. IRIARTE ÁNGEL y M. ESLAVA RODRÍGUEZ, Derecho Internacional Privado, Granada, (Comares), volumen II, 1998, pág. 457. FERNANDO DE VICENTE PACHÉS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 ce la prestación habitual, normalmente el país de origen y, en su caso, los tribunales del Estado donde radique el establecimiento que contrató al trabajador, por regla general, el país de origen. Esto supone que, cuando la prestación deba desarrollarse temporalmente en un Estado diferente al del lugar habitual del contrato, no será posible plantear la de manda ante los tribunales de dicho Estado 16 . La aparición de la Directiva 96/71/CE vino a solucionar este problema, disponiendo que «A fin de salvaguardar el derecho a las condi ciones de trabajo y de empleo garantizadas en el art. 3, se podrá entablar una acción judi cial en el Estado miembro en cuyo territorio esté o haya estado desplazado el trabajador, sin perjuicio, en su caso, de la facultad de en tablar una acción judicial en otro Estado, de conformidad con los convenios internaciona les vigentes en materia de competencia judi cial (art. 6)». En consecuencia, este precepto de la Directiva viene a colmar unas deman das que el Convenio no satisfacía, otorgando al trabajador la posibilidad de acogerse a un nuevo foro de competencia, permitiendo al trabajador litigar ante los Tribunales del Es tado comunitario en cuyo territorio ha traba jado temporalmente. La pretensión de esta disposición es clara, conceder una protección especifica al trabaja dor, hacer eficaz la protección del «derecho a las condiciones de trabajo y de empleo garan tizadas en el art. 3», tutela que se materializa en la posibilidad de contar con este nuevo foro de competencia. De manera, que el em pleador podrá ser también demandado ante los tribunales del lugar donde haya sido des plazado el trabajador. Por lo tanto, se abre un nuevo foro de competencia judicial interna cional en favor del trabajador, permitiéndole litigar ante los tribunales del Estado comuni tario en cuyo territorio esté o haya estado tra bajado temporalmente. 3.4. Procedimiento de resolución del caso y fallo de la sentencia Debemos partir de la idea que de la doctri na jurisprudencial del TJCE se desprende más que una tutela de un mínimo estatuto ju rídico del trabajador desplazado, una defensa de la libertad económica de prestación de ser vicios, «como condición para que las empre sas puedan ofrecer sus servicios en cualquier territorio de la Unión al margen de cualquier traba o barrera, directa o indirecta» 17 . Para la resolución del caso enjuiciado, el Tribunal Europeo parte de la doctrina conso lidada sobre esta materia, pudiéndose desta car como más significativa la siguiente que reproducimos y, simultáneamente, analiza mos: 1. El art. 59 del Tratado no sólo exige eli minar toda discriminación en perjuicio del prestador de servicios establecido en otro Es tado miembro por razón de su nacionalidad, sino suprimir también cualquier restricción, aunque se aplique indistintamente a los pres tadores de servicios nacionales y a los de los demás Estados, cuando pueda prohibir, obs taculizar o hacer menos interesantes las acti vidades del prestador establecido en otro Estado miembro, en el que presta legalmente servicios análogos 18 . Se reitera la doctrina relativa a las restricciones a la libre presta ción de servicios en la Comunidad. 244 16 Cfr. P. JUÁREZ PÉREZ, «El desplazamiento de traba- jadores efectuado en el marco de una prestación de ser- vicios, op. cit., pág. 74. 17 C. MOLINA NAVARRETE y G. ESTEBAN DE LA ROSA, «Mercados nacionales de trabajo, libertad comunitaria de prestación de servicios y defensa de la competen- cia....», op. cit., pág. 20. 18 Vide SSTJCE 25 de enero de1991, Säger, asunto C-76/90; 9 de agosto de 1994, Vander Elst, asunto C- 43/93; de 30 de noviembre de 1995, Gebhard, C- 55/94; 28 de marzo de 1996, Guiot, C-272/94; 12 de di- ciembre de 1996, Reisebüro Broede, asunto C-3/95; 9 de julio de 1997, Parodi, asunto C-22/95, con anterioridad citadas. JURISPRUDENCIA REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 2. La libre prestación de servicios, como principio fundamental del Tratado, sólo pue de limitarse mediante normas justificadas por razones imperiosas de interés general y que se apliquen a cualquier persona o empre sa que ejerza una actividad en el Estado de destino, en la medida en que dicho interés no quede salvaguardado por las normas a las que está sujeto el prestador en el Estado miembro en el que está establecido 19 . Se cons tata una defensa a ultranza del principio/de recho a la libre prestación de servicios en el ámbito comunitario, en cuanto libertad fun damental del Tratado. 3. La aplicación de las normas nacionales de un Estado miembro a los prestadores esta blecidos en otros Estados miembros debe ser adecuada para garantizar la realización del objetivo que persiguen y no deben ir más allá de lo necesario para alcanzar dicho objetivo. Entre las razones imperiosas de interés gene ral reconocidas por el Tribunal de Justicia fi gura la protección de los trabajadores, en particular, la protección social de los trabaja dores del sector de la construcción 20 . La pro tección de los trabajadores en cuanto razón imperativa de interés general fue reconocida con anterioridad por el TJCE en el asunto Webb y asunto Seco 21 . Por lo tanto, el cumplimiento de la norma o reglamentación nacional del Estado recep tor o de acogida sólo se admitirá excepcional mente por motivos justificados por razón del interés general. Además de la protección de los trabajadores, el TJCE ha reconocido como razones imperativas de interés general, entre otras: la protección de los destinatarios del servicio, a través de normas profesionales 22 ; la protección de la propiedad intelectual 23 ; la protección social 24 ; la protección de los con sumidores 25 . Amodo de síntesis, se podría precisar, que las condiciones para que actúe la excepción del «interés general» son: 1) únicamente se admite si la reglamentación nacional es apro piada al objetivo que se propone y proporcio nal al mismo; 2) no podrá ir más allá de lo necesario para su consecución y 3) es preciso, por tanto, que no pueda conseguirse el mismo resultado mediante normas que tengan efec tos menos restrictivos. 4. En cambio, consideraciones de orden meramente administrativo no pueden justifi car que un Estado miembro establezca excep ciones a las normas de Derecho comunitario, máxime cuando la referida excepción equi 245 19 Vide SSTJCE 17 de diciembre de 1981, Webb, asunto 279/80;en relación con los «guías turísticos» la de 26 de febrero de 1991, Comisión/Italia, asunto C- 180/89; Comisión/Francia, asunto C-154/1989; Comi- sión/Grecia, asunto C-198/89; y la anteriormente citada STJCE 5 de junio de 1997, Settg., asunto C-138/95. 20 Tras la STJCE de 27 de marzo de 1990, en el asunto Rush Portuguesa Lda. c. Office national d'inmigra- tion, C-113/89 en donde se afirma con rotundidad que el desplazamiento temporal forma parte de la libertad de prestación de servicios y «se opone a que un Estado miembro prohiba a un prestador de servicios establecido en otro Estado miembro desplazarse libremente por su territorio con todo su personal.», así como que «el dere- cho comunitario no se opone a que los Estados miem- bros extiendan su legislación, o los convenios colectivos de trabajo celebrados por los interlocutores sociales, a toda persona que realice un trabajo por cuenta ajena, aunque sea de carácter temporal, en su territorio, con independencia de cual sea el país de establecimiento del empresario.» En este caso, una empresa portuguesa de construcción queda legitimada a desplazar su propio personal desde Portugal para la construcción de una lí- nea ferroviaria en Francia, sin que el Estado de acogida pueda imponer condiciones o limitaciones en el acceso al empleo a los trabajadores temporalmente desplaza- dos. 21 STJCE de 3 de febrero de1982, Seco, asuntos acumulados 62/81 y 63/81 y la prolongación de esta doctrina en el asunto Vander Elst, sentencia de 9 de agos- to de 1994, asunto C-43/93. 22 STJCE de 18 de enero de 1979, Van Wesemael, asuntos acumulados 110/78. 23 STJCE de 18 de marzo de 1980, Coditel, asunto 62/79. 24 STJCE de 17 de junio de 1997, Sodemare, asunto C-70/95. 25 STJCE de 4 de diciembre de 1986, Comisión/Di- namarca, asunto 252/83. FERNANDO DE VICENTE PACHÉS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 valga a excluir o restringir el ejercicio de una de las libertades fundamentales del Derecho comunitario. La finalidad es evitar discriminaciones en cubiertas o indirectas de prestadores de ser vicios de otro Estado miembro en relación con los prestadores de los servicios nacionales 26 . Por lo tanto, la restricción establecida por la normativa nacional debe ser necesaria mente objetiva para asegurar la protección de un interés admisible desde el punto de vis ta comunitario. Sentados estos principios básicos, el Tri bunal procede a examinar sucesivamente si las exigencias impuestas por una normativa nacional como la controvertida en el asunto principal producen efectos restrictivos sobre la libre prestación de servicios y, en su caso, si, en el ámbito de la actividad considerada, razones imperiosas relacionadas con el inte rés general justifican tales restricciones a la libre prestación de servicios. En caso afirma tivo, deberá, además, verificarse si dicho in terés ya está garantizado por las normas del Estado en el que el prestador de servicios se halla establecido y si puede obtenerse el mis mo resultado mediante normas menos gravo sas. De manera que el órgano judicial procede a examinar las distintas obligaciones mencio nadas en las cuestiones prejudiciales: el pago del salario mínimo; la cotización a los regíme nes de «timbres de mal tiempo» y de «timbres de fidelidad», así como la elaboración de las fichas individuales; la llevanza de los docu mentos previstos en la legislación social, y la conservación de los documentos previstos en la legislación social. Una vez analizadas cada una de las obli gaciones descritas, el Tribunal de Justicia re suelve pronunciándose sobre cada una de las cuestiones planteadas, en el sentido siguien te: 1) Los arts. 59 del Tratado CE (actual mente art. 49, tras su modificación) y 60 del Tratado CE (actualmente, art. 50) no se opo nen a que un Estado miembro obligue a una empresa establecida en otro Estado miembro y que realice temporalmente obras en el pri mer Estado a pagar a sus trabajadores despla zados el salario mínimo fijado por el convenio colectivo de trabajo aplicable en el primer Esta do miembro, siempre que las disposiciones de que se trate sean suficientemente precisas y ac cesibles para evitar que, en la práctica, resul te imposible o excesivamente difícil que tal empresario conozca las obligaciones que debe cumplir. El Derecho comunitario no se opone, pues, a que los Estados miembros extiendan su le gislación, o los convenios colectivos de trabajo celebrados por los interlocutores sociales re lativos a los salarios mínimos, a toda persona que realice un trabajo por cuenta ajena, aun que sea de carácter temporal, en su territorio, con independencia de cuál sea el país de esta blecimiento del empresario. De tal forma que las disposiciones de la legislación o de los con venios colectivos de trabajo de un Estado miembro que garantizan un salario mínimo pueden, en principio, aplicarse a los empresa rios que presten servicios en el territorio de ese Estado, cualquiera que sea su país de es tablecimiento. No obstante, matiza el Tribunal de Justicia que para que la infracción de dichas disposicio nes justifique la incoación de diligencias pena les «es necesario que sean suficientemente precisas y accesibles para evitar que, en la prác tica, resulte imposible o excesivamente difícil que tal empresario conozca las obligaciones que debe cumplir...» por lo que corresponde al juez nacional comprobar, cuáles son las disposicio nes pertinentes de su Derecho nacional que pueden aplicarse a un empresario de otro Es tado miembro y, en su caso, cuál es el salario mínimo que establecen. En este sentido, en 246 26 Principios, en definitiva, ya ampliamente recogi- dos en la STJCE de 3 de febrero de 1982, asunto Seco. JURISPRUDENCIA REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 relación con el asunto Arblade parece que ex cluye una serie de elementos que debían com putarse para determinar la cuantía del salario mínimo y se le acusa de no haberlo pa gado... si bien sobre este extremo deberá pro nunciarse el juez nacional. Este mismo problema, es decir, sobre los efectos que la obligación de pagar el salario mínimo del Es tado miembro de acogida provoca sobre la li bre prestación de servicios, se vuelve a plantear en una nueva cuestión prejudicial de 29 de septiembre de 1997 27 . La realidad es que la cuantía salarial ha sido una materia especialmente delicada, pues, en definitiva, se trata de un elemento que va a incidir en el objetivo de equilibrar la competencia entre empresas. La cuestión sa larial ha sido siempre una materia que los Estados han tenido un interés especial en mantenerlo dentro de su potestad regulado ra, provocando en la Directiva 96/71/CE la in clusión de significativas excepciones a la norma general, con la consiguiente merma del efecto inicialmente pretendido por ella. 2) Los arts. 59 y 60 del Tratado se oponen a que un Estado miembro, incluso mediante leyes de policía y de seguridad, obligue a una empresa establecida en otro Estado miembro y que realice temporalmente obras en el pri mer Estado a pagar, por cada trabajador des plazado, cotizaciones patronales con arreglo a regímenes como los regímenes belgas de «timbres de mal tiempo» y de «timbres de fi delidad» y a entregar a cada uno de ellos una ficha individual, cuando dicha empresa esté sujeta a obligaciones esencialmente simila res, por su finalidad, destinadas a salva guardar los intereses de los trabajadores, con respecto a los mismos trabajadores y du rante los mismos períodos de actividad, en el Estado en que esté establecida 28 . En este sentido, el Tribunal de Justicia en tiende que una normativa nacional que obli gue al empresario que actúe como prestador de servicios a pagar cotizaciones patronales al Fondo del Estado miembro de acogida, además de las cotizaciones que ya haya paga do al Fondo del Estado miembro en el que esté establecido, constituye una restricción a la libre prestación de servicios. Justificado en el hecho de que tal obligación lleva consigo gastos y cargas administrativas y económicas adicionales para las empresas establecidas en otro Estado miembro, por lo que éstas no se encuentran en igualdad de condiciones con sus competidores establecidos en el Estado miembro de acogida, lo que las puede disua dir de prestar servicios en este Estado miem bro. Únicamente podría estar justificado el pago de las cotizaciones patronales al Fondo del Estado miembro de acogida en el caso de que garantizaran a los trabajadores una ven taja que pudiera depararles una verdadera protección adicional, de la que no gozarían en caso de no pagarse aquéllas, y ello únicamen te en el caso de que estas mismas cotizacio nes fueran exigidas a todo prestador de servicios que desarrollara su actividad en el territorio nacional en el sector interesado. 3) Los arts. 59 y 60 del Tratado se oponen a que, incluso mediante leyes de policía y de seguridad, un Estado miembro obligue a una empresa establecida en otro Estado miembro y que realice temporalmente obras en el pri mer Estado a elaborar los documentos previs tos en la legislación social o laboral, como un reglamento interno de trabajo, un libro de 247 28 El TJCE ha utilizado, tal y como ya apuntamos, el «principio de equivalencia» para evitar la aplicación de la ley del lugar de destino, vide C. MOLINA NAVARRETE y G. ESTEBAN DE LA ROSA, «Mercados nacionales de trabajo, li- bertad comunitaria de prestación de servicios y defensa de la competencia...», op. cit., págs. 21 y 32. 27 Cuestión prejudicial del Tribunal correccional de Arlon, asunto C-165/98, Ministere public, Eric Guillame e.a. contre André Mazzoleni, Inter Surveillance Assistan- ce SARL, Conclusiones del Abogado Geneal Siegebert Albert., en J. P. LANDA ZAPIRAIN y O. FOTINOPOULOU BASUR- KO, «Breve comentario de la Ley 45/1999 sobre despla- zamiento..», op. cit., (nota 27), pág. 15. FERNANDO DE VICENTE PACHÉS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 matrícula especial del personal y, para cada trabajador desplazado, una cuenta indivi dual, en la forma establecida por la normati va del primer Estado cuando la protección social de los trabajadores que puede justificar dichas exigencias ya esté salvaguardada a través de la presentación de los documentos previstos en las legislaciones social y laboral en poder de dicha empresa con arreglo a la normativa del Estado miembro en que esté establecida. Este es el caso cuando, en relación con la llevanza de los documentos previstos en las legislaciones social y laboral, la empresa ya está sujeta, en el Estado en que se halla esta blecida, a obligaciones similares, por su finali dad de proteger los intereses de los trabajadores, con respecto a los mismos traba jadores y durante los mismos períodos de acti vidad, a las establecidas por la normativa del Estado miembro de acogida. Al igual que en el punto anterior, una obliga ción como la que impone la legislación belga, de elaborar y poseer determinados documentos adicionales en el Estado miembro de acogida supone gastos y cargas administrativas y eco nómicas adicionales para las empresas estable cidas en otro Estado miembro, por lo que tales empresas no se encuentran en igualdad de condiciones con sus competidores estable cidos en el Estado miembro de acogida, lo que además, constituye una restricción a la libre prestación de servicios en el sentido del art. 59 del Tratado. Por consiguiente, la aplicación de medidas nacionales no pueden ser innecesariamente reiterativas de las normas vigentes en el Es tado miembro de origen o establecimiento. 4) Los arts. 59 y 60 del Tratado no se opo nen a que un Estado miembro obligue a una empresa establecida en otro Estado miembro y que realice temporalmente obras en el pri mer Estado a tener disponibles, durante el período de actividad en el territorio del pri mer Estado miembro, los documentos previs tos en las legislaciones social y laboral a pies de obra o en otro lugar accesible y claramen te identificado del territorio de ese Estado, siempre que tal medida sea necesaria para permitirle comprobar el cumplimiento efectivo de su normativa justificada por la salvaguardia de la protección social de los trabajadores. Y ello, porque la protección eficaz de los trabajadores del sector de la construcción, en particular, en materia de seguridad y sa lud 29 , así como en materia de jornada labo ral, puede exigir que se tengan determinados documentos a pies de obra o, como mínimo, en un lugar accesible y claramente identifica do del territorio del Estado miembro de acogi da a disposición de las autoridades de ese Estado competentes para realizar la labor inspectora, a falta de un sistema organizado de cooperación o intercambio de información entre Estados miembros como el que prevé el art. 4 de la Directiva 96/71/CE 30 . Además, a falta de un sistema organizado de coopera ción o de intercambio de información como 248 29 En este sentido, es importante traer a colación la obligación empresarial de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, adoptando las medidas que se estimaran necesarias para la protección de los mismos, incluidas las actividades de prevención de los riesgos profesionales, y particularmente las de información y formación, tal y como se dispone en los arts. 5 y 6 de la Directiva Marco 89/391/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. 30 Esta Directiva prevé una coordinación y una coo- peración en materia de información entre los organismos nacionales competentes, así como una serie de garantías al objeto de asegurar la aplicación de las condiciones de trabajo que la misma impone. Y así: «Los Estados miem- bros establecerán una cooperación entre las administra- ciones públicas a las que, en virtud de la legislación nacional, competa la supervisión de las condiciones de trabajo y empleo contempladas en el art. 3. Esta coope- ración consistirá, en particular, en responder a las peti- ciones justificadas cursadas por dichas administraciones de información relativa al suministro transnacional de trabajadores, incluidos los casos de abuso manifiesto o los casos de actividades transnacionales presuntamente ilegales» (art. 4.2 Directiva 96/71/CE). JURISPRUDENCIA REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27 prevé este precepto, la obligación de elaborar y tener a pie de obra o, como mínimo, en un lugar accesible y claramente identificado del territorio del Estado miembro de acogida algu nos de los documentos exigidos por la normati va de ese Estado puede constituir la única medida de control adecuada atendido el objeti vo que persigue dicha normativa. 5) Los arts. 59 y 60 del Tratado se oponen a que, incluso mediante leyes de policía y de seguridad, un Estado miembro obligue a una empresa establecida en otro Estado miembro y que realice temporalmente obras en el pri mer Estado a conservar, durante cinco años desde que haya dejado de ocupar a trabajado res en el primer Estado miembro, determina dos documentos previstos en la legislación social como el libro de matrícula del personal y la cuenta individual en el domicilio, situado en dicho Estado miembro, de una persona fí sica que tenga dichos documentos en su poder como mandatario o encargado. En este sentido, el control de la obser vancia de las normas relativas a la pro tección social de los trabajadores del sector de la construcción puede garantizarse median te medidas menos restrictivas. Como señaló el Abogado General en sus conclusiones, «cuando el empresario establecido en otro Estado miembro ya no ocupa a trabajadores en Bélgica, los documentos previstos en la legislación social, incluidos el libro de ma trícula del personal y las cuentas indivi duales o los documentos equivalentes que la empresa esté obligada a elaborar con arreglo a la legislación del Estado miembro de establecimiento, o la copia de tales docu mentos, pueden enviarse a las autoridades nacionales, las cuales podrán revisarlos y, en su caso, conservarlos». 249 FERNANDO DE VICENTE PACHÉS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 27