Retribución y no discriminación por razón de sexo. Algunas reflexiones en torno a la negociación colectiva

Autor:Ascensión García Trascasas
Cargo del Autor:Departamento de Derecho del Trabajo y Trabajo Social. Universidad de Salamanca
Páginas:79-124
 
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1. Desigualdad retributiva y discriminación por razón de sexo

Las causas que subyacen a las persistentes diferencias retributivas entre mujeres y hombres son muchas y complejas, y no responden solo a discriminaciones por razón de sexo105, sino también a “las desigualdades relacionadas con la educación, la segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo, la dificultad de conciliar la vida laboral, familiar y privada, la distribución desigual de las responsabilidades familiares y domésticas, la falta de transparencia de las retribuciones y el impacto de los dife rentes roles de las mujeres y los hombres en la elección de sus estudios y la formación profesional106. Desigualdades que, en definitiva, determinan una brecha salarial que implica meno-

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res ingresos a lo largo de la vida profesional y repercute en pensiones más bajas y en tasas de pobreza más elevadas entre las mujeres de edad avanzada107.

De lo inmediatamente señalado puede deducirse que el concepto de diferencia salarial108, también denominado brecha salarial o desigualdad salarial de género, no coincide con el de discriminación salarial, siendo el primero un fenómeno de alcance más amplio en el que también influyen factores relacionados con las distintas posiciones de mu-jeres y hombres en el empleo marcadas por las relaciones de género, de manera que la brecha salarial es un “síntoma” de la desigualdad estructural de las mujeres en el mercado de trabajo109. La diferencia salarial se refiere a la distancia existente entre lo que cobran, de media, mujeres y hombres (tengan o no las mismas características personales y laborales), mientras que la discriminación salarial se ciñe a la parte de la diferencia salarial que no puede justificarse por razones distintas al sexo de la persona ocupada y, en sentido estricto, se producirá una vez que se ha accedido a un empleo110. En consecuencia, solo podremos hablar de discriminación salarial por razón de sexo cuando en situaciones comparables mujeres y hombres perciben retribuciones distintas por la realización de un mismo trabajo, pero también por el desempeño de un trabajo de igual valor, precisión esta última de gran relevancia práctica que, como se verá, ha sido acogida desde hace años en el ordenamiento jurídico nacional e internacional. Por otro lado, esa discriminación puede ser directa, en tanto el trato diferente esté provocado por el mero hecho de ser hombre o mujer, o bien indirecta, cuando nos encontramos ante diferencias retributivas que derivan del impacto adverso en uno de los sexos –habitualmente las mujeres– de

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disposiciones, criterios o prácticas aparentemente neutros111. Estaremos ante discriminaciones retributivas indirectas, por ejemplo, “cuando se omiten ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo, que deberían tenerse en cuenta como requerimientos del puesto, y en los que las mujeres tienen ventaja, globalmente, sobre los hombres (aptitudes para la comunicación, esfuerzo emocional,…), o viceversa, cuando se asigna excesivo peso a factores en los que la ventaja suele estar del lado de los hombres (esfuerzo físico, flexibilidad horaria,…)112.

La trayectoria laboral de las mujeres no sigue los mismos patrones que la de los hombres113, comenzando porque unas y otros acceden a sectores y puestos de trabajo diferentes. Esa segregación ocupacional provoca rigideces en la movilidad entre ocupaciones masculinas y femeninas y perjudica de forma importante a las mujeres, al reducir sus oportunidades laborales y generar diferencias de ingresos con respecto a los hombres, porque muchas veces las mujeres acaban situán-dose en los niveles más bajos del empleo en cuanto a cualificación y remuneración114. Además, son las mujeres las que tradicionalmente asumen el cuidado de las personas dependientes y las que, una vez incorporadas al mercado de trabajo, y a pesar de los avances en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y privada, hacen un uso mayoritario de las instituciones creadas para tal fin –también destinadas a los varones– como los permisos, excedencias o reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares115, lo que conlleva una mayor discontinuidad laboral (que puede suponer la pérdida de determinados complemen tos salariales), más dificultades para promocionarse profesionalmente, interrupciones o acortamientos de las carreras laborales, representación excesiva en trabajos a tiempo parcial favorecida por las cargas familiares, etc., condicionantes todos ellos

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que contribuyen a ampliar las divergencias salariales entre mujeres y hombres.

Muchas de las situaciones señaladas pueden ser corregidas por los poderes públicos, cuya actuación debe integrar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el conjunto de las políticas públicas para, entre otros fines, evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, potenciar el valor del trabajo de las mujeres, establecer medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia (art. 14 LOI). Pero en el marco de las relaciones de trabajo dependiente también los sujetos privados tienen una importante responsabilidad en la materia. El empresario, en cuanto titular de la organización productiva y partícipe en “la consecución o en la perpetuación de situaciones de igualdad y desigualdad116. Los representantes de los trabajadores, con sus atribuciones fiscalizadoras del cumplimiento de las normas sociales. Y, por supuesto, los titulares de la autonomía colectiva, quienes para suprimir las desigualdades de género en el ámbito laboral y combatir la discriminación retributiva entre mujeres y hombres disponen instrumentalmente de la negociación colectiva, potenciada a tal fin por la LOI, con sus esenciales funciones normativa y de control de los poderes empresariales117. En este sentido, el Parlamento Europeo ha subrayado la importancia que revisten la negociación y los convenios colectivos para la lucha contra la discriminación de las mujeres, en particular por lo que se refiere al acceso al empleo, los salarios, las condiciones de trabajo, la promoción profesional y la formación profesional. Y pide a los Estados miembros que animen a los sectores privado y público a desempeñar un papel más activo en la reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, y que alienten a los interlocutores sociales, incluidos los empresarios, a llevar a cabo programas de evaluación profesional sin sesgo de género, a aplicar sistemas de clasificación de los puestos de trabajo y a fomentar el concepto de igualdad de retribución en el trabajo118.

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2. El principio de igualdad de remuneración sin discriminación por razón de sexo
2.1. La incorporación normativa de los conceptos “igualdad retributiva” y “trabajo de igual valor”

Ya en 1951 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue sensible al problema de la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres, plasmando esa preocupación en su Convenio núm. 100, sobre igualdad de remuneración, que ordenaba a los Estados miembros promover y garantizar “la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor” (art. 2.1), acogiendo el entonces novedoso concepto de «trabajo de igual valor» y extendiendo la igualdad entre trabajadores y trabajadoras a la remuneración, término que “comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último” (art. 1.a).

Con el paso de los años la comunidad internacional acabó por asumir la noción de trabajo de igual valor, además de extender la tutela antidiscrimina
toria por razón de sexo a las facetas de acceso al empleo y a otras condiciones de trabajo. En el Derecho comunitario, la aprobación de varias directivas anti
discriminatorias en la década de los setenta119y, particularmente, la destacada labor del Tribunal de Justicia (TJCE) en respuesta a “batallas judiciales sostenidas por decenas y decenas de mujeres120construirían los peldaños para alcanzar más adelante un sólido entramado normativo protector de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y de la no discrimi-

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nación, también retributiva, por razón de sexo, aunque de facto no se haya conseguido la eficacia necesaria121.

Los avances en el Derecho derivado y el poso de la abundante jurisprudencia del TJCE desembocaron en la reforma del artículo 119 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea (TCE) por el Tratado de Ámsterdam, que incorporó finalmente al Derecho originario el principio, ya recono cido en la Directiva 75/117/CEE, de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, admitien
do además “la adopción de medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de...

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