Las cláusulas convencionales en materia de trabajo a distancia: contenido general y propuestas de mejora
| Autor | Lourdes Mella Méndez |
| Cargo | Profesora Titular (Catedrática Acreditada) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Santiago de Compostela |
| Páginas | 106-134 |
Ver nota 1
Page 108
Como sucede con otras materias del ámbito laboral, cabe reconocer que, en lo relativo a las nuevas tecnologías de la información y comunicación y las nuevas formas de trabajo derivadas de las mismas, la negociación colectiva -en sus diferentes manifestaciones (convenios y acuerdos colectivos y acuerdos marco)- juega un papel de máxima importancia. Así, respecto del teletrabajo, resulta significativo que las primeras regulaciones sean de origen convencional, en la medida que son los convenios o acuerdos -especialmente de empresa- los que empiezan a introducir -allá por los años ochenta y noventa del siglo pasado- cláusulas relativas a esta nueva manera de trabajar a distancia. Además, revelador de esa importancia de la autonomía colectiva también es el hecho de que la primera y general regulación del teletrabajo en el ámbito europeo se haya hecho por los interlocutores sociales europeos a través del conocido Acuerdo marco de teletrabajo de 16 de julio de 2002 (AMET). Y otro tanto cabe decir del hecho de que este mismo Acuerdo prevé que su futuro desarrollo y aplicación debe hacerse por los miembros de las partes signatarias en cada uno de los Estados miembros con los «procedimientos y las prácticas nacionales específicas de empresarios y trabajadores» (cláusula 1), esto es, mediante los sistemas nacionales de negociación colectiva y conforme a las normas internas de cada Estado (aplicación autónoma). Esta modalidad de aplicación del Acuerdo marco europeo, por un lado, exime a los Estados miembros tanto de su aplicación directa (no es un reglamento) como de la elaboración de normas de transposición del mismo o, en su caso, de la modificación de la legislación nacional vigente para facilitar su ejecución (no es una directiva).
Por otro lado, dicha opción refuerza el papel institucional de las partes sociales (representantes de los trabajadores y empresarios), que, a través de sus prácticas negociadoras habituales, tienen la oportunidad de desarrollar o complementar el contenido mínimo previsto en aquel Acuerdo marco. Ahora bien, cabe reconocer que dicha vía conlleva una importante cuota de autonomía para las partes sociales, lo que determina que la aplicación final de aquel presente diferencias significativas de procedimiento y contenido de unos países a otros.
Además, cabe reparar en que la vía de aplicación elegida pone de evidencia que el referido Acuerdo no tiene eficacia normativa imperativa e inmediata, sino más bien la de
Page 109
una mera recomendación para los interlocutores sociales de los países miembros de la UE. Con todo, sus disposiciones se prevén con carácter mínimo, por lo que su desarrollo posterior puede mejorar su contenido, pero no empeorarlo. Así se dispone, expresamente, que la aplicación de este Acuerdo «no constituye una razón válida para reducir el nivel general de protección debida a los trabajadores» en el campo del mismo (cláusula 1), el cual se concreta, básicamente, en el principio de la voluntariedad en el acceso al teletrabajo y en la igualdad de trato y no discriminación de los teletrabajadores respecto del resto de la plantilla de la empresa.
Como es sabido, en España, el citado AMET fue aplicado a través del Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva de 30 de enero de 2003, que, en su capítulo séptimo, recogió el compromiso de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de promover la adaptación de su contenido a la realidad española, a la vez que lo introdujo en el Derecho español, como anexo a su propio texto. Ahora bien, como señala la STS de 11 de abril de 20052, la publicación del AMET, como anexo al referido Acuerdo intercon-federal, «no equivale a su recepción en el Derecho interno a través de la negociación colectiva», en orden al estricto respeto de las orientaciones y criterios que han de seguirse en esta última, pues aquel Acuerdo solo tiene una eficacia obligacional para las partes que lo suscriben; además, estas solo se comprometen a promover la adaptación y el desarrollo del citado AMET a la realidad española. Así las cosas, resulta fácil comprender que el desarrollo de este Acuerdo europeo por la negociación colectiva española -convenios y acuerdos colectivos ordinarios- fuese más bien escaso y poco destacable.
Sin embargo, se constata que la tendencia colectiva en la materia analizada empieza a cambiar -aun poco a poco- en los últimos años, especialmente a partir de dos hechos legislativos relevantes. Uno, la aprobación de normativa específica en diversas comunidades autónomas, dirigida a impulsar experiencias de teletrabajo en el sector público (por ejemplo, Castilla y León3, Euskadi4, Extremadura5, islas Baleares6, Castilla-La Mancha7, La rioja8y Galicia9); el otro, la reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio), que modifica el anterior artículo 13 Et («contrato de trabajo a domicilio»), pasando a contener una nueva regulación del «trabajo a distancia», que, por su carácter abierto y genérico, incluye tanto la modalidad tradicional de trabajo a domicilio, desconectado y manual, como la más moderna del teletrabajo.
Page 110
A continuación, se hará un breve repaso de los rasgos generales de las cláusulas convencionales relativas al trabajo a distancia y al teletrabajo (única subespecie de aquel que implica la prestación de servicios con las nuevas tecnologías de la información y comunicación), incluyendo propuestas de mejora, a modo de guía para la mejora de aquellas por parte de los agentes sociales.
1. Escasa regulación convencional. La primera idea que cabe comentar es que aún son pocos los convenios colectivos estatutarios o acuerdos específicos que entran a efectuar un tratamiento específico del trabajo a distancia y del teletrabajo. Cuando este se lleva a cabo, la regulación es, en general, pobre e insuficiente para dar respuesta a todos los problemas que necesitan respuesta, por lo que los agentes sociales no son capaces de abordar con detalle la materia y suplir así la también deficiente regulación legal (art. 13 Et). Además, se carece de imaginación, pues, por un lado, la redacción de una cláusula por un determinado convenio suele ser copia de lo dispuesto en el artículo 13 Et o, si acaso, en determinadas cláusulas del AMET; por otro lado, aquella cláusula es frecuentemente reproducida por otros convenios, generalmente del mismo sector. Así, parece claro que tal regulación detallada será responsabilidad última de las propias partes del contrato, quienes, a la hora de implantar esta manera de trabajar, deberán concretar todos estos aspectos en el acuerdo específico de teletrabajo. De hecho, no faltan cláusulas convencionales que, de manera más o menos directa, señalan «la conveniencia» de que el acuerdo interpartes (empresa y empleado) regule ciertos aspectos, como, por ejemplo, «el tipo de tarea a realizar por el trabajador, la duración máxima de la misma, los niveles de control y seguimiento o la disposición de aquel a presentarse en la oficina las veces que sea requerido»10, o «la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos laborales, las instalaciones, la formación y otros»11, cuando lo ideal hubiese sido que la propia cláusula entrase a detallar ya tales puntos. Ciertamente, ningún ámbito negociador resulta más propicio para la protección de los intereses de los trabajadores que el colectivo, pues los representantes de los
Page 111
trabajadores (legales y sindicales) no sienten de igual modo la presión, cara a cara, que un trabajador individual puede sufrir frente a su empresario.
Propuesta de mejo ra: aumento del compromiso y de la toma en consideración de esta nueva forma de trabajar por parte de los agentes sociales, poniendo especial hincapié en sus ventajas para la flexibilidad laboral y la conciliación de las personas trabajadoras. En este sentido, la firma de acuerdos sectoriales o de empresa específicos (como los de repsol o empresas del grupo telefónica) podría servir para incrementar la regulación de la materia en los convenios colectivos ordinarios, sirviendo el contenido de aquellos como modelo a seguir por estos últimos.
2. Respeto a la voluntad de las partes en el inicio del trabajo a distancia. Siguiendo los dictados expresos del AMET (cláusula 2) e implícitos del Et (en cuanto solo se refiere al acuerdo de las partes), los convenios españoles configuran el teletrabajo como una opción voluntaria para ambas partes del contrato, lo que es especialmente importante para el trabajador. Según algún convenio, «las condiciones del teletrabajo se negociarán con cada trabajador afectado, y en todo caso, la participación en el régimen de teletrabajo se realizará con carácter voluntario y previo acuerdo entre empleado y empresa»12. En principio y con carácter general, los convenios prevén que ambas partes pueden ser promotoras o receptoras de una propuesta relativa a esta nueva forma de trabajar13, aunque la situación es diferente según el puesto nazca con tal carácter o este surja de la transformación posterior de uno ordinario (presencial).
En este segundo caso, el rechazo por el trabajador de una oferta de teletrabajo realizada por el empresario no puede implicar para aquel ninguna consecuencia negativa. La propuesta empresarial no puede entenderse como «una orden empresarial» que haya que obedecer, so pena de incurrir en un incumplimiento contractual, lo que solo cabe imaginar cuando ya hay un previo acuerdo entre las partes al respecto (que se trata de cumplir). Cabe insistir en que el necesario respeto a la voluntad del trabajador en el acceso al trabajo a distancia implica que la voluntad unilateral del empresario es insuficiente, por sí misma, para aplicar...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba