La tutela familiar en los procesos de restructuración empresarial: Comentario a la STSJ de Madrid de 3 de febrero de 2014
| Autor | Dra. Esther Sánchez |
| Páginas | 1-11 |
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¿Quién iba a imaginarse que una trabajadora de una entidad financiera denominada "Banca Cívica" pudiera ser objeto de una discriminación por razón de sexo por ser trasladada a más de 600 km de su lugar de residencia, tras un previo proceso de fusión con otra entidad financiera y en el marco de las medidas de gestión de los excedentes de plantilla ocasionados tras la misma?
¿Qué errores cometió la empresa para que tras un proceso que, de momento, ha llegado a suplicación, los Tribunales fallaran la nulidad del traslado por vulneración de derechos fundamentales? Y, en este caso, ¿qué medidas deberían ser tomadas por cualquier otra empresa para evitar condenas similares en procesos de restructuración que afecten a trabajadores con responsabilidades familiares?
Para comprender las claves del caso, merece la pena remontarnos a los hechos que fueron declarados probados en juicio.
En fecha 30.11.2012, la empresa comunicó a una trabajadora su decisión de trasladarla de centro de trabajo, a otro ubicado a 667 km del lugar donde habitualmente prestaba sus servicios, como consecuencia de la necesidad de reorganizar los excedentes de plantilla ocasionados por el previo proceso de fusión con otra entidad financiera. La trabajadora integraba un núcleo familiar monoparental junto con su hijo de 13 meses y a la fecha de la decisión empresarial estaba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de familiar, que había solicitado para el período comprendido entre 23.4.2012 y 22.4.2013.
Se da la circunstancia de que en previsión de esta medida de reorganización y de algunas otras, en fecha 22.5.2012 se había suscrito con la representación de los trabajadores de las dos empresas afectadas, un "Acuerdo Laboral de Integración", en el que se regulaban algunos principios y reglas básicas que regirían el proceso de movilidad geográfica y que preveían lo siguiente:
· Principio general de adscripción voluntaria, que se concretaba en los siguientes términos: "es voluntad de las partes, dado que la integración de Banca Cívica a Caixabank implicará un proceso importante de reorganización, que la movilidad geográfica se realice cuando sea posible de manera voluntaria".
· Principio de mínima acomodación en atención a situaciones especiales, que se materializaba con el siguiente compromiso: "No obstante, cuando como consecuencia de la reorganización no sea posible la reorganización del empleado en un centro de trabajo situado en un radio de 25 km desde su centro de referencia
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por inexistencia de vacantes, Caixabank destinará al empleado a otro centro teniendo en cuenta los siguientes criterios: no se aplicará a las mujeres embarazadas o con lactantes de hasta un año, empleados con un grado de minusvalía reconocido o igual o superior al 65%, empleados con hijos a cargo que presenten una minusvalía igual o superior al 65% o que tengan otros familiares dependientes a su cargo que convivan con ellos, enfermedad grave del empleado, su pareja y/o hijos o ascendientes que convivan en el domicilio familiar como mínimo seis meses antes de la fecha de comunicación del traslado, según valoración del servicio médico de Caixabank; víctimas de violencia de género reconocidas judicialmente". Igualmente, se contemplaba que se tendrían en consideración "el reagrupamiento familiar en el caso de que ambos cónyuges trabajen en Caixabank y (tener) hijos e hijas menores de ocho años."
Por su parte, en la oficina en la que prestaba sus servicios la trabajadora existían 4 personas más consideradas excedentes, una de las cuales aceptó un traslado a una distancia similar a la propuesta a la trabajadora, otro estaba en situación de suspensión por el ERE que había tramitado la empresa y otras dos entraban de lleno dentro de los colectivos especialmente protegidos: una por estar embarazada y la otra por tener un hijo menor de un año.
Tras la fusión, Caixabank tenía 3.849 empleados distribuidos de forma desigual desde una perspectiva organizativa, ya que en la delegación territorial de Madrid, se cuantificaron 110 plazas excedentes, mientras que en las delegaciones territoriales de Cataluña y Baleares, existían 207 y 57 plazas vacantes, respectivamente, plazas que habían sido ofertadas a través de la intranet de la empresa desde agosto de 2012, momento en el que se produjo la integración.
De la lectura de los hechos probados, ya aparecen una serie de "elementos sensibles" que deberían haber sido alertados a la empresa por sus servicios jurídicos y que los representantes legales de los trabajadores, también en el ejercicio ordinario de sus competencias de control, deberían haber observado:
· La existencia de una mujer, que consta que era la única que resultó especialmente afectada por las medidas de reorganización.
· La circunstancia de que se trataba de una mujer divorciada con un hijo de 13 meses y que, por tanto, configuraba un núcleo familiar monoparental.
· La circunstancia de que la trabajadora ya estaba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de familiar (su hijo menor).
· La circunstancia de que la trabajadora no tenía en el lugar de destino ningún tipo de red familiar de apoyo.
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En el día a día de la gestión de recursos humanos en las empresas, es posible que estos elementos hubieran sido "interpretados" como no conflictivos o, incluso, que ni se hubieran evaluado o tomado en consideración. Viene siendo habitual que las empresas consideren que sólo hay discriminación por razón de sexo cuando la empresa conscientemente atribuye condiciones diferentes a hombres y mujeres. Esto es, cuando incorpora en sus procesos de toma de decisión factores expresamente asociados al sexo de las personas trabajadoras que resultaran afectadas por los mismos. En este caso, ¿cómo podría considerarse la existencia de una voluntad discriminatoria, cuando los criterios habían sido...
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