Crónica internacional y comunitaria

El tradicional tratamiento parcial y fragmentario de la igualdad y no discriminación en el ámbito de la Unión Europa, desarrollado a través de un conjunto disperso de disposiciones en los Tratados y en diversas directivas¹, ha experimentado un importante impulso a partir del Tratado de Ámsterdam, como consecuencia de la incorporación, entre los principios básicos, del de igualdad entre el hombre y la mujer (art. 2 TCEE, versión consolidada), y la prohibición de la discriminación por razón de nacionalidad y, en general, la lucha contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (arts. 12 y 13 TCEE, versión consolidada). Ello ha comportado, además de un importante impulso legislativo², un cambio sustancial en el tratamiento de esta cuestión en virtud del cual el principio de igualdad y no discriminación ha adquirido una dimensión transversal, que ha permitido su incorporación mediante disposiciones específicas en la regulación de otros derecho laborales, tal y como ha ocurrido con las Directivas 97/81/CE, relativa al trabajo a tiempo parcial y la 1999/70/CE, sobre trabajo de duración determinada.

La profusión de actos normativos y disposiciones relativas al tratamiento del principio de igualdad han obligado a realizar un esfuerzo de ordenación y sistematización del Page 156conjunto de la legislación comunitaria relativa a la igualdad entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación. Ello se ha traducido en la aprobación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición) (DO L 204 de 26.7.2006). De este modo, se ha procedido a una actualización de las disposiciones de las siete directivas relativas a este tema³, que ahora se reúnen en un solo texto que aborda, por una parte, los aspectos relativos a la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres por lo que se refiere a la retribución, el acceso al empleo, la formación profesional, las condiciones de trabajo y de régimen profesional de seguridad social y, por otra, velar por el cumplimiento del principio de la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo. Un esfuerzo que, aunque solo se tenga en consideración desde el punto de vista de la facilitación de su estudio y conocimiento, merece una valoración positiva.

Desde el punto de vista sistemático -para un análisis más detallado, desde el punto de vista de su contenido remitimos a los estudios monográficos publicados en números anteriores de ésta revista⁴- cabe destacar, en primer lugar, el establecimiento de un conjunto de disposiciones generales que se refieren fundamentalmente a tres ámbitos: el acceso al empleo, incluida la promoción laboral, y a la formación profesional; las condiciones de trabajo, incluida la retribución; y los regímenes profesionales de seguridad social. Además, incorpora las definiciones, ya realizadas en otras disposiciones, de discriminación directa e indirecta, acoso, acoso sexual, retribución y regímenes profesionales de seguridad social.

En segundo lugar, junto a dichas disposiciones generales se recogen (con la sistemática originaria de las correspondientes directivas) los aspectos referidos a los principios de igualdad de retribución; igualdad de trato en los regímenes de seguridad social; e igualdad de trato en lo que se refiere al acceso al empleo, la formación profesional, la promoción y las condiciones de trabajo.

Así, por lo que se refiere al principio de igualdad de retribución se incorporan las principales disposiciones contenidas en la Directiva 75/117/CEE. Básicamente, el principio de que un mismo trabajo o un trabajo de igual valor deben retribuirse del mismo modo y que cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse en criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos, y establecerse de forma que excluya las discriminaciones porPage 157 razón de sexo. Por lo que se refiere al principio de igualdad de trato en los regímenes profesionales de seguridad social, se incorporan las reglas contenidas en la Directiva 86/378/CEE, modificada por la Directiva 96/97/CE. A este respecto ha de destacarse, de un lado que la redacción de las nuevas disposiciones ha permitido incorporar la jurisprudencia reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la materia⁵. De otro lado, que ha permitido incorporar, junto a la prohibición genérica de cualquier discriminación en este ámbito, la novedosa técnica legislativa de la inclusión de una lista de ejemplos de supuestos discriminatorios⁶.

Finalmente, por lo que se refiere al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo, la nueva Directiva incorpora las principales disposiciones de la Directiva 76/207/CEE, con las modificaciones introducidas en la Directiva 2002/73/CE. Tres son los aspectos a los que se dedica la atención de este apartado: de un lado, las disposiciones que precisan en los supuestos y condiciones en los que pueden estar permitidas excepciones al principio de igualdad de trato en caso de un trabajo que, por su propia naturaleza, requiere una persona de un sexo concreto. De otro lado, la acción positiva a partir del principio establecido en el Tratado de la Unión Europea que permite a los Estados, con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales. De otro lado, en fin se recogen las disposiciones contenidas en la Directiva 2002/73/CE que incrementan la protección de las trabajadoras en permiso de maternidad y la protección de los progenitores en permiso de paternidad o de adopción, precisando además las relaciones entre esta normativa y la contenida en la Directiva 92/85/CEE, relativa a la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o que esté en período de lactancia.

En tercer lugar, la Directiva aborda un conjunto de disposiciones horizontales que se dividen en tres capítulos (recursos y cumplimiento; promoción de la igualdad de trato y disposiciones generales). El primero recoge los aspectos relativos a la defensa jurídica del derecho a la igualdad, incorporando las medidas introducidas en la Directiva 2002/73/CE, relativos al refuerzo de la protección de las víctimas de discriminación incluso tras la terminación de la relación laboral; la protección contra cualquier trato desfavorable. Aspectos en los que se integra la jurisprudencia del Tribunal sobre la cuestión de los límites Page 158máximos (que sólo se permiten en algunos casos excepcionales) en los casos de indemnización o compensación. En este sentido, se prevé que los Estados miembros han de adoptar las medidas necesarias para garantizar que cualquier perjuicio derivado de una discriminación por razón de sexo dé lugar a una reparación o indemnización, debiendo regirse tal decisión solamente por el principio de proporcionalidad respecto al perjuicio sufrido por el demandante. Igualmente se incorporan las disposiciones sobre la carga de la prueba - en cuya virtud esta corresponde a la parte demandada, que deberá demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato- que se amplían a todos los ámbitos que están afectados por el principio de igualdad de trato, lo que supone su efectiva extensión al ámbito de los regímenes profesionales de seguridad social.

Por otro lado, se incorporan las previsiones institucionales para la promoción del principio de igualdad establecidas en la Directiva 2002/73/CE. En efecto, esta Directiva no se limitó al establecimiento de una serie de disposiciones jurídicas mínimas en torno a la definición y al ámbito de aplicación del concepto de discriminación por razón de sexo, así como a las excepciones y otros aspectos técnicos como la carga de la prueba, sino que también estableció disposiciones en relación con el establecimiento de una estructura institucional con referencia en cada Estado en la que se debe residenciar las obligaciones y competencias en materia de vigilancia y promoción de la igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo. Esta novedosa estructura normativa, es consecuencia de la constatación de que el tratamiento de problemas como la discriminación no depende exclusivamente de medidas de carácter normativo sino que estas deben ir acompañadas de otras de carácter institucional o social que permitan abordar en su conjunto la realidad sociológica en la que dichos problemas se incardinan.

Finalmente, la Directiva aprobada acoge un conjunto de disposiciones horizontales generales referidas, entre otros aspectos al cumplimiento del principio de igualdad de trato; la protección contra las posibles represalias a raíz de una reclamación; el régimen de sanciones; la prevención de la discriminación; las exigencias mínimas; la relación con las disposiciones comunitarias y nacionales; la transversalidad de la perspectiva de género; la difusión de la información. En esta parte, se establece la obligación de declarar nulas y sin efectos las disposiciones contrarias al principio de igualdad de retribución e igualdad de trato, a la vez que se establece un sistema de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias aplicables en caso de que no se respeten los derechos garantizados en virtud de la Directiva. Se recogen, además, las garantías de indemnidad de los trabajadores y sus representantes contra cualquier trato desfavorable por parte del empresario como reacción ante una reclamación o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato.

En materia de transporte por carretera se ha aprobado el Reglamento (CE) nº 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006 , relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera y por el que se modifican los Reglamentos (CEE) nº 3821/85 y (CE) nº 2135/98 del Consejo y se deroga el Reglamento (CEE) nº 3820/85 del Consejo (Texto pertinente a efectos del EEE) - Declaración (DO L 102 de 11.4.2006). Mediante este Reglamento se establecen nuevas disposiciones más simples que las anteriores en lo que se refiere al tiempo de conducción de los conductores de camiones y autobuses, al tiempo que define las responsabilidades de las empresas de transporte y de los conductores, así como las posibles excepciones, y contiene disposiciones sobre el Page 159control y la evaluación de la aplicación del propio Reglamento, y sobre las sanciones en el caso de infracción.

En primer lugar, por lo que se refiere a su ámbito de aplicación, éste alcanza al transporte de mercancías por carretera efectuado por vehículos con una masa total de más de 3,5 toneladas y al transporte por carretera de viajeros efectuado por vehículos adaptados para transportar a más de nueve personas (con excepciones como los vehículos de transporte de viajeros en servicios regulares cuando el trayecto del servicio de que se trate no supere los 50 kilómetros, o aquellos cuya velocidad máxima autorizada no supere los 40 kilómetros por hora; o los vehículos del ejército, etc. Además, los Estados miembros pueden conceder excepciones en razón de condiciones individuales en su territorio, en determinados supuestos previstos reglamentariamente).

Por otro lado, el Reglamento se aplica a todos los transportes internacionales efectuados exclusivamente dentro de la Comunidad, o entre la Comunidad, Suiza y los países del Espacio Económico Europeo. No obstante, el Acuerdo europeo relativo al trabajo de los conductores de vehículos que efectúan transportes internacionales por carretera (AETR) se aplica a los transportes internacionales efectuados fuera de estas zonas.

En segundo lugar, por lo que se refiere a los tiempos de conducción se establecen un conjunto de normas sobre la conducción diaria (que se limita a nueve horas, pudiendo ampliarse a diez horas dos veces por semana) y semanal (que se limita a 56 horas); en todo caso, el tiempo de conducción total durante dos semanas consecutivas se limita a 90 horas. Por otro lado debe registrarse en el taquígrafo como "otro trabajo" el tiempo de trabajo durante el cual no conduce, así como el tiempo de conducción de vehículos no contemplados por el Reglamento y el tiempo de viaje en tren o en transbordador cuando no dispone de una cama o litera.

Por lo que se refiere a los descansos se establece que tras un período de conducción de cuatro horas y media, el conductor debe hacer una pausa ininterrumpida de al menos 45 minutos, o una pausa de 15 minutos seguida de 30 minutos repartidas durante el mismo período; entre dos períodos de descanso semanales , un conductor no puede hacer más de tres períodos de descanso diario reducidos; en el transcurso de dos semanas consecutivas, un conductor sólo puede hacer un único descanso semanal reducido.

En cuanto a las responsabilidades el Reglamento prevé algunas reglas destacables. De un lado obliga a las empresas de transporte a permitir a los conductores cumplir las disposiciones relativas al taquígrafo. Por otro lado se impide la concesión de primas en función de la distancia recorrida o el volumen de las mercancías transportadas, si tales remuneraciones pueden comprometer la seguridad en carretera. Se impone a las empresas la obligación de garantizar que los horarios de transporte se ajustan al Reglamento y el uso adecuado de los taquígrafos digitales y su conservación durante al menos doce meses. Las empresas de transporte serán responsables de las infracciones come- tidas por los conductores de la empresa, excepto cuando ésta no pueda considerarse razonablemente responsable, por ejemplo, cuando un conductor trabaje para más de una empresa de transporte y no proporcione a cada una de ellas la suficiente información para que adopte las medidas necesarias con el fin de ajustarse al Reglamento.

Por otro lado, se ha aprobado la Directiva 2006/22/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006 , sobre las condiciones mínimas para la aplicación de los Reglamentos del Consejo (CEE) nº 3820/85 y (CEE) nº 3821/85 en lo que respecta a la legislación social relativa a las actividades de transporte por carretera y por la que se deroga la Directiva 88/599/CEE del Consejo - Declaraciones (DO L 102 de 11.4.2006). Se trata de una disposición complementaria de Page 160la anterior, con la que se pretende garantizar la correcta aplicación y una interpretación armonizada de la normativa social relativa al transporte por carretera mediante el establecimiento de unos requisitos mínimos para que los Estados miembros realicen controles uniformes y eficaces del cumplimiento de las disposiciones pertinentes, que deben servir para reducir y prevenir las infracciones. Además, debe introducirse un mecanismo que garantice que las empresas con un nivel de riesgo elevado sean controladas más de cerca y más a menudo.

Siguiendo en el mismo sector del transporte, aunque ahora en el ferroviario, ha de destacarse la aprobación de la Directiva 2005/47/CE del Consejo, de 18 de julio de 2005, relativa al acuerdo entre la Comunidad de Ferrocarriles Europeos (CER) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (EFT) sobre determinados aspectos de las condiciones de trabajo de los trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el sector ferroviario (DO L 195 de 27.7.2005). Se trata de una disposición que forma parte del marco general de la interoperabilidad del sistema ferroviario europeo mediante la cual se aplica un acuerdo de los interlocutores sociales sectoriales a escala europea (Comunidad de Ferrocarriles Europeos -CER- y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte -ETF-), sobre determinados aspectos de las condiciones de prestación de servicio de los trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza. Se ha tratado de establecer un equilibrio razonable entre la necesidad de asegurar una protección adecuada de la salud y la seguridad de estos trabajadores y las exigencias de flexibilidad en el funcionamiento de las empresas de transporte ferroviario en la perspectiva de un espacio ferroviario integrado. En concreto, el acuerdo reconoce a los trabajadores un período de descanso diario de doce horas consecutivas y pausas de 30 a 45 minutos, y limita el tiempo de conducción diaria a nueve horas en turno de día y a ocho horas en turno de noche. En cambio, se establece una mayor flexibilidad en la medida en que se permite la reducción excepcional de los períodos de descanso diario a nueve horas en vez de las once previstas en la Directiva sobre el tiempo de trabajo. La Directiva habrá de ser transpuesta por los Estados miembros antes del 27 de julio de 2008.

Tras la profunda modificación experimentada por los denominados Fondos de Cohesión⁷, se ha aprobado el Reglamento (CE) nº 1081/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativo al Fondo Social Europeo y por el que se deroga el Reglamento (CE) nº 1784/1999 (DO L 210 de

31.7.2006). Con esta disposición se definen los objetivos y el alcance de las actuaciones del Fondo Social Europeo (FSE) para el periodo 2007-2013, concretando los tipos de actividad que durante ese periodo serán objeto de financiación.

En primer lugar han de destacarse las disposiciones establecidas en este Reglamento que se enmarcan en la denominada Estrategia de Lisboa centrada en el crecimiento y el empleo y están presididas por las Page 161Orientaciones Generales de Política Econó- mica y la estrategia de Empleo que se concreta anualmente en las directrices para el empleo. En este contexto el FSE tiene por objetivos básicos lograr el pleno empleo, mejorar la calidad y la productividad del trabajo; promover la integración social (y muy en particular, el acceso de las personas desfavorecidas al empleo), así como reducir las disparidades nacionales, regionales y locales en materia de empleo. Todas ellas acciones prioritarias desde el punto de vista de la mejora de la cohesión social y el crecimiento económico.

Las prioridades del FSE durante el periodo referenciado son las actuaciones relativas a la mejora de la capacidad de adaptación de los trabajadores, las empresas y los empresarios; facilitar el acceso al empleo y la inserción duradera en el mercado de trabajo de las personas inactivas y de las que buscan trabajo; evitar el desempleo, en particular el desempleo de larga duración y el desempleo de los jóvenes; apoyar el envejecimiento activo y la prolongación de la vida laboral; incrementar la participación en el mercado laboral; potenciar la integración social de las personas desfavorecidas con vistas a su inserción duradera en el empleo; y, luchar contra todas las formas de discriminación en el mercado de trabajo.

Finalmente, el Reglamento aprobado establece algunos aspectos sobre los procedimiento de desarrollo de las ayudas mediante la cooperación de los Estados miembros (que incluyen la obligación de que estos garanticen la participación de los interlocutores sociales y la oportuna consulta y participación de otros interesados, al nivel territorial apropiado, en lo que atañe a la preparación, la aplicación y el seguimiento de las ayudas del FSE) así como lo que se consideran gastos admisibles. En este sentido se prevé que las normas relativas al carácter subvencionable del gasto se determinan a nivel nacional excluyendo, no obstante algunos gastos considerados directamente por el FSE como no subvencionables (en concreto, el IVA recuperable, los intereses adeudados, la adquisición de mobiliario, equipos, vehículos, infraestructuras, bienes inmuebles y terrenos).

Mas novedosa que la anterior resulta la iniciativa establecida con la aprobación del Reglamento (CE) nº 1927/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de diciembre de 2006, por el que se crea el Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (DO L 406 de 30.12.2006). Se trata de un nuevo instrumento, con periodo de aplicación comprendido entre el 1 de enero de 2007 y el 31 de diciembre de 2013, accesible a todos los Estados miembros con el que se pretende atenuar algunas desventajas que para los trabajadores más vulnerables y menos cualificados de determinados sectores puede conllevar el proceso de globalización de los mercados. En concreto, el Fondo tiene por objeto establecer medidas de protección para los trabajadores despedidos como consecuencia de los cambios en los patrones del comercio mundial y cuyas características fundamentales son las siguientes.

En primer lugar el Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (en adelante FEAG) tiene por objeto conceder ayudas únicas y específicas destinadas a facilitar la rein- serción laboral de los trabajadores en regiones, sectores, territorios o cuencas de empleo damnificados por perturbaciones económicas graves. El FEAG tiene por objeto asimismo promover la actividad empresarial, por ejemplo mediante microcréditos o la realización de proyectos cooperativos.

Las acciones previstas tendrán que ver con la magnitud de la perturbación económica y a su incidencia en un sector o una región geográfica dados, de tal modo que la contribución financiera del FEAG se concentre en los Page 162trabajadores de las regiones y de los sectores económicos más duramente afectados de la Comunidad. Y en la medida en que las perturbaciones no tienen por qué concentrarse necesariamente en un único Estado miembro, cabe la posibilidad de que los Estados miembros presenten conjuntamente solicitudes de ayuda con cargo al FEAG. Se trata, en todo caso, de actuaciones que no reciban ayudas financieras de otros instrumentos financieros comunitarios.

En concreto, el objetivo básico del FEAG es prestar ayuda a los trabajadores despedidos como consecuencia de grandes cambios estructurales en los patrones del comercio mundial provocados por la globalización, cuando dichos despidos tengan una incidencia negativa importante en la economía regional o local. Todo ello, con la finalidad de facilitar la reinserción laboral de tales trabajadores.

Los criterios básicos de intervención combinan los aspectos no solo sociales sino también comerciales consecuencia de grandes cambios estructurales en los patrones del comercio mundial. En este sentido, se tomarán en consideración, las graves perturbaciones económicas (en particular, un incremento importante de las importaciones en la Unión Europea, una disminución acelerada de la cuota de mercado de la UE en un deter- minado sector o deslocalizaciones hacia terceros países), que tengan a su vez como consecuencia determinado impacto en las relaciones laborales (en concreto, el despido, durante un periodo de cuatro meses, de al menos mil trabajadores de una empresa en un Estado miembro, incluidos los asalariados despedidos por los proveedores o los transformadores de productos de dicha empresa; o, el despido, durante un periodo de nueve meses, de al menos mil trabajadores, en particular de pequeñas o medianas empresas). En los pequeños mercados laborales o en circunstancias excepcionales debidamente justificadas, la solicitud de contribución con cargo al FEAG podrá considerarse admisible incluso si no se reúnen totalmente las condiciones mencionadas, cuando los despidos tengan un grave impacto en el empleo y la economía local.

Por lo que se refiere a las acciones subvencionables, el Reglamento contempla contribuciones financieras para medidas activas del mercado laboral que se integren en el marco de un conjunto coordinado de servicios personalizados destinados a la reinserción laboral de los trabajadores que hayan perdido sus puestos de trabajo [en particular, la asistencia en la búsqueda de un empleo, orientación profesional, formación y reciclaje profesional a medida, incluidas las competencias en el ámbito de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), certificación de la experiencia adquirida, ayuda a la recolocación y la promoción del espíritu empresarial o asistencia con vistas al establecimiento por cuenta propia; las medidas especiales de duración limitada, por ejemplo asignaciones de búsqueda de empleo, asignaciones de movilidad o asignaciones destinadas a las personas que participan en el aprendizaje permanente y en actividades de formación; las medidas para incentivar en particular a los trabajadores con discapacidad o de más edad, para que permanezcan o se reintegren en el mercado laboral]. En todo caso, el Reglamento excluye expresamente la financiación de medidas pasivas de protección social y las ayudas del FEAG no sustituyen las acciones que sean responsabilidad de las empresas en virtud de la legislación nacional o de convenios colectivos, aunque si pueden complementar las acciones llevadas a cabo por los Estados miembros a nivel nacional, regional y local, incluidas las acciones cofinanciadas mediante los Fondos Estructurales.

La Directiva 2004/38/CE, relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los Page 163miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros, modificó los Reglamentos en la materia⁸, -con el objeto de facilitar el ejercicio del derecho de libre circulación y residencia de los ciudadanos de la Unión y sus familias, y reducir los trámites administrativos- y procedió a agrupar en un único texto norma- tivo la legislación relativa a la libre circulación de los ciudadanos en la Unión. Su regulación contiene en términos generales las disposiciones del Reglamento (CEE) nº 1251/70 de la Comisión, de 29 de junio de 1970, relativo al derecho de los trabajadores a permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo (2), y las modifica confiriendo a los beneficiarios del derecho a permanecer en un estatus más privilegiado, a saber, el derecho de residencia permanente. Ello ha justificado la aprobación del Reglamento (CE) nº 635/2006 de la Comisión, de 25 de abril de 2006, por el que se deroga el Reglamento (CEE) nº 1251/70 relativo al derecho de los trabajadores a permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo (Texto pertinente a efectos del EEE) (DO L 112 de 26.4.2006).

En efecto, la Directiva 2004/387CE realiza una mejor definición del estatuto de residencia y por lo que se refiere al derecho de circulación se distingue entre las residencias breves (hasta tres meses) y las de duración superior. En el primer caso se reconoce el derecho de todo ciudadano de la Unión Europea a dirigirse a otro Estado miembro presentando un carné de identidad o un pasaporte válido, sin que pueda exigírsele en ningún caso visado de salida o entrada. Tal derecho se amplía a los miembros de la familia que no tengan la nacionalidad de un Estado miembro, aunque en determinadas ocasiones podrá requerirse la obtención de un visado para estancias de corta duración. El derecho de residencia para un período superior a tres meses está sujeto a alguna de las condiciones siguientes: ejercer una actividad económica por cuenta ajena o propia; disponer de recursos suficientes y de un seguro de enfermedad; cursar estudios de formación profesional; o ser miembro de la familia de un ciudadano de la Unión que reúna alguna de las condiciones antedichas. En todo caso, se suprime el permiso de residencia para los ciudadanos de la Unión. Finalmente, se regula el derecho de residencia permanente en el Estado de acogida, que se obtiene tras haber residido legalmente en él durante un período ininterrumpido de cinco años y no haya sido objeto de ninguna medida de expulsión. La misma norma rige para los miembros de la familia que no tengan la nacionalidad de ningún Estado miembro y que hayan resi- dido durante cinco años con un ciudadano de la Unión.

En cuanto a los derechos que otorga el derecho de residencia o del derecho de residencia permanente, se establece que el beneficiario así como los miembros de su familia, gozarán de igualdad de trato respecto de los nacionales del Estado de acogida en el ámbito de aplicación del Tratado.

En el marco de la Estrategia de Lisboa y del desarrollo de una política encaminada a suprimir los obstáculos a la libre circulación de los servicios y a la libertad de establecimiento de los prestadores de servicios, tras una tormentosa tramitación se ha aprobado la Directiva 2006/123/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2006, relativa a los servicios en el mercado interior (DO L 376 de 27.12.2006).

Se trata de una disposición con la que se pretende impulsar la creación de un auténtico mercado interior de servicios en 2010, y tiene como objetivo facilitar la libertad de Page 164establecimiento de los prestadores de servicios en otros Estados miembros y la libertad de establecimiento y la libertad de prestación de servicios entre los Estados miembros. Para ello se fija un marco jurídico general para cualquier servicio prestado a cambio de una remuneración económica (salvo los sectores excluidos) teniendo en cuenta, al mismo tiempo, la especificidad de determinadas actividades o profesiones. Por lo que aquí interesa quedan excluidos de la Directiva los servicios de transporte, incluidos los portuarios y los servicios de las empresas de trabajo temporal.

Para facilitar la libertad de establecimiento, la Directiva prevé, de un lado, la obligación de evaluar la compatibilidad de los regímenes de autorización, basándose en los principios de no discriminación y proporcionalidad, y de respetar determinados principios relativos a las condiciones y procedimientos de autorización aplicables a las actividades de servicios; de otro, establece la prohibición de determinados requisitos jurídicos restrictivos que persisten en la legislación de determinados Estados miembros y que no pueden justificarse, como las exigencias de nacionalidad.

A fin de reforzar la libre prestación de servicios, la Directiva establece que los Estados miembros deben garantizar en su territorio el libre acceso a la actividad de servicios y su libre ejercicio. El Estado miembro al que el prestador de servicios se desplace sólo podrá imponer el respeto de sus propios requisitos a condición de que sean no discriminatorios, resulten proporcionados y estén justificados por razones de orden público, seguridad pública, salud pública o protección del medio ambiente.

La Directiva también prevé un determinado número de excepciones importantes a este principio, como por ejemplo en materia de cualificaciones profesionales, desplazamiento de trabajadores y en el caso de los servicios de interés económico general.

En todo caso, a pesar de la eliminación de aspectos tan relevantes como el principio de la aplicación de la legislación de origen, y la exclusión del desplazamiento de trabajadores hay que destacar que la liberación de servicios propiciada por la Directiva aprobada tendrá plena aplicación cuando tales servicios sean prestados por trabajadores autónomos al no haber sido excluidos éstos del ámbito de la Directiva.

En el mismo sentido que la Directiva relativa a los servicios en el mercado interior, pero con un mayor impacto en la directa promoción de la liberalización de la prestación de servicios, se ha aprobado la Directiva 2005/36/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de septiembre de 2005, relativa al reconocimiento de cualificaciones profesionales (Texto pertinente a efectos del EEE) (DO L 255 de 30.9.2005) con la que se inicia una importante reforma del régimen de reconocimiento de cualificaciones profesionales con el objeto de permitir la flexibilidad de los mercados laborales, una mayor automaticidad en el reconocimiento de las cualificaciones y simplificar los procedimientos administrativos. De su importancia da cuenta su extensión objetiva y subjetiva, pues con esta Directiva se consolidan en un único texto normativo quince directivas⁹ -que han establecido regímenes de reconocimiento diferentes-, entre ellas doce directivas sectoriales que cubren las profesiones de médico, enfermero, odontólogo, veterinario, matrona o asistente obstétrico, farmacéutico y arquitecto¹⁰, y tres Page 165directivas que han instaurado un sistema general de reconocimiento de las cualificaciones profesionales que cubren la mayoría de las demás profesiones reguladas. Dicha consolidación significará su derogación cuando venza el plazo de transposición de la nueva Directiva, esto es, el 20 de octubre de 2007. Se trata, en suma de establecer un marco jurídico único y coherente, menos rígido y más flexible y más automático.

Por lo que se refiere a su contenido, y empezando por su ámbito de aplicación, la Directivas es de aplicación a todo nacional de un Estado miembro que quiera ejercer, bien por cuenta propia, o bien por cuenta ajena, una profesión regulada¹¹ en un Estado miembro distinto de donde ha adquirido sus cualificaciones profesionales. En este sentido, da Directiva distingue entre "libre prestación de servicios" y "libertad de establecimiento", basándose en los criterios mostrados por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: duración, frecuencia, periodicidad y continuidad de la prestación.

De este modo, en primer lugar, el reconocimiento de las cualificaciones profesionales permite al posible beneficiario acceder, en el Estado miembro de acogida, a la profesión para la que está cualificado y ejercerla en las mismas condiciones que los nacionales cuando se trata de una profesión regulada en ese Estado miembro.

Ello incluye la prestación de servicios de manera temporal y ocasional en otro Estado miembro con su título profesional de origen, sin tener que solicitar el reconocimiento de sus cualificaciones, sin perjuicio de que, en caso de desplazamiento del prestador para la prestación de servicios fuera de su Estado miembro de establecimiento, éste debe justificar además dos años de experiencia profesional cuando la profesión en cuestión no esté regulada en este Estado miembro. Por otro lado, el Estado miembro de acogida puede exigir al prestador que efectúe una declaración previa a la primera prestación de servicios en su territorio y que renueve esta declaración anualmente acreditando además las garantías de seguros que pueda tener en relación con la responsabilidad profesional.

En segundo lugar, se reconoce la "libertad de establecimiento" cuando un profesional goza de la libertad efectiva de establecerse en otro Estado miembro con el fin de ejercer una actividad profesional de manera estable. A estos efectos la Directiva mantiene los tres regímenes de reconocimiento existentes ante- riormente:

De un lado, el régimen general de reconocimiento de cualificaciones profesionales. Se trata de un régimen, basado en el principio general de reconocimiento mutuo¹², que se aplica subsidiariamente a todas las profesiones que no sean objeto de normas de reconocimiento específicas, así como en determinadas situaciones en las que el profesional migrante no reúna las condiciones previstas por los demás regímenes de reconocimiento. En este sentido, en los casos en los que en el Estado miembro de acogida, el acceso a una profesión o su ejercicio dependa de la posesión de determinadas cualificaciones profesionales, la autoridad competente de este Estado miem- Page 166bro permitirá el acceso a esta profesión y su ejercicio en las mismas condiciones que los nacionales, siempre que el solicitante tenga un título de formación obtenido en un Estado miembro y que certifique un nivel de formación al menos equivalente al nivel inmediatamente inferior al exigido en el Estado miembro de acogida. Cuando, por el contrario, el acceso a una profesión o su ejercicio en el Estado miembro de origen del solicitante no dependa de la posesión de cualificaciones profesionales determinadas, éste deberá, con el fin de poder acceder a la profesión en un Estado miembro de acogida que regule esta profesión, justificar dos años de experiencia profesional a tiempo completo durante los diez años anteriores, además del título de formación.

El Estado miembro de acogida debe, en principio, dejar al solicitante elegir entre el período de prácticas de adaptación y la prueba de aptitud.

De otro lado, el régimen de reconocimiento automático de cualificaciones acreditadas por la experiencia profesional (capítulo II de la Directiva), en virtud del cual las actividades industriales, artesanales y comerciales enumeradas en la Directiva son objeto, en las condiciones contempladas, de un reconocimiento automático de cualificaciones acreditadas por la experiencia profesional. A este respecto, la Directiva reduce a tres el número de hipótesis de reconocimiento, simplificando la normativa que establezca las condiciones esenciales para el reconocimiento de la experiencia profesional. Los elementos considerados para el reconocimiento de la experiencia profesional son la duración y la forma de experiencia profesional en el sector de referencia (por cuenta propia o por cuenta ajena). También se tiene en cuenta la formación previa, lo que permite reducir la duración de la experiencia profesional exigida. No obstante, toda formación previa debe ser sancionada por un certificado reconocido por el Estado o ser juzgada plenamente válida por el organismo profesional competente.

De otro lado, en fin, el régimen de reconocimiento automático de cualificaciones para profesiones específicas (capítulo III de la Directiva), consistente en el reconocimiento automático de los títulos de formación sobre la base de una coordinación de las condiciones mínimas de formación se refiere a las profesiones de médico, enfermero responsable de cuidados generales, odontólogo, odontólogo especialista, veterinario, matrona o asistente obstétrico, farmacéutico y arquitecto. En este caso, la Directiva prevé el reconocimiento automático de los títulos de formación que dan acceso a tales actividades profesionales. La Directiva también retoma el principio del reconocimiento automático de las especialidades de medicina y odontología comunes como mínimo a dos Estados miembros en el Derecho existente, si bien limita la introducción futura en la Directiva 2005/36/CE de nuevas especialidades de medicina -que se benefician del reconocimiento automático- a las comunes al menos a dos quintas partes de los Estados miembros.

En todo caso, y con carácter general se prevé expresamente que los Estados miembros puedan exigir a los migrantes que po- sean los conocimientos lingüísticos necesarios para el ejercicio de la profesión, aunque esta previsión debe aplicarse de forma proporcionada, lo que excluye la imposición sistemática de pruebas de lenguas antes de iniciar una actividad profesional.

Como desarrollo de la Directiva Marco 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores y junto al "paquete" de Directivas relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos físicos Page 167(las ya existentes relativas a ruidos, vibraciones y campos electromagnéticos) se ha aprobado la Directiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2006, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a riesgos derivados de los agentes físicos (radiaciones ópticas artificiales) (decimonovena Directiva específica con arreglo al artículo 16, apartado 1, de la Directiva 89/391/CEE) (DO L 114 de 27.4.2006).

Mediante esta norma -cuyo plazo límite de transposición en los Estados miembros es el 27 de marzo de 2010- se establecen las disposiciones mínimas armonizadas en materia de protección de los trabajadores contra los riesgos derivados de la exposición a las radiaciones ópticas artificiales (rayos UVA, láser, etc.). A tales efectos, por un lado, la nueva regulación disminuye de forma preventiva el nivel de exposición a estas radiaciones. Tal reducción ha de operar desde la propia concepción de los puestos de trabajo de modo que se puedan reducir los posibles riesgos desde su propio origen. Con ese propósito, mediante los correspondientes anexos se establecen los valores límite de exposición de los trabajadores a las radiaciones.

Junto a la definición de los riesgos y los límites de exposición, la Directiva adopta un conjunto de medidas que reproducen el esquema de las directivas similares.

En primer lugar, se establecen las medidas obligatorias que ha de tomar el empresario, que comprenden tanto la evaluación de los niveles de radiaciones para reducirlos si superan los límites aplicables, como las medidas de reducción de los niveles de radiaciones si la evaluación de los riesgos indica que existe alguna posibilidad de que se hayan superado los valores límite. En segundo lugar, se prevé el derecho de los trabajadores o sus representantes a recibir la información y formación necesarias para utilizar los equipos de protección, así como la obligación empresarial de consultar previamente a los trabajadores o sus representantes en materia de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, de forma que estos puedan proponer medidas para mejorar dicha protección e incluso recurrir a las autoridades competentes si consideran que la protección de la salud que ofrece el empresario es insuficiente.

Igualmente, en materia de vigilancia de la salud de los trabajadores, se establece la obligación de controlar por un médico la salud de los trabajadores y cualquier riesgo derivado de la exposición a radiaciones ópticas, y de abrir un expediente médico personal para cada trabajador, que se actualizará cada vez que se realice un examen y al que se podrá acceder por parte de los trabajadores interesados que lo soliciten.

Finalmente se prevé que los Estados establezcan sanciones adecuadas en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales en virtud de las cuales se transpone la Directiva.

La Directiva 98/24/CE, relativa a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo (decimocuarta Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE), estableció las disposiciones mínimas para la protección de los trabajadores contra los riesgos para su salud y su seguridad derivados o que puedan derivarse de los efectos de los agentes químicos que estén presentes en el lugar de trabajo o de cualquier actividad profesional con agentes químicos y fija una estrategia general destinada a garantizar la protección de la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo contra los riesgos derivados de las sustancias químicas Page 168peligrosas, en la que juega un papel fundamental el establecimiento de valores límite de exposición profesional indicativos (VLEPI), que han de establecerse a escala comunitaria para la protección de los trabajadores contra los riesgos químicos, que se fijan con arreglo a los últimos datos científicos disponibles y tienen en cuenta la disponibilidad de técnicas de medición. De este modo se establecen umbrales de exposición por debajo de los cuales no son de esperar efectos adversos derivados de la sustancia en cuestión que, por otro lado, son necesarios para que las empresas puedan determinar y evaluar los riesgos de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de la Directiva 98/24/CE. En las Directivas 91/322/CEE y 96/94/CE de la Comisión se establecieron una primera y una segunda lista de valores límite de exposición profesional indicativos.

Pues bien, el paso del tiempo ha hecho necesario, de acuerdo con la evaluación de los últimos datos científicos, revisar los valores límite de exposición profesional indicativos establecidos en la Directiva 91/322/CEE. Con esta finalidad se ha aprobado la Directiva 2006/15/CE de la Comisión, de 7 de febrero de 2006, por la que se establece una segunda lista de valores límite de exposición profesional indicativos en aplicación de la Directiva 98/24/CE del Consejo y por la que se modifican las Directivas 91/322/CEE y 2000/39/CE (Texto pertinente a efectos del EEE) (DO L 38 de 9.2.2006).

Esta disposición impone a los Estados miembros la obligación de establecer valores límite de exposición profesional nacionales para los agentes químicos enumerados en su anexo, tomando en consideración los valores comunitarios, para lo cual han de adoptar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para ajustarse a lo dispuesto en la Directiva en dieciocho meses a partir de la entrada en vigor de la normativa comunitaria.

Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición) (DO L 204 de 26.7.2006).

Directiva 2006/22/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006 , sobre las condiciones mínimas para la aplicación de los Reglamentos del Consejo (CEE) nº 3820/85 y (CEE) nº 3821/85 en lo que respecta a la legislación social relativa a las actividades de transporte por carretera y por la que se deroga la Directiva 88/599/CEE del Consejo (Texto pertinente a efectos del EEE) - Declaraciones (DO L 102 de 11.4.2006).

Reglamento (CE) nº 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006 , relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera y por el que se modifican los Reglamentos (CEE) nº 3821/85 y (CE) nº 2135/98 del Consejo y se deroga el Reglamento (CEE) nº 3820/85 del Consejo (Texto pertinente a efectos del EEE) - Declaración (DO L 102 de 11.4.2006).

Directiva 2005/47/CE del Consejo, de 18 de julio de 2005, relativa al acuerdo entre la Page 169Comunidad de Ferrocarriles Europeos (CER) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (EFT) sobre determinados aspectos de las condiciones de trabajo de los trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el sector ferroviario (DO L 195 de 27.7.2005).

Reglamento (CE) nº 1081/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativo al Fondo Social Europeo y por el que se deroga el Reglamento (CE) nº 1784/1999 (DO L 210 de 31.7.2006).

Reglamento (CE) nº 1927/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de diciembre de 2006, por el que se crea el Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (DO L 406 de 30.12.2006).

Reglamento (CE) nº 635/2006 de la Comisión, de 25 de abril de 2006, por el que se deroga el Reglamento (CEE) nº 1251/70 relativo al derecho de los trabajadores a permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo (Texto pertinente a efectos del EEE) (DO L 112 de 26.4.2006).

Directiva 2006/123/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2006, relativa a los servicios en el mercado interior (DO L 376 de 27.12.2006).

Directiva 2005/36/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de septiembre de 2005, relativa al reconocimiento de cualificaciones profesionales (Texto pertinente a efectos del EEE) (DO L 255 de 30.9.2005).

Directiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2006, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a riesgos derivados de los agentes físicos (radiaciones ópticas artificiales) (decimonovena Directiva específica con arreglo al artículo 16, apartado 1, de la Directi-va 89/391/CEE) (DO L 114 de 27.4.2006).

Directiva 2006/15/CE de la Comisión, de 7 de febrero de 2006, por la que se establece una segunda lista de valores límite de exposición profesional indicativos en aplicación de la Directiva 98/24/CE del Consejo y por la que se modifican las Directivas 91/322/CEE y 2000/39/CE (Texto pertinente a efectos del EEE) (DO L 38 de 9.2.2006).

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[1] Nos referimos, en el Tratado CEE, a la prohibición de discriminación salarial por razón de sexo (Art. 119 TCEE, versión inicial), a cuyo amparo se desarrollaron las Directivas relativas a la aplicación del principio de igualdad de sexos en materia laboral (75/117/CEE y 76/207/CEE) y de seguridad social (79/7/CEE, 86/378/CEE y 86/613/CEE) y, más recientemente, la Directiva 97/80/ CEE, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo

[2] Como pone de manifiesto la aprobación de la Directiva 2002/73/CE, que modifica la Directiva 76/207/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoci ón profesionales, y a las condiciones de trabajo. Y, con carácter general, la aprobación de la Directiva 2000/43/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico y la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación

[3] En concreto, las disposiciones derogadas son: la Directiva 75/117/CEE relativa a la igualdad de retribuci ón; la Directiva 76/207/CEE (modificada por la Directiva 2002/73/CE) relativa a la igualdad de trato en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo; la Directiva 86/378/CE (modificada por la Directiva 96/97/CE) relativa a los regímenes profesionales de seguridad social; la Directiva 97/80/CE (modificada por la Directiva 98/52/CE) relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo. En todo caso, tal y como se expresa en las disposiciones finales la Directiva aprobada, la fecha de derogación de estas Directivas será el 15 de agosto de 2009, siendo el plazo de incorporación de la nueva disposición por parte de los Estados el 15 de agosto de 2009

[4] GARRIGUES GIMÉNEZ, A.; NUÑEZ-CORTÉS CONTRERAS, P. y CEBRIÁN CARRILLO, A.: «La maternidad y paternidad en el derecho de la Unión Europea. Comentario a la Directiva 2006/54/CE; su inmediata incorporación por la futura Ley de igualdad y el propósito reparador de ésta respecto de algunos defectos transpositorios de la Directiva 92/85/CE», y VICENTE AÑÓ, V.: «Aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupaci ón (refundición). Comentario a la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, del Parlamento Europeo y del Consejo». Ambos publicados en la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2007, nº 67

[5] Entre otras, la sentencia de 17 de mayo de 1990 (Asunto C-262/88, Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group), que determina que todas las formas de pensiones de empresa constituyen un elemento de retribución a efectos del artículo 141 del Tratado, así como las sentencias de 28 de agosto de 1994 (Asunto C- 7/93, Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds/ G. A. Beune) y 12 de agosto de 2002 (Asunto C- 351/00, Pirkko Niemi), relativas a las condiciones de las pensiones de los funcionarios públicos. Igualmente se toma en consideración la doctrina del Tribunal de Justicia que confirma que, toda desigualdad de las cotizaciones patronales abonadas en el marco de los regímenes de prestaciones definidas financiadas por capitalización a causa de la utilización de factores actuariales distintos según el sexo no podría tenerse en cuenta en relación con la misma disposición

[6] En concreto, el artículo 9 de la Directiva considera disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato las que basándose en el sexo, directa o indirectamente, definan a las personas admitidas a participar en un régimen profesional de seguridad social; establezcan el carácter obligatorio o facultativo de la participación en un régimen profesional de seguridad social; establezcan normas diferentes en lo que se refiere a la edad de entrada en un régimen o a la duración mínima de empleo o de afiliación al régimen para la obtención de las prestaciones correspondientes; establezcan condiciones diferentes de concesión de prestaciones o reservar estas a los trabajadores de uno de los sexos; impongan edades diferentes de jubilación; entre otros muchos ejemplos

[7] Llevada a cabo por el Reglamento (CE) nº 1083/2006 del Consejo, de 11 de julio de 2006, por el que se establecen las disposiciones generales relativas al Fondo Europeo de Desarrollo Regional, al Fondo Social Europeo y al Fondo de Cohesión, y se deroga el Reglamento (CE) nº 1260/1999 (DO L 210 de 31.7.2006)

[8] Reglamentos (CEE) no 1612/68 y se derogan las Directivas 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE y 93/96/CEE

[9] En concreto, quedan derogadas las Directivas 77/452/CEE, 77/453/CEE, 78/686/CEE, 78/687/CEE, 78/1026/CEE, 78/1027/CEE, 80/154/CEE, 80/155/CEE, 85/384/CEE, 85/432/CEE, 85/433/CEE, 89/48/CEE, 92/51/CEE, 93/16/CEE y 1999/42/CE

[10] Las Directivas específicas relativas a la prestación de servicios y al establecimiento de los abogados (77/249/CEE y 98/5/CE) no se toman en consideración,en la medida en que no se contemplan el reconocimiento de las cualificaciones profesionales, sino que se refieren al reconocimiento de la autorización a ejercer. La Directiva 89/48/CEE, cubierta por la nueva Directiva 2005/36/CE, regula actualmente el reconocimiento de los títulos de abogado

[11] Entendiendo por tal la actividad o conjunto de actividades profesionales cuyo acceso, ejercicio o una de las modalidades de ejercicio están subordinados de manera directa o indirecta, en virtud de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, a la posesión de determinadas cualificaciones profesionales

[12] Sin perjuicio de la aplicación de medidas compensatorias en caso de diferencias sustanciales entre la formación adquirida por el migrante y la exigida en el Estado miembro de acogida (que podrán consistir en períodos de prácticas de adaptación o en una prueba de aptitud)