El salario

Autor:Rocío Molina González-Pumariega
Cargo del Autor:Profesora TU (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos
Páginas:93-107
 
ÍNDICE
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Objetivos de aprendizaje
  1. Conocer qué es el salario y cómo se determina

  2. Diferenciar las percepciones salariales de las extrasalariales

  3. Conocer los medios y vías de protección del salario

1. Concepto de salario

En el marco de una relación laboral, el pago del salario es una de las obligaciones principales que tiene todo empresario. No debemos olvidar que el objeto de todo contrato de trabajo está constituido por el servicio que presta el trabajador a cambio de una retribución por parte del empresario; se excluye, por tanto, del ámbito del Derecho del Trabajo, la prestación de servicios gratuitos, pues en ellos no se da el intercambio de prestación laboral y de su correspondiente remuneración.

En el ET, en su artículo 26.1 se define legalmente el salario: "se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como trabajo".

El salario, por tanto, en primer lugar sirve para remunerar el trabajo realizado por el trabajador por cuenta ajena, pero también debe servir para procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador.

Por otro lado, de la definición legal de salario se deduce que el salario también comprende la retribución de los períodos de descanso; así se consideran salario las percepciones recibidas por el trabajador en concepto de vacaciones, descansos semanales y días festivos, las debidas a ausencias justi-

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ficadas del trabajo y con derecho a retribución, e incluso la retribución de las interrupciones del trabajo por impedimentos imputables al empresario.

2. Clases de salario

De las clases de salario podemos hacer diferentes calificaciones,

2.1. Salario por unidad de tiempo, salario por unidad de obra o salario mixto

El salario por unidad de tiempo atiende para su fijación a la duración temporal del trabajo prestado por el trabajador, es decir, es aquél que su importe está en función de la duración del servicio, independientemente de la cantidad de obra realizada o del resultado, a no ser que exista un contrato de trabajo en el que expresamente se estipule un mínimo de obra. Por otra parte hay que señalar que el trabajador con este tipo de salario, tiene el deber de rendir adecuadamente en su trabajo, según lo estipulado legal y contractual-mente.

En la práctica, la referencia más habitual es el día o el mes, si bien cada vez es más habitual la fijación del salario anual. La negociación colectiva desempeña un papel fundamental en este tema.

Por su parte, el salario por unidad de obra, es aquél en el que para su fijación se atiende a la cantidad y en general, calidad de la obra o trabajos realizados, al resultado de dicho trabajo o a la productividad del trabajador. En la práctica, son frecuentes los sistemas salariales que se organizan en función del resultado del trabajo realizado, o que atienden a la productividad del trabajador (ventas realizadas, mediciones o piezas efectuadas, operaciones llevadas a cabo, objetos terminados). Es un salario que se puede computar a través del resultado que se obtenga de la suma de operaciones realizadas, conocida esta modalidad como salario a destajo; o bien establecer un sistema de cálculo complejo a través de primas, porcentajes o incentivos sobre el rendimiento.

En muchos casos, lo que ocurre es que no se fija un salario únicamente atendiendo al resultado o a la duración del servicio, sino que se tienen en cuenta los dos sistemas para su fijación, su resultado es el salario mixto. La parte de este salario que se fija por unidad de tiempo retribuye, un rendimiento normal, en un tiempo determinado, con una cuantía cierta que se devenga en cualquier caso. La parte que corresponde al resultado, es eventual y variable y su percepción depende de la cantidad y/o calidad de lo producido. La remuneración por incentivo o prima constituye un ejemplo de este tipo de salarios mixtos. En estos casos el trabajador tiene derecho a obtener una determinada cuantía fija, en función del tiempo trabajado y del rendimiento calculado para dicho tiempo (rendimiento normal); y si en el tiempo fijado, alcanza un rendimiento superior, tendrá derecho a percibir un incremento salarial, denominado prima o incentivo.

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2.2. Salario en metálico y salario en especie

El salario puede abonarse en dinero o en especie (artículo 26.1 ET).

El salario en metálico ha de hacerse en moneda de curso legal en España o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito (transferencia bancaria), sin más requisitos que el previo informe al comité de empresa o a los delegados de personal (artículo 29.4 ET).

El salario en especie consiste en bienes distintos del dinero, ya sea para uso o consumo del trabajador o de su familia, o bien para transmisión a otros mediante precio. Salario en especie puede ser, el alojamiento, la vivienda, el pago de la luz, el agua, el gas, la manutención, la puesta a disposición de vehículos, etc... La negociación colectiva muestra gran variedad de retribuciones en especie.

Por otra parte, hay que señalar que el salario en especie, no puede superar el 30 por 100 de las percepciones salariales totales del trabajador (artículo 26.1 ET) ni tampoco puede dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

3. La estructura salarial

Según se establece en el artículo 26.3 ET, mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario y ésta, como mínimo, debe comprender el salario base y en su caso, ciertos complementos salariales; es decir la regulación legal del salario (artículo 26 ET y siguientes) estructura las diferentes partidas salariales en torno a dos conceptos, salario base y complementos salariales:

Salario base: es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra, sin tener en cuenta ninguna otra circunstancia. Es la remuneración fundamental del trabajador. El salario base se determina normalmente mediante la negociación colectiva atendiendo a la categoría o grupo profesional del trabajador, mediante pacto alcanzado en contrato individual para determinadas categorías; o en defecto de lo anterior coincidirá con el salario mínimo interprofesional.

Complementos salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base por la concurrencia de causas o circunstancias específicas en la relación de trabajo además de la básica de la prestación del trabajo. El ET en su artículo 26.3 realiza una clasificación de los mismos, y remite a la negociación colectiva o a los contratos individuales para su fijación. La Ley se refiere a tres grupos de complementos:

  1. Complementos "fijados en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador": estos complementos se producen atendiendo a la cualificación personal o profesional del trabajador o a condiciones personales del mismo que no se hayan tenido en cuenta al fijar el salario base. En principio, no son consolidables, pero puede pactarse su carácter consolidable. Su reconocimiento y

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    la fijación de su cuantía se remiten a la negociación colectiva. Son muestras de este tipo de complementos, la antigüedad en la empresa y la posesión de títulos o de conocimientos especiales como los idiomas.

  2. Complementos fijados en función de las circunstancias relativas "al trabajo realizado": son complementos que retribuyen las especiales condiciones o circunstancias del puesto de trabajo, que no han sido tenidas en cuenta al fijar el salario base. Son por ejemplo, la toxicidad, nocturnidad, penosidad, peligrosidad, turnicidad, disponibilidad horaria, etc ...; circunstancias todas ellas que justifican el aumento de retribución debido a la mayor exigencia o dureza que suponen en el trabajo. Se establecen también por la negociación colectiva normalmente; y no son consolidables, aunque sí se puede pactar su consolidación. Si se cambia de puesto de trabajo en la empresa y en el nuevo puesto no se dan las circunstancias que daban lugar al complemento, éste dejará de cobrarse.

  3. Complementos fijados en función de las circunstancias relativas "a la situación y resultados de la empresa": son complementos que se abonan a los trabajadores en función de los beneficios obtenidos por la empresa y su situación. Son beneficios que se reparten al personal de la empresa en función de la facturación, ventas, resultados, ... En su determinación y concesión tiene un papel importante la negociación colectiva. Son por ejemplo, los bonus, incentivos, primas ... No son consolidables tampoco, salvo pacto en contrario.

4. Salario mínimo interprofesional

Salario mínimo es el "suelo de la contratación" por debajo del cual no es lícito contratar ningún salario que remunere el trabajo por cuenta ajena (ALONSO OLEA). Surge como consecuencia de lo dispuesto en el...

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