Contratos a los que se suman mayores peculiaridades
| Autor | Henar Álvarez Cuesta |
| Páginas | 143-179 |
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El trabajo a tiempo parcial, y una de sus modalidades, separada como categoría propia por voluntad legislativa, presentan una regulación todavía necesitada de andamios y aseguramientos por parte de la negociación colectiva. A las condiciones laborales examinadas para los contratos temporales, las cuales es preciso traer a consideración cuando el contrato a tiempo parcial sea de naturaleza temporal, se deben añadir las peculiaridades que presentan estas dos modalidades.
Difícil resulta abordar las implicaciones que presenta para los derechos laborales del trabajador contratado a tiempo parcial en su multiplicidad: a tiempo parcial horizontal e indefinido, a tiempo parcial horizontal temporal, a tiempo parcial vertical temporal y a tiempo parcial vertical de carácter indefinido, pues sus normas reguladoras, tanto legislativas como convencionales, parecen olvidar sus variantes, originando inestabilidad y arbitrariedades, como los descritos a continuación.
Las sucesivas reformas legislativas "padecidas" por el contrato a tiempo parcial, y en especial la última de ellas, han tratado de proporcionar una mayor flexibilidad a la regulación de este vínculo. El objetivo lo ha logrado con una definición más laxa, evitando cualquier delimitación tajante y rígida respecto del celebrado a tiempo completo, obvia el tope de dedicación y la jornada de referencia y
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proporciona más elasticidad a la distribución del tiempo de trabajo560.
La definición de la modalidad ofrecida por el artículo 12 ET es materia de derecho necesario absoluto, no cabe su pacto en convenio colectivo561, así, es trabajador a tiempo parcial quien "preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos períodos de tiempo".
La definición del artículo 12 ET establece como término de contraste un trabajador a tiempo completo "comparable", el cual es un concepto a delimitar, situando la ley en un ámbito geográfico: misma empresa y centro de trabajo; temporal y funcional: mismo tipo de contrato y realización de "trabajo idéntico o similar".
Varias precisiones conviene hacer a este respecto:
- Así, la alusión a la empresa o centro parece excluir la posibilidad de atender a otros elementos geográficos que la fuente que establezca el tiempo de trabajo aplicable tenga en consideración562.
Siguiendo con el referente locativo, nada obsta a la libre utilización de este contrato, pero si quien recibe los servicios de un mismo trabajador a través de dos contratos a tiempo parcial es un mismo empresario, es menester averiguar las causas a las que obedece para apreciar la existencia de un fraude de ley563.
Supuesto que se hace aún más evidente si interviene en la ecuación un grupo de empresas: un solo trabajador ligado con dos contratos a tiempo parcial con organizaciones pertenecientes a un mismo grupo. En tal caso, a la hora de apreciar el fraude de ley conviene acudir a la teoría del levantamiento del velo judicial.
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- Pueden surgir dudas respecto a la definición del trabajo a tiempo parcial en el caso de aquellos trabajadores cuya prestación tiene por objeto la obtención de un resultado, pues el tiempo empleado en conseguirlo no modaliza el contrato, sino que supone una ganancia para el empleado su disminución.
- La jornada de referencia es la legal o convencional pactada, y en la mayoría de las ocasiones, será la establecida por el convenio colectivo aplicable. Incluso algún pacto colectivo fija la definición de trabajador a tiempo parcial por categorías564.
Por tal motivo, la definición de un trabajador a tiempo parcial puede ser modificada a lo largo del tiempo, aún más, el concepto variará de un sector o de una empresa a otra en función del pacto colectivo de aplicación.
Los cambios en el referente convencional hacen surgir la controversia sobre si repercutirán en la configuración del contrato a tiempo parcial. Según los pronunciamientos judiciales, "la respuesta a un enigma de esa clase exige tener en cuenta dos factores concretos (¿qué previeron los negociadores del convenio que reduce la jornada máxima?, ¿cómo tienen estipulada la jornada esos trabajadores?), pues son los elementos decisivos en la determinación de los derechos y obligaciones de aplicación a las relaciones laborales mantenidas por los trabajadores afectados por este conflicto colectivo. Repercutirá en reducción de jornada siempre que el convenio haya dispuesto que tenga esa incidencia o cuando, sin haberlo establecido así, la jornada pactada de un determinado trabajador esté fijada en función de un determinado porcentaje sobre la jornada anual máxima que en cada momento establezca el convenio, y también cuando las partes, tras el convenio, convengan que esa reducción de jornada incida de esa forma; de no estar ante cualquiera de esos casos, la incidencia consistirá en un posible incremento del salario. Si en el contrato de trabajo se ha pactado una consistente en un determinado porcentaje de la jornada ordinaria, la reducción de la que realiza el trabajador a tiempo parcial en función de la operada en el convenio para el trabajador a tiempo completo, no significa modificación alguna, ni sustancial ni de otra clase, pues el
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porcentaje sigue siendo el mismo, aunque el resultado final sea un número inferior de horas al aplicarse a una jornada completa también inferior. En cambio, si la jornada a tiempo parcial se ha pactado estableciendo un número determinado de horas, la reducción de horas supone una modificación sustancial porque, sea cual sea la nueva que establece el convenio para la jornada a tiempo completo, se habrá modificado la pactada en el contrato y para acordar esa modificación, como sustancial que es, se exige, según el mencionado precepto, que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifique"565. Por tanto, vuelve a quedar patente la inseguridad de estos trabajadores en cuanto a la variación o no, dependiendo nada más de la forma de pactar el tiempo reducido.
- Además, "la mención legal a los convenios colectivos debería interpretarse en un sentido amplio, comprensivo de otros pactos que tuvieran aplicación general en la empresa"566, sin descartar los convenios extraestatutarios de aplicación general, pero sí cuantos limitan su eficacia a una parte de los empleados.
- En la medida en que un trabajador comparable puede disfrutar de una jornada inferior por condición más beneficiosa, tal medida dificultará la determinación del propio contrato a tiempo parcial, o, al menos, cuestionar la oportunidad de esta definición567.
- Si el trabajador a tiempo completo con el que se busque la comparación sea un fijo discontinuo periódico, al ser los servicios sólo de temporada, entonces la jornada ordinaria de los fijos discontinuos periódicos será la normal del convenio y se deberá tomar como punto de referencia, en último extremo, la jornada máxima legal568.
La desaparición de las exigencias de concreción de la distribución del tiempo de trabajo en los requisitos de formalización del contra-
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to no puede entenderse si no es desde una perspectiva intencional del legislador de suprimir elementos de rigidez previamente contemplados en la normativa precedente569.
Esta opción puede ser un "germen de problemas" para distinguir el contrato a tiempo parcial de otras modalidades. Por tal motivo, autorizadas voces defienden que la definición del contrato a tiempo parcial debería haber tomado simplemente como jornada de referencia los mismos parámetros de jornada que los establecidos en el artículo 34 ET570.
Escasos son los referentes convencionales que acotan el tiempo mínimo o máximo de servicios en orden a su calificación como contrato a tiempo parcial571y los agentes negociales no han resultado imaginativos, habida cuenta vuelven a reproducir diversos preceptos del ET572.
En un intento por delimitar el referente, o como simple inercia negocial, muchos pactos colectivos siguen reproduciendo el límite anterior573y cuando pretenden adaptar el contrato a tiempo parcial a sus especiales circunstancias, acaban por volatilizar las escasas defensas de los trabajadores574.
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Al igual que sucede con muchas de las relaciones examinadas, este contrato origina numerosas diferencias derivadas del principio de proporcionalidad y de la reducción de la jornada, divergencias ca-paces de hacer atraer sobre sí el calificativo de trabajo precario. Este contrato genera potenciales efectos nocivos de la generalización de este tipo de trabajo en la segmentación del "mercado" de trabajo y en la competencia a la baja en la regulación de condiciones de trabajo575.
La regla pro rata temporis sigue informando el régimen jurídico del contrato a tiempo parcial, fundamentalmente en cuanto hace a la determinación de las condiciones de trabajo respecto de los conceptos cuantificables (Cláusula 4.2 Directiva 97/81/CE).
La aplicación de la proporcionalidad es meridianamente clara cuando establecida expresamente, pero, en caso de no venir...
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