Nuevas formas de compensación del salario: referencia a las 'stocks options'
| Autor | Manuel Iglesias Cabero |
| Páginas | 123-141 |
CONSIDERACIONES GENERALES
Que la ciencia del Derecho del Trabajo
es esencialmente dinámica lo
pone de manifiesto la práctica diaria
y es una realidad que se evidencia por sí misma,
debido al contenido de las relaciones
laborales y a las materias que esta disciplina
está llamada a regular. Este movimiento de
constante renovación se manifiesta en múltiples
aspectos, y también en el retributivo;
cualquier observador debe estar avisado de
este fenómeno, pero a pesar de todo cada día
se verá sorprendido con la manifestación de
nuevos acontecimientos que de manera inesperada
surgen en torno a la relación laboral.
Este movimiento constante es fuente de no
pocas disfunciones en la aplicación del Derecho.
De ordinario, el legislador reacciona tardíamente
ante esos estímulos y demora más
de lo conveniente la promulgación de las normas
que hayan de regular los fenómenos de
reciente aparición, provocando de esa manera
lo que Pietro Ichino denomina el retardo
estructural del derecho. La pasividad del
legislador la suplen necesariamente los Tribunales,
para colmar las lagunas legales, dando
así cumplimiento a la misión que tienen encomendada
de resolver los conflictos que surgen
en un Estado de derecho. También este procedimiento
se hace esperar algún tiempo, al
menos para alcanzar la doctrina unificada,
pues los problemas no se plantean ante el Tribunal
Supremo hasta que no se hayan superado
las fases procesales anteriores al recurso
de casación.
Como el principio de independencia en las
decisiones es uno, y acaso el más importante
de todos los que inspiran la actuación jurisdiccional,
no es de extrañar que ante idénticas
controversias se haya llegado a dictar
fallos contradictorios por los distintos órganos
jurisdiccionales. Esta disparidad de criterios
que se observa en las decisiones judiciales
no está ausente del campo doctrinal, en el
que se han manifestado tesis encontradas,
todas ellas arropadas por argumentos que
tienen una fuerza nada desdeñable.
Entre esas figuras de nueva aparición hay
que contar el derecho de opción de compra de
acciones de la propia empresa, o de otra perteneciente
al mismo grupo, proceso conocido
como stock option. Por las noticias que yo tengo,
en España se manifestó esta tendencia
por primera vez en el año 1997 en que Telefónica
de España, S.A. ofreció a algunos altos
directivos de la compañía el derecho a la
adquisición de acciones en condiciones que
123 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo.
Nuevas fórmulas de compensación
del trabajo: referencia a las
'stock options'
MANUEL IGLESIAS CABERO
después resultaron particularmente ventajosas.
Ante este acontecimiento y la inquietud
que suscitó en otros empleados de la compañía,
para el año 2000 se amplió la oferta para
aplicarla a todos los trabajadores fijos o vinculados
a la empresa por relación de duración
indefinida, generalizando la medida.
El ejemplo ha cundido y el método ha sido
aplicado por otras empresas, y como en torno
al mismo han surgido contiendas, los Juzgados
de lo Social y las Salas de lo Social de los
Tribunales Superiores de Justicia se han visto
abocados a resolver litigios en los que se
ejercitaron pretensiones relacionadas con las
stock options, y lo han hecho de manera muy
heterogénea. Ahora la cuestión ha encontrado
respuesta definitiva del Tribunal Supremo en
dos sentencias que, de conformidad con lo dispuesto
en el Código civil , constituyen jurisprudencia;
las dos sentencias de la misma
fecha, 24 de octubre de 2001, fueron dictadas
en Sala General, dada la trascendencia del
litigio; recayeron en los Recursos 3295/2000 y
4851/2000, respectivamente, pero de la
importancia del asunto y de lo polémico que
resulta dan prueba los tres votos discrepantes
que se formularon a dichas resoluciones.
LA FIGURA DE LAS STOCK
OPTIONS
Ana de la Puebla Pinilla (Social. Mes a
mes. n.o 56, octubre 2000), proporciona una
definición descriptiva y muy precisa de la
stock option, considerándola como 'un negocio
financiero en virtud del cual una de las partes
'concedente de la opción' ofrece a la otra
'beneficiario de la opción' de forma gratuita o
a cambio de un precio (prima o precio de la
opción) la posibilidad de decidir si compra o
no, en un momento concreto o durante un plazo
determinado, un cierto número de acciones
a un precio (precio de ejercicio de la opción),
fijado en el momento de celebrar el contrato'.
En similares términos se pronuncian las
sentencias del Tribunal Supremo aludidas
anteriormente, al entender por stock option
en el ámbito laboral un derecho que, de forma
onerosa o gratuita, confiere el empresario al
empleado para que éste, en un plazo determinado,
pueda adquirir acciones de la propia
compañía o de otra vinculada, estableciéndose
para ello un precio, frecuentemente el
valor de la acción en bolsa el día que se otorga
el derecho, posibilitando que, tras el vencimiento
del momento de ejercicio de la opción
y una vez ejercitada, el trabajador puede percibir,
bien la diferencia de precio de mercado
de las acciones entre ambos momentos (otorgamiento
y ejercicio), bien las propias acciones
al precio fijado en el momento del otorgamiento.
A mi juicio, en ambas definiciones se hace
entrar un elemento que aparta la figura del
verdadero sentido del 'derecho de opción', si
se entiende como la facultad de elegir entre
los términos de alguna alternativa el que se
considere más conveniente para el optante,
pues si la oferta se hace de manera gratuita,
es decir, cuando el trabajador puede adquirir
las acciones sin desembolso alguno por su
parte, sin duda aceptará cuando llegue el
momento, pero esta modalidad de ofrecimiento
elimina muchos de los problemas que plantea
la oferta onerosa, y no podría hablarse con
propiedad de opción entre dos situaciones con
gran semejanza o proximidad en las condiciones.
En cualquier caso, hay que advertir que,
en términos de generalidad, ambas definiciones
pueden ser un instrumento útil para
acercarnos a la verdadera esencia del derecho,
aunque las múltiples formas o modalidades
en que puede materializarse el derecho de
opción dificultan en gran medida el intento
de dar un concepto del mismo capaz de acomodarse
con exactitud a las particularidades
que ofrezca la opción en cada caso.
Lo usual será que en el momento del otorgamiento
del derecho de opción se fije un
valor determinado para las acciones, que se
cuantifique el número de ellas susceptibles
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de adquisición y se fije el plazo dentro del cual
es posible el ejercicio del derecho, plazo que
suele demorarse para una fecha muy posterior
en el tiempo; el establecimiento de este
plazo de 'espera' cumple la finalidad de mantener
al trabajador vinculado a la empresa
durante un cierto tiempo.
La ventaja del trabajador se cuantifica por
la diferencia del valor de las acciones en el
mercado bursátil, tomando como punto de
referencia el momento de la concesión y el del
ejercicio del derecho, de tal manera que si el
resultado que arroje esa operación es positivo,
es decir, el valor de las acciones ha
aumentado, el beneficiado con el derecho de
opción comprará los títulos valores, obteniendo
así una ventaja económica, o bien recibiendo
de la empresa la diferencia de valor de las
acciones; pero si la cotización de las acciones
ha bajado en referencia a dichos parámetros,
el trabajador probablemente no hará uso del
derecho.
LA INSUFICIENCIA DEL
SOPORTE NORMATIVO
El Estatuto de los Trabajadores guarda un
silencio absoluto sobre este medio de retribuir
a los trabajadores; si acaso podría servir
de apoyo el artículo 26 como instrumento
para acometer desde él la tarea que nos
hemos propuesto, es decir, para determinar si
tiene naturaleza salarial o extrasalarial, y
precisamente en su texto se han fijado las dos
sentencias que aquí se comentan para concluir
de la manera en que lo han hecho.
De forma absolutamente marginal encontramos
una referencia a las stock options en
normas extralaborales. La Ley de Sociedades
Anónimas , cuyo Texto refundido fue aprobado
por el Real Decreto Legislativo 1564/1989 ,
de 22 de diciembre, resultó modificada por la
Ley 55/1999, de 29 de diciembre de Medidas
fiscales, administrativas y de orden social; la
reforma alcanzó a los artículos 75 y 130 de
dicha Ley, al tiempo que añadió dos nuevas
disposiciones adicionales. Las reglas que se
contienen en ese cuerpo normativo son esencialmente
mercantiles y de muy escasa utilidad
en la esfera del Derecho del Trabajo para
resolver los múltiples problemas que se plantean.
La nueva normativa se refiere a la necesidad
de que el acuerdo de la Junta de accionistas
que autorice la adquisición de acciones
para ser entregadas directamente a los trabajadores,
o a los administradores de la sociedad,
o como consecuencia del ejercicio del
derecho de opción de que aquéllos sean titulares,
se concede precisamente con esta finalidad.
Con la reforma se pretendió salir al paso
de los abusos que se habían detectado en la
concesión de tales derechos a determinados
altos cargos de las sociedades.
Las reglas particulares que se contienen
en los artículos 75 y 130 de la Ley de Sociedades
Anónimas hacen referencia a la retribución
bajo esta modalidad y que, conforme a la
Ley, consiste en la entrega de acciones o de
derechos de opción sobre las mismas, y deberá
estar prevista expresamente en los estatutos,
requiriendo su aplicación un acuerdo de
la Junta General de accionistas, acuerdo en el
que se expresará el número de acciones a
entregar, el precio de ejercicio de los derechos
de opción, el valor de las acciones que se tome
como referencia y el plazo de duración de este
sistema de retribución. La aprobación por la
Junta General de accionistas del sistema de
retribución consistente en la entrega de aciones
o de derechos de opción sobre las mismas,
es necesaria incluso cuando los destinatarios
o beneficiarios sean directores generales y
asimilados de sociedades cotizadas, que desarrollen
funciones de alta dirección bajo
dependencia directa de los órganos de administración,
de comisiones ejecutivas o de consejeros
delegados de la sociedad cotizada.
No sirven de mucho esas normas, como se
ha dicho, al propósito que aquí se indaga,
pero al menos contienen una declaración que
viene a poner bien a las claras que en el áni-
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mo del legislador estuvo presente la finalidad
retributiva de la entrega de acciones y del
derecho de opción sobre la adquisición de las
mismas. Este puede ser un buen punto de
arranque para precisar la naturaleza y los
caracteres de este nuevo sistema de hacer a
los trabajadores partícipes de la buena marcha
de la sociedad.
La ausencia de una normativa específica
aplicable a estos casos no es una deficiencia
exclusiva de nuestro sistema positivo; también
en otros países se ha provocado la misma
situación. En Francia, el Tribunal Supremo
había declarado que las stock options tenían
naturaleza salarial, pero una ley posterior
negó esa característica.
ASPECTOS QUE LAS
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL
SUPREMO HAN TOMADO EN
CONSIDERACIÓN
Como ya se dijo antes, ambas sentencias
fueron aprobadas por la totalidad de los
miembros de la Sala IV del Tribunal Supremo,
y a ambas se formuló voto particular por
tres Magistrados que disentían de la ponencia.
Mi voto fue favorable al texto de la ponencia,
porque el resultado al que llegaron los
dos fallos me pareció el más adecuado a la
naturaleza de las cosas, ponderando los que
se ofrecían como posibles. No obstante, y aún
mostrándome conforme con el resultado al
que se llegó al resolver los recursos de casación
para la unificación de doctrina, sí considero
necesario oponer algunos reparos a la
manera en que se han tratado ciertas cuestiones
marginales no planteadas en el litigio ni
en el recurso; al mismo tiempo entiendo que
existen otras razones que abundan en la tesis
de la mayoría y que no se recogen en el texto
de dichas sentencias.
Los recursos de casación para la unificación
de doctrina traen causa de sendas
demandas formuladas por trabajadores frente
a la misma empresa y con idéntica causa de
pedir; pero la mejor comprensión del tema
nuclear del litigio se logra si se tienen en
cuenta los antecedentes inmediatos del mismo.
Los demandantes se adhirieron al plan
social de opción sobre acciones AEGON, uno
del año 1997 y el otro al plan de 1998; la
opción se refería, en una de las sentencias, a
la suscripción de 125 acciones ordinarias de
AEGON, por un valor nominal de un florín
holandés cada una, al precio de cierre de las
acciones el 31 de octubre de 1997 en la Bolsa
de Amsterdam. El plazo para optar a la
adquisición comenzaba el 31 de octubre de
1997 y finalizaba el 31 de octubre de 2002; el
derecho de opción solamente era ejercitable
dentro del período señalado, y si así no se
hiciera, se perdía el derecho. En la otra sentencia
se trató un supuesto referido a un plan
de opción de similares características, siendo
parte la propia empresa y referido al año
1998, pero con una cláusula en el contrato de
adhesión del siguiente tenor literal: 'si causare
baja en la empresa, deberá ejercitarse
antes el derecho ya que en caso contrario lo
perderé'; si antes de 24 de marzo de 2001
causare baja en la empresa 'salvo por incapacidad,
jubilación o fallecimiento' no tendré
derecho alguno.
Se hizo constar además que el conjunto del
plan AEGON quedaba afecto al artículo 4°
del Convenio Colectivo del Sector Seguros,
que determina la compensación de las retribuciones
y condiciones tomadas en su conjunto
y cómputo anual.
Ambos trabajadores fueron despedidos por
la empresa antes de que diera comienzo el
plazo hábil para el ejercicio del derecho de
opción, y en los dos casos se alcanzó acuerdo
en conciliación, reconociendo la empresa que
los despidos eran improcedentes, con las consecuencias
que de ello se derivan, pero sin
proceder a la readmisión.
En las demandas se contiene idéntica pretensión,
causada en el sentido de que se condene
a la empresa demandada al abono de
una cantidad, que a juicio de los actores, era
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126 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
la equivalente a la que estimaban bastante
para compensarles del quebranto sufrido al
impedirles la empresa, por un acto unilateral
que resultó no ser ajustado a la legalidad, el
ejercicio del derecho de opción de compra de
las acciones antes de que diera comienzo el
período hábil previsto a tal fin, pero no se contenía
en las demandas petición alguna relacionada
ni con el despido ni con el posible
derecho a ejercer en su día el derecho de
opción de compra de acciones.
Con ese planteamiento, las dos sentencias
citadas no limitaron su análisis a la pretensión
única formulada en las demandas, las
dos de contenido idéntico, sino que abordaron
las siguientes cuestiones:
1.a Si la aceptación por los trabajadores
del plan de opción de compra de acciones
tiene de suyo contenido económico,
cuantificable y exigible.
2.a Si la obligación contraída por la
empresa, que es la que subyace en ese
negocio, es condicional o se trata de
una obligación sujeta a plazo.
3.a Si el devengo cuestionado es de naturaleza
salarial o extrasalarial.
4.a Si, aceptada la naturaleza salarial del
concepto, se trata de un salario en
metálico o en especie.
5.a Incidencia posible del beneficio económico
que reporta al trabajador el derecho
de opción sobre la cuantía de la
indemnización a abonar en caso de
despido improcedente no seguido de
readmisión por parte de la empresa.
POSIBILIDAD DE ATRIBUIR
CONTENIDO ECONÓMICO AL
DERECHO DE OPCIÓN DE
COMPRA DE ACCIONES
En realidad, en esto radica el nudo de la
cuestión y la verdadera razón de ser de las
pretensiones ejercitadas en las demandas, y
el único punto en el que debió fijar la atención
el Tribunal Supremo al resolver los recursos
de casación para la unificación de doctrina,
porque, con independencia de la naturaleza
salarial o extrasalarial que pueda serle asignada
al devengo, lo único que se reclama en
las demandas es el importe de la indemnización
en que los trabajadores han cifrado el
perjuicio que le supone la imposibilidad de
ejercitar en tiempo hábil su derecho de
opción, debido a una causa ajena a su voluntad,
imputable más bien al empresario, quien
reconoció la ilegalidad de su comportamiento,
así es que todo podría reducirse a declarar si
el derecho de opción tiene o no un valor económico,
determinable en tiempo anterior al
de comienzo del plazo hábil para optar, y a
partir de esa declaración estimar o desestimar
la reclamación de cantidad que está en el
origen del litigio. No me parece a mí absolutamente
necesario el discurso sobre la naturaleza
salarial o extrasalarial del devengo,
incluso en otro aspecto de la cuestión, como
puede ser el de la competencia; en ninguna de
esas dos alternativas podría resultar comprometida
la competencia del orden social de la
jurisdicción.
En las dos ocasiones se apresuró el Tribunal
Supremo a poner de manifiesto que las
declaraciones que contienen las sentencias
carecen de la nota de generalidad, en el sentido
de que no pueden ser extrapoladas o sacadas
de contexto para aplicarlas a otros
supuestos diferentes a los que dieron origen a
los recursos, pues cada plan de opción tendrá
con seguridad cláusulas y condiciones diferenciadas,
que reclamarán un tratamiento
singularizado.
Partiendo de esa premisa, y tomando en
consideración las cláusulas que contienen los
programas de opción sobre acciones de la
empresa AEGON N.V. 1997 y 1998, las sentencias
afrontan la primera cuestión, como
presupuesto necesario para el análisis de las
siguientes; se tiene en cuenta que el derecho
de opción no puede ejercitarse hasta que lle-
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127 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
gue el día inicial fijado en el mismo, y siempre
que en tal momento el trabajador se encuentre
en alta en la empresa, salvo cuando la
baja sea debida a alguna de las causas previstas,
esto es, a incapacitación, jubilación o
fallecimiento. Cuando el cese en la empresa
sea debido a alguna de estas causas, dicen las
sentencias que no se anticipa el plazo fijado
para el ejercicio de la opción, sino que se
demora la decisión del interesado o la de sus
causahabientes, si ha fallecido, para optar
cuando sea posible.
En ninguno de los dos planes se contiene
referencia alguna al despido improcedente
como causa a incluir junto con aquellas tres,
para excepcionar la regla general de permanencia
continuada del trabajador al servicio
de la empresa.
La dificultad surge cuando el trabajador
ha dejado de pertenecer a la empresa antes
de la apertura del plazo de opción, y no por su
libre decisión personal, sino por un acto unilateral
del empresario, es decir, acordado de
manera improcedente poco tiempo antes de
que dé comienzo el tiempo para poder optar;
es decir, la relación laboral entre las partes se
rompe por una causa distinta de la incapacitación,
la jubilación o el fallecimiento. Cuando
el despido disciplinario causado en esas
circunstancias es declarado improcedente, o
reconocida la improcedencia por el propio
empresario, como sucedió en este caso en que
la improcedencia del despido la admitió la
empresa en conciliación, ya no se puede decir
que se trate de un hecho o de una circunstancia
carente de valor, debiendo ser considerado
como un acto unilateral del empresario,
que impide, de manera definitiva, el ejercicio
de la opción.
Tal valoración de las circunstancias sirve
de base a las sentencias para declarar que ese
despido debe ser equiparado a aquellas causas
de cese que permiten demorar el ejercicio
del derecho de opción hasta que dé comienzo
el plazo hábil previsto a tal propósito. La
empresa no puede, de manera unilateral,
neutralizar la opción sin la concurrencia de
una causa lícita, so pena de infringir el art.
1256 del Código civil , en cuanto prohibe dejar
la validez y el cumplimiento de los contratos
al arbitrio de uno solo de los contratantes.
Así pues, el despido improcedente seguido
de indemnización por falta de readmisión, no
se puede equiparar al hecho de causar baja en
la empresa de manera voluntaria. Sin embargo,
planteada la demanda antes de haberse
cumplido el plazo previsto para optar, en ese
momento el derecho aún no era exigible, con
independencia de la naturaleza salarial o
extrasalarial del concepto. Si el debate podía
resolverse sin necesidad de entrar a decidir
sobre la 'naturaleza salarial o extrasarial del
concepto', y esta era la única cuestión que se
suscitó en el recurso, podría haberse ventilado
éste sin necesidad de seguir con el razonamiento
para abordar otras cuestiones que no
se habían planteado, así es que si se hubiera
puesto punto final aquí, el debate quedaba
definitivamente zanjado, sin correr el riesgo
de apuntar otros aspectos de la cuestión cuya
solución habrá de verse en lo sucesivo de conformidad
con los términos en los que se planteen;
no puede olvidarse que el recurso de
casación para la unificación de doctrina es
extraordinario y, además de la concurrencia
del requisito inicial de la contradicción entre
las sentencias contrastadas, la sentencia
habrá de limitar su conocimiento a los motivos
concretos que se hayan formulado. Vuelvo
a retirar que si las sentencias se hubieran
limitado a declarar que la extinción anticipada
de la relación laboral por causa imputable
al empresario genera el derecho de los trabajadores
al percibo de una compensación económica,
nada habría que reprochar ni las
resoluciones podrían ser tachadas de incongruentes.
La conclusión que se ha alcanzado en este
punto es que no se aprecia infracción del artículo
1119 del Código civil , que resulta aplicable
tan sólo a las obligaciones condicionales,
pero no a las sometidas a plazo, como la presente,
según lo dicho por las sentencias y que
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128 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
se apunta en el epígrafe siguiente, en cuanto
que aquí no procedía el ejercicio de la acción
de manera anticipada.
NATURALEZA DE LA
OBLIGACIÓN CONTRAÍDA POR
LA EMPRESA AL OFRECER EL
DERECHO DE OPCIÓN
Se afirma por las sentencias que no se trata
de una obligación condicional de las previstas
en el artículo 1113 del Código civil ; es un
negocio jurídico complejo que, como todos los
demás, se perfecciona por el consentimiento y
desde entonces obliga a la empresa a respetar
el derecho al beneficiario, en su verdadero
contenido, sin oponer trabas injustificadas
para impedir u obstaculizar el ejercicio del
derecho. Siendo ello así, el empresario no
puede eludir de modo unilateral el cumplimiento
del compromiso, de manera que no
puede revocar la obligación contraída.
Tampoco puede decirse en puridad que
estemos ante una expectativa de derecho desde
el ángulo del trabajador; él sabe bien que si
cumple el compromiso de permanecer al servicio
de la empresa hasta que dé comienzo el
plazo para optar, con seguridad consolidará
el derecho y, además, como he dicho, la
empresa ha asumido una obligación irrevocable.
El importe del beneficio posible no desnaturaliza
la obligación, y lo que ocurrirá si no
hay diferencia en positivo entre el precio inicial
de las acciones y el final en el momento de
la opción, el trabajador no optará y la obligación
se extingue. El dato de la permanencia al
servicio de la empresa no convierte la obligación
en una expectativa, porque también
sucede lo mismo con el pago de las gratificaciones
extraordinarias, que se devengan cada
semestre en función del tiempo de permanencia
en la empresa y prestación de servicios.
El término o plazo se configura como un
elemento esencial del negocio. El requisito de
que el trabajador esté el servicio de la empresa
no presupone una condición en sentido
estricto, sino un elemento esencial del vínculo,
pues la oferta solamente se hace por la
empresa a sus empleados y éstos aceptan
cuando pertenecen a la plantilla de la misma,
debiendo permanecer en tal posición hasta la
fecha de ejercicio de la opción.
La baja en la plantilla de la empresa tiene
un alcance que sólo cabe considerar desde la
perspectiva de la voluntariedad del propio
trabajador. Por consiguiente, se trata de una
obligación sujeta a plazo que solamente se
materializa en el momento en el que se cumple
el término, pues será su titular quien
decida si ejercita o no el derecho de opción.
NATURALEZA SALARIAL O
EXTRASALARIAL DEL
CONCEPTO ESTUDIADO
Podría decirse que este es el punto caliente
de la discordia y el que tiene dividida a la
doctrina científica en dos bloques: uno que le
atribuye naturaleza salarial y otro que se la
niega. Esta disparidad de criterios ha motivado
pronunciamientos judiciales de muy diferente
signo. Para despejar esa incógnita y dar
respuesta a las múltiples interrogaciones que
abre, parece necesario tomar en consideración
algunas ideas relacionadas con la retribución
en el mundo del trabajo.
En la esfera de las relaciones laborales se
aprecian en los últimos tiempos mutaciones o
cambios de enfoque de cierto interés, en lo
que se refiere a la retribución. Desde la jornada
de las 48 horas semanales de la década de
los cuarenta y el cálculo del salario a tiempo,
al sistema actual media una considerable distancia.
Hoy no se da una perfecta equivalencia
entre el tiempo dedicado realmente a trabajar
y la cuantía del salario; se toman en
cuenta otros factores para apreciar el mérito
del servicio prestado y valorarlo económicamente,
tales como las cualidades personales
del trabajador o su rendimiento que es, por
encima de todo, lo que en realidad interesa a
las sociedades capitalistas.
MANUEL IGLESIAS CABERO
129 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
Como señala González-Posada, actualmente
el trabajo se retribuye a tiempo, a destajo,
por rendimiento, en atención al mérito y
capacidad del trabajador, por la consecución
de objetivos, por la competencia, formación y
responsabilidad del trabajador y por la asunción
de riesgos, a veces. Las sociedades capitalistas
modernas tienden a implicar a los
trabajadores en la marcha de la empresa, vinculándolos
a los resultados económicos de
cada ejercicio, haciéndolos partícipes de las
ganancias obtenidas, mediante su integración
en el colectivo de personas que encarnan
el capital social, con los mismos derechos que
los restantes accionistas.
En resumen: el salario no retribuye exclusivamente
el trabajo prestado, desde la óptica
de la organización empresarial, sino que se
ponderan otros valores como la competitividad,
la rentabilidad, la productividad y la
colaboración de los asalariados, pudiendo
comprender una parte fija y otra variable, sin
que por ello deje de ser salario; en esta parte
de la estructura salarial es donde tiene acomodo
la stock option, como modalidad de participación
financiera, cuyo principal designio
es favorecer la permanencia de los mejores
trabajadores al servicio de la empresa y su
adhesión a los intereses empresariales.
Sin duda estamos a presencia de un concepto
retributivo nuevo, como advierte el Tribunal
Supremo, no previsto en la ley de manera
particularizada, caracterizado por una naturaleza
compleja. Pero no podemos conformarnos
con resaltar estas dificultades, sino que es
necesario buscar fórmulas que permitan dar
solución a los problemas sin que se resienta el
Derecho. Ante la laguna legal, habrá que acudir
al único precepto que en nuestro ordenamiento
nos da cuenta de lo que es salario. El
artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores se
manifiesta en una concepción amplia y sumamente
generosa del salario, permitiendo la
inclusión en el mismo de las stock options.
Admiten las sentencias que se trata de un
concepto retributivo nuevo, no previsto por el
legislador laboral, cuya naturaleza es compleja,
pues confluyen en él un conjunto de factores,
no todos ellos de fácil alineamiento con
el concepto tradicional de salario, pero en el
que, no obstante, se aprecian las notas o
características más importantes del mismo.
La conclusión a la que se llega es a la de atribuir
al devengo naturaleza salarial.
El salario es el motivo de mayor relieve,
cuando no el único, de los que determinan al
trabajador a contratar la prestación de sus
servicios; en las negociaciones previas al
ajuste del contrato, el trabajador estará interesado
en saber cómo va a ser retribuido y en
qué cuantía, pues todos estos elementos y
expectativas serán los que le induzcan a contratar
con uno o con otro empresario o a abstenerse
de hacerlo con ninguno. Así lo hace
ver el Tribunal Supremo al declarar que también
el trabajador tiene la oportunidad de
valorar la ventaja que la opción representa,
en la seguridad de que si se cumplen las condiciones
establecidas, su patrimonio puede
llegar a incrementarse.
No parece necesario forzar demasiado el
argumento para sostener que en la letra y en
el espíritu del artículo 26 del Estatuto de los
Trabajadores tiene encaje la stock option, en
cuanto el precepto considera salario la totalidad
de las percepciones económicas del trabajador,
en dinero o en especie, por la prestación
profesional de sus servicios laborales por
cuenta ajena; la norma contiene, como señaló
la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de
febrero de 1987, una presunción "iuris tantum"
de que la totalidad de las ventajas económicas
que recibe el trabajador del empresario
tienen la consideración de salario, y
quien sostenga lo contrario habrá de probarlo;
al respecto dice la sentencia que, como
regla general, la inclusión en el concepto de
salario de todo aquello que perciba el trabajador
de la empresa por razón de su trabajo,
supone que para la 'totalidad de las percepciones
económicas deriva una presunción
'iuris tantum' de que todo lo que percibe el
trabajador del empresario le es debido a
ESTUDIOS
130 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
aquél, conllevando el desplazamiento de la
carga de la prueba para que aquel que afirme
lo contrario lo acredite'.
Para las dos sentencias del Tribunal
Supremo que se comentan, la opción sobre la
adquisición de aciones tiene en la empresa
verdadera naturaleza retributiva, como
incentivo laboral cuya finalidad es incrementar
los resultados económicos; sirve asimismo
para implicar a los trabajadores en las tareas
de la empresa y de estímulo para el logro de
los objetivos propuestos.
Además de esa finalidad, las stock options
provocan un doble efecto beneficioso para la
empresa: refuerzan considerablemente la
vinculación de los trabajadores, evitando que
se vayan a las empresas de la competencia los
mejores, y al mismo tiempo elude la necesidad
de contratar a nuevos trabajadores, teóricamente
menos capacitados y experimentados,
con el efecto negativo que ello produce, al
menos de momento, sobre los resultados.
La vinculación entre la actividad laboral
del empleado, su esfuerzo y dedicación y la
obtención de un beneficio económico valorable,
derivado del ejercicio del derecho de
opción, lo configuran como salario, es decir,
como una percepción económica que se recibe
a causa o como consecuencia de la actividad
laboral desarrollada.
Entiende el Tribunal Supremo que la naturaleza
salarial no se desvirtúa por la incertidumbre
acerca de la existencia o no de una
ventaja patrimonial por la diferencia, en positivo,
del valor de las acciones, pues en los sistemas
retributivos complejos puede ocurrir
que el devengo no tenga una relación totalmente
directa con la actividad del trabajador,
como sucede con los salarios por el logro de
objetivos o el reparto de beneficios.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Valencia de 17 de marzo de 2000 discrepa
de este razonamiento al tomar en cuenta
que la decisión de comprar o no comprar
corresponde al trabajador, y la opción constituye
un beneficio aleatorio que puede desaparecer,
pero también esto puede ocurrir con los
denominados bonus y con las comisiones,
cuando las operaciones no llegan a buen fin.
Dice esta sentencia que entre las partes se
crea un vínculo ajeno al laboral, que es de
naturaleza asociativa, con asunción de riesgos
laborales. No encuentro base jurídica
para sostener que entre empresario y trabajador,
al pactar una genuina forma de retribuir
los servicios que se prestan en el marco
de un contrato de trabajo, hagan nacer un
vínculo jurídico de naturaleza extralaboral;
la misma implicación en los asuntos de la
empresa se observa en el supuesto de la participación
en los beneficios de la sociedad,
pues los resultados negativos de un ejercicio
económico incidirán asimismo en la parte
variable de la retribución, pero no en la fija.
La falta de ejercicio del derecho de opción
dentro del plazo señalado en el plan ofrecido y
aceptado no supone un acto de disponibilidad
por parte del trabajador que pudiera estar
prohibido por el artículo 3. 5 del Estatuto de
los Trabajadores , y así lo advierten las sentencias
de referencia, al señalar que tal derecho
no está reconocido como ventaja para el
trabajador en disposición alguna de carácter
necesario; se trata más bien de un acto que es
el reflejo de la libre decisión del trabajador y
que se refiere a un derecho ya reconocido.
Hay un componente de aleatoriedad, como ya
se dijo, en todo este asunto y es posible que el
trabajador no se muestre interesado en ese
momento en la adquisición de las acciones.
Lo que veda el artículo 3. 5 citado es la
válida disposición, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan reconocidos
los trabajadores por disposiciones
legales de derecho necesario, o de la que afecte
a los derechos reconocidos como indisponibles
por convenio colectivo. En muchas ocasiones
se ha ocupado el Tribunal Supremo de
esta cuestión, pudiendo citarse al respecto y
como reflejo de su doctrina la sentencia de 23
de junio de 1986, en cuanto señala que una
MANUEL IGLESIAS CABERO
131 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
cosa es que los trabajadores no puedan disponer
válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan reconocidos
por disposiciones legales de derecho
necesario o por convenio colectivo, y otra cosa
bien distinta es la renuncia a los derechos que
no tengan esta naturaleza, renuncia que puede
ser válida cuando la decisión no resulte
afectada por vicio alguno de la voluntad.
El derecho de opción de compra de acciones
se manifiesta como una ventaja con marcado
componente aleatorio, en el sentido de lo
contingente que resulta cuantificar el importe
del beneficio de manera anticipada; antes
de que dé comienzo el tiempo hábil para optar
se desconoce la diferencia que pueda llegar a
existir entre el precio inicial fijado para las
acciones y el que puedan alcanzar a la hora de
ejercer el derecho de opción, pero esta característica
no elimina la naturaleza salarial del
devengo, pues en cualquier caso tiene origen
en el contrato de trabajo y en la prestación de
los servicios profesionales, que es precisamente
lo que exige el artículo 26 del Estatuto
de los Trabajadores para que merezca el calificativo
salarial.
Aquí habría que hacer una mención especial
a la oferta de acciones hecha de manera
gratuita por el empresario, lo que es concebible
y posible, de tal manera que el derecho se
materializa por parte del trabajador con el
simple hecho de la adquisición de las acciones,
sin necesidad de hacer ningún desembolso
o pagar precio alguno por ellas, aunque con
la condición generalmente añadida de la permanencia
en la empresa durante un tiempo
determinado. Sin duda se trata entonces de
una verdadera y pura donación de cosa mueble,
para cuyo perfeccionamiento se requiere
únicamente la entrega simultánea de la cosa
donada, cuando la donación se haga verbalmente,
o constando por escrito en otro caso, lo
que equivale a la aceptación, según la disposición
del artículo 632 del Código civil . Es una
donación que, en atención a la cualidad del
donante y del donatario, no puede ser revocada,
en cuanto que, en el plano puramente
civil, no resultarán aplicables los artículos
644 , 648 y 654 del Código civil , es decir, cuando
el donante tenga hijos posteriormente o
resulte vivo el que se reputaba muerto, por
causa de ingratitud o cuando la donación sea
inoficiosa, porque no tienen encaje estas circunstancias
en el donante en este caso.
Mayores dudas suscita la aplicación del
artículo 647 del Código civil , en cuanto permite
revocar las donaciones a instancia del
donante cuando el donatario haya dejado de
cumplir alguna de las condiciones que aquél
le impuso; parece que resultaría aplicable
esta causa de revocación si no fuera porque el
efecto ya estará previsto en el plan de opción,
es decir, si el trabajador no se encuentra al
servicio de la empresa en el momento de
optar, la oferta y la donación ya no van a producir
efecto alguno.
Cuando la opción se otorga de manera gratuita,
sin que el trabajador tenga que hacer
desembolso alguno para la adquisición de las
acciones, la figura se aproxima considerablemente
a la condición más beneficiosa, que no
puede ser suprimida unilateralmente por el
empresario o donante, a salvo la posibilidad
de compensarla o de neutralizarla en las condiciones
propias del caso y con relación a
otros derechos de análoga naturaleza y significación.
Las sentencias acuden a otro argumento
para reforzar la tesis de que el devengo tiene
naturaleza salarial, que a mi juicio no tiene la
consistencia suficiente para demostrar esa
realidad; se dice que el artículo 26 del Estatuto
de los Trabajadores configura el salario en
sentido positivo en el su número 1 y en sentido
negativo en el número 2, y para que el
beneficio obtenido del ejercicio de la opción
sobre acciones no tuviese naturaleza salarial,
debería aparecer incluido en el número 2 del
precepto, en el que se dispone que no tendrán
la consideración de salario las cantidades
percibidas por el trabajador en concepto de
indemnizaciones o suplidos por los gastos
realizados como consecuencia de su actividad
ESTUDIOS
132 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
laboral, las prestaciones e indemnizaciones
de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones y
despidos. Afirman las sentencias que en ninguno
de tales supuestos tiene cabida el
devengo examinado, y así es en realidad,
pues no se trata de compensaciones por gastos
que haya tenido el empleado a causa de la
relación de trabajo, ni de indemnizaciones, ni
mucho menos de prestaciones de la Seguridad
Social, y por eso llegan a la conclusión de
que su naturaleza es salarial.
El método negativo para la aproximación a
los conceptos y para la interpretación de las
normas no siempre es concluyente ni definitivo,
y en este caso concreto no lo es, según mi
parecer. No hay ciertamente referencia
expresa a este concepto entre los excluidos
por la norma de la noción de salario, pero
tampoco la hay a todos y a cada uno de los restantes
considerados por la jurisprudencia
como extrasalariales, y tal es el caso de las
cestas de Navidad, economatos, bolsas de
vacaciones, becas de estudios y otros, como no
sea por la aplicación de la regla general contenida
en el número 1 del artículo de referencia,
en relación con la compensación de gastos
realizados por el trabajador como consecuencia
de la actividad laboral desarrollada, para
negar carácter salarial a los conceptos destinados
a tal compensación, y bien sabido es
que ninguno de aquellos 'obsequios' de la
empresas ha sido considerado salario por el
Tribunal Supremo en una doctrina profusamente
predicada.
LA PREGUNTA SIGUIENTE SE
REFIERE A LA CLASE DE
SALARIO QUE REPRESENTA EL
DEVENGO, BIEN EN DINERO
O EN ESPECIE
Sin mayor alarde de argumentaciones, las
sentencias contienen una afirmación que,
cuando menos en algunas ocasiones, puede
resultar cuestionable; dicen las sentencias
que 'con independencia de la naturaleza que
en otros ámbitos no laborales (sin duda se
está aludiendo de manera velada al aspecto
tributario del devengo) se atribuya a los rendimientos
que se obtengan de las opciones
sobre acciones, la solución jurisdiccional que
aquí se ha de dar al problema pasa por la
necesaria atribución a las cantidades o, en su
caso, acciones así obtenidas de salario en
metálico', añadiendo a continuación que 'en
el caso en que el mismo día del ejercicio de la
opción se proceda a la venta de las acciones
sobre las que recae la opción del trabajador,
que normalmente estarán en régimen de
autocartera en posesión de la propia empresa,
para lo que previamente hizo la oportuna
reserva, el dinero ingresa directamente en el
patrimonio del hasta entonces titular del
derecho, por lo que no cabe conceptuarlo como
salario en especie. Cuando lo que ingresa en
su patrimonio por esta causa son las acciones
de la empresa, su posibilidad de venta en Bolsa
de forma inmediata convierte al devengo
también en salario metálico y no en especie,
concepto éste que se vincula más bien con la
utilización, consumo u obtención, para fines
particulares, de bienes, derechos o servicios
proporcionados por la empresa, como vivienda,
electricidad, calefacción, seguros de todo
tipo, automóviles, teléfono, escolarización,
etc.'.
Hay que advertir que el derecho de opción,
tal como se estructura a través de las stock
options, debe estar referido a la adquisición
de acciones que cotizan en Bolsa, pues se exige
como requisito indispensable el contraste
entre los precios inicial (cuando se otorga el
derecho de opción) y final (cuando se ejercita
el derecho y se materializa), y como en este
caso la conversión de los títulos valores en
dinero es una operación muy simple y automática,
podría decirse que el salario lo es en
metálico pero, en este como en otros aspectos,
no había necesidad de hacer pronunciamientos
al respecto, ya que ni en el litigio en sus
fases anteriores ni en el recurso de casación
para la unificación de doctrina se debatió esta
MANUEL IGLESIAS CABERO
133 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
cuestión, de manera que las partes no se mostraron
interesadas en que se pronunciara el
Tribunal Supremo sobre tal extremo, ni el
Ministerio Fiscal hizo referencia al mismo en
su dictamen
INCIDENCIA DEL CONTENIDO
DEL DERECHO EN EL CÁLCULO
DE LA INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO IMPROCEDENTE NO
SEGUIDO DE READMISIÓN
De nuevo en las sentencias se hace otro
pronunciamiento que, aún teniendo el carácter
de simple 'obiter dicta', parecía en este
caso innecesario. Afirman las resoluciones
que 'a la vista de que en el recurso se denuncia
como infringido el artículo 26 del Estatuto
de los Trabajadores , debe añadirse a todo lo
dicho que las cantidades que hubiese podido
obtener el demandante como consecuencia
del ejercicio en tiempo de las opciones sobre
acciones suscritas, tendrían naturaleza salarial
y serían valorables, en su caso, a efectos
de cuantificar la indemnización por despido
prevista en el artículo 56. 1, a) del Estatuto de
los Trabajadores . Pero sólo aquellas que
hubiesen ingresado en el patrimonio del trabajador
por haber ejercitado la opción en
momento anterior al despido, salvo que, como
se ha dicho, se acreditare que la empresa
hubiese actuado en fraude de ley practicando
el despido con la finalidad de impedir que el
trabajador ejercitase la referida opción'.
Digo que me parece innecesario este pronunciamiento
porque, en la parte del recurso
de casación para la unificación de doctrina
dedicada a la denuncia de las infracciones
legales, no se menciona como vulnerado el
artículo 56. 1, a) del Estatuto de los Trabajadores ,
ni era necesario hacerlo dado el alcance
de la pretensión ejercitada. En cualquier
caso, demostrar que la empresa actúa en
determinadas ocasiones en fraude de ley
acordando el despido con el propósito de
impedir al trabajador el ejercicio del derecho
de opción, no va a resultar tarea sencilla,
teniendo en cuanta que quien alegue esta circunstancia
habrá de acreditarla.
Las anteriores afirmaciones estaban necesitadas
de un más completo desarrollo argumental,
si es que se creyó conveniente tratar
de este asunto en las sentencias, si bien a mi
entender no era de todo punto necesario porque,
como ya se señaló anteriormente, en la
demanda no se formuló petición alguna que
tuviera su origen en el despido, ni se invocó
tampoco el artículo 56. 1, a) del Estatuto de
los Trabajadores para reclamar una mayor
cantidad de dinero en concepto de indemnización,
sino solamente interesaba a los actores
que se les indemnizara por el perjuicio que les
supuso la privación de su derecho a optar a la
adquisición de acciones cuando llegara el
momento que las partes habían previsto al
confeccionar el plan de opción.
De todos modos, la aseveración que se hace
en ese sentido, al menos con la generalidad
con que aparece formulada y abstracción
hecha de las particularidades del plan de que
se trata, pudiera en ocasiones ser sometida a
crítica. Es cierto que la indemnización por
despido improcedente se ha de calcular en
función del salario que viniera percibiendo el
trabajador antes de ser despedido y, en ese
caso, al considerar que el beneficio por el
derecho de opción es de naturaleza salarial,
debe computarse asimismo, pero el Tribunal
Supremo había declarado ya en las sentencia
de 15 de octubre de 1990 y en otras posteriores,
que la única indemnización del artículo
56. 1, a) del Estatuto de los Trabajadores
para el supuesto de no readmisión constituye
el resarcimiento de los perjuicios que el trabajador
sufre por la extinción del contrato de
trabajo. Pues bien, en alguno de estos
supuestos puede resultar que el despido tenga
lugar antes de que llegue el plazo hábil
para el ejercicio del derecho de opción, y
entonces, con la doctrina del Tribunal Supremo
delante, no puede ser cuantificado económicamente
el contenido de un derecho no
ejercitado y de imposible ejercicio en el futu-
ESTUDIOS
134 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
ro, así es que no debiera tener incidencia
alguna para el cálculo de la indemnización; si
el despido tiene lugar después de haberse
ejercitado el derecho y una vez que el patrimonio
del trabajador se ha visto incrementado
por esa causa, el demandante ya ha recibido
lo que se le debía, y de inmediato surgen
dos interrogaciones: la primera, si debe o no
computarse esa cantidad para el cálculo de la
indemnización y, la segunda, si la respuesta a
la pregunta anterior fuera afirmativa, qué
método de cálculo debiera seguirse.
Si partimos de la base de que la indemnización
por el despido improcedente constituye
el resarcimiento de los perjuicios que se
irrogan al trabajador por la extinción de su
contrato de trabajo, debido a una decisión
unilateral del empresario, y puesto que el
equivalente económico del derecho de opción
ya lo ha percibido el trabajador, como consecuencia
de un episodio aislado en su carrera
profesional, ignorándose si en el futuro volvería
la empresa a hacer otro ofrecimiento de
las mismas características e idéntico alcance,
no parece razonable compensar un perjuicio
que en realidad no existe. Es más, en la hipótesis
de que la empresa ofreciera de nuevo la
opción, tampoco es seguro que al trabajador
le interese aceptar la oferta o, llegado el caso,
hacer efectivo el derecho y traducirlo en una
ventaja económica, en la hipótesis también
de que hubiera tal beneficio por la diferencia
en el valor de las acciones.
Si, por el contrario, se entendiera que como
salario percibido debe tomarse en cuenta
para fijar la indemnización, la duda se plantea
en torno al método de cálculo o a la manera
de computarlo. Las alternativas que se
ofrecen son muy variadas, pero me parece lo
más razonable, bien distribuir la ganancia
entre todo el tiempo que hubiera transcurrido
desde la concesión del derecho hasta la fecha
del despido que, para ser indemnizable ha de
ser de fecha posterior a la opción, según el
pronunciamiento de las sentencias, porque si
es anterior no puede ser tomado en cuenta, o
bien hacer una distribución en el año inmediatamente
anterior al despido, aunque sin
duda caben otras soluciones distintas. Del
texto de las sentencias se deduce que el contenido
del derecho de opción no es salario en
el momento de la concesión; lo es cuando se
consolida al hacerlo efectivo mediante la
adquisición de un número determinado de
acciones a precio inferior al del mercado.
Se manifiesta más razonable, a mi modo
de ver, el cálculo referido al año inmediatamente
anterior a la fecha del despido pues,
aunque ninguna norma positiva de nuestro
ordenamiento nos lleve a esta conclusión, del
espíritu y de la letra del artículo 56. 1, a) del
Estatuto de los Trabajadores se puede deducir
ese resultado.
Sin duda que a la libre decisión de las partes
queda la posibilidad de pactar, no solamente
que el despido improcedente no seguido
de admisión deje vivo el derecho de opción
del trabajador, sino también que en ese caso
la cantidad que corresponda a la indemnización
por el despido se tenga en cuenta para el
cálculo de la indemnización, y así parece que
sucedió en el supuesto contemplado por la
sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid de 22 de
febrero de 2001.
SENTIDO DEL VOTO
PARTICULAR
La discordancia de los Magistrados que formularon
el voto particular a la ponencia de la
sentencia se centra en el reconocimiento del
derecho del demandante a ejercitar la opción
de compra de acciones después de haber sido
despedido. En esa línea reconoce el voto que la
naturaleza del concepto estudiado depende de
las características de cada uno de los planes o
contratos que los hayan establecido; ese reconocimiento
consta asimismo en las sentencias,
sin embargo en el voto no se descarta la hipótesis
de una donación remuneratoria de las
previstas en el artículo 619 del Código civil ,
cuando faltase la reciprocidad de obligaciones.
MANUEL IGLESIAS CABERO
135 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
Se hace en el voto reconocimiento de que
en el caso concreto enjuiciado se trata de un
beneficio o ventaja económica que se concede
sólo en concepto de incentivo o compensación
recíproca a la permanencia en la
empresa, pero no en contraprestación del
trabajo prestado. A mi juicio, tal afirmación
es hasta cierto punto acertada; el derecho de
opción no consta que sirva 'exclusivamente'
para remunerar la permanencia de los trabajadores
en la empresa. El objetivo final
que persigue la sociedad es ese sin duda,
pero también la mejora de los resultados del
ejercicio económico estará en el ánimo del
oferente, y este efecto depende en buena
medida del esfuerzo de los trabajadores,
particularmente en una actividad como la
del seguro.
El hecho de que el ejercicio del derecho de
opción suponga para el trabajador la posibilidad
de la venta inmediata de las acciones
adquiridas en la Bolsa de Amsterdam, con
transferencia al mismo del importe o beneficio
en metálico obtenido, no parece estímulo
suficiente para el trabajador motivando su
permanencia al servicio de la empresa más
allá de la fecha de ejercicio del derecho, pues
ya ha obtenido el beneficio esperado. Ese es
otro de los efectos de la oferta, como en el propio
plan se dice; para el voto particular, la
implicación o involucración de los empleados
con la sociedad, no va acompañada de ningún
ingrediente de retribución o contraprestación
del trabajo, pues la compra de acciones
depende directa o indirectamente del trabajo
efectivamente prestado.
Para rebatir tal argumento bastaría acudir
al artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores ,
pues al contemplar el pacto de plena
dedicación, y en el fondo es lo que sucede con
las stock options, se compensa al trabajador
con un beneficio económico, que no puede
decirse que retribuya directa ni indirectamente
el trabajo efectivamente prestado.
El esfuerzo argumental del voto particular
va encaminado a demostrar que entre el
beneficio concedido y el trabajo prestado por
el titular del derecho no existe vinculación
alguna, pero con lo dicho hasta aquí entiendo
que se demuestra lo contrario. Por de
pronto, se logra la permanencia de los
empleados al servicio de la sociedad durante
un período de tiempo 'tres años' y los trabajadores
saben que con su esfuerzo y dedicación
personal se pueden obtener mejores
resultados e incrementar el valor de las
acciones, lo que sin duda redundará en su
propio provecho.
Para los Magistrados discrepantes del
parecer mayoritario, el concepto cuestionado
no tiene encaje en ninguno de los supuestos
previstos en el artículo 26 del Estatuto
de los Trabajadores ; ciertamente no forma
parte del salario base, en cuanto no constituye
una retribución fijada por unidad de
tiempo o de obra, pero sí cabe calificarlo
como complemento salarial, en cuanto que
las razones apuntadas en las sentencias conducen,
en un proceso lógico, a demostrar la
estrecha imbricación que existe entre el
beneficio prometido y las circunstancias
relativas a las condiciones personales del
trabajador. No es infrecuente leer en los planes
de opción que la oferta se hace a los
mejores trabajadores.
La conclusión que alcanza el voto particular
es que no se trata de un elemento salarial
y, consecuentemente, no es computable para
fijar la indemnización por despido. A mi juicio,
argumentar que el concepto no se halla
mencionado en el artículo 26 del Estatuto de
los Trabajadores o, dicho de otra manera, que
no tiene encaje en su definición, no resulta
ser más acertado que lo razonado al respecto
en las sentencias cuando alcanzan la conclusión
de que es un concepto salarial porque no
aparece mencionado en el apartado segundo
del precepto como devengo extrasalarial. La
definición que del salario facilita el artículo
26 creo que es lo suficientemente flexible
como para incluir en su ámbito las muy variadas
ventajas que los empresarios conceden a
sus trabajadores
ESTUDIOS
136 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
ALGUNAS OTRAS
REFLEXIONES SOBRE EL
MISMO TEMA
Las sentencias comentadas abren muchas
e importantes interrogaciones en torno a las
stock options, lo que parece aconsejar ciertas
consideraciones de algunos de sus aspectos,
aunque sólo sea para apuntar desde aquí
otros problemas con los que se van a enfrentar
los Tribunales.
No debe olvidarse que el derecho a suscribir
acciones se defiere en el tiempo, de ordinario
varios años 'en ocasiones hasta diez',
de manera que el trabajador debe ser consciente
de que con su mayor esfuerzo, con sus
sacrificios a veces mediante la congelación o
la reducción de sus retribuciones, y con una
más cumplida dedicación a sus tareas, la
sociedad obtendrá mejores resultados y saneará
los futuros ejercicios económicos, con el
efecto reflejo de la revalorización de las acciones
y el incremento del derecho de los empleados.
De esta manera se evidencia la estrecha
vinculación que existe entre el derecho de
opción y la relación laboral, pues el resultado
final se manifiesta así beneficioso para los
trabajadores, pero con origen en su trabajo y
esfuerzo.
Que la figura de que se trata se entronca
de alguna manera con la relación de trabajo
que vincula a las partes, en sus diversas
manifestaciones, se pone de relieve, además,
con los siguientes factores concurrentes:
Primero. Es una ventaja que se ofrece
exclusivamente a los empleados de la sociedad,
no a todos y nunca a los extraños.
Segundo. Las partes que ajustan este
acuerdo sobre el plan de opción de compra de
acciones, y que establecen las condiciones
para su disfrute, son las mismas que han
celebrado el contrato de trabajo.
Tercero. Siempre tiene como trasfondo el
interés empresarial para el logro de uno
mejores resultados, pero a base de la contribución
personal de los empleados.
Cuarto. Si, conforme a lo pactado, el ejercicio
del derecho de opción no es posible después
de extinguida la relación laboral, salvo
en supuestos excepcionales y expresamente
pactados, la empresa logra al mismo tiempo
la permanencia a su servicio de los empleados
titulares del derecho, situación que se prolonga
en un futuro inmediato, con la ventaja
añadida de que va a mejorar la cuenta de
resultados de la sociedad.
Quinto. Es una modalidad de retribución
variable, aceptada en nuestro ordenamiento
positivo sin reservas. La característica no
desaparece aunque su importe no dependa
directa y exclusivamente del comportamiento
de los trabajadores, pues eso mismo sucede
también con la participación en los beneficios
y con los denominados 'bonus'.
Sexto. Tiene indudablemente una finalidad
compensatoria y retributiva, en las más
variadas modalidades, con la mirada fija en
las cualidades personales del trabajador y en
su manera de ejecutar el trabajo.
Desde la otra vertiente, es decir, desde el
punto de vista del empleador, cabe decir que
para las empresas las stock options siempre
representan un negocio oneroso; si en el
momento de la opción tienen en cartera las
acciones, y el trabajador opta por su adquisición
es porque su precio es superior al ofrecido
inicialmente, y entonces se verá obligada a
traspasarlas al empleado por un precio inferior
del que podría haber obtenido con su venta
en Bolsa; si no dispone de ellas tendrá que
adquirirlas en el mercado y cederlas a un precio
inferior al de compra, o bien abonar al
empleado la diferencia de precio entre el
momento inicial y final, y en este caso el
carácter oneroso del negocio jurídico es más
ostensible.
Es cierto que el devengo cuestionado no
encuentra perfecto encaje en las previsiones
MANUEL IGLESIAS CABERO
137 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
del artículo 21. 4 del Estatuto de los Trabajadores ,
que regula el pacto de permanencia
en la empresa; no se oculta que las diferencias
entre ambas figuras son notables, pues
en las stock options no se contempla el
supuesto de que el trabajador haya recibido
una especialización profesional con cargo a
la empresa para poner en marcha proyectos
determinados o realizar un trabajo específico,
pero en este caso la licitud del pacto radica
precisamente en la oferta de acciones en
que el trabajador no queda vinculado a la
empresa por pacto alguno, ni tendrá que
abonar al empresario cantidades para
indemnizar los perjuicios que puedan derivar
de la dimisión anticipada del trabajador,
pero en el fondo de ambos supuestos existe
un estímulo, a veces muy poderoso, que propicia
la 'retención' del empleado, al menos
hasta que ejercite el derecho de opción. En
definitiva, el resultado que se persigue es
coincidente en los dos casos: que los empleados
mantengan su relación laboral con la
empresa.
Si, conforme a lo anteriormente razonado,
tenemos que partir de la base de que las
stock options son una parte del salario del
trabajador, una vez que haya ejercitado el
derecho de opción e ingresado el beneficio en
su patrimonio, habrá que aceptar también
las consecuencias que de ello se derivan, en
las distintas incidencias que afecten a la
relación laboral, aparte del despido disciplinario
declarado improcedente, ya tratado
anteriormente.
Entre los aspecto más relevantes de esa
problemática habría que mencionar las consecuencias
económicas del accidente de trabajo,
en relación con el elemento que venimos
analizando. Las bases reguladoras de la prestación
económica derivada de tal contingencia
se fijan en función de la retribución total
en el momento del accidente, pero 'qué ocurrirá
si el mismo día de la conversión del
derecho de opción en dinero se accidenta el
trabajador?
Como es bien sabido, para este tipo de contingencias
no se exige período mínimo de
carencia, pero no parece razonable computar
todo el beneficio en la retribución del día en
que sobreviene el accidente de trabajo y que
coincida con el de ejercicio del derecho de
opción.
Habrá que estar entonces a lo que disponen
los artículos 58 y 60 del Decreto de 22 de junio
de 1956; conforme a estas normas se entiende
por salario la remuneración que efectivamente
perciba el accidentado por el trabajo que
realiza por cuenta ajena, en dinero o en especie,
cualquiera que sea su forma y denominación..
Entre las excepciones a la regla general
explicitadas en el artículo 58 mencionado no
se encuentran las stock options, ni eran conocida
cuando se publicó aquel Decreto, pero a la
luz del artículo 60 hay que considerar el
devengo como una retribución complementaria
computable a efectos de fijar las prestaciones.
La suma total de la retribución se divide
por el número de días efectivamente trabajados
en la empresa en un año y el cociente se
multiplica por 290.
Las excedencias, en sus distintas modalidades,
sin duda van a plantear serias dificultades
en supuestos de stock options. La excedencia
forzosa, por cuanto que el ordenamiento
jurídico la equipara en muchos casos
a la prestación efectiva de servicios, debiera
recibir un tratamiento favorable, reservando
al excedente el derecho a optar a la compra de
acciones cuando llegue el momento.
En ocasiones, la excedencia voluntaria,
incluso cuando no lleva aparejada la reserva
de puesto del trabajo, como puede ser en el
caso de cuidado de hijos o de familiares, regulado
en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores ,
no es absolutamente equiparable
a la excedencia voluntaria por interés propio
del trabajador, así es que también debiera
reservarse el derecho a optar, para el caso de
que la excedencia persista el día fijado para el
ejercicio de la opción.
ESTUDIOS
138 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
Nada impide el pacto en el plan de opción a
cuya virtud se reconozca el derecho de los trabajadores
a transmitir la facultad de optar a
la adquisición de acciones; probablemente no
será del interés de la empresa que las acciones
vayan a ser adquiridas por extraños a la
relación laboral, pero esta posibilidad no debe
descartarse porque el beneficio para el trabajador
no desaparece, pues si el negocio de la
opción se presenta como positivo, de ello sacará
alguna ventaja el cedente del derecho de
opción. Acaso se limite el campo permitiendo
únicamente que los destinatarios últimos de
las acciones sean otros trabajadores de la
misma empresa, comprometidos asimismo a
permanecer en la empresa hasta el momento
de la opción, si es que no están ya favorecidos
con la misma oferta porque siempre, o casi
siempre, será del interés de la empresa que
los trabajadores beneficiados permanezcan
un tiempo a su servicio.
No es posible hacer un análisis pormenorizado
en este breve ensayo de otras muchas
cuestiones que sin duda van a plantear las
stock options. En espera de otra ocasión para
analizar esos aspectos del problema, baste
con el apunte que ahora se hace de algunos de
ellos, sin olvidar otros como la cotización a la
Seguridad Social por el beneficio obtenido,
singularmente cuando el trabajador fallezca
y sean sus causahabientes quienes pretendan
hacer efectivo el derecho, puesto que no son
ellos sujetos pasivos de la obligación de cotizar.
La posible incidencia de la huelga y de los
demás supuestos de suspensión del contrato
de trabajo, como puede ser el caso de los permisos
por alumbramiento o maternidad, el
tratamiento en el seno de los grupos de
empresas, cuando las acciones ofrecidas no
sean de la sociedad oferente, sino de otra de
las vinculadas dentro del mismo grupo, los
efectos sobre los salarios de tramitación en
supuestos de despido disciplinario declarado
improcedente, en las extinciones de la relación
laboral por causas objetiva, etc.
EL EFECTO VINCULANTE DE
LAS SENTENCIAS
Como ya se ha dicho anteriormente, el Tribunal
Supremo se ha apresurado a declarar
en las sentencias comentadas, que la doctrina
que en este caso proclama no debe ser entendida
y aceptada con carácter y efectos de
generalidad, pues la singularidad de cada
caso puede aconsejar soluciones que se aparten
de esa línea de doctrina. Esto supone que
el dato decisivo para abordar los problemas
que puedan plantearse residirá en la forma y
en las condiciones que presente cada plan de
opción.
Así debe ser si atendemos a lo dicho por el
Tribunal Supremo en repetidas ocasiones
anteriores, respecto de la interpretación de
los contratos, y en este caso se trata precisamente
de eso mismo. La labor del Juez consistirá
en tal caso en indagar la verdadera
voluntad de los contratantes, si bien las dificultades
adquieren una especial dimensión
cuando esa voluntad, sobre aspectos concretos
del negocio jurídico, no se han manifestado
de manera expresa en el contrato ni se
pueden vislumbrar por algún otro medio.
Lo declarado en las sentencias no puede
tomarse como un imperativo categórico, aunque
sí habrá que atribuirle la fuerza interpretativa
que el artículo 1.6 del Código civil atribuye
a la jurisprudencia, pero solamente en
el punto concreto sobre el que giraba el debate,
es decir, que el derecho de opción no ejercitado
debido a la extinción anticipada de la
relación laboral, aunque se deba a despido
declarado improcedente, no otorga al trabajador
derecho a percibir indemnización alguna
de perjuicios. Lo demás podrá ser sometido a
crítica y a decisiones distintas del propio Tribunal
Supremo, si es que el soporte de hecho
de las pretensiones es diferente al analizado
por las sentencias que se comentan.
Es muy posible que la litigiosidad no sea
tan abundante como fuera de esperar, derivada
de un asunto tan insuficientemente regu-
MANUEL IGLESIAS CABERO
139 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38
lado; el flujo alcista del mercado de valores de
renta variable que se venía manteniendo en
los tiempos anteriores al año 2001, va cambiando
de signo, así como la ponderación por
las empresas de las consecuencias que pueden
aparejar las stock options, con seguridad
van a suponer un freno importante a la concesión
de tales beneficios o, dicho de otro
modo, puede que no se haga necesario el tratamiento
facultativo si el enfermo agoniza o
que ha pasado ya a mejor vida.
UN EJEMPLO DEL DERECHO
COMPARADO
Para dar una idea de la multiplicidad de
formas que puede ofrecer un plan de opciones
de compra, baste con mostrar las líneas generales
del propuesto por una empresa multinacional,
con implantación en España.
Las condiciones de la opción eran, en líneas
generales, las siguientes: el número de
acciones ofrecidas es limitado, el precio de las
mismas es el fijado en la Bolsa el día anterior
a su concesión; el plazo para optar se demoró
diez años; para optar era condición ineludible
mantener viva la relación laboral; el derecho
podría ejercitarse, total o parcialmente, en
distintos tramos, y los destinatarios eran los
empleados identificados por su rendimiento y
por la calidad de las personas que habían contribuido
y seguirían contribuyendo al éxito a
largo plazo de la sociedad.
La opción tenía como motivo el reconocimiento
a la valiosa contribución a los resultados
de la organización, cuyo éxito en el año
anterior había sido posible, en gran medida,
gracias al esfuerzo de los empleados. Con la
opción se quiso simbolizar de una manera
tangible el agradecimiento de la sociedad y el
mantenimiento de la posición competitiva en
el mercado, así como para atraer y retener 'al
mejor talento'. Es una muestra de la confianza
'en una cultura basada en la participación
del empleado en los resultados, donde cada
uno gestiona el negocio como si fuera su propio
negocio'.
Se habían impuesto otras cláusulas y condiciones
de interés, como el reconocimiento
empresarial de que la concesión de una
opción no implicaba la obligación de la
empresa de mantener el vínculo laboral en
todo el tiempo de la opción; tampoco supone
una garantía de futuras concesiones; la
opción sólo es transmisible en caso de fallecimiento.
En el supuesto de desdoblamiento de
las acciones, habría que proceder al ajuste del
número y del precio.
Lo verdaderamente llamativo es el modo
en el que podría ejercitarse el derecho de
opción, en alguna de las siguientes maneras:
-
Por compra en metálico para mantener
la titularidad de las acciones.
-
Venta el mismo día de la opción
-
Venta de una parte de las acciones
adquiridas para financiar la operación.
-
Permuta. Se utilizan acciones ordinarias
de las que el empleado ya era dueño,
al menos, con seis meses de antelación,
para cubrir el costo de la operación.
-
Recarga. Es una variante del anterior,
el titular recibe tantas opciones como
el número de acciones antiguas utilizadas
para pagar el coste de la opción.
