Los convenios colectivos como fuente de la relación laboral: más apuntes para un debate recurrente

Desde su redacción original, del año 1980, el artículo 3.1.b) del Estatuto de los Trabajadores dispone que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan, entre otras fuentes, ´por los convenios colectivosª. Es claro que con esta breve referencia se atribuye al convenio colectivo, de manera formal y expresa, la condición de fuente de regulación de la relación laboral, al menos en lo que se refiere a la creación de ´derechos y obligacionesª en ese contexto. Pero tal afirmación, a poco que se reflexione, apenas sirve para dar cuenta cabal del alcance real de un pasaje que, como el que se acaba de exponer, está plagado de incógnitas y problemas interpretativos, pese a su aparente sencillez (o precisamente por ello: por su extremada simplicidad). Acierta el precepto, seguramente, en su concisión y contundencia, pero son muchas las cuestiones, dudas o dificultades que con una formulación tan escueta se abren al intérprete a la hora de acotar su significado real o su proyección efectiva, algunas de ellas, por cierto, ligadas al espinoso tema de la eficacia jurídica de las reglas de origen convencional.

Ante todo, cabe plantearse si con esa referencia se ha querido ´consagrarª en el sistema de fuentes de la relación laboral un determinado tipo de convenio colectivo, o si, por el contrario, no se ha hecho más que una alusión general a la negociación colectiva como fuente de creación de reglas para el contrato de trabajo, con independencia del formato que éstas adopten (convenio colectivo propiamente dicho, convenio informal, acuerdo de empresa, etc.). También cabe cuestionarse si estamos ante una mera cláusula de estilo o si se trata más bien de una declaración capaz de condicionar o cuando menos anunciar la naturaleza jurídica del convenio colectivo, particularmente en lo que se refiere a su eficacia, a su manera de obligar o, en fin, a la manera de ejercer su ´fuerza vinculanteª, si se quiere ver desde esta otra perspectiva. Cabe preguntarse, en fin, si tan sólo supone ese precepto una pura y simple toma de conciencia acerca del fenómeno de la negociación colectiva y de su importancia para la regulación de las relaciones de trabajo, o si, en cambio, nos puede servir asimismo para per- Page 26filar la posición jurídica del convenio en nuestro sistema de fuentes, no ya en su eventual contraste con normas legales o reglamentarias, sino también, y sobre todo, en su inevitable relación con el propio contrato de trabajo.

Lógicamente, para afrontar ese tipo de cuestiones no es posible limitar las reflexiones a lo que formalmente se desprende del citado pasaje legal. Por lo pronto, han de tenerse en cuenta también las restantes menciones que el propio artículo 3 ET hace a los convenios colectivos, menciones que son de distinto alcance y tenor literal, pero que se dirigen sobre todo a esa última cuestión, esto es, a precisar el rango jerárquico del convenio colectivo en el sistema de fuentes de la relación laboral, y a proporcionar criterios para la solución de eventuales problemas de conflicto o concurrencia con otras fuentes laborales. Son, en concreto, las siguientes: la atribución a las condiciones de trabajo establecidas en ´convenio colectivoª de carácter mínimo e imperativo respecto de la autonomía de la voluntad expresada en el contrato de trabajo (párrafo 1, letra c); la inclusión de las ´normas laborales pactadasª entre las que se ven afectadas por el principio de jerarquía y el ámbito de aplicación de los principios de norma mínima y de norma más favorable (párrafo 3); la atribución a los usos y costumbres de carácter subsidiario y supletorio respecto de las ´disposiciones convencionalesª (párrafo 4), y la extensión del principio de irrenunciabilidad a ´los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivoª (párrafo 5).

Han de barajarse, asimismo, todas aquellas alusiones al convenio colectivo que se encuentran a lo largo de nuestra legislación laboral, que presentan a su vez diversa fisonomía y sentido muy variado. Por supuesto, la parte más gruesa de este otro acervo de regulación legal sobre el convenio colectivo se encuentra dentro del Título III del ET, en el que se dan indicaciones muy precisas sobre la elaboración, el contenido y, sobre todo, la eficacia jurídica y personal del convenio ´estatutarioª. Otro grupo interesante de previsiones se encuentra disperso a lo largo del propio ET, unas veces para atribuir al convenio colectivo funciones específicas o concretas posibilidades de acción, otras para preservarlo frente a determinados actos o incidentes de carácter laboral o empresarial, y otras, en fin, para tomar nota de la existencia de convenios o acuerdos de carácter particular, distintos del convenio colectivo típico u ordinario. Finalmente, otras muchas menciones al convenio colectivo pueden consultarse en los restantes segmentos de la legislación laboral, desde la ley de libertad sindical a la regulación legal de la huelga, desde la ley de infracciones y sanciones a la ley de procedimiento laboral, desde las normas de empleo a la ley de prevención de riesgos laborales, normalmente para encomendarle algunas tareas, abrirle mayores espacios de juego o garantizar su virtualidad y eficacia. Muy particular es, en todo caso, la referencia al convenio colectivo del art. 1 de esa última disposición legal -la Ley 31/1995-, que reitera su condición de fuente de regulación en esa materia y que llega a calificarlo, directamente, de e ´norma convencionalª.

Tampoco puede faltar en este contexto, desde luego, alguna consideración específica acerca del artículo 37.1 de la Constitución, que, como es sabido, encarga al legislador la tarea de garantizar tanto el derecho ´a la negociación colectivaª como la ´fuerza vinculante de los conveniosª, y que, según el parecer general de la doctrina, supone la aceptación formal por parte del Estado de una fuente de regulación que por definición actúa extramuros de sus poderes o instancias normativas¹. Page 27

El artículo 37.1 CE no resuelve por sí mismo ninguna de aquellas cuestiones, pero es el que otorga, a la postre, el respaldo definitivo a la autonomía colectiva, que no es sólo poder de autoorganización de quienes son parte en el sistema de relaciones laborales (faceta ésta que se corresponde más bien con la libertad sindical), sino también poder de autorregulación conforme a los intereses propios de los correspondientes grupos profesionales. En esta segunda faceta, esto es, en su dimensión normativa o reguladora, qué duda cabe de que la autonomía colectiva presenta respecto a los poderes del Estado peculiaridades muy apreciables, que trascienden a la configuración y a la naturaleza del convenio y que, por ello mismo, también deberán ser aquí objeto de alguna reflexión especial.

Para este tipo de balance puede resultar de interés, finalmente, acercarse a las posibles raíces de la norma vigente dentro de nuestra legislación laboral histórica. Carente el Código de Trabajo de 1926 de una descripción propiamente dicha de las fuentes, los primeros antecedentes de aquella cláusula estatutaria hay que buscarlos, naturalmente, en la Ley de Contrato de Trabajo de 1931, pese a su notable distancia -formal, temporal y de fondo- respecto de la legislación actual. Es esta disposición legal, en cualquier caso, la que por primera vez en nuestro país ofrecía un cuadro pretendidamente completo de las fuentes de regulación del contrato de trabajo (arts. 9 a 12, a los que habían de agregarse, seguramente, las referencias de los arts. 59 a 62 a los contratos de grupo), y, sobre todo, la que en primer término trataba de precisar con carácter general el papel de las reglas convencionales dentro de dicho sistema, haciéndose cargo de sus variedades o manifestaciones (bases de trabajo, acuerdos y pactos colectivos, acuerdos de grupo), del campo de juego reservado a cada una de ellas, de sus relaciones internas y de su respectiva posición en la correspondiente escala jerárquica, junto a las disposiciones legales y reglamentarias². Un valor más relativo hay que atribuir, desde este punto de vista, a la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, que en algunos de sus pasajes (dentro de su art. 9, concretamente) presentaba ya un semblante muy similar al que hoy en día nos ofrece el artículo 3 ET, pero que venía lastrado en el fondo por la falta de referencias al pacto o convenio colectivo, que tan sólo empieza a aflorar, como es suficientemente sabido, a partir de los años cincuenta del siglo pasado y que no llega a conseguir una mención expresa en el cuadro de fuentes hasta la reforma introducida por la Ley de Relaciones Laborales de 1976 (que en su art. 5 aludía ya a las normas ´pactadasª)³.

Tal vez la primera cuestión que deba plantearse a propósito del artículo 3.1.b) ET sea, como hemos dicho, la relativa a si se refiere ese precepto a un determinado tipo de convenio colectivo o si, por el contrario, entraña una alusión general al resultado típico de la negociación colectiva, en cualquiera de sus modalidades posibles. Cabe plantearse, Page 28 visto el problema desde otra perspectiva, si el artículo 3.1.b) ET se refiere al convenio colectivo como figura específica y deslindable de otros posibles acuerdos o pactos de alcance colectivo, o si quiere hacer referencia más bien a la negociación colectiva en su condición de fuente de producción de reglas para el contrato de trabajo; en el primer caso, la referencia legal no podría estar dirigida más que al convenio colectivo regulado por el propio Estatuto, mientras que en el segundo podría valer para cualquier regla de origen convencional. Obviamente, no hay una respuesta segura, dentro del ordenamiento vigente, para este primer dilema interpretativo, o, por decirlo mejor: caben perfectamente distintas opciones interpretativas en el entramado de esa enigmática cláusula legal, máxime cuando de ningún otro pasaje de su mismo rango y condición pueden extraerse pistas claras o determinantes para perfilar su alcance o contenido. Con todo, hay datos de cierto relieve como para pensar que el artículo 3.1.b) ET tiene desde este punto de vista un alcance general u omnicomprensivo.

Hay datos para pensar, para decirlo de manera más clara, que en aquel precepto legal se ha querido consagrar, mediante una fórmula escueta y concentrada, el pluralismo social (en este caso profesional) como fuente de producción de reglas laborales, en sus distintas vertientes o posibilidades, aun cuando carezcan de mención expresa⁴. Por lo pronto, y dejando al margen ahora el problema particular de las fuentes de carácter internacional (que, dicho sea de paso, constituyen una de las grandes ausencias en ese precepto legal, explicable pero tal vez no muy justificada a la altura de nuestro tiempo), el artículo 3.1 ET parece estar describiendo, más que tipos concretos de regulación, las cuatro grandes fuentes de producción de reglas laborales: la fuente estatal (disposiciones legales y reglamentarias del Estado), las fuentes convencionales (los convenios colectivos), la fuente contractual (la ´voluntad de las partesª, que lógicamente ha de expresarse en el contrato de trabajo), y la fuente consuetudinaria (los usos y costumbres locales y profesionales). No se puede asegurar, naturalmente, que haya sido ésa la opción del legislador, y no hay razones definitivas para llegar a una conclusión tan abierta en la interpretación del precepto, pero no deja de sorprender esa curiosa mezcla de planos y perspectivas a la hora de trazar sus componentes (en unos casos, fuentes de producción; en otros, fuentes de regulación), que sin duda avala una interpretación de contornos abiertos y generales.

Por otra parte, resulta extremadamente difícil en la actualidad atribuir al tenor literal del artículo 3.1.b) ET un alcance limitado o reductivo, siendo así que la categoría ´convenio colectivoª cada vez está más lejos de identificarse con un concreto producto de la negociación colectiva. Lo que en otros tiempos -bastante remotos, en todo caso- pudo ser una figura única o con un semblante muy uniforme, con el paso de los años se ha convertido más bien en un género capaz de albergar muy distintas especies, desde la que trata de actuar como compendio de reglas para un determinado sector o ámbito profesional (el convenio por antonomasia), más o menos flexible, hasta el mero acuerdo de empresa de carácter ocasional y con fines limitados, pasando por un sinfín de figuras intermedias o singulares. Mucho más cuando el legislador, tratando de crear cauces selectos o privilegiados de negociación, y tal vez de manera imprevista o en un clamoroso error de cálculo, no ha hecho más que generar espacios a favor de la ´negociación alternativaª, que ya son prácticamente irrecuperables para la negociación ordinaria, sin perjuicio de que ésta siga ejerciendo a la postre una especie de control sobre el conjunto del sistema. Espacios que, por lo demás, parecen deberse también a la preocupación que mues- Page 29 tra el texto constitucional por la actividad con fines de autorregulación (derecho a ´la negociación colectivaª) y no tanto por el resultado de la misma (el convenio, aunque para éste se exija en particular la pertinente ´fuerza vinculanteª).

Hay que decir, incluso, que todas estas variedades de negociación, o buena parte de ellas al menos, han ido pasando progresivamente a los correspondientes registros legales, que no sólo se vienen haciendo cargo del convenio colectivo tipo u ordinario (el que proporciona aquella regulación pretendidamente completa de las correspondientes relaciones de trabajo), sino también de otras muchas clases de acuerdo o pacto colectivo que desde hace ya bastante tiempo no han dejado de acompañarle. Bastante tradición tiene entre nosotros la mención a los acuerdos de paz o a los acuerdos de adhesión a un convenio en vigor, por no hablar ya de las vetas ininterrumpidas de negociación atípica o informal. Más reciente es, aunque en todo caso ya plenamente asentada, la acogida de otras figuras aparentemente más novedosas, como el convenio extraestatutario o el acuerdo de empresa, que cuentan ya con suficiente presencia (ø´tipificaciónª?) dentro de nuestro ordenamiento laboral, aunque sea de manera dispersa o asistemática, y tal vez aún con cierta timidez o contención por parte del legislador. øForman parte todos ellos, por consiguiente, del espacio aludido por el artículo 3.1.b) ET, o, por el contrario, tiene algún sentido distinguir entre unas formas y otras de negociación colectiva a estos efectos? El hecho de que el artículo 3.1.b) ET, pese a las frecuentes ocasiones de reforma de que se ha dispuesto en los últimos tiempos, siga sin proporcionar pistas claras al respecto, øes una opción deliberada o un simple descuido del legislador?

Situados a la altura de 1980, ningún inconveniente habría, seguramente, para sostener que la referencia del artículo 3.1.b) ET iba dirigida en concreto al convenio colectivo más típico de nuestro sistema, esto es, al convenio que hemos dado en llamar, quizá de forma simplista, convenio ´estatutarioª. En buena medida, porque ése es el tipo de convenio colectivo que desde el primer momento fue objeto de atención por parte del propio legislador, que, queriendo dar cumplimiento al correspondiente mandato constitucional, le dedicó como sabemos un título completo dentro del mismo Estatuto de los Trabajadores; una vez desarrollado legalmente el derecho constitucional a la negociación colectiva (art.37.1 CE), nada hacía pensar, desde luego, que pudieran existir otros convenios colectivos al margen de ese sistema formal, ni menos aún que pudieran actuar como fuente en relación de paridad con los convenios estatutarios. Ésa fue, en efecto, la tesis mayoritaria en la doctrina del momento, que entendió por lo general que la referencia del artículo 3.1.b) ET a los ´convenios colectivosª (como también, por cierto, la que después hace el art.3.3 ET a las ´normas laborales pactadasª) debía reconducirse a los convenios colectivos previstos y regulados por el ET, por constituir el cauce de negociación ´tipoª y más característico dentro de nuestro sistema (e incluso, al decir de algunos, el único cauce viable)⁵; eran, por lo demás, los únicos convenios dotados de forma expresa de naturaleza o fuerza normativa, y, por consiguiente, del carácter de fuente del Derecho en sentido estricto (o valor ´cuasi legalª, como a veces se dijera)⁶. Page 30

Hoy en día, sin embargo, esa manera de ver las cosas debe ser al menos repensada. Por lo pronto, ninguna línea de conexión cerrada o exclusiva cabe apreciar entre el pasaje del artículo 3.1.b) ET y los artículos 82 y siguientes del propio ET, pues son preceptos que pertenecen a Títulos distintos aun dentro de una misma disposición legal y que cumplen cometidos bien diferenciados; tampoco la hay, a decir verdad, entre el artículo 37.1 CE y la concreta regulación del Título III del ET, que puede ser, como sin duda lo es, desarrollo de aquel derecho constitucional, pero que no agota las posibilidades de la autonomía colectiva, como la experiencia ha venido poniendo de relieve (y como la propia jurisprudencia constitucional ha llegado a aceptar). Por otra parte, el artículo 3.1.b) ET, frente a lo que en ocasiones se ha sobreentendido, no prejuzga la naturaleza o eficacia del convenio colectivo, pues tan sólo lo contempla en su dimensión de fuente de regulación, algo que es propio tanto del convenio que mediante el apoyo legal pertinente alcance fuerza normativa, como del que, a falta de ese sostén, se limite a jugar como simple fuente de derechos y obligaciones para el contrato de trabajo. Cabe decir, incluso, que poco importa que el convenio o acuerdo colectivo se proyecte o no de manera directa (de ´manera normativaª, si cabe la expresión) sobre los correspondientes contratos de trabajo, pues aunque sólo tuviera carácter contractual, no dejaría de operar como instrumento regulador de las relaciones de trabajo, o, si se prefiere así, como instrumento del que en mayor o menor medida tendrían que depender los derechos y obligaciones ´concernientes a la relación laboralª, por utilizar los términos exactos del artículo 3.1.b) ET.

øTiene sentido hoy en día negar esa función a pactos colectivos que según el mismo legislador están llamados a ocuparse de determinados aspectos de la relación de trabajo, como tantas veces ocurre ya con los acuerdos de empresa? øTiene sentido excluir del sistema de fuentes de la relación laboral convenios que están produciendo efectos reales en el correspondiente ámbito profesional, como viene sucediendo desde hace más de veinte años con los convenios extraestatutarios, acogidos ya por el propio legislador a determinados efectos? øTiene sentido, para decirlo de una forma más general, dar la espalda a la variedad y pluralidad que cada vez con más fuerza van mostrando las reglas que nacen del proceso de negociación colectiva, aunque muchas veces no sean más que apoyos o complementos de un convenio estatutario? Si bien se mira, no vale la pena, en los momentos actuales, imputar tales deficiencias al artículo 3.1.b) ET, aun a sabiendas, como hemos dicho, de que su caldo de cultivo (que era sin duda el de los convenios ´normativosª, a la vista de nuestra tradición legal) presentaba caracteres muy distintos al actual sistema de relaciones laborales, y de que su natural e inicial inclinación tenía mucho que ver, con toda seguridad, con aquel convenio tipo de fuerza normativa y eficacia general⁷.

Lo único, tal vez, que cabe reprochar ahora a ese precepto legal es su excesiva simpleza para un momento histórico en que la realidad de las relaciones laborales (la ´realidad socialª de nuestro tiempo), mucho más compleja y abierta de lo que en los años de su concepción podía imaginarse, parece demandar más energía y, al mismo tiempo, mayor flexibilidad⁸. Este defecto, en todo caso, es fácilmente subsanable mediante una reinterpretación del precepto a la luz del nuevo contexto laboral y social, para reparar en lo posible su falta de adaptación formal a unos Page 31 cambios que también han afectado, aun de modo implícito, prácticamente al conjunto del sistema de fuentes⁹. La operación, por lo demás, no resulta especialmente complicada: el hecho de que el precepto optara en su momento por aquella referencia general al ´convenio colectivoª -y no por tipos concretos de convención colectiva, a diferencia de lo que hacía, por ejemplo, el art. 9 de la LCT de 1931- puede ser también una notable ventaja desde este punto de vista, pues facilita sin duda esa interpretación extensiva y más actualizada. Volviendo a nuestras palabras iniciales, y sin perjuicio de las precisiones o matices que se hagan con posterioridad, lo que parece estar escondido en esa escueta reseña legal es el poder de regulación característico de la autonomía colectiva (que es la verdadera fuente de creación de las reglas convencionales o pactadas) y no tanto un determinado tipo de convenio colectivo.

De cualquier modo, la reflexión sobre el tipo de convenio colectivo que actúa o puede actuar como fuente de la relación laboral inevitablemente se da de bruces con un problema añadido, que no es otro que el relativo a la naturaleza jurídica y a la manera de regir de la convención colectiva. Nada se descubre, ni en el terreno de los hechos ni en el de las declaraciones dogmáticas, si se toma como obligado punto de partida, incluso como si fuera un axioma, la doble dimensión del acuerdo o convenio colectivo, que nace necesariamente de un proceso de negociación o contratación entre las partes contendientes (no cabe hablar de convenio colectivo cuando nace de una estructura pública o corporativa, al menos en puridad de términos), y que busca, por definición, proyectar sus efectos sobre las relaciones de trabajo comprendidas en su ámbito de aplicación, más allá, por lo tanto, de la estricta relación entre los sujetos firmantes¹⁰. Aunque el convenio pueda servir también para ordenar esa otra relación de ´superestructuraª (por ejemplo, a través de las llamadas cláusulas obligacionales), no cabe duda de que perdería toda su razón de ser, y hasta su misma esencia, si no estuviera encaminado, a fin de cuentas, a proporcionar reglas para los contratos de trabajo existentes en su ámbito¹¹ (al margen ahora de las dificultades que entraña conseguir tal objetivo, como enseguida vamos a ver). Por mucho que la frase se haya gastado por el paso del tiempo, sigue siendo absolutamente cierto aquello de que el convenio tiene cuerpo de contrato y alma de ley¹²; dimensión contractual y dimensión reguladora (ønormativa?) son, en efecto, dos caras consustanciales al convenio colectivo¹³.

El problema, por ello mismo, tal vez no radique tanto en su naturaleza (en tanto que pieza jurídica) como en su eficacia (esto es, en su manera de producir efectos), aunque ambas cualidades caminen de la mano como Page 32 regla general. En verdad, es difícil negar aquella doble dimensión del convenio colectivo, en la que a fin de cuentas se resume su naturaleza jurídica, que no puede ni debe reducirse ni a su formato contractual ni a su sempiterna vocación normativa¹⁴; bien mirado, tampoco es una cuestión que requiera ahora mayores disquisiciones, por su claridad y evidencia. Más complicado resulta, sin embargo, construir una buena senda de tipo jurídico para lograr que ese doble destino del convenio (la relación entre los sujetos firmantes por un lado, la relación individual de trabajo por otro) se alcance de modo real y efectivo, y sobre todo que el segundo de esos planos (el de los contratos de trabajo, para ser más claros) pueda recibir las reglas pertinentes. En el primero de ellos, al convenio le basta para llegar a buen puerto con el conocido instrumental del mundo de las obligaciones y contratos (en el que se contienen, como es sabido, desde las acciones por incumplimiento hasta las pertinentes cláusulas penales, por citar tan sólo parte de esa maquinaria), al que habría que sumar, en este terreno más concreto, los mecanismos de presión y exigencia propios del sistema de relaciones laborales (acciones de huelga o conflicto, implantación de medios autónomos para la solución de eventuales problemas, etc.). En el segundo, en cambio, las cosas son bien distintas, pues se trata, ni más ni menos, que de llevar una serie de compromisos alcanzados en el plano de una relación colectiva al ámbito, en principio distante o cuando menos separable, de los contratos individuales de trabajo¹⁵.

Conseguir ese objetivo no es nada sencillo, en efecto. Condición esencial para alcanzar ese resultado es que las cláusulas del convenio colectivo estén acompañadas de algún instrumento que asegure su respeto o seguimiento en el seno de los correspondientes contratos de trabajo, lo cual supone que el convenio debe disponer no sólo de la fuerza vinculante propia de los negocios bilaterales (que normalmente queda ceñida a las partes firmantes, como es natural), sino también de una fuerza adicional que le permita extender sus efectos a la ´poblaciónª comprendida en su ámbito funcional y territorial de aplicación (como ´ley de la profesiónª, por utilizar la conocida metáfora, o, simplemente, como regulación de obligada referencia). Los caminos para llegar hasta ese punto, que nunca han sido fáciles ni han estado del todo expeditos, han variado a lo largo de la historia, condicionados casi siempre por la tradición y por las pautas legales de cada país¹⁶. Dejando al margen ahora la posibilidad, siempre abierta, de que el convenio sea incorporado formalmente al contenido del contrato (esto es, asumido expresamente por el trabajador y el empresario afectados), cabe hablar en síntesis de dos grandes procedimientos a ese respecto: por un lado, el uso de técnicas de derecho común (como el mandato, la representación voluntaria o la estipulación a favor de tercero), que habrán de sostenerse a la postre sobre el vínculo de adhesión o afiliación del individuo a la organización o representación profesional participante en la mesa de negociaciones; por otro, la intervención directa de la ley, que puede actuar a su vez de muy diversas maneras y en fases muy distintas del proceso negociador, pero que al fin y al cabo habrá de contener, para cumplir esa tarea, alguna previsión de la que se desprenda sin ningún género de dudas la impe- Page 33ratividad o vinculabilidad del convenio respecto de los contratos de trabajo¹⁷.

Como es fácil de comprender, este último cauce es el más recomendable por razones de seguridad jurídica, al menos en los sistemas acostumbrados al Derecho positivo o de formato legal, que, en efecto, ya iniciaron ese camino en las primeras décadas del siglo XX (como es fácil de comprobar en Alemania, Francia o España¹⁸). Puestos en ese plano, a la ley corresponden, básicamente, dos grandes tareas: de un lado, la plasmación más o menos directa de ese carácter imperativo e inderogable del convenio (el reconocimiento, a la postre, de su ´fuerza vinculanteª en el correspondiente ámbito profesional); de otro, la dotación a los interesados de mecanismos suficientes para reaccionar ante posibles actos de incumplimiento, siempre con el respaldo último del arsenal coercitivo del Estado. De lo que se trata, en definitiva, es de garantizar que el convenio colectivo tenga auténtica eficacia en el correspondiente ámbito funcional y territorial de aplicación, que no otra cosa significa que llevar su fuerza vinculante más allá de la estricta relación entre las partes firmantes, para que pueda extender sus efectos, en consecuencia, sobre las relaciones individuales de trabajo¹⁹. De esta forma, y con uno u otro procedimiento, se intenta dotar al convenio colectivo de unos efectos similares a los que son propios de las normas estatales, que no dejan de ser el punto de referencia a este respecto, por su carácter automático, imperativo e indisponible para sus destinatarios.

Actuar en ese sentido no es nada extraño al ordenamiento español, que desde muy pronto optó por favorecer la eficacia del convenio colectivo en el correspondiente ámbito profesional. Al menos desde la época de la segunda república²⁰, y con el paréntesis que supuso la primera parte del régimen franquista, la fuerza imperativa e inderogable del convenio colectivo ha sido una constante entre nosotros, aun con fórmulas no del todo coincidentes. El problema estriba en que, en los momentos actuales (no así en otros momentos, como los años de vigencia de la LCT de 1931, dicho sea de paso), tales efectos se han predicado sin ningún asomo de duda del convenio colectivo tipo o preferente, esto es, del convenio colectivo que hoy en día llama- Page 34 mos convenio estatutario, dejando de lado otras posibles modalidades de convención colectiva. Para esa clase ´privilegiadaª de convenio, la legislación actual dispone, por ejemplo, que obliga ´a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigenciaª (art. 82.3 ET), de lo que se desprenden con claridad tales efectos²¹, mucho más cuando ese tipo de convenio es en buena medida deudor del que se venía negociando al amparo del marco legal anterior (la Ley de convenios colectivos de 1958), al que doctrina y jurisprudencia inconcusa venían atribuyendo naturaleza normativa y eficacia directa sobre las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito²². Falta, sin embargo, una declaración en ese mismo sentido para el resto de convenios o acuerdos colectivos, especialmente para los que han dado en llamarse convenios ´extraestatutariosª, sobre los que, inevitablemente, siguen pesando las consabidas dificultades, elevadas en su momento a una intensa polémica doctrinal, acompañada siempre de una muy cautelosa y a veces un tanto apodíctica intervención jurisprudencial²³.

La jurisprudencia, concretamente, se ha mostrado partidaria de dar a esos otros convenios la calificación de ´acuerdos de derecho comúnª, sujetos a las reglas generales de las obligaciones y contratos y provistos en exclusiva de fuerza contractual, bien es cierto que con frecuentes altibajos o disfunciones, por la colosal dificultad de tratar como si fuera un contrato algo que tan sólo puede explicarse desde una atalaya superior, dada la inevitable afloración de problemas tan típicos como la manera de trasladarse al contrato de trabajo, la valoración de eventuales condiciones más beneficiosas o la articulación con otros posibles convenios del mismo ámbito²⁴. Tesitura, por cierto, de la que no ha podido escapar ni el mismo legislador, que aún anda debatiéndose entre la opción meramente contractual (como se aprecia en el art. 41.2 ET, a propósito de la modificación de condiciones de trabajo, y puede que también en el art. 161.1 LPL, a propósito de la impugnación jurisdiccional del convenio), o la asimilación al convenio típico (como parece aceptarse en el art. 151.1 LPL, a propósito del proceso de conflicto colectivo, o incluso en el art. 163.1 LPL, de nuevo a propósito de la impugnación jurisdiccional)²⁵. Otro tanto podría decirse, seguramente, de los acuerdos de empresa y, en general, de los acuerdos ocasionales o de función especial (acuerdos de paz, acuerdos de solución de conflictos colectivos, acuerdos en fase de conciliación o mediación, etc.), que pese a ser asimilados como regla general al convenio colectivo ordinario, tanto en el plano de su eficacia jurídica como en el de su inter- Page 35 pretación o revisión jurisdiccional, no dejan de suscitar dudas o problemas de acomodación a ese modelo de referencia²⁶.

A la postre, con esas declaraciones jurisprudenciales o con esas asistemáticas previsiones legales se puede dar respuesta a cuestiones muy concretas o particulares, pero de ninguna forma queda resuelto el gran problema de fondo, relativo como hemos dicho a la manera de regir de nuestra convención colectiva, más allá de lo que dispone expresamente la ley para el puro convenio estatutario. Desde luego, como dijimos al principio, ningún acuerdo colectivo tiene sentido si no es para producir efectos en su correspondiente ámbito funcional y territorial (siempre con el importante matiz de que, desde el punto de vista personal, tales efectos pueden ser ´generalesª o ´limitadosª, en función del alcance subjetivo del correspondiente vínculo representativo). Pero también es claro que, entre nosotros al menos, una afirmación de tal calibre no se acepta sin más consideraciones, como lo es, asimismo, que tampoco es de recibo que cualquier apariencia de acuerdo colectivo produzca irremediablemente efectos entre sus potenciales destinatarios, pues alguna clase de vínculo formal (algún ´poder de representaciónª, en definitiva) tiene que existir entre firmantes y destinatarios para que eso pueda ocurrir. Sigamos buscando, pues, algún soporte más tangible o convincente, para lo que resulta conveniente, antes que nada, asomarse de nuevo al texto constitucional.

El artículo 37. 1 CE dispone, como es sabido, que ´la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los conveniosª. De este precepto, desde luego, pueden extraerse algunos principios rectores de nuestro sistema de negociación colectiva, entre los que pueden destacarse ahora la consagración al más alto nivel de la autonomía colectiva en su dimensión reguladora (tras consagrarse la dimensión organizativa u orgánica en el art. 28.1 del propio texto constitucional)²⁷, y el reconocimiento formal, por parte del Estado, de la negociación colectiva como fuente de producción de reglas o normas laborales²⁸. A partir de ahí, sin embargo, el sentido y alcance de ese precepto constitucional han quedado afectados por una especie de nebulosa en la que ha resultado extremadamente complicado avanzar con paso firme en busca de la más apropiada solución interpretativa. El problema se agravó al procederse a la regulación legal de la negociación colectiva (con el Título III del Estatuto de los Trabajadores) y al introducirse, en ese otro plano de la legislación Page 36 ordinaria, reglas sobre la naturaleza jurídica y la eficacia del convenio colectivo, que naturalmente tan sólo podían ser aplicadas a un determinado tipo de convenio (esto es, al convenio elaborado a través del procedimiento de negociación establecido por el propio legislador) pero que iban a jugar ya como inevitable punto de referencia para el resto de acuerdos y convenios colectivos. Ya sabemos que el convenio ´estatutarioª rige como norma (y con efectos generales, para más señas), quedando despejadas así las posibles dudas sobre su eficacia jurídica; pero sigue en pie esa misma cuestión en relación con aquellas otras modalidades de convención colectiva.

En esa situación, las interpretaciones posibles del artículo 37.1 CE podían transitar por dos derroteros, si es que se admite cierta simplificación. Cabía la opción de entender que toda la potencia y virtualidad posibles de ese precepto constitucional habían quedado reconducidas, por decirlo así, al cauce dispuesto por el Título III del ET, de modo y manera que sólo podría llegarse al convenio colectivo a través de ese procedimiento legal y que sólo el convenio resultante del mismo podría alcanzar la pertinente fuerza vinculante, que le depararía además la condición de fuente del Derecho en su sentido más pleno, como fuente de regulación con eficacia normativa²⁹. Con ello entroncaba, desde luego, la interpretación que desde muy pronto se había empezado a dar al pasaje constitucional en el que se aludía a la ´fuerza vinculanteª de los convenios, que según el parecer mayoritario en la doctrina -y dejando de lado ahora otras posibles maneras de entenderla, más alejadas de nuestro objetivo más inmediato³⁰- quería dar a entender que el convenio colectivo producía, no sólo los efectos propios de los contratos y obligaciones entre las partes firmantes (en los términos, si se quiere, del artículo 1091 del Código Civil)³¹, sino también, y sobre todo, la eficacia típica de una norma respecto de los contratos de trabajo, de tal manera que el convenio encerraba una especial fuerza o manera de obligar equivalente, en su dinámica, a la fuerza desplegada por la norma estatal. Se quería decir, a la postre, que los efectos del convenio colectivo desbordaban el marco propio de su origen contractual para convertirse en una regulación de carácter abstracto y alcanzar dimensión normativa³². Hay que recordar, en todo caso, que para la mayor parte de los defensores de esta tesis interpretativa las garantías dimanantes del artículo 37.1 CE (entre ellas, y en lugar destacado, la ´fuerza vinculanteª del convenio) tan sólo podían ser aplicadas al convenio co- Page 37 lectivo resultante del marco legal estatutario³³.

En cambio, para otro sector doctrinal -que probablemente haya llegado a ser mayoritario con el paso del tiempo- había que llegar a la conclusión de que el desarrollo legal del artículo 37.1 CE no agotaba las modalidades posibles de negociación colectiva, ni siquiera los tipos de negociación (y de convenio colectivo) que podían tener amparo en aquel precepto constitucional. Bajo esta conclusión latía la premisa, claro está, de que ese precepto constitucional entrañaba el reconocimiento directo e inmediato del derecho a la negociación colectiva, de tal manera que permitía el ejercicio de ese derecho sin necesidad de intermediación de la ley, e incluso al margen del desarrollo legal que eventualmente tuviera lugar; por ello mismo, el derecho constitucional a la negociación colectiva entrañaba también la atribución de fuerza vinculante a todo convenio colectivo, como una cualidad preestablecida o de carácter previo a cualquier intervención legal de desarrollo del derecho³⁴. Siendo así, el convenio colectivo resultante de aquel marco legal tan sólo podía ser una de las modalidades posibles de acuerdo colectivo y, por lo tanto, una, entre otras muchas, de las que podían buscar amparo en aquel derecho constitucional (bien es verdad que con el apoyo expreso de la ley, a diferencia de otras)³⁵. Si desde la interpretación anterior, las restantes modalidades de convenio colectivo, de admitirse su existencia, tan sólo podían aspirar a un estatus de contrato³⁶, con esta interpretación alternativa todo convenio, precisamente por ese amparo constitucional generalizado, era merecedor de esa efectividad o fuerza vinculante (incluso como fuerza normativa), algo que no dependería tanto de la configuración formal del convenio (estatutario o no) como del papel institucionalmente atribuido a las representaciones profesionales encargadas de su negociación.

Vista la cuestión con un poco más de distancia (pasado el cuarto de siglo de vigencia de ese nuevo sistema normativo), y a la luz de una realidad sociolaboral notablemente transformada respecto de aquellos años iniciales de rodaje, tal vez haya de hacerse una lectura más serena y desapasionada de un precepto que, como todos los de su estirpe (constitucional), no puede tener más valor que el de implantar unas reglas que sean capaces, al mismo tiempo, de preservar unos principios básicos para la organización social y de proporcionar al legislador, y a los poderes públicos y ciudadanos en general, el mayor margen posible para la puesta en práctica de los criterios dominantes o preferentes de cada momento. Desde esta perspectiva, parece claro que el artículo 37.1 CE tan sólo pretende que la negociación colectiva cuente en todo momento con las debidas garantías³⁷, esto es: que la negociación colectiva se mantenga en todo caso como técnica de ordenación y gestión del sistema de relaciones laborales, sin posibilidad de supresión por parte del legislador; que las fuentes de naturaleza pública o estatal no agoten la regulación de la cuestión laboral, para que la negociación Page 38 cuente siempre con el oportuno y suficiente ´espacio vitalª, y que los acuerdos y convenios que se alcancen mediante el proceso negociador tengan garantizada su virtualidad (su eficacia o ´fuerza vinculanteª, que no necesariamente es fuerza normativa³⁸) en el correspondiente ámbito territorial y funcional. A la postre, la virtualidad del artículo 37.1 CE se concentra en la promoción efectiva de la negociación colectiva como institución necesaria para la regulación y gestión del sistema de relaciones laborales³⁹.

Cómo ha de cumplir esos fines, por qué cauces o procedimientos, o con qué tipo de instrumental, son cuestiones que se dejan deliberadamente en manos del legislador ordinario. En el plano de la pura especulación, es fácil llegar a la conclusión, incluso, de que el cumplimiento de tales exigencias constitucionales no exige necesariamente una intervención legal directa. Todo depende, más bien, de la conformación real o las tradiciones del sistema, pues es evidente que en países de nula o escasa intervención legal la negociación colectiva y la fuerza vinculante del convenio (en el sentido de efectividad o eficacia práctica, al menos) están absolutamente preservadas, mientras que ha habido casos en la historia en los que la más ambiciosa intervención legal no ha sido capaz de garantizar, ni siquiera respetar, las esencias de la autonomía colectiva. En el nuestro, es explicable, como ya dejamos ver, que la Constitución apele de forma expresa al legislador, por la sencilla razón, seguramente, de que nunca ha habido ánimo verdadero ni suficiente habitualidad en nuestras pautas de conducta como para hacer valer la negociación, y los efectos de la misma, por la simple vía de los hechos, de la aceptación voluntaria o del ´compromiso entre caballerosª, ni siquiera por la simple existencia de aquel mandato constitucional. De ahí, en definitiva, que necesitemos por lo general una suerte de reconocimiento o espaldarazo legal para que la negociación constituya realmente una fuente de regulación operativa y para que el convenio alcance los efectos deseados, en especial para que despliegue su consustancial ´fuerza vinculanteª, al margen ahora de cómo se instrumente o configure desde el punto de vista de las categorías jurídicas al uso⁴⁰.

Bien mirado, tal espaldarazo puede estar concentrado en el artículo 3.1.b) ET, en cuanto proporciona al convenio colectivo la condición de fuente de la relación laboral. Con ello puede que sea suficiente, al menos en posición de principio. La función contractual del convenio colectivo, naturalmente, no necesita de ningún apoyo específico, pues siempre tiene a su lado el correspondiente arsenal de las obligaciones y contratos, en el que ya se garantiza que lo pactado tiene ´fuerza de ley entre las partes contratantesª, que deberá cumplirse, en consecuencia, a tenor de lo previsto en el correspondiente contrato (Art. 1091 CC). La función reguladora (la que a veces se conoce como función ´normativaª) es en cambio algo más problemática, y difícilmente se resuelve, como ya dijimos, con las cláusulas típicas del Derecho común; es, por lo tanto, la que precisa de algún resorte legal más especializado, que en nuestro país puede estar sintetizado, así pues, en aquel precepto estatutario, desde el momento en que hace subir al convenio al cuadro de honor de las fuentes de la relación laboral, dotándolo, Page 39 por este sencillo procedimiento, de fuerza vinculante no sólo entre las partes firmantes (que ya la tiene por su condición de contrato), sino también en el seno de la correspondiente relación laboral. Estas consideraciones generales pueden valer, pues no se alcanza a ver en ello contraindicación o inconveniente alguno, para cualquier acuerdo o convenio colectivo, siempre, claro está, que tenga aquella vocación ´reguladoraª: el pacto colectivo que se limite a actuar como compromiso inter partes (con exclusivo contenido ´obligacionalª, si se quiere) no merece, por supuesto, amparo alguno de carácter especial (como el que depara el artículo 3.1.b) ET), entre otras cosas porque no lo necesita para cumplir esa específica función, al quedarse en el mero plano de los sujetos firmantes. Nótese que con la preservación de ese efecto regulador (de fuente de regulación de la relación laboral, dicho con más precisión), se está preservando al mismo tiempo la propia negociación colectiva (tanto su espacio como su posible alcance material), dando cumplimiento pleno, de ese modo, al mandato del artículo 37.1 CE.

Cosa distinta es, desde luego, el despliegue de esos ´efectos reguladoresª (de esa ´fuerza vinculanteª) por parte de la convención colectiva. En este otro plano, la ley también puede jugar un papel importante, aunque ya de muy distinto signo. En puridad de términos no sería necesaria esta otra intervención legal, pero de nuevo ha de recordarse que nos encontramos en un sistema (el español, el continental en términos generales) en el que el respaldo ´oficialª parece ser moneda corriente y, al parecer de buena parte de la sociedad, hasta imprescindible. En cualquier caso, la ley puede elegir entre diversas opciones y puede utilizar distintos instrumentos para hacerlas operativas. Una de ellas es, lógicamente, la atribución al convenio colectivo de fuerza normativa expresa, que puede ir unida o no (aunque normalmente lo irá) a la asignación de eficacia general, opciones éstas que fueron, precisamente, las elegidas por el legislador del Estatuto de los Trabajadores (Art. 82.3), como es sobradamente conocido. Podría hablarse mucho de las razones que condujeron en su momento a esa concreta opción legal (y que siguen sustentándola en la actualidad), pero tal vez importe más en este momento poner de relieve que su contrapartida tuvo que ser, inevitablemente, la configuración de un cauce de negociación colectiva muy selecto y exigente, en el que no todos los interesados podían estar presentes; un cauce que se asienta, a fin de cuentas, en el principio mayoritario (aunque sea a través de otras técnicas complementarias, como la representatividad), y que no por casualidad guarda cierto paralelismo con el procedimiento de elaboración de las normas legales.

Un cauce, por otra parte, que ha provocado al mismo tiempo todo un debate acerca del resto de acuerdos y convenios colectivos, como ya hemos visto con reiteración. Estas otras modalidades de pacto colectivo también gozan, como acabamos de afirmar, de la condición de fuente de regulación de la relación laboral, pues negarles dicho atributo es como negar la realidad de las cosas. Pero no gozan, en cambio, de esas atribuciones especiales que la ley concede al convenio estatutario (salvo cuando el propio legislador se las extiende, que no es nada insólito, por cierto). Por consiguiente, su eficacia (de nuevo, su fuerza vinculante) en el ámbito de la relación laboral ha de discurrir por otros senderos, y ha de exigirse, llegado el caso, con otros fundamentos. Por lo pronto, tan sólo podrá exigirse si se trata realmente de una manifestación de la ´negociación colectiva laboralª (por la calidad de los sujetos negociadores y por el alcance material de lo convenido), pues sólo a ésta afecta la fuerza vinculante garantizada por el artículo 37.1 CE. En segundo lugar, sólo podrá entrar en juego si existe algún ´punto de conexiónª (en forma de representación, en cualquiera de las modalidades posibles) entre quienes firman el convenio y quienes se encuentran en su ámbito funcio- Page 40 nal y territorial de aplicación. Finalmente, sólo podrá valer respecto de quienes mantengan algún vínculo de adhesión o afiliación con las representaciones profesionales negociadoras del convenio (que también podrá ser negociado, obviamente, por un empresario o por quien le represente a esos efectos).

Que la condición de fuente de derechos y obligaciones en el contexto de la relación laboral pertenece a todo convenio colectivo, al margen de su ámbito, función, cauce de elaboración o concreta denominación es, así pues, una afirmación que encaja perfectamente en el diseño formal de nuestro sistema de negociación colectiva: la generalidad con que se pronuncia la Constitución al reconocer ese derecho y exigir a la ley que garantice debidamente la fuerza vinculante del convenio colectivo debe ser predicada también del artículo 3.1.b) ET, que estaría referido a todo producto de la negociación colectiva. Esa dimensión general es comprensiva, desde luego, de los convenios estatutarios, pero también lo debe ser de los acuerdos y convenios colectivos que se celebren al margen del Título III del ET, siempre, lógicamente, que no se limiten al establecimiento de compromisos u obligaciones entre las partes firmantes, ya que en tal caso ellos mismos renunciarían a proyectarse sobre el ámbito de las relaciones individuales de trabajo. Dejando al margen este otro tipo de pactos, que por definición quedan fuera de nuestro objeto de estudio (con independencia de que también sean emanación del derecho a la negociación colectiva, o incluso del derecho a la libertad sindical), lo cierto es que la vinculación del artículo 3.1.b) ET al sistema general trazado por el artículo 37.1 CE tampoco resuelve el problema de fondo, que se sitúa más bien, como es fácil de imaginar, en el terreno de la producción de efectos por parte del convenio. øCómo puede o debe llegar al ámbito de la relación laboral lo acordado en ese otro plano colectivo?

La respuesta a este dilema se ha buscado, como es suficientemente sabido, a través de diferentes caminos, de variadas instituciones y de múltiples operaciones interpretativas (como tendremos oportunidad de reiterar), aunque no parece haber encontrado aún un sostén definitivo. Tal vez, por ello mismo, valga la pena volver al instituto de la representación (a la representación de intereses, si se quiere), puesto que en definitiva estamos hablando de actividades promovidas o gestionadas por representaciones profesionales en interés de sus miembros o representados. Desde este particular punto de vista, y como punto de partida, habría que decir que los efectos propios de la regulación alcanzada en el plano colectivo tan sólo podrán desplegarse sobre aquellos trabajadores y empresarios respecto de los que se acredite o pudiera acreditarse una relación de representación (una vinculación fehaciente o ´bastanteª, si se quiere ver así) con quienes negocian el correspondiente acuerdo o convenio colectivo; condición necesaria para la aplicación del convenio será, por consiguiente, el estar representado en la pertinente mesa de negociaciones. Sobre esta idea inicial podrán introducirse todas las precisiones, modulaciones, salvedades o incluso extensiones que se estimen necesarias (por el propio legislador o por el intérprete de la norma); también podrá valorarse dicha representación desde distintos esquemas o categorías jurídicas. Pero siempre habrá que arrancar de algún vínculo de representación, como por lo demás se desprende, con más o menos nitidez, de los pasajes legales que de forma explícita, y aunque sea con un radio de acción parcial o incompleto, se pronuncian sobre la naturaleza y eficacia del convenio colectivo.

Naturalmente, en el contexto de la negociación colectiva (como en tantos otros ámbitos de la realidad social) puede hablarse en Page 41 hipótesis de distintos tipos de representación, cuyo uso efectivo por parte de un determinado sistema legal suele depender de circunstancias variadas, especialmente de su tradición, de su evolución histórica o del grado de incidencia de la ley en el ámbito de las relaciones de trabajo. Básicamente, cabe hablar, en todo caso, de una representación voluntaria, que suele mantenerse intramuros de la correspondiente relación privada, y de una representación ex lege, que normalmente adquiere una dimensión institucional o cuasi pública, en la medida en que trata de atender intereses que se consideran de relieve público. El sistema español, ya sea por su particular proceso de formación, ya sea por su acreditada querencia hacia los moldes corporativos y los soportes de tipo público, ha mostrado una clara preferencia por ese segundo tipo de representación, y buena prueba de ello es el proceso de negociación colectiva expresamente regulado por la legislación actual, esto es, el proceso que da lugar a los llamados convenios colectivos estatutarios, que se asienta claramente sobre los soportes de la representación legal o institucional.

Tal representación, desde luego, adopta por lo general unos tonos un tanto oscurecidos, entre otras cosas porque se asienta sobre fórmulas mediatas o indirectas, que utilizan por lo general la pantalla de la representatividad y que, además, varían parcialmente en función del ámbito del convenio, del papel que el convenio pretende desempeñar, o incluso del lado de que se trate en la correspondiente mesa negociadora (empresarios o trabajadores). Si damos un repaso al artículo 87 ET (siempre en conjunción con otros preceptos estatutarios, como el art. 88 ET y, en alguna medida, los arts. 83 y 84 ET) podemos comprobar, en efecto, que las condiciones de legitimación para negociar este tipo de convenios se formulan de manera distinta para los convenios de empresa que para los de ámbito supraempresarial, al mismo tiempo que se introducen algunas reglas particulares para la negociación de ciertos tipos convencionales, como los convenios franja (art. 87.1 ET), los acuerdos interprofesionales y los acuerdos sobre materias concretas (art. 83.2 y 3 ET), o, en fin, los convenios que podríamos llamar ´concurrentesª (art. 84 ET). En todos esos casos, no obstante, la negociación colectiva (la negociación ´estatutariaª, se reitera) tiene su más firme basamento en la representación conferida por la ley a los sujetos negociadores (si dejamos a un lado, obviamente, la hipótesis del empresario que negocia su propio convenio de empresa, en la que por definición sobra esta clase de utillaje). Tal representación se define y valora, a fin de cuentas, a partir de dos indicadores de base, de los que se extrae el correspondiente grado de representatividad: el voto de los trabajadores por el lado del ´banco socialª, y el número de afiliados (con algún matiz añadido) por el lado de los empresarios (lo cual, por cierto, introduce una especie de cuña desde los moldes propios de la representación voluntaria).

Con este punto de partida, la representación se va construyendo en fases sucesivas, mediante la exigencia inicial de un cierto nivel de representatividad, aplicable a las organizaciones interesadas en concurrir a la negociación (que actúa como presupuesto de legitimación para negociar), y la imposición añadida del requisito de mayoría para la válida constitución de la correspondiente comisión negociadora (mayoría que se da por alcanzada, lógicamente, cuando la negociación la asume un sujeto que por su carácter unitario, como el comité de empresa, o por haber recibido un mandato del conjunto de los trabajadores afectados, como puede ocurrir con una o varias organizaciones sindicales ´de franjaª, ya ostenta la representación legal del conjunto de los trabajadores comprendidos en la pertinente unidad negociadora). Puesta en marcha esta compleja estructura, el voto mayoritario para la toma de acuerdos válidos actúa como cláusula de cierre del sistema, garantizando a la postre que el resultado de la negociación se sostenga, a través Page 42 de toda esa maquinaria, sobre una representación que alcanza al conjunto de los sujetos afectados (trabajadores y empresarios) y que se caracteriza, no sólo por su distanciamiento de la técnica de apoderamiento típica de las relaciones privadas, sino también por sus especiales efectos.

Ciertamente, todo ese conjunto de exigencias y operaciones legales (que se completan con otra buena serie de trámites de tipo formal y procedimental, como la publicación oficial y el registro del convenio) se justifica por la consabida pretensión del legislador de dar vida a una convención colectiva capaz de desempeñar con solvencia el papel de ´ley de la profesiónª⁴¹. A nadie se le escapa, por decirlo de otro modo, que el objetivo último de este sistema legal no es otro que la configuración expresa del convenio colectivo como auténtica norma sectorial, con la eficacia general que suele acompañar a los productos estrictamente normativos, e incluso con la condición de fuente del Derecho⁴². Al ser norma sin discusión alguna (el art. 82.3 ET es suficientemente explícito en ese sentido, por lo que no es necesario echar mano a estos efectos de los habituales criterios de auxilio interpretativo, ni siquiera de los antecedentes legislativos), es claro que tal convenio colectivo deja caer sus efectos de manera automática, imperativa e inderogable sobre la ´poblaciónª afectada, sin que resulte necesario un acto formal de incorporación de esas reglas pactadas al contrato de trabajo, y sin que su puesta en marcha efectiva dependa de la voluntad de trabajadores o empresarios; tampoco tiene aquí trascendencia alguna la vinculación formal de esos sujetos (a través de la afiliación, por ejemplo) a las organizaciones firmantes, en tanto que la ley ha optado por prescindir de raíz de los mecanismos típicos de la representación voluntaria. La eficacia o manera de regir de estos convenios es patente: aunque sometidos a los ´mínimos de derecho necesarioª (legales o reglamentarios, dicho sea de paso), según dispone el artículo 3.3 ET, no pueden ser objeto de disposición por parte del trabajador (salvo en lo que declare disponible el propio convenio), conforme al artículo 3.5 ET⁴³, y tampoco pueden serlo a través de pacto en contrato de trabajo (como cabe deducir del art. 3.1.c) ET). Podrá discutirse, desde el punto de vista de la ´política del derechoª (o en sede de lege ferenda), si la opción normativa es la mejor o la más conveniente⁴⁴, pero no parece que puedan deducirse conclusiones distintas a partir de una redacción legal tan clara y decidida⁴⁵.

Idéntica naturaleza cabe atribuir a todos aquellos acuerdos colectivos que, aun no coincidiendo exactamente con el convenio co- Page 43 lectivo estatutario, nazcan de un proceso de negociación en el que se utilice aquel mismo sistema de representación (siempre que, como tantas veces se ha dicho, tengan ánimo o carácter regulador). Tal es el caso, señaladamente, de los acuerdos de empresa que se negocien entre la dirección de la empresa y una instancia que, por virtud de la ley, ostente la representación mayoritaria de la correspondiente plantilla, como ocurre por definición con la representación unitaria (que habrá de decidir por mayoría para que sus decisiones sean vinculantes) y como puede ocurrir también con la representación sindical (que habrá de ser mayoritaria e, igualmente, decidir por mayoría)⁴⁶. Tal puede ser el caso, asimismo, de los acuerdos de paz (art. 8.2 DLRT), de los acuerdos que ponen fin a un contencioso sobre aplicación o interpretación con carácter general del convenio colectivo (art. 91 ET), o de los acuerdos alcanzados en fase de conciliación previa al proceso de conflicto colectivo (art. 154.2 LPL), siempre que las partes firmantes acrediten la representación propia del convenio colectivo ordinario, como viene exigiendo la jurisprudencia (y como exige la ley expresamente en ese último supuesto). Si se alcanzan en esas condiciones, y si se dedican efectivamente a la regulación de algún aspecto concerniente a la relación laboral, son acuerdos colectivos que se benefician también del respaldo atribuido por los distintos pasajes del artículo 3 ET: fuente de regulación del contrato de trabajo, fuerza normativa y carácter indisponible. De hecho, el propio legislador ha optado por su asimilación al convenio colectivo en el plano de su ´eficaciaª, al mismo tiempo que les exige (cabe exigirles en todo caso, y no sólo en el referido en el art. 91 ET) la ´tramitaciónª propia del convenio colectivo.

Diferente es, sin embargo, la situación de los convenios informales o ´impropiosª, esto es, de los convenios que se alcanzan a través de un proceso de negociación colectiva que, pudiendo estar amparado en el artículo 37.1 CE, ni se ajusta a las exigencias del Título III del ET (ya sea de forma deliberada, ya sea por simple dejación o incumplimiento) ni cuenta con aval directo por parte del legislador en cuanto a sus efectos sobre los contratos de trabajo, a diferencia de aquellos otros; distinta es la situación, en particular, de los convenios colectivos resultantes de la negociación ´extraestatutariaª, como lo es la de todos los restantes pactos o acuerdos colectivos que, con independencia de su función o morfología, dejen de reunir las notas ´estatutariasª. Ya dijimos que, aun tratándose de una cuestión controvertida en la doctrina⁴⁷, no parece existir inconveniente alguno para atribuir a todos estos convenios la condición de fuente de la relación laboral, en tanto que también crean derechos y obligaciones, o reglas sin más, para el contrato de trabajo; no hay razones definitivas, por decirlo de otro modo, ni para negarles su cobijo en el dere-Page 44cho reconocido artículo 37.1 CE ni para excluirles de la cláusula legal que con carácter general se ha encargado de garantizar la virtualidad (fuerza vinculante, podríamos decir) del convenio en el terreno de la relación laboral, que, según se ha tratado de explicar, no es otra que la incluida en el artículo 3.1.b) ET. Pero ya dijimos también que es cuestionable la manera en que tales pactos o acuerdos colectivos pueden desplegar sus efectos en este concreto terreno, habida cuenta que no gozan del apoyo que ha prestado el legislador a los convenios ´típicosª o a los que expresamente ha tipificado. Ni vale a estos efectos el artículo 82.3 ET, que por definición se refiere a los convenios estatutarios⁴⁸, ni valen tampoco todas aquellas declaraciones legales que aluden a las ´normas pactadasª o ´normas convencionalesª (como el art. 3.3 ET o el art. 1 LPRL), puesto que no son cláusulas atributivas de eficacia, sino, sencillamente, declarativas de una naturaleza jurídica que ha tenido que ser adquirida previamente a través de otros procedimientos.

Como es sabido, buena parte de los intentos doctrinales de despejar la naturaleza jurídica y la manera de regir de los convenios ´no estatutariosª ha girado en torno al artículo 37.1 CE y, particularmente, en torno a su exigencia de ´fuerza vinculanteª para las reglas procedentes de la negociación colectiva. Al decir de algunos sectores doctrinales, de esta cláusula constitucional puede derivar no sólo la exigencia de tutela y de un espacio vital para el convenio colectivo, sino también, directamente, el efecto automático, imperativo e inderogable típico de las normas, con el argumento de que, con independencia de que se le dote o no de naturaleza estrictamente normativa, es esencial al convenio (a todo convenio, estatutario o no) su proyección inmediata sobre los contratos de trabajo⁴⁹. También se ha dicho, para tratar de salvar las evidentes diferencias de trato entre uno y otro tipo de convenio colectivo por parte del sistema legal, que los convenios no tipificados por la legislación estatutaria, aun cuando no alcancen esa disputada dimensión normativa ni puedan aspirar a su inserción formal en el cuadro de fuentes del Derecho, gozan de una ´eficacia realª que va más allá desde luego de la eficacia contractual u ´obligacionalª propia de los negocios privados y que les permite, al igual que sucede con las normas, irradiar sus efectos sobre la relación laboral sin necesidad de trámites adicionales⁵⁰. Se trata, ciertamente, de aportaciones -todas ellas, y en particular esta última, por su mayor depuración y profundización en el problema- que han contribuido a comprender la figura del convenio colectivo no estatutario, y que sin duda han facilitado su inserción dentro de nuestro peculiar sistema de Page 45 fuentes convencionales. Pero tal vez hayan exprimido en exceso el alcance y el sentido de aquella cláusula constitucional de la que en definitiva han arrancado. No parece, en efecto, que de una fórmula tan general como la del artículo 37.1 CE pueda extraerse una conclusión tan cerrada y precisa: ni el derecho constitucional a la negociación colectiva prejuzga los efectos del convenio, ni la fuerza vinculante de la que habla ese precepto tiene por qué coincidir, como ya dijimos, con unos efectos (automático, imperativo e inderogable) que no dejan de ser los típicos del instrumental normativo, aunque traten de sustentarse en otro tipo de categorías o pilares jurídicos.

Así las cosas, puede que sea conveniente volver al origen del convenio y, en particular, a los vínculos de representación de las partes firmantes respecto de quienes son sus potenciales destinatarios, cuestiones que se sitúan desde luego más allá de lo que el texto constitucional por sí solo puede resolver. Pues bien, en ausencia de aquel sustrato básico de la representación institucional, y a falta también de indicaciones legales en sentido contrario, es claro que la negociación no estatutaria se desenvuelve por los cauces típicos de la representación voluntaria o privada, de modo que los efectos del convenio tan sólo podrán irradiar a los contratos de trabajo en los términos de la representación otorgada, es decir, con el alcance funcional y subjetivo que de ésta se derive. Qué duda cabe de que el expediente más nítido o determinante para producir efectos más allá del estrecho círculo de las partes del convenio sería el apoderamiento expreso del trabajador al sindicato (o, en su caso, del empresario a la correspondiente asociación empresarial) para que negocie en su nombre, pero también hay que admitir que no siempre es necesario un procedimiento tan formal para llegar a ese mismo resultado. La relación representativa que ha de existir para que lo convenido en el plano colectivo pueda llegar a los contratos de trabajo también puede desprenderse de los correspondientes vínculos de afiliación (sindical o empresarial), que entrañan por sí mismos una especie de transmisión de poder del individuo a la organización para que lleve a cabo las actividades que le son propias en interés de sus miembros, entre otras la de negociación colectiva⁵¹. Siendo así, el convenio (el ´no estatutarioª, pues para el que lo es rigen las correspondientes precisiones legales) irradiará sus efectos, al menos en línea de principio, hacia los contratos de trabajo de quienes cuenten con ese tipo de vinculación, no ya porque goce de aquel efecto automático, imperativo e inderogable que se suele predicar de las normas, sino, sencillamente, porque ésa es la consecuencia natural del poder conferido a las partes firmantes.

Tal irradiación, obviamente, se llevará a cabo en condiciones bien distintas de la que se produce con ocasión de los convenios estatutarios o asimilados. Por lo pronto, su extensión subjetiva será variable, pues dependerá, en un primer momento cuando menos, del monto de afiliación existente en el correspondiente ámbito profesional. Si atendemos a la pauta habitual en nuestro sistema de relaciones laborales, tendremos que concluir que el convenio tendrá normalmente una irrradiación parcial o limitada (´eficacia limitadaª, como suele decirse), aunque no deba descartarse nunca la hipótesis de una irradiación completa o general (que sería distinta, en todo caso, de la eficacia general propia del convenio estatutario, como se han encargado de hacer ver los tribunales). Esta generalización de efectos, obviamente, podría al- Page 46canzarse o bien por un ´plenoª de afiliación (que no es hipótesis del todo descartable, pues puede darse en algún sector profesional, lógicamente), o bien a través de adhesiones individuales o colectivas al convenio, práctica que no es desconocida entre nosotros y que entrañaría, si bien se mira, una incorporación formal del convenio al contrato (que es, obviamente, otro procedimiento útil para conseguir estos resultados); cabe admitir, incluso, la extensión voluntaria del convenio por decisión de la empresa, siempre que no hubiese rechazo por parte de los interesados. Hay que decir, por otro lado, que la irradiación de efectos de este tipo de convenios colectivos requiere como regla general que ambas partes del contrato de trabajo (trabajador y empresario) acrediten la pertinente vinculación con los sujetos firmantes, sin perjuicio de que una exclusiva vinculación del empresario pudiera ser, llegado el caso, fundamento bastante para la aplicación del convenio, siempre que no hubiera oposición expresa por parte del trabajador afectado, como hemos dicho. Por supuesto, en los convenios de empresa o ámbito inferior la exigencia de vinculación tan sólo puede plantearse por el lado del personal de la plantilla, no del empresario.

Pero también difiere la intensidad o potencia de la irradiación del convenio extraestatutario respecto de lo que sucede en el convenio ordinario. Es evidente, como ya dijimos, que los convenios estatutarios tienen efectos automáticos, imperativos e inderogables para los contratos de trabajo, entre otras razones por su condición normativa. No puede ocurrir lo mismo, sin embargo, con los convenios negociados al margen de aquellos esquemas de representación legal utilizados por el Estatuto de los Trabajadores. En estos casos, la irradiación de efectos es mucho más precaria o endeble, no sólo porque depende de la existencia de un vínculo de representación de tipo privado, sino también porque queda en manos, en última instancia, de la voluntad del trabajador. Aun a sabiendas de que en la hipótesis más normal el trabajador no hará cuestión del convenio firmado por sus representantes (en tanto que le reportará ventajas, como es de imaginar), no cabe desconocer que el vínculo de representación es en definitiva disponible, por lo que también lo podrán ser los efectos que se desprendan del mismo. Dicho con otras palabras: lo mismo que el trabajador puede abandonar su condición de afiliado en cualquier momento, también puede oponerse en cualquier momento a ser representado por el sindicato en la mesa de negociaciones (como puede oponerse a seguir una huelga), sin perjuicio de que ello le pueda acarrear sanciones u otra consecuencias negativas (incluida la suspensión o extinción de militancia) en el interior de dicha organización, y sin perjuicio, también, de que el propio convenio pueda establecer mecanismos para evitar huidas anticipadas de su radio de acción. Uno de estos mecanismos (junto a la ratificación en referéndum, por ejemplo) puede ser desde luego la incorporación expresa del convenio al contrato de trabajo por decisión conjunta de trabajador y empresario, algo que, por cierto, no tiene ni lugar ni sentido en el convenio estatutario, precisamente porque en éste la representación (y la fuerza de obligar del convenio) viene impuesta por la ley.

En definitiva: si el trabajador mantiene su vínculo de representación y no pone reparo alguno a la negociación, el convenio entrará a formar parte de su sistema de fuentes, aun sin la incorporación formal de sus reglas a su contrato de trabajo; en tales casos, por decirlo de otro modo, las reglas del convenio pasarán a integrar el correspondiente ´patrimonio contractualª, incluso de forma automática. Integrado el convenio en ese sistema de fuentes, es claro que no queda espacio para el desmarque o ´descuelgueª de tipo unilateral, por ser contrario a las propias reglas del contrato. Por lo que se refiere al empresario en particular -y al margen ahora de los especiales poderes de ´variaciónª que le atribuye el art. 41.2 ET-, la Page 47 eventual disponibilidad del convenio queda limitada también por la acción de una serie de principios y derechos, típicos del ordenamiento laboral, que persiguen en general la tutela y compensación del trabajador en su relación de trabajo y que amparan, en particular, lo acordado en convenio colectivo, también en convenio no estatutario. El más importante de ellos es desde luego el propio derecho a la libertad sindical, que cierra el paso a cualquier operación empresarial que se encamine, directa o subrepticiamente, a dejar sin efecto lo pactado con el sindicato; también puede resultar de interés a estos efectos el derecho a la negociación colectiva reconocido expresamente al trabajador (y no al empresario, por cierto), que pese a no tener un contenido muy preciso, puede y debe servir de refuerzo de la posición adquirida por el trabajador frente a posibles incumplimientos del empresarioo⁵². De tratarse de un convenio de empresa, hay que tener en cuenta, además, que estaríamos ante un compromiso directo del propio empresario, exigible tanto por la representación profesional que lo firma en nombre de los trabajadores como por estos mismos sujetos. También el empresario (o la asociación empresarial, en su caso), obviamente, podrá exigir a la ´contraparteª el respeto de los pactos, y evitar a la postre una eventual ´huidaª del convenio por parte de los trabajadores afectados; pero tal exigencia actúa, como es fácil de advertir, en un plano distinto, donde no contienden las partes del contrato de trabajo, sino las partes de una relación colectiva que discurre por derroteros notablemente diferenciados, tanto en lo que se refiere a la irradiación de lo pactado como en lo que tiene que ver con su exigencia.

El problema reside, más bien, en el grado de imperatividad o indisponibilidad de estas reglas para el propio contrato de trabajo. øHasta qué punto juegan aquí, por decirlo de manera más clara, los límites que se desprenden de los artículos 3.1.c) y 3.5 ET? Naturalmente, estos preceptos legales tienen todo su sentido, y su más completa explicación, cuando se refieren al convenio estatutario, precisamente porque su eficacia normativa cierra el paso a todo pacto o transacción en la que se pongan en riesgo sus prescripciones; no en vano, ha sido habitual en nuestra doctrina una especie de correlación entre fuente del Derecho, carácter normativo y fuerza imperativa e indisponible para el contrato de trabajo⁵³. El problema se presenta, incluso como una especie de aporía, en relación con los convenios no estatutarios. øson indisponibles también para el contrato de trabajo? Desde luego, si se acepta su inclusión en el artículo 3.1.b) ET, no hay por menos que aceptar también su imperatividad para ´la voluntad de las partesª de la que habla el artículo 3.1.c) ET, pues en ningún caso podrá establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a los ´convenios colectivos antes expresadosª; del mismo modo, habrá que aceptar que ´los derechos reconocidos como indisponiblesª por esta clase de convenios colectivos también están sujetos a la consabida prohibición de renuncia, a tenor del artículo 3.5 ET. Claro está, todo ello habrá de conjugarse con la ´singular eficaciaª de estos convenios, en los términos que ya hemos tenido oportunidad Page 48 de exponer: la vinculación inicial al convenio no viene impuesta por la ley, sino por la relación de representación (privada o voluntaria) entre el sindicato y el correspondiente trabajador.

En fin, las notas y características singulares del convenio colectivo no estatutario condicionan también su articulación con el resto de fuentes de la relación laboral y, en la medida consiguiente, la aplicación de todos aquellos pasajes legales que aludan, con una u otra fórmula, a ´normasª pactadas o convencionales (como el artículo 3.3 ET, que quizá sea la más significativa)⁵⁴. Al faltarle el sustrato normativo, el convenio no estatutario no podrá en ningún caso entrar en contradicción con las normas existentes en el correspondiente ámbito funcional y territorial, sean de la clase que sean: estatales (legales o reglamentarias) o pactadas (con independencia de que adopten la forma del convenio típico o la de acuerdo o pacto colectivo de contenido monográfico o de función especial, siempre que sea normativo). Difícilmente podrá hablarse aquí, por ello mismo, de concurrencia de convenios en sentido estricto (es decir, como concurrencia entre normas divergentes o contradictorias), ya que la eventual existencia de una norma convencional (el convenio estatutario, para más señas) actuará como barrera infranqueable, en su ámbito de referencia, para todo convenio que carezca de esa dimensión normativa, que tan sólo podrá proceder o bien a una mejora de las correspondientes condiciones de trabajo, o bien a la cobertura de espacios no transitados, en términos similares a como puede hacerlo el propio contrato de trabajo⁵⁵. Sí podrá sobreponerse el convenio no estatutario, en cambio, a los usos y costumbres del lugar y la profesión, pues no tendría sentido que siendo éstos disponibles para la autonomía de la voluntad expresada en el contrato de trabajo, salvo los consabidos casos de remisión o recepción expresa (Art. 3.4 ET), no lo fueran para los acuerdos resultantes de la negociación colectiva. Page 49

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[1] Vid., aun cuando se trate de perspectivas diversas, pertenecientes asimismo a momentos históricos muy diferentes, F. VALDÉS DAL-RÉ, ´La negociación colectiva en la Constituciónª, RPS, núm.121 (1979), pp.469 ss., y M.R. ALARCÓN CARACUEL, ´La autonomía colectiva: concepto, legitimación para negociar y eficacia de los acuerdosª, AAVV, La reforma de la negociación colectiva (dir. ALARCÓN/DEL REY), Marcial Pons, Madrid, 1995, pp.51 y ss.

[2] Vid. A. GALLART FOLCH, Las convenciones colectivas de condiciones de trabajo, Comares, Granada, 2000 (reimpresión e introducción a cargo de J.L. MONEREO PÉ-REZ), pp. 229 ss., y A. MARTÍN VALVERDE, ´La formación del Derecho del Trabajo en Españaª, AA.VV., La legislación social en la historia de España (de la Revolución liberal a 1936), Congreso de los Diputados, Madrid, 1987, pp. LXXVIII ss.

[3] Por medio se sitúa, como también se sabe, la posible virtualidad del contrato de grupo para la regulación colectiva de condiciones de trabajo (M. ALONSO OLEA, Pactos colectivos y contratos de grupo, que hoy en día se puede consultar en la reimpresión de Comares, Granada, año 2000), y la incesante afloración de pactos o convenios impropios (J. MARTÍNEZ GIRÓN, Los pactos de procedimiento en la negociación colectiva, IELSS, Madrid, 1985).

[4] Vid. J.L. MONEREO PÉREZ y N. MORENO VIDA, en AAVV, Comentario al Estatuto de los Trabajadores, Comares, Granada, 1998, p. 102.

[5] Para hacerse cargo de las diferencias interpretativas surgidas en nuestra doctrina desde los primeros momentos pueden consultarse las aportaciones de T. SALA FRANCO, Los convenios colectivos extraestatutarios, IES, Madrid, 1981, y A. MONTOYA MELGAR, ´øConvenios colectivos al margen del Estatuto de los Trabajadores?ª, Aedipe, septiembre, 1982. Un balance más cercano a nuestros días en J.J. FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, ´Los convenios colectivos extraestatutariosª, AAVV, La eficacia de los convenios colectivos (XIII Congreso nacional de Derecho del Trabajo y Seguridad Social), MTAS, Madrid, 2003, pp. 737 ss.

[6] Vid. M. ALONSO OLEA, Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, 1982, pp. 121-123.

[7] El influjo procede, cuando menos, de la Ley de Convenios Colectivos de 1958, rotundamente inclinada hacia el convenio colectivo de dimensión normativa y eficacia general. Vid. M. ALONSO OLEA, Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, 1982, p. 122.

[8] Vid. M.R. ALARCÓN CARACUEL, ´La aplicación del Derecho del Trabajo (en torno al artículo 3)ª, AAVV (dir. M. ALONSO OLEA), El Estatuto de los Trabajadores veinte años después, Tomo I, Cvitas, Madrid, 2000, pp. 232- 233.

[9] Vid. J. RIVERO LAMAS, ´Poderes, libertades y derechos en el contrato de trabajoª, REDT, núm. 80 (1997), p. 970.

[10] Vid. A. JACOBS, ´La autonomía colectivaª, B. HEP-PLE (comp.), La formación del derecho del trabajo en Europa (traducción de J. RODRÍGUEZ DE LA BORBOLLA), Ministerio de Trabajo, Madrid, 1994, pp. 285 ss.; F. DURÁN LÓPEZ, ´Negociación colectiva y sistema de relaciones laboralesª, Revista de Economía y Sociología del trabajo, núm. 18 (1992), pp. 8 ss., y M. ALONSO OLEA y M.E. CA-SAS BAAMONDE, Derecho del Trabajo, Universidad Complutense, 2005, p. 877.

[11] Vid. M.F. FERNÁNDEZ LÓPEZ, ´El convenio colectivo como fuente del Derecho tras la reforma de la legislación laboralª, Actualidad Laboral, núm. 7 (1995), p. 110.

[12] CARNELUTTI, Teoria del regolamento collettivo dei rapporti di lavoro (Cedam, Padova, 1927).

[13] Vid. M. ALONSO OLEA, ´Introducción: origen, desenvolvimiento y significado actual del convenio colectivoª, Quince lecciones sobre convenios colectivos, Universidad de Madrid, 1976, pp. 16 ss.

[14] Vid. S. DEL REY GUANTER, Negociación colectiva y paz laboral, IELSS, Madrid, 1984, pp. 39 ss., y J. GARCÍA MURCIA, ´Contenido normativo y obligacional de los convenios colectivos laboralesª, AL, núms. 23 y 24 (1988).

[15] Vid. O. KAHN-FREUND, Trabajo y Derecho (traducción de J.M. GALIANA MORENO), MTSS, Madrid, 1988, pp. 219 ss.

[16] Vid. O. KAHN-FREUND, Trabajo y Derecho (traducción de J.M. GALIANA), MT, Madrid, 1987, pp. 219 ss. Reflexiones sobre posibles opciones legales y tendencias normativas también pueden encontrarse en M. CO-RREA CARRASCO, La negociación colectiva como fuente del Derecho del Trabajo, Universidad Carlos III/BOE, Madrid, 1997, pp. 149 ss.

[17] La principal obra de referencia para encontrar la raíz de estas distintas construcciones doctrinales sigue siendo la de H. SINZHEIMER, Der Korporative Arbeitsnormenvertrag. Eine Privatrechtliche Untersuchung, Duncker und Humblot, Berlin, 1977 (reimpresión). Una exposición de esta interesante historia doctrinal puede rastrearse en A. GALLART FOLCH, Las convenciones colectivas de trabajo, Comares, Granada, 2000 (reimprsión de la obra original de 1932, con introducción de MONE-REO PÉREZ), p. 63 ss., y en G. VARDARO, Contrattazione collettiva e sistema giuridico, Jovene Editore, Napoli, 1984, pp. 21 ss. Entre nosostros, F. VALDÉS DAL-RÉ, Configuración y eficacia de los convenios colectivos extraes-tatutarios, Acarl, Madrid, 1988, pp. 56 ss., y M. CORREA CARRASCO, La negociación colectiva como fuente del Derecho del Trabajo, Universidad Carlos III/BOE, Madrid, 1997, pp. 87 ss.

[18] Una ya histórica investigación y descripción de esas variadas experiencias puede consultarse en A. GA-LLART FOLCH, Las convenciones colectivas de condiciones de trabajo, cit., pp. 37 ss. Anotaciones más recientes pueden encontrarse en F. VALDÉS DAL-RÉ, Eficacia jurídica del convenio colectivo: un intento de reconstrucción histórico-sistemática y comparada, RL, núms. 21 y 22 (2004). Para el sistema británico, muy diferente del nuestro como es sabido, J.R. CARBY-HALL, ´The concept of direct incorporation in Great Britainª, Estudios de Historia del derecho Europeo (homenaje al P.G. Martínez Díez), Universidad Complutense, Madrid, 1994. Para otros ejemplos de sistemas comparados, S. DEL REY GUANTER, Naturaleza jurídica del convenio colectivo, derecho de huelga y paz laboral en el ordenamiento jurídico italiano, IELSS, Madrid, 1984, y Ordenamiento jurídico, negociación colectiva y arbitraje en los Estados Unidos, IELSS, Madrid, 1985.

[19] Vid. G. PROSPERETTI, L'efficacia dei contratti collettivi nel pluralismo sindacale, FRANCO ANGELI, Milano, 1989, pp. 21 ss. En la doctrina española, F. VALDÉS DAL-RÉ, Configuración y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios, Acarl, Madrid, 1988, pp. 56 ss.

[20] Vid. A. MARTÍN VALVERDE, ´La formación del Derecho del Trabajo en Españaª, AA.VV., Legislación social en la historia de España. De la revolución liberal a 1936, Congreso de los Diputados, Madrid, 1987, pp. LXXXI ss.

[21] Vid. I. ALBIOL et alteri, El Estatuto de los Trabajadores. Comentarios a la Ley 8/1980, de 10 de marzo, Edersa, Madrid, 1981, pp. 553 ss.

[22] Vid. M. ALONSO OLEA y G. BARREIRO GONZÁLEZ, Estatuto de los Trabajadores. Texto, comentarios y jurisprudencia, Civitas, Madrid, 1995, p. 45, y G. DIÉGUEZ CUERVO, Lecciones de Derecho del Trabajo, Pons, Madrid, 1995, p. 165.

[23] Vid., por ejemplo, TS 3 mayo 1996 (A.4371) y 14 diciembre 1996 (A.9462); en general, J. GARCÍA MURCIA, ´Criterios jurisprudenciales sobre la naturaleza y la eficacia de los pactos colectivos atípicosª, AL, núms. 23 y 24 (1992), pp. 403 ss. Para una síntesis de las distintas posiciones doctrinales, y una decidida argumentación en favor de su eficacia real, F. VALDÉS DAL-RÉ, Configuración y eficacia jurídica de los convenios colectivos extraestatutarios, Acarl, Madrid, 1988, especialmente pp. 49 ss. y 86 ss. Otras posiciones interpretativas en R.Y. QUINTANILLA NAVARRO, Los convenios colectivos irregulares, CES, Madrid, pp. 57 ss., y J.J. FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, ´Los convenios colectivos extraestatutariosª, cit., pp. 765 ss.

[24] Vid. M. APILLUELO MARTÍN, ´Los convenios colectivos extraestatutarios y los acuerdos colectivos y plurales de empresa. Algunas precisiones de la jurisprudencia y la nueva LET de 1994ª, AL., núm. 9 (1995), pp. 140 ss., y GOERLICH PESET, ´Los pactos informales de empresaª, AA.VV., Manifestaciones de la autonomía colectiva, Acarl, Madrid, 1989, pp. 81 ss.

[25] Hay que reconocer, de todas formas, que ninguno de estos pasajes legales es del todo claro a la hora de referirse a estos convenios no estatutarios: el art. 41.2 ET habla de ´acuerdo o pacto colectivoª; el art. 151.1 LPL de ´convenio colectivo, cualquiera que sea su eficaciaª (fórmula que también aparece en el art. 163.1 LPL), y el art. 161 LPL de ´convenio colectivo de los regulados en el Título IIIª del Estatuto de los Trabajadores.

[26] Vid. J. GARCÍA MURCIA, ´Los acuerdos de empresaª, Temas Laborales, núm. 76 (monográfico), 2004, pp. 102 ss.

[27] Vid. M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y S. DEL REY GUANTER, ´El nuevo papel de la negociación colectiva y de la leyª, Las relaciones laborales y la reorganización del sistema productivo (coord. de F. DURÁN), Córdoba, 1983, p. 28; I. GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, Ley y autonomía colectiva, MT, Madrid, 1987, pp. 119 ss., y M. CORREA CARRASCO, La negociación colectiva como fuente del Derecho del Trabajo, Universidad Carlos III/BOE, Madrid, 1997, pp. 222 ss.

[28] Vid. entre otros, J.A. SAGARDOY BENGOECHEA, La eficacia de los convenios colectivos y su contenido en el Estatuto de los Trabajadores, IES, Madrid, 1981, p. 16; y C. PALOMEQUE LÓPEZ y M. ALVAREZ DE LA ROSA, Derecho del Trabajo, Ceura, Madrid, 2006, p. 175. Visto con una perspectiva más amplia, podría decirse que se reconoce una fuente sin ´significado político primarioª, en cuanto que no es producto inmediato de la soberanía del Estado; tipo de fuente que si carecía de encaje preciso en las construcciones doctrinales más clásicas (Vid. CASTRO Y BRAVO, Derecho Civil de España, cit., pp. 327 ss.), se acepta sin discusión en el momento presente, aun cuando se requiera acto formal de reconocimiento por parte del Derecho estatal (Vid. E. BORRAJO DACRUZ, Introducción al Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2002, pp. 280-281).

[29] Vid. M. ALONSO OLEA, Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, 1982, pp. 121-123, A. MONTOYA MEL-GAR, Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2006, p. 165, y J.M. GALIANA MORENO, ´La eficacia de los convenios colectivos en el Derecho español del trabajoª, AAVV, La eficacia de los convenios colectivos, cit. , pp. 47 ss.

[30] Como, por ejemplo, las que se defendieron a propósito de su confrontación con el derecho de huelga, a cuyo efecto se discutía si la firma del convenio colectivo entrañaba o no un ´deber de paz inmanenteª para las partes contratantes. Vid., con posturas diferentes, G. BARREIRO GONZÁLEZ, ´La disponibilidad del derecho de huelgaª, RPS, núm. 121 (1979), pp. 87-88, y F. VALDÉS DAL-RÉ, ´La negociación colectiva en la Constituciónª, RPS, núm. 121 (1979), p. 496.

[31] Vid. M. ALONSO OLEA, Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, 1982, pp. 125-126.

[32] Vid. entre otros muchos, A. MARTÍN VALVERDE, ´El ordenamiento laboral en la jurispridencia del Tribunal Constitucionalª, RPS, núm. 137 (1983), p. 160; M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y S. DEL REY GUANTER, ´El nuevo papel de la negociación colectiva y de la leyª, AA.VV., Las relaciones laborales y la reorganización del sistema productivo (coord. de F. DURÁN), Córdoba, 1983, pp. 28- 30; L.E. DE LA VILLA, G. GARCÍA BECEDAS e I. GARCÍA-PE-RROTE, Instituciones de Derecho del Trabajo, Ceura, Madrid, 1991, p. 30; A. OJEDA AVILÉS, Derecho Sindical, Tecnos, Madrid, 2003, p. 683; M.C. PALOMEQUE LÓPEZ, Derecho Sindical Español, Tecnos, Madrid, 1994, pp. 372-373, y T. SALA FRANCO e I. ALBIOL MONTESINOS, Derecho Sindical, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996, p. 379.

[33] Vid., por ejemplo, F. DURÁN LÓPEZ, ´Estatuto de los Trabajadores y negociación colectivaª, Relaciones Laborales, núm. 15/16 (1990), pp. 22 ss.

[34] Vid. M. CORREA CARRASCO, La negociación colectiva como fuente del Derecho del Trabajo, Universidad Carlos III/BOE, Madrid, 1997, pp. 254 ss., y F. VALDÉS DAL-RÉ, ´Eficacia jurídica de los convenios colectivos: la perspectiva constitucionalª, RL, núm. 22 (2005).

[35] Vid. por ejemplo, M.C. PALOMEQUE LÓPEZ, Derecho Sindical español, Tecnos, Madrid, 1994, pp. 370 ss.

[36] Vid. M. ALONSO OLEA, Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, 1982, pp. 121 a 123; E. BORRAJO DA-CRUZ, Introducción al Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2002, p. 343.

[37] Vid. M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y S. DEL REY GUANTER, ´El nuevo papel de la negociación colectiva y de la leyª, AA.VV., Las relaciones laborales y la reorganización del sistema productivo (coord. F. DURÁN), Córdoba, 1983, p. 29.

[38] Vid. E. BORRAJO DACRUZ, Introducción al Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2002, p. 343; M.R. ALARCÓN CARACUEL, ´La autonomía colectiva: concepto, legitimación para negociar y eficacia de los acuerdosª, AAVV (dir. ALARCÓN/DEL REY), La reforma de la negociación colectiva, Marcial Pons, Madrid, 1995, p. 63, y M.F. FERNÁNDEZ LÓPEZ, Guía de negociación para negociadores, Carl, Sevilla, 2006, p. 13.

[39] F. VALDÉS DAL-RÉ, ´El modelo español de negociación colectivaª, RL, núm. 9 (2006). Similar idea, aunque desde la perspectiva constitucional, en M. RODRÍGUEZ-PIÑERO BRAVO-FERRER, ´La protección internacional de la negociación colectivaª, RL, núm. 18 (2006).

[40] M.F. FERNÁNDEZ LÓPEZ, ´El convenio colectivo como fuente del Derecho tras la reforma de la legislación laboralª, Actualidad Laboral, núm. 7, 1995, p. 109.

[41] Vid. M. ALONSO OLEA, Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, pp. 121 ss.

[42] Vid. M. ALONSO OLEA, Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, 1982, pp. 121-123; E. BORRAJO DA-CRUZ, Introducción al Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2002, p. 315, y A. MONTOYA MELGAR, Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2006, p. 164. Con una opinión parcialmente distinta respecto de esa última cualidad, L.E. DE LA VILLA GIL, G. GARCÍA BECEDAS e I. GARCÍA-PERROTE, Instituciones de Derecho del Trabajo, Ceura, Madrid, 1991, p.183.

[43] Sobre la controvertida y difícil interpretación de este pasaje legal, TS 6 de febrero de 2000. Vid. J.A. SA-GARDOY BENGOECHEA, J.M. DEL VALLE VILLAR, J.L. GIL Y GIL, Prontuario de Derecho del Trabajo, Thomson/Civitas, Madrid, 2006, p.104.

[44] Vid. F. DURÁN LÓPEZ, Una visión liberal de las relaciones laborales, Universidad de Córdoba, 2006, especialmente pp. 131 a 145.

[45] Sobre el concepto de norma, en general, F. DE CASTRO Y BRAVO, Derecho Civil de España, Civitas, 1984 (reimpresión), pp. 347 ss., y J.A. GARCÍA-TREVIJANO FOS, Tratado de Derecho Administrativo, I, Edersa, 1973, pp. 203 ss. En la doctrina laboralista, y con referencia específica al convenio colectivo, M. ALONSO OLEA, Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, pp. 121 ss. También, aunque desde ópticas distintas, T. SALA FRAN-CO, Los convenios colectivos extraestatutarios, IES, Madrid, 1981, pp. 12 ss.; y F. VALDÉS DAL-RÉ, Configuración y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios, Acarl, Madrid, 1988, pp. 82 ss.

[46] Vid. J. GARCÍA MURCIA, Los acuerdos de empresa, CES, Madrid, 1998, pp. 182 ss. En todo caso, la aproximación doctrinal a la figura, muy abundante a estas alturas, ha dado lugar a posturas interpretativas muy diversas: J. GORELLI HERNÁNDEZ, Los acuerdos de empresa como fuente del ordenamiento laboral, Civitas, Madrid,1999; F. ELORZA GUERRERO, Los acuerdos de empresa en el Estatuto de los Trabajadores, CES, Madrid, 2000; R.Y. QUINTANILLA NAVARRO, Los acuerdos de empresa: naturaleza, función y contenido, Civitas, Madrid, 2003, y M. GARCÍA JIMÉNEZ, Los acuerdos colectivos de empresa. Naturaleza y régimen jurídico, Comares, Granada, 2006.

[47] Vid. R. MARTÍNEZ EMPERADOR, ´Los convenios colectivos estatutarios: contenido, calificación y régimen jurídicoª, AA.VV., El contenido de los convenios colectivos, Ministerio de Trabajo, Madrid, 1990, pp. 69 ss. y J.J.FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, ´Los convenios colectivos extraestatutariosª, cit., pp. 765 ss.

[48] Aun cuando haya permitido alguna otra opción interpretativa favorable a la extensión de sus efectos normativos más allá de ese estricto ámbito: F. VALDÉS DAL-RÉ, ´La eficacia jurídica de los convenios colectivos: perspectiva legalª, RL, núm. 24 (2005), p. 7.

[49] Vid. L.E. DE LA VILLA GIL, G. GARCÍA BECEDAS e I. GARCÍA-PERROTE, Instituciones de Derecho del Trabajo, Ceura, Madrid, 1991, p. 183, y J. VIDA SORIA, J.L. MONE-REO PÉREZ y C. MOLINA NAVARRETE, Manual de Derecho del Trabajo, Comares, Granada, 2006, p. 195.

[50] La mayor teorización de ese concepto en la doctrina española corresponde sin duda a F. VALDÉS DAL-RÉ, primero en sus estudios iniciales sobre la negociación colectiva en España (´El modelo español de negociación colectiva de condiciones de trabajoª, AA.VV., La negociación colectiva en las pequeñas y medianas empresas, IMPI, Madrid, 1982, pp. 27 ss.), y más tarde, con algunos variantes, en su ensayo monográfico sobre los convenios colectivos extraestatutarios (Configuración y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios, Acarl, Madrid, 1988), así como en sucesivas colaboraciones de revista: ´Eficacia jurídica de los convenios colectivos: la perspectiva constitucionalª y ´La eficacia jurídica de los convenios colectivos: la perspectiva legalª, RL, núms. 23 y 24 (2005). El concepto, por otra parte, es conocido sobre todo en la doctrina italiana (G. VARDARO, Contrattazione collettiva e sistema giuridico, Jovene, Napoli, 1984, pp. 24 ss., y G. PROSPE-RETTI, L'efficacia dei contratti collettivi nel pluraismo sindacale, FRANCO ANGELI, Milano, 1989, pp. 42 ss.), y ha sido barajado también por parte de la doctrina española (I. GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, Ley y autonomía colectiva, MT, Madrid, 1987, p. 138).

[51] Con fórmulas variadas, y también con importantes matices, varios preceptos legales cuentan a la postre con este apoderamiento implícito del trabajador al sindicato: art. 5 LOLS a propósito de la responsabilidad del sindicato, art. 14 LOLS a propósito de la tutela jurisdiccional de la libertad sindical, o art. 20 LPL a propósito de la representación en juicio. Quizá el número 2 de este art. 20 LPL sea el más significativo a estos efectos, en cuanto que presume la representación salvo declaración en contrario por parte del trabajador afiliado.

[52] Ciertamente, la inclusión de la ´negociación colectivaª en una tabla de derechos básicos del trabajador (art. 4.1.c ET) es un tanto sorprendente, pues cabe plantearse qué sentido o alcance real puede tener en ese plano un derecho que por definición no puede ejercitarse más que de modo colectivo (a diferencia de la libertad sindical o la huelga, que entrañan también importantes decisiones o actos individuales). Pero tal vez una de sus virtualidades pueda ser precisamente ésta: la de blindar, en beneficio o provecho del trabajador, lo pactado colectivamente, para dejarlo a resguardo de posibles incumplimientos o dejaciones del empresario.

[53] Vid. M. ALONSO OLEA, Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo según la Constitución, Civitas, Madrid, 1982, pp. 121-122, y F. VALDÉS DAL-RÉ, Configuración y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios, Acarl, Madrid, 1988, pp. 82 ss.

[54] Al que habría que agregar otros preceptos de la legislación laboral. El más claro tal vez sea el Art. 1 LPLR, en cuanto se refiere a las normas ´convencionalesª. Un poco más confuso parece, sin embargo, el Art. 5 LISOS, que alude tan sólo a las ´cláusulas normativasª de los convenios colectivos, noción ésa que no se corresponde exactamente con la de ´convenio normativoª, como es sabido.

[55] Se trata, no obstante, de una cuestión disputada en la doctrina y sin una respuesta jurisprudencial consolidada. Vid. J.J. FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, Los convenios colectivos extraestatutariosª, cit., pp. 811 ss.