Las nuevas armas para la lucha contra el encadenamiento de contratos temporales

Autor:Henar Álvarez Cuesta
Páginas:83-107
RESUMEN

I. La situación anterior al RD-Ley 5/2006 y Ley 43/2006 - II. El nuevo apartado 5 del artículo 15 ET - III. La llamada a la negociación colectiva - IV. El requisito de un número mínimo de indefinidos para ciertos sectores

 
ÍNDICE
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El hecho de que se realicen un número tan elevado de contratos temporales, año tras año, evidencia que no hay una verdadera creación de puestos de trabajo, sino que los trabajadores son contratados y vueltos a contratar para ocupar los mismos302en la consabida "cadena de contratos"303. Tal y como sentencia quien más sabe: "uno de los más frecuentes supuestos de fraude de ley tiene lugar con la repetición indebida de un mismo contrato temporal en sucesivos períodos de tiempo, para evitar de este modo el vínculo estable"304.

La práctica permite comprobar cómo uno de los mecanismos de burla al principio de estabilidad en el empleo, tan lacerante como anti-guo, consiste en someter al trabajador a una serie interminable de vínculos laborales temporales que desplazan sine die el ingreso del trabajador en la plantilla fija de la empresa305.

Se ha generalizado en nuestro sistema de relaciones laborales el llamado "efecto sustitución"306: enquistamiento de la temporalidad por medio de la hiperutilización de la contratación estructural más

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flexible, en lugar de la desaparecida contratación coyuntural307.

"El sedicente principio ha sido desnaturalizado tanto por vía activa (aceptación del contrato temporal para desempeñar actividades normales y permanentes de las empresas, mantenimiento de programas de fomento de empleo) como pasiva (ambigüedad en la determinación de los contornos de cada contrato temporal), no ha conseguido corregir en lo más mínimo los resultados habidos cuando el empleador podía utilizar la contratación temporal no causal y, lo que es peor, ha incrementado espectacularmente el encadenamiento contractual ilícito"308.

Por tanto, y como ya ha sido repetido, la contratación temporal es campo abonado para el fraude de ley309, y en un modelo de empleo precario, resulta habitual el encadenamiento de contratos temporales, tanto con un mismo trabajador en la empresa como con distintos en un mismo puesto. La sustitución del empleo estable por empleos precarios en continua rotación es el principal síntoma de la patología de la precariedad, con conocidas consecuencias negativas para el trabajador, la productividad de las empresas, el gasto social o el propio marco institucional de autonomía colectiva310.

Esta situación, conocida y sufrida por los trabajadores, quienes aspiran al sometimiento desde el momento en que, al final cada contrato temporal o prórroga, se le abre al empleador la posibilidad de decidir si pone fin definitivamente a la relación o continúa con su prestación311.

En el ámbito europeo, y merced a la nueva sensibilidad social europea, la Directiva 99/70/CE, del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el

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trabajo de duración determinada, tiene como uno de sus objetivos "establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada"312.

Para luchar contra el encadenamiento y a efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

  1. razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

  2. el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales (Cláusula 5).

I La situación anterior al rd-ley 5/2006 y ley 43/2006

El legislador, con anterioridad a esta reforma, sólo contemplaba tres límites, "escasos e ineficientes"313: la llamada a la negociación colectiva para limitar los encadenamientos en el artículo 15.5 ET, el artículo 8.c LETT y la acción procesal contenida en el artículo 145. bis LPL creada por la Ley 45/2002.

Sin olvidar tampoco la utilización del artículo 3.5 ET que vetaría la renuncia por parte del trabajador a la estabilidad, de tal forma que si un contrato de la serie incurriera en defectos sustanciales la única conclusión posible es considerar fijo al trabajador, calificación que no se resiente por el hecho de que posteriormente se sigan concertando contratos temporales, pues la condición de fijo, una vez alcanzada, es intangible314.

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Por su parte, hasta el año 2006 la negociación colectiva había hecho tímidos y nunca definitivos intentos por impulsar la transformación en indefinidos de esas cadenas de contratos; así, reconocen la necesidad de fomentar la contratación indefinida y se comprometen a alcanzar determinados objetivos315.

De igual modo, imponen períodos mínimos de duración de este tipo de contratación, por ejemplo un año, pero a continuación establecen las excepciones316: "interinidad, por obra o servicio, etc."317. Mayor trascendencia tienen las cláusulas mediante las cuales el trabajador que preste servicios durante un determinado arco temporal, adquirirá la condición de fijo de plantilla318. Alguno utiliza otra vía, convirtiendo los contratos temporales y para la formación en contratos para el fomento de la contratación indefinida319.

Con la imposición de topes a la celebración de contratos temporales, tratan de forzar la conversión o transformación del exceso de contratos en unos de fomento de la contratación indefinida. Sin embargo, la imposición de estos topes plantea el problema de precisar las consecuencias a que podría dar lugar la estipulación de un contrato de trabajo temporal en contravención de los mismos320.

Esos límites han de ser puestos en conexión con la doctrina judicial321aplicada en caso de encadenamiento de contratos temporales322, cuestión en la que se aprecia un "guadianismo interpretativo" en una doctrina judicial oscilante a la hora de precisar si para deter-minar la licitud de un contrato temporal debe analizarse la secuencia contractual previa al último vínculo o si, por el contrario, en el caso

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de contrataciones temporales masivas, el examen de los contratos debe limitarse al último de ellos323:

  1. Si hay continuidad en el encadenamiento, deben ser examinados todos los vínculos, teniendo presente cómo "la prestación ininterrumpida de servicios a un empresario, sea público o privado, al amparo de sucesivos contratos de trabajo de duración temporal, no constituye fraude de ley en el uso de la contratación temporal, siempre y cuando concurran los supuestos de hecho que autorizan los concretos tipos de contratos utilizados"324.

    En cambio, si la cadena es irregular, convierte la relación en indefinida: "cuando un contrato temporal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor de lo dispuesto en el artículo 3.5 ET"325.

  2. Si ha habido interrupciones en la cadena inferiores a 20 días (tomando como referencia el plazo de caducidad de la acción de despido) analizaban todas las relaciones326. "Por qué se ha establecido la analogía entre la caducidad del despido y la de la acción de estabilidad en el empleo es cuestión algo oscura, pues el lapso entre contratos encadenados no depende del trabajador, sino del empresario, mientras la demora en interponer la acción por despido depende del primero, con lo que la analogía quiebra en un punto sustancial"327.

  3. De existir desvinculación superior a dicho plazo, sólo procede con-

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    trolar y examinar los contratos temporales firmados con posteriori-dad328. El intervalo superior al referente sirve para "limpiar los malos antecedentes, neutralizar los defectos o vicios advertibles en los contratos superiores a dichos lapsos"329.

  4. No obstante la regla anterior, cabe control judicial sobre la cadena de contratos sin atender con precisión aritmética a la duración cuando se acredite una unidad esencial del vínculo laboral330.

    El deficiente control judicial del encadenamiento, sometido a la clásica doctrina de las interrupciones de 20 días, no disuadía, ni mucho menos, a la empresa de las rotaciones ilegales con un coste mínimo y salvable mediante contratos interrumpidos dicho plazo331. La técnica de la aplicación de la presunción iuris et de iure de contrato indefinido por "corrupción" de uno o varios eslabones de la cadena, desaparece entonces en los casos en que el empleador toma la precaución de interrumpir el contrato el tiempo suficiente para evitar la aplicación de esa jurisprudencia, lo cual no es difícil de realizar aprovechando las vacaciones anuales o cualquier permiso impropio332.

    En el fondo, y pronto se dieron cuenta los empresarios, "lejos de facilitar la detección y sanción de la concatenación contractual frau-dulenta tiene la potencialidad de facilitar el fraude de ley al ofrecer parámetros objetivos para la subsanación de defectos sustanciales futuros, simplemente por medio de la espera forzosamente consentida de veinte días entre contratos"333.

    Así lo ha considerado el TJCE en un reciente pronunciamiento referido a la legislación griega: "resulta obligado hacer constar a este respecto que una disposición nacional que únicamente considera su-

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    cesivos los contratos de trabajo de duración determinada separados por un intervalo máximo de veinte días laborables puede compro-meter el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo marco... Una definición tan rígida y restrictiva de las circunstancias en que unos contratos de trabajo que se siguen deben considerarse ‘sucesivos’ permitiría mantener a los trabajadores...

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