La valoración de los puestos de trabajo en el ordenamiento español y de la Unión Europea
| Autor | María Amparo Ballester Pastor |
| Cargo del Autor | Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia |
| Páginas | 43-87 |
LA DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA POR RAZÓN DE SEXO
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II. La valoración de los puestos de trabajo en el
ordenamiento español y de la Unión Europea
En el capítulo anterior se han expuesto las principales manifestaciones
de discriminación retributiva por razón de sexo y se ha destacado la
importancia al respecto que tiene la cuestión de la valoración de los
puestos de trabajo (o discriminación retributiva indirecta o principio
de igual retribución por trabajo de igual valor). Se analizaron también
las otras manifestaciones de discriminación retributiva directa por
razón de sexo, que actualmente reconducen al tema de la discrimina-
ción retributiva por razón de maternidad y al comparador hipotético.
Procede ahora volver al tema de la valoración de puestos de trabajo
porque es en este ámbito donde se ha desarrollado con más intensidad
la normativa sobre discriminación retributiva (al menos en la Unión
Europea) y también donde se ha consolidado una interesante doctrina
jurisprudencial al respecto (al menos en la Unión Europea). La forma
en que normativa y jurisprudencialmente se aborda la cuestión de la
valoración de los puestos de trabajo refleja la conciencia de una deter-
minada sociedad en relación con los estereotipos de género. Por ello
es tan significativa la gran diferencia que se advierte en el tratamien-
to otorgado por la normativa y jurisprudencia en la Unión Europea
(pese a algunas limitaciones y retrocesos) y en España.
. L
A poco que se analice se advierte inmediatamente una gran despro-
porción en el tratamiento dispensado a la cuestión de la valoración
del trabajo y la discriminación retributiva entre mujeres y hombres
en la normativa de la Unión Europea y en la normativa española. La
prohibición de discriminación retributiva entre mujeres y hombres
se encontraba ya en el Tratado de Roma y desde entonces ha dado
lugar a normas específicas y a una jurisprudencia voluminosa y muy
consolidada que se ha reflejado en una interesante doctrina del TJUE
sobre valoración de puestos de trabajo. El tratamiento otorgado en el
ordenamiento español es mucho más rudimentario: se limita prác-
ticamente al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores que apenas
contiene una declaración formal y que, a lo largo de la historia, ha
MARÍA AMPARO BALLESTER PASTOR
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estado más veces en contradicción con lo establecido en la normativa
internacional y de la Unión Europea que de acuerdo con ellas. En la
actualidad, finalmente, el art. 28 ET no contraviene ya la normativa in-
ternacional y de la Unión Europea, aunque se mantiene estrictamente
en los mínimos.
1.1. La normativa de la Unión Europea contra la discriminación
retributiva
En este capítulo de fuentes debe comenzarse forzosamente con la ex-
posición de la normativa de la Unión Europea porque tiene un rango
jerárquico superior a la normativa interna española, incluso de rango
constitucional. Los jueces internos españoles están obligados a aplicar
la normativa de la Unión Europea (incluyendo la jurisprudencia del
TJUE), incluso cuando se oponga a la normativa interna. La norma-
tiva contra la discriminación retributiva entre mujeres y hombres no
solamente tiene rango superior a la norma interna sino que, además,
puede ser reclamada directamente entre particulares en los procesos
judiciales internos (eficacia directa horizontal). En la sentencia dicta-
da en el asunto Defrenne I43 el TJUE estableció que la discriminación
retributiva por razón de sexo era una materia que provenía del dere-
cho originario (art. 119 del Tratado de Roma) y por tanto podía recla-
marse entre privados por aplicación de la eficacia directa horizontal
de lo establecido en el Tratado de Roma44. Con posterioridad, la doc-
trina de la eficacia directa horizontal de la normativa sobre discrimi-
nación por razón de sexo ha tenido algunas matizaciones, por ejemplo
en el asunto Defrenne II45, e importantes extensiones a las otras causas
de discriminación prohibidas de nueva generación, particularmente
en relación con la edad46. Actualmente, toda la normativa antidiscri-
43 STJUE de 8 de abril de 1976, C-43/75.
44 Desde antiguo el TJUE había establecido que tienen eficacia directa horizontal las normas
del derecho originario de la UE y los Reglamentos de la UE (STJUE de 5 de febrero de 1963,
asunto Van Gend en Loos, C-26/62).
45 STJUE de 15 de junio de 1978, C-149/77. El TJUE estableció en esta sentencia que la efica-
cia directa horizontal abarcaba solo la discriminación retributiva porque éste era el único tema
tratado por el art. 119 TCEE.
46 En la STJUE de 22 de noviembre de 2005, asunto Mangold, C-144/04, el TJUE estableció
que el principio de no discriminación por razón de la edad era un principio general del ordena-
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minatoria de la Unión Europea tiene eficacia directa horizontal, y el
origen de este principio, que refuerza considerablemente su eficacia se
encuentra en la prohibición de discriminación retributiva por razón
de sexo que se encontraba en aquel art. 119 del Tratado de Roma.
En el Tratado Constitutivo de la CEE (Tratado de Roma) aprobado en
1957 ya aparecía, aunque limitada al trabajo igual, una rotunda pro-
hibición de la discriminación retributiva entre hombres y mujeres en
su art. 119. Este compromiso de la entonces CEE no fue un fenómeno
aislado: En esos mismos años el principio de igualdad retributiva en-
tre hombres y mujeres se formuló con similar rotundidad en textos
internacionales de gran relevancia como el Convenio 100 OIT (1951),
el art. 4.3 de la Carta Social Europea (1961) y el art. 7 del Pacto In-
ternacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Naciones
Unidas, 1966) que, entre otros, establecieron expresamente el mandato
de igualdad retributiva por trabajos de igual valor entre hombres y
mujeres. El art. 119 del Tratado de Roma estableció el principio de
igualdad retributiva entre hombres y mujeres por trabajo igual como
un instrumento dirigido a evitar la competencia desleal por parte de
los eventuales países que legitimaran que el trabajo de las mujeres fue-
ra peor retribuido que el de los hombres. Había, pues, una finalidad
fundamentalmente económica en esta previsión dirigida realmente a
garantizar el funcionamiento del libre mercado. El carácter esencial-
mente mercantilista de este precepto se advertía en una de sus princi-
pales deficiencias: no contemplaba la igualdad retributiva por trabajo
de igual valor, sino la igualdad retributiva por trabajo igual. Pese a ello
durante la década de los 70 la previsión del art. 119 TCE actuó como
motor de muchas otras medidas de política social comunitaria, lo que
a su vez supuso que el principio de no discriminación por razón de
sexo llegara a consolidarse en ámbitos más extensos que el de la mera
retribución. El art. 119 TCE fue desarrollado por la Directiva 75/17,
de 10 de febrero de 1975, que supuso el despegue de la firme política
antidiscriminatoria en la Unión Europea: un año después se aprobó la
Directiva 76/2017, de 9 de febrero de 1976, que extendió la discrimi-
miento de la Unión Europea, y que por ello disponía de eficacia directa horizontal Después, con
mayor rotundidad, estableció la misma conclusión el TJUE en su STJUE de 19 de enero de 2010,
asunto Kücükdeveci, C-555/07.
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