El contrato para la formación y aprendizaje tras la reforma laboral de 2012
| Autor | Carlota Ruiz González |
| Cargo del Autor | Profesora sustituta de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social |
| Páginas | 303-312 |
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La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha puesto de relieve las debilidades del modelo laboral español, especialmente en cuanto se refiere al empleo juvenil, y cuyos efectos resultan demoledores en lo referido al acceso al mercado laboral, los reducidos salarios iniciales y el abandono del mercado de trabajo español en busca de oportunidades en el extranjero. Esta idea, reiterada en las últimas modificaciones legislativas, vuelve a ser recordada en la Exposición de Motivos del RD-Ley 3/20121y de la Ley 3/20122(resultado de la tramitación parlamentaria de aquel), que pretenden, una vez más, reducir el desempleo e incrementar la productividad de la economía española, principalmente, a través de la creación de empleo estable y de calidad, la mejora en la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral y, el reforzamiento de los instrumentos de flexibilidad interna.
En concordancia con los anteriores objetivos, la nueva reforma del mercado de trabajo introduce ciertas modificaciones en la regulación del contrato para la formación y el aprendizaje, a fin de potenciar la inserción profesional de los jóvenes y, la adquisición por estos de la formación teóri-
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co-práctica necesaria para desempeñar un oficio o un puesto de trabajo cualificado, de ahí que no hayan faltado en el diseño de las sucesivas reformas laborales llevadas a cabo en nuestro país medidas específicamente dirigidas a tal fin3. Es más, si tomamos en consideración el periodo compren-dido entre los años 2010-20124, pueden identificarse hasta tres cambios producidos en la referida modalidad contractual, la mayoría de los cuales no han pervivido más de un año, resultando así complicado, valorar sus efectos, sin perjuicio, además, de la sensación de inestabilidad y precariedad ello ha provocado5.
Sentado lo anterior, procede a continuación analizar con mayor detenimiento las últimas novedades incorporadas en el régimen jurídico del contrato para la formación y el aprendizaje. Para ello el análisis se estructura en los siguientes apartados.
En consonancia con el objeto del contrato, la normativa laboral viene exigiendo en el trabajador la concurrencia de dos requisitos para poder válidamente concertar dicha modalidad contractual. El primero de ellos referido a la edad, en este aspecto tanto el RD-Ley 3/2012 como la Ley 3/2012 que lo convalida, mantienen los límites fijados por la normativa anterior6, de modo que el contrato para la formación y el aprendizaje sólo podrá concertarse con «trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años» conforme establecen los arts. 11.2.a) ET y 6 RD 1529/20127. No obstante, varias serán las consideraciones que caben efectuarse en torno a esta limitación:
La primera de ellas es que el límite máximo de edad mencionado hace referencia al momento de la contratación y no a su terminación, de manera
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que será posible encontrar a quien trabaje con este amparo jurídico y esté próximo a cumplir los veintiocho años8.
La segunda viene referida a no aplicación de éste límite máximo de edad cuando el contrato se celebre, bien, con un desempleado que se incorpora como alumno-trabajador a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros análogos, en cuyos casos el límite máximo de edad será aquél establecido en las disposiciones que regulen los citados programas9; bien con trabajadores discapacitados10, (excepción esta ya consolidada en nuestro ordenamiento laboral) y, colectivos en situación de exclusión social de conformidad con lo dispuesto por la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, contratados por una empresa de inserción que este calificada y activa en el registro administrativo correspondiente (art. 2.2 Ley 3/2012).
En tercer lugar, para terminar con los límites de la edad, y dada la grave-dad de la situación económica actual, la Disposición Transitoria novena de la Ley 3/2012, en el interés de ampliar el abanico poblacional de trabajadores susceptibles de formalizar este tipo de relaciones11, establece la posibilidad, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%, de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de treinta años sin que sea de aplicación los limites establecidos en el párrafo primero del art. 11.2.a) del ET. Con ello se introduce cierta novedad con respecto a la edad requerida para celebrar este tipo de contratos, puesto que en la nueva regulación desaparece la restricción temporal que imponía la anterior normativa (31 de diciembre de 2013) y se hace depender la ampliación de dicho ámbito subjetivo de los indicadores del mercado de trabajo, por lo que quedará indeterminado hasta cuando se va a poder seguir aplicando aquella regla.
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Junto al anterior requisito también se prevé una segunda exigencia subjetiva de carácter negativo, referida a la necesidad de que el trabajador carezca, en el momento de celebrarse el contrato, «de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo para concertar un contrato en prácticas». De este modo, faltará la condición esencial de este tipo de contratación si al empresario le consta que el trabajador posee ya los conocimientos prácticos de la tarea que se le encomienda12.
Asimismo, la Ley 3/2012 incorpora como novedad frente al RD-Ley 3/2012, que en este punto mantuvo la regulación anterior, la posibilidad de que también puedan acogerse a esta modalidad contractual aquellos trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo (art 2.2 Ley 3/2012).
En relación con la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, la reforma laboral de 2012 incorpora diversos cambios respecto a su precedente más inmediato. Para empezar, se fija un nuevo límite máximo en su duración, en concreto tres años13(con anterioridad la duración máxima era de dos años), dando así cumplimiento al objetivo del legislador de potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas14.
En segundo lugar, se viene a permitir que mediante convenio colectivo puedan establecerse «distintas duraciones del contrato» en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a esos tres años. Ello supone un cambio en lo que a garantías del trabajador se refiere, pues mientras que la reforma de 2010 vinculaba la prórroga del contrato, además de a las razones empresariales, a las necesidades del proceso formativo del trabajador o a los supuestos en los que el contrato se celebrara con trabajadores que no hubieran obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria (ESO); tras el RD-Ley 3/2012 y la Ley 3/2012, la duración
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máxima se eleva sin necesidad de que sea el Convenio Colectivo el que añada esa posible prórroga en función de dichas necesidades, manteniendo como único criterio orientativo el interés empresarial.
Por último, y del mismo modo que lo hacía la regulación anterior, se vienen a establecer en el nuevo texto normativo determinadas limitaciones en relación al contrato, con el fin de evitar posibles abusos por parte de los empresarios. Dichas limitaciones afectan, básicamente, a las siguientes cuestiones:
· Prórroga: Se establece la posibilidad de celebrar hasta dos prórrogas, en aquellos contratos concertados por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes, y sin que la duración de cada una de ellas pueda ser inferior a seis meses ni superior al límite máximo establecido en el art. art. 11.2.b) ET.
· Sucesión de contratos: Se admite la posibilidad de que el trabajador, una vez expirada la duración del primer contrato, celebre un segundo contrato con la misma o distinta empresa, siempre que la formación inherente a este nuevo puesto de trabajo «tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional» [art. 11.2.c) ET]. No obstante, se mantiene la prohibición referida a la imposibilidad de celebrar estos contratos cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
· Interrupción del cómputo: La reforma laboral de 2012 mantendrá las causas que vienen justificando la interrupción del computo en la duración del contrato [incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad -art. 11.2.b) ET], incorporando como novedad la Ley 3/2012 respecto al RD-Ley 3/201215, la no...
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