El sistema del directivo y su entorno. Analogías

Autor:Adolfo Blanco Martínez
Páginas:29-48
 
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2.1. El funcionario como líder Visión sistémica del trabajo

Para integrar los nuevos modelos que presentamos en esta obra partimos de una concepción de todo funcionario con una componente de directividad que la expresamos a través de nuestro modelo Visión Sistémica de trabajo que presentamos en la obra Inteligencia Actitudinal editada por el INAP y que es preciso incorporarlo aquí como punto de partida de este trabajo.

El concepto «trabajo» podemos entenderlo como un proceso en el que «alguien hace algo para alguien». Pluralicemos:

Alguien(es) (eje 1). Una persona o un equipo.

hace(n) algo (eje 3). Actividades con el in de lograr unos objetivos.

para alguien(es) (eje 2). Destinatarios, ciudadanos, clientes.

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Figura 2.1. Visión sistémica del trabajo.

Fuente: Elaboración propia.

Así pues, trabajar supone una relación adaptativa, en la que cada empleado (o equipo) ha de generar resultados positivos, tanto en su entorno, de ciudadanos y/o compañeros de trabajo como en sí mismo, a través de sus «decires» y de sus «haceres», en un proceso continuo y circular dentro de una Organización, que conforma un Sistema.

Entendemos por sistema el conjunto de partes interrelacionadas en el que un cambio en una parte afecta al conjunto y que tienen algún objetivo en común. Bien, lo que quiere decir esto es que lo que haces tú te afecta a ti, a tus compañeros, a los ciudadanos, a tu trabajo y al trabajo de los demás.

Como aprendimos de José Ocariz, el objetivo de cualquier trabajo en una Organización requiere integrar cinco aspectos: C de Cantidad, C de Calidad, C de Coste, C de Cuando (plazo) y C de Compensación. La «compensación adecuada» es parte integrante

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del objetivo y, si la compensación no es suiciente, no se desencadenará el trabajo en forma estable.

Todo Trabajo consiste en el ejercicio de algunas de las siguientes capacidades de una persona:

- Conocer alternativas, es decir, conocer diversas posibilidades de acción, o bien diversos objetivos posibles.

- Elegir entre diversas alternativas aquellas que parecen más convenientes según criterios subjetivos (escala de valores y jerarquía de necesidades). Es decir, tiene autonomía para ijar objetivos acordes con sus valores y para motivarse a lograrlos. ?

Poder alcanzar objetivos. Una vez ijado un objetivo, disponer de la energía necesaria (volitiva, intelectiva, biológica, material, etc.) o bien propia o bien externa a él, pero sobre la que ejerce una cierta maestría personal.

Cada empleado de una Organización tiene una componente de Directividad en su trabajo, independientemente de su nivel jerárquico y de responsabilidad, ya que dispone de un cierto grado de libertad sobre «qué hacer» a lo largo del día (para lograr eicacia) y «cómo hacerlo tecnológicamente» (para ser eiciente) y «cómo vivir emocionalmente» su labor en función de su Actitud y del sentido que encuentra en el Servicio que aporta.

Todos los trabajadores, seamos Funcionarios o no, logramos un determinado nivel de Liderazgo o inluencia sobre nosotros mismos, sobre nuestros jefes, sobre los compañeros de trabajo y sobre los ciudadanos, dado que disponemos de un cierto grado de Autonomía y responsabilidad sobre lo que digo y cómo lo digo y sobre lo que hago y cómo lo hago, sea a nivel individual o conjuntamente con el equipo del que formo parte.

Podemos releer la obra de Calderón de la Barca, La vida es sueño, para tomar consciencia de lo importante que es la Libertad, la Autonomía. Los padres y educadores hemos de evitar interferir en la Sagrada Autonomía de nuestros hijos y discípulos, pues reduciríamos la conianza en sí mismos y su autoestima. Los directivos han de delegar más y mejor para no provocar ineiciencias e insatisfacción en sus colaboradores…

Cuando trabajamos estamos fuertemente inluidos por un conjunto especíico de principios, creencias y valores en los que hemos sido educados en las culturas del hogar, los colegios, universidades, centros laborales y la sociedad en la que estamos inmersos.

Está bien tomar consciencia de los principios y creencias que nos han transmitido nuestros padres sobre el signiicado de la palabra «trabajo» (darse cuenta…), es bueno explicitarlas para poder mejorar la comunicación y el servicio que aportamos. Para aprender (cambiar, innovar) es preciso poner en cuestión las creencias propias y confrontarlas con otros Principios que puedan ser más veraces y/o productivos. Este discernimiento requiere un compromiso radical de cada persona. Y es tan solo Amor: Amarme, Ser Amoroso

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con todos y Reconocer Amorosamente el Servicio que aporto, sintiendo que «estoy por la labor».

Ejemplos de Creencias Limitantes sobre el Trabajo: Trabajo como obligación, condena, sufrimiento…

Ejemplo de Creencia Potenciadora sobre el Trabajo: Trabajo como espacio de aprendizaje, donde podemos realizarnos, crear, crecer, recrearnos, disfrutar y Amar (el Presidente de Panasonic decidió colgar en las paredes de cada una de sus fábricas tan solo esto: «El cliente es Dios». Y si hay que Amar a Dios sobre todas las cosas…).

2.2. La relación adaptativa del directivo con la situación que le rodea

Podemos describir el proceso de dirección como una relación adaptativa (3) en la que los directivos (1) han de lograr unos objetivos, por lo que analizan el entorno (2) y, en función de éste, lo cambian y/o se adaptan a él.

Figura 2.2. El proceso de dirección. Relación adaptativa.

Fuente: Elaboración propia.

El entorno de un directivo lo constituyen aquellos elementos que le rodean y que inluyen en sus decisiones y sobre los que ha de actuar.

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Cabe distinguir dos entornos. Uno, el entorno exterior que rodea a la organización y otro, el entorno interno del directivo, o situación a la que ha de adaptarse, compuesta por las personas que le rodean en su trabajo: jefe o superior, directivos colaterales y colaboradores, que conforman su unidad organizativa.

Figura 2.3. La unidad organizativa. Entorno interno del directivo.

Fuente: Elaboración propia.

Entendemos por directivo una persona que desempeña un puesto en una organización formal y que es responsable del trabajo de otras personas sobre las cuales tiene poder con la inalidad de generar eicacia.

Deinimos Eicacia (E) como el grado en que un directivo logra los resultados en relación con los objetivos propios de su puesto. Este concepto ha de ser la base de la actuación del directivo.

La actuación de un directivo se valorará según sus resultados, no según su dedicación o la actividad que desarrolle. Un directivo puede desarrollar una larga jornada laboral, ser ordenado, puntual, llevar a cabo una actividad febril y no por ello conseguir resultados, en este caso hablaremos de eicacia aparente del directivo.

Vemos, por tanto, que la descripción de las tareas que tiene que efectuar el directivo, o la descripción de su puesto de trabajo, llevan más a la eicacia aparente que a la obtención de resultados, ya que se deiniría incorrectamente su misión en función de entradas

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