Vías para atajar la precariedad en las empresas multiservicios: una contribución al debate

Autor:Amparo Esteve-Segarra
Páginas:215-238
 
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1. Desafíos sindicales ante la organización en redes de empresas auxiliares

Los cambios económicos en curso y la descentralización como forma esencial de organización productiva han apuntalado la importancia de las empresas dedicadas a la subcontratación. Dentro de éstas, se ha extendido una categoría de empresas de servicios no dedicadas a una finalidad productiva concreta y especializada, sino a la atención de contratas en general de servicios auxiliares. Se caracterizan por gestionar un contingente inestable de trabajadores temporales, que son objeto de llamamiento y contratación en función de las necesidades de los empresarios clientes, y son enviados a los centros de trabajo de la empresa principal. En muchos casos, la actuación de estas empresas en la realización de proyectos empresariales ajenos, se aproxima a lo que se denominó hace años de forma muy descriptiva, como “contrata de mano de obra”, y que la doctrina italiana, y por ende, la española, calificaría de expresión incoherente o contradictoria en sus propios términos2.

En apariencia, la cuestión legal estaría resuelta: las contratas con dicho objeto estarían proscritas y la cesión de trabajadores quedaría circunscrita legítimamente a las empresas de trabajo temporal. Sin embargo, es innegable que los trabajadores de las empresas multiservicios (en adelante, EM) están en situaciones próximas al leasing de personal, pero bajo la cobertura de las contratas. Ello plantea un importante desafío para los sindicatos por tres razones.

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En primer lugar, en las EM se siguen prácticas laborales comunes, de absoluta precariedad: todo el personal operativo, el que atiende las contratas, suele estar vinculado mediante contratos temporales de obra o servicio determinados vinculados a contratas, posee nula antigüedad, y se le retribuye con salarios que no superan apenas el salario mínimo interprofesional. Algunos ejemplos concretos ilustran esta situación, como los de empresas que establecen una retribución del horario nocturno de 30 céntimos por hora3. Los casos son tan llamativos que en la prensa han dado cuenta de situaciones de auténtica explotación con teleoperadores, reponedores y camareros de hotel y de piso, con sueldos que no son ni de lejos ni “mileuristas”4.

El segundo desafío es que la intervención legal siempre parece ir un paso por detrás de la realidad social, de manera que regulado el fenómeno de las empresas de trabajo temporal (en adelante, ETT), los problemas se han deslizado hacia las EM.

En tercer lugar, pese a la meritoria labor de los sindicatos más representativos, que han unido fuerzas mediante un plan de acción conjunto, poniendo las EM en su punto de mira desde el 2014, éstas no han detenido su crecimiento5. Los sindicatos han actuado esencialmente en cuatro frentes. Primero, con un buen número de procedimientos de impugnación frente a convenios de empresas por defectos en la representación6. Segundo, con otros procesos, crecientes en número, donde se ha denunciado la existencia de una cesión ilegal. En tercer lugar, mediante reclamaciones a la Inspección de trabajo para que fije entre sus campañas de actuación el seguimiento de determinadas prácticas de las EM7. Y finalmente mediante interesantes estudios8. Pese a todo ello, las EM han continuado su desarrollo en el sustrato de una economía notablemente terciarizada.

2. El desarrollo de las empresas de leasing de personal

El recurso a estas empresas auxiliares presenta ventajas de muy diverso tipo para los empresarios. El primer incentivo, propio de toda operación de externalización, es que las empresas logran una mejor ordenación del proceso pro-

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ductivo y pueden concentrarse en sus actividades nucleares. En el gran nicho de mercado de la subcontratación, las EM funcionan como una especie de todo a cien o bazar. Ofrecen cualquier servicio que el empresario principal o cliente pueda necesitar: de la limpieza y seguridad con la que muchas de las grandes EM empezaron, se ha pasado al control de accesos, telefonía y recepción, call center, hostelería, logística, reposición, atención al cliente, asistencia técnica, comercialización, mantenimiento, etc.

El segundo incentivo es que los costes laborales bajan, pero ello no es en sí la ventaja esencial, sino que además el empresario cliente que recurre a las EM externaliza el riesgo. El abaratamiento es patente puesto que en el precio de la subcontratación productiva se han de sumar los costes de la actividad empresarial subcontratada y los márgenes de beneficios de las empresas multiservicios, pero pese a ello suele ser percibido por el empresariado como opción más beneficiosa que la prestación directa por trabajadores contratados, lo que obviamente se explica por la oferta muy competitiva en precios de las empresas multiservicios, basadas esencialmente en las inferiores condiciones laborales de sus trabajadores. Resulta más ventajoso ser empresario cliente con una contrata de servicios, que tener personal propio o incluso recurrir a una empresa de servicios específica sometida al convenio sectorial correspondiente. El empresario cliente ocupa la posición de tercero en la relación laboral y esta posición externa permite reducir los costes laborales fijos, de pagos de nóminas y seguros sociales, así como los indirectos de gestión. Asimismo, se sortean incrementos de plantilla a la hora de reconocer derechos colectivos. Y todo ello, pese a disponer de esos trabajadores localizados en la propia empresa.

Un tercer elemento, es de corte tributario. Al facturarse los servicios entre las empresas, ello es fiscalmente más beneficioso para la empresa cliente.

Sobre este sustrato de incentivos, las EM se han consolidado en todos los ámbitos de la economía privada y también en la esfera de las Administraciones públicas. De hecho, entre los empresarios clientes de las empresas multiservicios continúan ocupando un lugar destacado las diversas administraciones públicas local, autonómica o estatal, que como es sabido, gestionan un volumen elevadísimo de empleo de naturaleza temporal. Las empresas multiservicios canalizan un volumen muy relevante de este empleo y han aumentado exponencialmente su actividad en el sector público por una conjunción de factores. Entre estos, no ha sido el menor la restricción a la utilización de las ETT que existió durante buena parte de las dos últimas décadas9. En igual medida, las frecuentes limita-

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ciones a la actuación de las ETT en los convenios colectivos del sector público, derivada de una inicial visión peyorativa de las mismas por los agentes sociales, habría propiciado un incremento del recurso a EM, que actuarían en un mercado fronterizo.

Eliminadas estas restricciones10, la cuota de mercado de las empresas multi-servicios se ha mantenido en un contexto de reducción del déficit y sometimiento de los servicios públicos a criterios del mercado de acuerdo con los postulados de la llamada Nueva Gestión Pública, que consideraría más eficaz la acción administrativa a través de la gestión indirecta contratada con empresas privadas. Las políticas de adelgazamiento (public downsizing), tratando de ahorrar costes y evitar incrementos de plantilla han aventajado el crecimiento de empresas multiservicios para actividades y servicios de distinta naturaleza, antes prestados con medios materiales y personales de la propia Administración. En la situación de postcrisis, algunos pronunciamientos judiciales alimentarían la expansión de las EM. Me refiero a los pronunciamientos judiciales que mejoran la posición de los trabajadores interinos de las Administración pública, pero tienen el inconveniente, de a la vez, alimentar la tendencia de los gestores de recursos humanos en el sector público de preferir la contratación de trabajadores externos11.

Buena prueba de ello es que las grandes EM han tenido un crecimiento espectacular, incluso en contextos recesivos12, previéndose para el año 2017 un crecimiento de más de un 3% anual de media13. Muchos fondos de inversión han olido el negocio y han invertido en crear grupos de gestión integral, con compañías de seguridad, recepción, mantenimiento, limpieza que se ofrecen en el mercado según las necesidades de las empresas clientes, bien de forma aislada bien de forma conjunta, cuando la oferta requerida debe abarcar diver-sos servicios.

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3. Repercusiones de la precariedad laboral en los derechos colectivos

La precariedad laboral introducida por las EM posee también evidentes repercusiones en el ámbito colectivo: Entre ellas, las primeras serían la escasa sindicación del personal de estas empresas y la dificultad de contar con estructuras de representación en buena parte de estas empresas, con un contingente de trabajadores temporales para el personal operativo14.

Además, en estas empresas se produce un rechazo de negociación colectiva en su sentido clásico, de mejorar las condiciones de trabajo. Por el contrario, existe mucha presión a los trabajadores de estas empresas para aceptar condiciones de trabajo inferiores a las establecidas con...

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