La necesaria reforma del Título II del Estatuto de los Trabajadores

Autor:Mª Emilia Casas Baamonde
Páginas:89-126
 
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LA NECESARIA REFORMA DEL TÍTULO II DEL ESTATUTO DE
LOS TRABAJADORES
Mª Emilia Casas Baamonde
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Complutense de Madrid
Presidenta emérita del Tribunal Constitucional
1. Principales desajustes de la regulación de título II del Estatuto de los Trabajadores. 1.1. Cambios en las
estructuras empresariales. 1.2. La ausencia de negociación colectiva. 1.3. El deficiente funcionamiento del
modelo de participación de los trabajadores en la empresa a través de derechos de información y consulta
y la falta de cualquier modalidad de participación orgánica. 2. Y su necesaria revisión. 3. Breves reflexio-
nes sobre el doble canal de representación en las empresas. 4. Un nuevo diseño legal de las unidades
electorales. 4.1. Las previsiones del título II del Estatuto de los Trabajadores sobre la configuración de
las unidades electorales y de las representaciones unitarias y su interpretación por la jurisprudencia. 4.2.
Propuestas reformadoras: A) Primera propuesta reformadora; B) Segunda propuesta reformadora. 5. La
regulación del título II del Estatuto de los Trabajadores sobre los derechos información y consulta y otros
como forma de participación de los trabajadores en la gestión de las empresas, derecho necesario mínimo.
5.1. Derechos de información y consulta y otras atribuciones de las representaciones unitarias: C) Tercera
propuesta reformadora. 5.2. Derecho de reunión de los trabajadores en la empresa y facilidades de la
función de representación: D) Cuarta propuesta reformadora. 6. Un modelo inacabado de participación de
los trabajadores en la gestión de las empresas y quinta propuesta reformadora.
1. PRINCIPALES DESAJUSTES DE LA REGULACIÓN DEL TÍTULO II DEL ES-
TATUTO DE LOS TRABAJADORES
1.1. CAMBIOS EN LAS ESTRUCTURAS EMPRESARIALES
La regulación del título II del Estatuto de los Trabajadores, “De los
derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores
en la empresa”, tropieza con dificultades notables que afectan a la efec-
tividad de los derechos de representación de los intereses y de reunión
de los trabajadores en las empresas y lugares de trabajo. Describe un
marco de relaciones laborales en buena medida superado, que mues-
tra su inadaptación a los cambios socio-productivos y tecnológicos que
se han sucedido a lo largo del tiempo de su vigencia, que se inició con
el inicio de nuestra democracia, y que no han tenido correspondencia
en las escasas medidas legislativas reformadoras que le han afectado.
La regulación estructural del título II del ET, procedente, en esencia,
de la norma estatutaria originaria de 1980 remozada en 1994, no se
ajusta a las nuevas formas de organización empresarial ni a los nuevos
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métodos de organización del trabajo, que han dado lugar a una cre-
ciente diversificación, fragmentación y reducción de la dimensión de
los estructuras empresariales –y no sólo mediante diversas fórmulas
de descentralización productiva y de reestructuración empresarial– en
una economía no ya servicial, sino digitalizada y colaborativa, en la
que el trabajo se presta sin siquiera el soporte físico de una unidad
empresarial, y, en sentido contrario, a la formación de grupos de em-
presas de distinta conformación y naturaleza, impulsados por la li-
beralización económica y de los mercados financieros y la expansión
de la globalización. Estos cambios han provocado desajustes respecto
de los ámbitos legales de elección y constitución de las instituciones
unitarias de representación que se han saldado con la pérdida de de-
rechos de representación colectiva de los trabajadores, bien por la dis-
minución, bien, en una paradoja significativa, por la ampliación de los
espacios de representación y participación colectiva. Todo ello dentro
de nuestro tejido económico productivo caracterizado por una gran
presencia de pequeñas y medianas empresas y de microempresas, es-
tas últimas sin ningún tipo de instituciones de representación y, consi-
guientemente, de derechos colectivos de los trabajadores.
El tamaño de la empresa es cuestión relevante con carácter general y,
desde luego aquí, en que de la diferencia de tamaño del centro de tra-
bajo o de la empresa derivan consecuencias jurídicas laborales, como
la constitución o no de órganos de representación unitaria o electiva,
y del tipo de órgano de representación, según los artículos 62.1 y 63.1
del ET.
Las organizaciones productivas son realidades institucionales cam-
biantes que experimentan mutaciones continuas, a través de procesos
de reorganización o reestructuración empresarial, para acomodar sus
estructuras al potentísimo cambio tecnológico y sus propias necesida-
des a las del mercado. El derecho a la libertad de empresa, reconocido
por el artículo. 38 de la Constitución, derivación necesaria del derecho
a la propiedad privada de su artículo 33.1, ampara el libre ejercicio de
la actividad económica y, con ella, la libertad organizativa empresa-
rial, las facultades de creación, organización, transformación o rees-
tructuración y gestión de las empresas. Pero ese derecho fundamental,
como cualquier otro derecho fundamental, no es absoluto e ilimitado,
debiendo compadecerse, entre otros y en lo que aquí importa destacar,
con los derechos fundamentales de libertad sindical en su vertiente de
actividad o acción sindical en la empresa (arts. 7 y 28.1 CE) y de nego-
ciación colectiva, que, en sustancia, constituye un límite a la autono-
mía individual, al poder empresarial y al mercado (art. 37.1 CE), y con
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otros bienes constitucionalmente protegidos, como la participación de
los trabajadores en la empresa, a través de “diversas formas”, cuya
promoción eficaz compete a los poderes públicos realizar (art. 129.2
CE). En un sistema democrático de relaciones laborales, como es el
nuestro, la empresa precisa de instituciones de representación y parti-
cipación de los trabajadores para dejar de ser un tipo de estructura de
dominación102, si abandonada a la decisión unilateral del empresario
en la gestión de las relaciones laborales.
Sin embargo, la variedad de respuestas técnicas organizativas empre-
sariales a los cambios tecnológicos y del mercado, ligadas con frecuen-
cia a procesos de reestructuración, y materializadas en la creación de
numerosos centros de trabajo de escasa dimensión, incluso compar-
tidos por varias empresas, amenaza la constitución de los órganos de
representación y el ejercicio de su función de representación colectiva
en empresas con pequeños y dispersos centros de trabajo, incluso sin
soporte físico, pues las nuevas tecnologías permiten otro tipo de cen-
tros y de empresas. De esa amenaza, convertida en realidad en oca-
siones numerosas, son prueba, además de la jurisprudencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo sobre el sistema de representación
regulado en el título II del ET que veremos más adelante, de un lado, la
introducción en el artículo 41.4 del ET
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de las denominadas comisio-
nes ad hoc en las empresas en las que no exista representación legal de
los trabajadores –por no superarse el número mínimo de trabajadores–
para sustanciar la consulta y negociar los procesos de reestructuración
empresarial
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; y, de otro, la litigiosidad existente sobre los convenios
colectivos pretendidamente de empresa negociados por representantes
unitarios de diversos centros de trabajo de reducido tamaño, pero no
de todos los integrantes de la empresa, cuya “representatividad queda
102 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, M.E., Derecho del Trabajo, 27ª ed.,
Thomson-Civitas, Cizur Menor (Navarra), 2010, p. 224.
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Por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, en su doble composición de trabajadores de la propia empresa
elegidos por éstos democráticamente, o sindical. De ahí pasaron al Real Decreto-ley
3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, a la
Ley 3/2012, de 6 de julio, de igual denominación; y, con la modalidad añadida de comi-
siones mixtas o híbridas, al Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección
de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y
social, a la Ley 1/2014, de 28 de febrero, y a la refundición vigente del ET aprobada por
104 A la regulación del artículo 41.4 del ET se remiten los artículos 40.2 (movilidad
geográfica), 44.9 (sucesión de empresa), 47.1 (suspensión del contrato o reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de
fuerza mayor), 51.2 (despido colectivo), 82.3 (descuelgue).

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