Propuesta de un modelo de medición multivariable del clima laboral en organizaciones complejas. Un enfoque metodológico
| Autor | Ángel Olaz |
| Cargo | Departamento de Sociología y Política Social, Facultad de Economía y Empresa, Universidad de Murcia |
| Páginas | 279-298 |
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A estas cuestiones deben unirse las diferentes metodologías empleadas para el diseño, desarrollo e implantación de un modelo de medición del clima laboral -planteándose enfoques alternativos y, en ocasiones, aparentemente contrapuestos (cuantitativos versus cualitativos)- contribuyendo, aun más si cabe, a una mayor heterogeneidad de enfoques.
La propuesta metodológica que se recoge en este trabajo, se basa en un análisis multivariable, donde cada variable explicativa se convierte en causa y efecto a la vez de otras tantas. En este sentido, la correlación entre variables es la que otorga sentido a este modelo y, no tanto, el siempre prudente pero también limitado análisis basado en cómo una variable genera un único efecto.
Con esta intención, se comenzará resaltando la existencia de dos escenarios contextualizadores del clima laboral en las organizaciones, en los que se alojan diferentes dimensiones de análisis que dan sentido a las variables subyacentes. Del conjunto de la interacción de estas variables, el modelo permite observar síntomas de deterioro, como expresión del particular modo en el que las prime-ras interactúan.
Desde otra perspectiva, es el análisis de los síntomas los que remiten a un conjunto de variables subyacentes o de fondo, pertenecientes a diferentes dimensiones que se sitúan en escenarios concretos.
Este modelo, sin embargo, no quedaría suficientemente perfilado sin que se anticiparan posibles vías de análisis orientadas a una mejora del clima laboral existente, al igual que un conjunto de buenas prácticas que tentativamente podrían aplicarse en función de la lógica situacional.
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Es sabida la dificultad formal que supone enunciar el concepto de clima laboral, por lo que inicialmente parece más sensato señalar un conjunto de rasgos relacionados: a) un conjunto de variables situacionales de distinto orden y naturaleza, que pueden ir variando en el transcurso del tiempo, afectando de desigual manera a todos aquellos miembros que componen la organización; b) que responde a una lógica de continuidad, ya que es una manifestación de las inercias culturales de la organización y c) se convierte en un fenómeno exterior al individuo pero vinculado a la satisfacción en el puesto de trabajo.
De manera más intuitiva, el clima laboral tiene que ver con las sensaciones generalmente compartidas por los miembros de una comunidad laboral, también denominadas con otros términos como el «ambiente», la «atmósfera» o el «aire» que se respira en el seno de una organización.
Es durante la década de los años 60 y 70 del pasado siglo, el momento en el se producen mayor número de investigaciones sobre el significado y comprensión del estudio de clima laboral. Sin ánimo de elaborar una minuciosa cronología de las distintas aportaciones teóricas -algo, por otro lado, pretencioso- a continuación, se señalan algunos de los modelos clásicos que resultan ser especialmente relevantes por sus aportaciones.
Desde el modelo de A.W. Halpin y D.B. Crofts (1963) hasta llegar, mucho más recientemente, al de A. Bjornberg y M. Nicholson (2007) varias han sido las variables objeto de análisis (cuadro 1).
Likert (1967) realiza una de las aportaciones más interesantes al considerar como elementos explicativos del clima laboral los siguientes aspectos: métodos de mando; naturaleza de las fuerzas de motivación, comunicación e influencia-interacción; toma de decisiones; fijación de objetivos y directrices; procesos de control y finalmente todos aquellos aspectos referidos a la objetivación de resultados.
Tendrían que transcurrir un tiempo para que otros investigadores entre los que pueden citarse a Meyer (1968); Schneider y Bartlett (1968); Friedlander y Margulies (1969); Lawler, Payne, Pheysey, y Pugh (1971), dieran paso a otros autores con una visión armonizadora de elementos aparentemente disociados en la explicación del clima laboral, como es el modelo de Pritchard y Karasick (1973). Según estos últimos autores, entre los elementos caracterizadores del clima laboral se encuentran la autonomía, el conflicto frente a cooperación, la estructura organizacional, los sistemas de recompensa, la relación entre rendimiento y aspectos remunerativos, el nivel de ambición, la flexibilidad e innovación, la centralización, el apoyo, junto a dos categorías tradicionalmente estudiadas en el terreno de la investigación sociológica como son las relaciones sociales y el estatus.
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Cuadro 1
Variables interpretativas del clima laboral
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Cuadro 1 (continuación)
Variables interpretativas del clima laboral
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Fuente: Elaboración propia.
Tiempo más tarde, destacan las singulares aportaciones realizadas por Lawler, Hall y Oldham (1974); Gavin (1975) y Steers (1977), quien sobre un conjunto de 10 variables incluye en su caracterización la idea del status como categoría clave de análisis.
Por otro lado, Koys y Decosttis (1991) profundizan en otras variables con un marcado rango psicológico. Sería el año siguiente cuando entre la literatura anglo-sajona se abre paso por méritos propios el estudio de Alvarez (1992) quien sistematiza el clima laboral en orden a los siguientes aspectos: valores colectivos; posibilidades de superación y desarrollo; recursos materiales y ambiente físico; retribución material y moral; estilos de dirección; sentimientos de pertenencia; motivación y compromiso; resolución de quejas y conflictos; relaciones humanas, relaciones...
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