Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE de 7 de marzo)

Autor:Miguel Ángel Falguera Baró
Cargo:Coordinador
Páginas:26-68
 
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· EDITORIAL BOMARZO ·
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PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES
ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN (BOE de 7
de marzo)
1. Modificaciones de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres
2. Modificaciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
3. Modificaciones de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2015, de 30 de octubre
4. Modificaciones del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 8/2015, de 30 de octubre
5. Modificación de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009
6. Modificación del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto
7. Disposiciones adicionales, derogatorias y finales
1. MODIFICACIONES DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA
IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (Art. 1 del RDL)
PRECEPTO
AFECTADO
ANTERIOR REGULACIÓN
NUEVO REGULACIÓN
Artículo 45.
Elaboración y
aplicación de los
planes de
igualdad:
MODIFICACIÓN
DEL APARTADO
2
- Se reduce de
250 a 50 el
volumen de
plantilla a
efectos de
obligatoriedad
2. En el caso de las empresas de más de
doscientos cincuenta trabajadores, las
medidas de igualdad a que se refiere el
apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de
igualdad, con el alcance y contenido
establecidos en este capítulo, que
deberá ser asimismo objeto de
negociación en la forma que se
determine en la legislación laboral
2. En el caso de las empresas de
cincuenta o más trabajadores, las
medidas de igualdad a que se refiere el
apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de
igualdad, con el alcance y contenido
establecidos en este capítulo, que
deberá ser asimismo objeto de
negociación en la forma que se
determine en la legislación laboral
Artículo 46.
Concepto y
contenido de los
planes de
igualdad de las
empresas:
MODIFICACIÓN
DEL APARADO 2
Y ADICIÓN DE
TRES NUEVOS
APARTADOS:
- Se establecen
contenidos
obligatorios
- Obligatoriedad
de diagnóstico
previo en base a
concretos
contenidos
- Registro de
1. Los planes de igualdad de las
empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar
un diagnóstico de situación, tendentes a
alcanzar en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los
concretos objetivos de igualdad a
alcanzar, las estrategias y prácticas a
adoptar para su consecución, así como
el establecimiento de sistemas eficaces
de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
2. Para la consecución de los objetivos
fijados, los planes de igualdad podrán
contemplar, entre otras, las materias de
acceso al empleo, clasificación
profesional, promoción y formación,
1. Los planes de igualdad de las
empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar
un diagnóstico de situación, tendentes a
alcanzar en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los
concretos objetivos de igualdad a
alcanzar, las estrategias y prácticas a
adoptar para su consecución, así como
el establecimiento de sistemas eficaces
de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un
conjunto ordenado de medidas
evaluables dirigidas a remover los
obstáculos que impiden o dificultan la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
· EDITORIAL BOMARZO ·
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planes de
igualdad, de
obligatoria
inscripción
- Previsión de
desarrollo
reglamentario
retribuciones, ordenación del tiempo de
trabajo para favorecer, en términos de
igualdad entre mujeres y hombres, la
conciliación laboral, personal y familiar,
y prevención del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo.
3. Los planes de igualdad incluirán la
totalidad de una empresa, sin perjuicio
del establecimiento de acciones
especiales adecuadas respecto a
determinados centros de trabajo
Con carácter previo se elaborará un
diagnóstico negociado, en su caso, con
la representación legal de las personas
trabajadoras, que contendrá al menos
las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la
auditoría salarial entre mujeres y
hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los
derechos de la vida personal, familiar y
laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por
razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se
realizará en el seno de la Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad, para
lo cual, la dirección de la empresa
facilitará todos los datos e información
necesaria para elaborar el mismo en
relación con las materias enumeradas en
este apartado, así como los datos del
Registro regulados en el artículo 28,
apartado 2 del Estatuto de los
Trabajadores
3. Los planes de igualdad incluirán la
totalidad de una empresa, sin perjuicio
del establecimiento de acciones
especiales adecuadas respecto a
determinados centros de trabajo.
4. Se crea un Registro de Planes de
Igualdad de las Empresas, como parte de
los Registros de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo dependientes de la
Dirección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y
Seguridad Social y de las Autoridades
Laborales de las Comunidades
Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a
inscribir sus planes de igualdad en el
citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrolla
el diagnóstico, los contenidos, las
materias, las auditorías salariales, los
sistemas de seguimiento y evaluación de
los planes de igualdad; así como el
Registro de Planes de Igualdad, en lo
relativo a su constitución, características
y condiciones para la inscripción y
acceso
· EDITORIAL BOMARZO ·
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ADICIÓN DE
UNA NUEVA
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA
DÉCIMA
SEGUNDA
- Régimen
transitorio en la
aplicación de las
nuevas medidas,
de uno a tres
años en función
de la plantilla
- - - -
Disposición transitoria décima segunda. Aplicación paulatina de los
artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de
marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Para la aplicación de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 45 y en los
apartados 2, 4, 5 y 6 del artículo 46 de esta ley orgánica, en la redacción
dada a los mismos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de
medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:
Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta
doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de
un año para la aprobación de los planes de igualdad.
Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas
trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación
de los planes de igualdad.
Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de
un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el “Boletín Oficial del Estado
2. MODIFICACIONES DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS
TRABAJADORES, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE
OCTUBRE (Art. 2 del RDL)
PRECEPTO
AFECTADO
ANTERIOR REGULACIÓN
NUEVO REGULACIÓN
Artículo 9.
Validez del
contrato:
ADICIÓN DE UN
NUEVO
APARTADO 3
- Efectos de la
declaración de
nulidad por
discriminación
salarial por
razón de sexo
1. Si resultase nula solo una parte del
contrato de trabajo, este permanece
válido en lo restante, y se entenderá
completado con los preceptos jurídicos
adecuados conforme a lo dispuesto en el
artículo 3.1.
Si el trabajador tuviera asignadas
condiciones o retribuciones especiales
en virtud de contraprestaciones
establecidas en la parte no válida del
contrato, el órgano de la jurisdicción
social que a instancia de parte declare la
nulidad hará el debido pronunciamiento
sobre la subsistencia o supresión en
todo o en parte de dichas condiciones o
retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase
nulo, el trabajador podrá exigir, por el
trabajo que ya hubiese prestado, la
remuneración consiguiente a un
contrato válido.
1. Si resultase nula solo una parte del
contrato de trabajo, este permanecerá
válido en lo restante, y se entenderá
completado con los preceptos jurídicos
adecuados conforme a lo dispuesto en el
artículo 3.1.
Si el trabajador tuviera asignadas
condiciones o retribuciones especiales
en virtud de contraprestaciones
establecidas en la parte no válida del
contrato, el órgano de la jurisdicción
social que a instancia de parte declare la
nulidad hará el debido pronunciamiento
sobre la subsistencia o supresión en
todo o en parte de dichas condiciones o
retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase
nulo, el trabajador podrá exigir, por el
trabajo que ya hubiese prestado, la
remuneración consiguiente a un
contrato válido.
3. En caso de nulidad por discriminación
salarial por razón de sexo, el trabajador
tendrá derecho a la retribución
correspondiente al trabajo igual o de
igual valor
Artículo 11.
Contratos
formativos:
MODIFICACIÓN
DE LAS LETRAS
1. El contrato de trabajo en prácticas
podrá concertarse con quienes
estuvieren en posesión de título
universitario o de formación profesional
de grado medio o superior o títulos
1. El contrato de trabajo en prácticas
podrá concertarse con quienes
estuvieren en posesión de título
universitario o de formación profesional
de grado medio o superior o títulos

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